总结是事后对某一阶段的学习、工作或其完成情况加以回顾和分析的一种书面材料，他能够提升我们的书面表达能力，让我们来为自己写一份总结吧。总结一般是怎么写的呢？以下是小编为大家收集的工作总结和提案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
工作总结和提案1
三个月又过去了，太快了。除了日常的记账和报税，在这三个月了，我还学到了很多东西。开始记公司所有的外帐，开始学做财务报表及各种税务的报表。总体来说，个人觉得不如想象中的难，在赵姐的帮助下，都能做好。我做的好不好，行不行，做得怎么样，赵姐最有发言权。各位领导可以通过赵姐了解。如果我哪里做的不好，也请各位领导直接和我说。 七月份的时候参加的会计从业资格考试，唉，没通过。明年必须过。人力资源管理师的考试，公司领导安排其他人去学了，但是我自己又报名了，这纯属是个人行为，我没想让公司给我报销。公司不让我学，但既然已经接触了，能不能通过考试，都想继续学下去，学到了东西都是自己的，也是为提高自己的自身竞争力多些资本。
九月份的时候帮赵姐整理合同，我不知道是我应该做的还是我多干的。整理合同的过程中，有一个感觉就是“乱”。设备的合同还行，试剂的合同就太乱了。又是订错了，又是换货的。开票也有点乱，来的`票和开走的票名称对不上。来的票，商务不给标明是哪的货的话，我这录的时候就没法标明，开的时候就乱了。小张那忙，后来这段时间，来的票都是我开的入库单（不知道是不是我该干的），我分不清哪是哪的货，就没标。不能每到一张票我就翻一次付款通知单，找出是哪的货吧。
关于第三季度的提案，我有以下几点想法：
1、明确岗位分工。我所在的岗位是哪个，哪些活是我所在岗位该干的，哪些是我兼职其他岗位多干的，希望有一个明确的区分。小常调到商务去了，那出纳还招不招了。招不招，财务内部都应该尽快有一个明确的分工。不招怎么安排，招怎么安排。希望尽快有一个明确的分工。
2、规范公司各项规章制度，全公司上下严格按规章制度办事。比如招聘新员工时，公司规定是一年以后上社保，为什么又变成了第一年自己交，第二年公司给返？还有试用期没有任何补助，为什么还有餐补？试用期不报电话费，为什么又给报了？等等。
3、提案上交之后，尽快答复。
工作总结和提案2
一、培训工作与员工的工作热情、态度、人员流动性息息相关，并且与其不断招聘人才，不如实实在在留住人才，培训在这方面是由很大作用的，当然留住人才分为物资留人、精神留人两个方面，也不仅仅是培训能做到的。其它方面，比如人才储备和晋升制度、薪酬福利制度、企业文化制度也是非常重要，但培训也绝对是精神留人的一个重要途径。
按照培训计划中的时间节点进行培训、培训后整理。
二、培训的步骤:
对各个部门上报的培训需求调查进行汇总汇总后进行整理分析、合并、增加或删减上报分管领导审核、审批确定培训项目与编写培训计划人力资源部备案人力资源部、各职能部门和事业部组织培训培训后根据具体情况考核或人力资源部直接备案。
三、公司员工培训（企业文化培训、（管理层）岗位知识与技能培训、干部升职/降职培训、外训）
（一）、企业文化培训：
1、新员工入职的企业文化培训：
（1）、必要性：
1)、通过对刚入职新员工的企业文化培训可以让员工充分了解公司和公司的经营理念、经营方针、发展方向和政策法规等方面。
2)、通过对刚入职新员工的企业文化培训可以使新员工的积极性得到更大的提升，因为企业文化的培训实质上就是对员工的一种行为规范或道德观念的约束，因此在新员工入职前的这种企业文化培训是必要的。
3）、通过对刚入职新员工的企业文化培训可以使新员工和新员工与部门领导或负责人相互之间有很好的交流和沟通，有助于日后新员工的工作的开展。
（2）、具体流程如下：
新员工到人力资源部报到——人力资源部按预先制定培训方案执行——人力资源部负责培训的相关材料和地点的发放与安排——人力资源部根据具体情况安排新员工培训——根据实际情况分部门进行培训后的考核工作或不进行——合格/不合格的新员工安排试用/辞退——人力资源部汇总上报主管领导——人力资源部备案——培训结束。
2、公司管理层的企业文化培训：
（1）、必要性：
1）、现公司处于台阶二，即高速发展期，是管理层竞争力，因此对公司管理层的培训势在必行。
2）、公司的管理层是公司人才的核心、发展的关键，他们的企业文化关对公司的发展至关重要，因此加强公司管理层培训是必要的。
3）、定期对公司管理层培训可以激发管理层的团队意识和合作精神，有助于管理层把个人目标与组织目标，长期目标与短期目标有效的结合。
（2）、具体流程如下：
人力资源部与其他部门进行沟通根据实际情况制定培训计划（安排培训的时间、地点与内容）——人力资源部负责培训的相关材料和地点的发放与安排——人力资源部根据实际情况安排培训——根据实际情况人力资源部进行培训后的考核工作或直接备案——考核不合格的人员进行相应处罚或不进行——人力资源部汇总上报主管领导——人力资源部备案——培训结束。
（二）、（管理层）岗位知识与技能培训
1、必要性：
（1）、知识的不断更新使公司必须对公司的管理层进行知识的更新与补充，包括：岗位知识、技能等。
（2）、公司管理层是公司的支撑力量，如果他们的岗位知识与技能都跟不上同类行业的发展，公司的发展将陷入被动境地。
（3）、公司管理层的岗位知识与技能的更新，实际是也是公司各个部门的员工岗位知识与技能的更新，由于公司时间、资金等因素不能对公司全体员工进行整体培训，对公司管理层的培训后，公司各个部门领导或负责人根据实际情况对其下属员工进行培训可基本解决这个问题。
2、具体方式：
（1）、公司高管对各个部门领导或负责人培训，采取会议、小组座谈、互动等方式。
（2）、根据公司对外培训的规定对公司管理层进行培训。
3、具体流程：
人力资源部与其他部门进行沟通根据实际情况制定培训计划（安排培训的时间、地点与内容）——人力资源部负责培训的相关材料和地点的发放与安排——人力资源部根据实际情况安排培训——根据实际情况人力资源部进行培训后的考核工作或直接备案——考核不合格的人员进行相应处罚或不进行——人力资源部汇总上报主管领导——人力资源部备案——培训结束。
（三）、干部的升职/降职培训1、升职培训：
（1）、符合公司管理层的'升职标准的干部有资格参加升职培训。由人力资源部提出申请并向上级领导汇报。
（2）、经公司领导批准的公司干部参加升职培训。
（3）、培训内容：1)、公司文化及规章、制度
2)、相应岗位的岗位知识与技能（由部门领导/负责人/中心经理/公司高管领导）
3）、管理知识（适当安排）
（4）培训后考核内容：1）企业文化
2）、相应岗位的岗位知识与技能
3)、管理知识（适当安排）
4)、情景模拟
（5）培训后考核：采取笔试及情景模拟相结合方式。对于经培训合格的人员予以升职，新岗位的试用期3个月，享受原岗位待遇，新岗位试用期满享受新岗位待遇；对与经培训不合格人员不予升职，留原岗位任职。
（6）人力资源部办理相关手续并备案。
2、降职培训：
（1）符合公司管理层的降职标准的干部资格参加降职培训。由人力资源部提出申请并向上级领导汇报。
（2）经公司领导批准的公司干部参加降职培训。
（3）培训内容：
1)公司文化及规章、制度
2）相应岗位欠缺的岗位知识与技能
3）管理知识（适当安排），如员工激励理论培训
4）相应在原岗位上应该达到但没有达到的其它方面指标和素质
（4）培训后考核内容：
1）企业文化
2)相应岗位欠缺的岗位知识与技能
3)管理知识
4）相应在原岗位上应该达到但没有达到的其它方面指标和素质
5）相应岗位的情景模拟考试
（5）培训后考核：采取笔试方式。对于经培训合格的人员予以在降职后相应岗位任职，新岗位的试用期3个月，享受降职业后相应岗位的待遇，经培训不合格人员予以在降职后的相应职位再降低一级，并从新参加相应的培训。如二次培训合格，留岗位任职，不合格，公司根据实际情况处理。
（6）人力资源部办理相关手续并备案。
（四）外训
根据公司各个部门的实际情况和每年年初人力资源部制定的关于外训方面费用支出情况，确定外训的具体事宜，但不得违反公司关于外出培训有关之规定。
各个职能部门、事业部根据实际情况提出外训申请逐级审批人力资源部负责联系外训的各种事宜人力资源部负责通知参加外训人员组织参加外训根据实际情况外训后考核或不进行不合格者给予相应处理（如外训费用自己承担）或不进行汇总外训所有资料上报主管高层领导人力资源部备案培训结束。
三、完善公司培训与人力资源其它主要模块的管理和衔接培训、薪酬和绩效的衔接
1、确定直接导向循环原则即：
（1）、薪酬中的绩效工资数额必须由绩效考核分数确定。
（2）、培训资格必须由绩效考核分数确定。
（3）、培训后享受何种职位薪酬待遇必须由培训结果决定。
2、确定透明、清晰、流程化原则
（1）、薪酬、绩效和培训无论是制定、实施、改动都必须遵循透明度原则，越透明越人性化，越能激发员工积极性，这是公司“以人为本”管理理念的核心。
（2）薪酬、绩效和培训的制度标准必须清晰，不能模糊，现代企业是制度化的企业而不是仅靠人管理的企业，因此这是现代企业制度化管理的核心。
（3）、薪酬、绩效和培训是一个半闭合循环链条，一个流程出现问题循环被打破，流程就是一个将战略转换为行动的过程，因此从培训转化为绩效、绩效转化为薪酬、薪酬转化为培训本身就是一个流程化的过程，就是一个将战略转化为行动的过程，因此流程化原则至关重要。上述是本人对于培训工作的个人意见和工作想法，敬请领导批阅与审核！
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