因为自身条件的限制，中小企业对优秀的经营管理人才往往缺乏吸引力，但是，企业却又根本不可能自己培养人才，于是，就在经理人的任命上走上极端，往往会找一个技术型或者市场业绩很优秀的市场人员来担此重任。更有甚者，很多企业为体现自己尊重人才，往往还把人事、生产、技术、销售、财务大权一把塞到这些人手里，美其名曰是信任，殊不知，很多的企业也就由此而面临巨大的风险，甚至失去发展和生存的机会。
众所之知，企业经营是一个典型的技术活，但此技术却不是彼技术，经理人需要的是一种系统能力，而技术型营销型的人才虽然具有每一方面的优势，但却大多缺乏系统思维，甚至根本不知经营管理为何物，而且，这些人大多情商低下，处事偏激，还过于自我，于是，大部分在职务蜜月期过后就开始出现摩擦，最后无一例外地走向失败。这还不算，因为独揽生产、技术及市场大权，很多这种经理人与企业分道扬镳之后，往往还把企业一锅端掉，自己重起炉灶，让企业的这种人才投资沦落成为最高概率的风险投资。
一般而言，拥有单一技能的人最多只能做个小主管，可以主管每一方面的工作而绝不是全盘。性格不成熟的人绝不能作职业经理人。企业要想防范这种风险的话，最好不要用这些人，不得已必须用的的话，可以从以下几个方面进行风险防范。
一、是进行必要的征信调查，这是任何情况下都必须的。在任用前，一定要对经理人家庭状况、过往职业状况及社会资源进行全面的调查，分析可能出现的问题并加以防范，千万不要因为是熟人介绍就不用了，很多时候，不是熟人还没法害人啊。前不久，我的一客户企业发现自己的营销总监经常找不到人，让人一查，这位认知两年的总监居然在外一直还有一份原来企业的兼职，老板现在想想都怕。
二、是签订就业协议。很多企业在招聘普通员工时，都会签订劳动合同，大家都知道劳动法是倾向于弱者的。而在管理者任命上，往往会忽略这一点。殊不知，基层员工的风险最多只是让企业损失一点小钱，而高层这种风险却足以让企业倾家荡产、一蹶不振。南海有一家企业副总被炒后，索赔达几千万元，这其中，就包括近20年的加班费。所以，最好的办法是签订就业协议，就一些容易争议的条款加以明确。
三、是签订竞业限制条款，这一条尤为重要。很多小企业的经理人与东主分道扬镳之后，都会选择同行业来重新开始，这还不算，往往还惦记着原来企业的市场资源和人力资源，惦记着原来锅里的肥肉，有的甚至拿来做觐见之礼，让企业陷于被动之中。所以，在开始进来时就一定要签订限制条款，禁止其向自己的竞争对手或者同行业企业流动，禁止挖自己的人才，哪怕是多做一些离职补贴。
在传统商业意识中有一句俗语：先小人后君子。姚绍龙老师觉得这句话任何时候都有用，在企业风险经营商尤其如此。因为君子小人都不会写在脸上，而且，君子成为小人也往往只有一步之差，很多先是很君子的人最后都成为了真小人。
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