员工是企业真正的财富，但并不是所有的员工都是企业的财富，只有具有了“3H”特点的员工才称得上是企业的真正财富。这三个H指的是：健康Health、幸福Happiness、高效High Performance。
随着市场竞争的日益激烈，现代企业更加强调发挥团队精神，建立群体共识。高绩效是任何一个企业单位都希望实现的目标。绩效沟通是绩效计划顺利执行以及绩效目标顺利实现的根本障碍，是绩效管理的灵魂和核心。通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标，才能在履行目标职责过程中不断勘误、提高效率，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服。绩效管理的关键是上级同员工之间持续的双向沟通。
绩效沟通在绩效管理中发挥着如此重要的作用，然而，在我们现代企业的绩效管理过程中，沟通却成了最薄弱、最容易别人忽视的一个环节。有的企业仅仅在设定绩效目标时同员工做简单的沟通，有的'企业甚至连基本的沟通都没有，有的企业重视了、使用了这一工具，却效果欠佳。在对待沟通这一重要绩效管理工具时，企业和企业管理人员往往存在不少的问题和误区。
熟悉绩效管理的人都知道，绩效沟通是个难题，经理和员工都比较回避这一过程。对经理来说，这一过程简直就是危情时刻，是一个痛苦的回忆，没有人愿意把绩效考核的结果摆到桌面上来讨论，因为这会个自己带来麻烦。当管理者被强制要求做绩效沟通时，当绩效反馈被当作一项任务时，多数企业采取的做法是在员工
不在办公室的时候，偷偷“溜”进员工的办公室将绩效考核表放在员工桌上，然后等员工不在办公室的时候，再偷偷“溜”进去，把员工签好字的绩效考核表拿回去，交给人力资源部存档，这就算是完成了沟通的任务，就算是做了绩效考核。这样做，避免了与员工面对面，避免面面相觑的尴尬和极有可能发生的争吵。但是，避开绩效沟通这一重要环节的做法，却为企业整体业绩提高和长远发展埋下了祸根。
许多企业在进行绩效管理过程中，主要考虑企业的利益，很少考虑员工的利益，更谈不上对员工成长负责。绩效管理实际上仅仅是企业经营过程中的一种监控，对于部门、员工的监控，而不是完整意义的绩效管理。其核心理念提的是 “以人为本”，实际管理过程中却没有真正体现出“以人为本”，也没有真正以人为资源。企业拒绝对员工负责人，那么当企业对员工没有承诺，或者承诺不兑现时，员工对企业自然没有归属感，管理人员和员工都是短期行为。这样的绩效沟通，无论技巧如何纯熟，效果也不会好到哪里去。所以，有的企业不是绩效沟通本身出了问题，而是企业理念等方面需要改进。
在与员工进行绩效沟通的过程中，管理者的压力是很大的，而EAP则可以使原本可能艰难的绩效沟通变得顺利和轻松。
(一)对管理者：咨询式管理者
作为管理者，不可避免要和员工进行长期的绩效沟通，如何有效沟通是需要一些技巧的。当前管理趋势变化要求管理者逐步由传统的指令式管理者向咨询式管理者转变。这一方面是因为员工的素质急剧提高，对管理者的管理方式和管理成效都提出越来越高的要求;另一方面，人本主义的管理理念和模式风行全球，管理者的职责和职能越来越丰富化、高端化。尤其是高层管理者，以往的管理模式和技巧已经不能满足他们的实际工作需求。这就对管理者自身所具备的素质和实际的技能提出了新的要求。心理学，尤其是心理咨询在现实生活中，特别是在工业组织中的多年实践经验证明，心理咨询的理念和技巧可以有效改善管理者的管理风格，提高实施人本主义管理成效。通过这种培训，管理者将能够： 掌握培养“以人为本”的咨询观点
通过角色扮演练习这些技巧
掌握与绩效沟通相应的沟通技巧
探索咨询技巧在绩效沟通中的应用
(二)对管理者及各级员工：交互作用分析
绩效沟通是一个管理者与员工互动的过程，有效的沟通将有助于双方意见达成一致，能够提高团队和组织的竞争力，但沟通障碍却扼杀了沟通的效率，破坏了沟通自身想要达到的目的和效果。许多管理者及员工面对企业中的沟通障碍时，往往感到束手无策。目前，一种称为交互作用分析的理论和方法早已在西方企业中
被广泛应用于解决企业中的沟通问题。通过这种培训课程将使管理者及各级员工掌握：
人格的心理诊断
如何增强自我觉察
改善自我性格限制
把握沟通的三把“钥匙”
辨识沟通误区
交互作用分析与练习
利用stroke技术促进良好的人际关系
除以上的增进沟通技巧的培训之外，员工帮助计划在绩效评估中还有非常重要的功能。EAP是这个对员工所遭遇到的各种问题提供协助，而绩效评估往往是发现和确认员工问题的时机，评估过程中的面谈能使HR部门的管理者了解员工问题所在，进而提供帮助。
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