企业年终奖金分配方案

2023-01-13 方案

  为了确保事情或工作有序有力开展,时常需要预先开展方案准备工作,方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。写方案需要注意哪些格式呢?下面是小编帮大家整理的2023企业年终奖金分配方案,希望对大家有所帮助。

2023企业年终奖金分配方案1

  一、制定目的:

  促进年终奖金分配科学化,更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系,达成业绩高者收入高的目标,促进公司的长远发展。

  二、分配原则:

  内部公平与外部竞争力相结合原则

  公司利益与个人利益相结合的原则

  奖金分配与绩效挂钩的原则

  三、适应人员:公司全体部门

  四、奖金总额提取说明

  1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配,只发放过节费)。

  2、按公司年度利润提取年终奖金总额,即提取公司利润的多少百分点,建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式:设年度利润为M,年终奖金提取总额为:Mxx2%。

  或者按:全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明:由财务核算全年税后净利润,由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后,按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如:1、未完成目标,假设该年净利润是1000万,提留比例为98%,该年目标利润是20xx万,则:奖金总额=1000万xx(1-98%)xx(1000万/20xx万xx100%),相当于总利润的1%。2、超额完成目标,假设该年净利润是3000万,提留比例为98%,该年目标利润是20xx万,则:奖金总额=1000万xx(1-98%)xx(3000万/20xx万xx100%),相当于总利润的3%。

  3、部门奖金总额提取:按部门贡献大小系数提取部门奖金总额,部门贡献系数暂设定范围为:0.8-1.5,每个部门之间的系数差为0.1,各部门系数如下表所示:

  预算部: 1.5 采购部: 1.2 仓库:0.9

  生产部: 1.4 行政人事部: 1.1 质检部:0.8

  技术部: 1.3 财务部: 1.0

  部门奖金总额=总奖金额xx(部门系数/部门系数之和)xx目标达成率

  生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩,年度目标值为:6-6.5%(因含了仓库,电工等)

  采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩,年度目标值为:60%

  质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩,目标值为99%

  行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩,目标值是10-11%

  目标达成率的计算方法:

  4、个人奖金分配

  部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现),并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额,交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下:

  个人奖金计算公式: 个人奖金=部门奖金总额xx(个人绩效系数/考核总系数之和)xx其他

  5、年度绩效说明

  (1)、试用期的员工不参与考评,只发放过节费;

  (2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假):在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩,超过80小时后则与奖金挂钩,体对应如下表:

  (3)、员工产假休假的奖金计算:产假3个月以内,不扣年终奖,3个月以上,按超出时间比例进行扣奖;

  (4)、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金,但为了保护公司财产而做出的见义勇为的,可以在3个月以内不扣年终奖金,超出3个月的按超出时间比例来扣除;

  (5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表:

  (6)、员工入职时间奖金比例:该项主要是针对当年新进人员奖金发放,入职时间系数=(12-入职月份)/12

  (7)、员工入职年限:根据员工入职年限的长短,在年终奖金里每增中一年可加发100元;

  (8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

  (9)当年年终奖金发放前,离职或解雇者,不参与年终奖金的分配。

2023企业年终奖金分配方案2

  一、目的与意义:

  明确销售人员年终奖金的计算标准,同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。

  二、发放时间:

  春节前指定日期发放。

  三、奖金构成:

  年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。

  四、第13个月工资:

  数额构成:年度月平均工资x(在职月数÷12个月)

  五、奖励基金:

  1、奖励基金:年度实际销售总额x5‰。

  2、奖励基金划分:省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%;业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。

  3、奖励基金发放:以“年终绩效分值”排名,省区经理:第1名60%、第2名40%,共计2名;业务代表:第1名40%、第2名35%、第3名25%,共计3名。

  六、年终绩效分值计算方法:

  1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额x权重(60%);

  2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数x权重(40%);

  3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。

  例:小林20xx年目标销售额为20万,实际完成销售额为15万,且12个月的平均工作绩效达成率为80%,小林的年终绩效分值为:

  1、年终业绩绩效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%

  2、年终工作绩效分值=80%x40%=32%

  3、年终绩效分值=45%+32%=77%

  既:小林年终绩效分值为:77分(注:在绩效考核中达成率1%即为1分)

  七、相关规定:

  1、在公司工作时间<6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。

  2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。

  3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位,如发薪前离职,包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。

2023企业年终奖金分配方案3

  一、考核宗旨

  为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

  二、考核发放范围

  适用于xx全体员工(董事长、总经理除外)

  三、考核程序

  (一)年终考核周期为每年一次;

  (二)年终奖计算周期:转正不够一年的员工从转正当月开始计算,转正满一年级以上的员工从一月份开始计算

  (三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据,统一核算,于春节前15日,提交财务审核,并下发各部门核对。

  (四)春节前6日,总经理全部复核完毕,由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.

  (五)年度考绩事宜由综合办公室督导,财务管理中心复核,绩效办公室执行,各部门配合。

  四、年终奖核算及构成

  (一)年终奖涉及因素

  当年年终奖核算主要涉及的因素为:年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

  (二)年终奖计算工式

  年终奖=奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X工龄对应系数(N)

  (三)年终奖涉及项目与数据对应关系

  1.奖金基数 奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利,是指部门全年净利完成情况,其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算,0-0.8统一按0.8计算,0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.

  如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算).

  2、岗位对应系数:

  备注:见习期和储备期按下一岗位级别计算,例如储备经理和见习经理按主管级别核算。

  一线员工划分范围:

  财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。

  专员、技工划分范围:

  各部门专员、IT技术人员、修理工,见习主管。 主管划分范围:

  各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。

  部门经理划分范围:各部门经理级别的负责人。

  在考核期内,对于晋升和降级的员工,按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。

  岗位系数=异动岗位系数之和

  总实际上班月份数

  例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管),8-12月为经理级(非部门经理,7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.

  3、年终绩效考核系数

  年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数,

  (1)ABC考核系数

  注:a、考核期内刚入职没有ABC的员工,则系数为0;

  b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B; C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C. (2)考勤系数加减情况:

  备注:无需打卡人,不核算未打卡次数。

  例:某员工考核期内入职10个月份,其中,1个月被评为A,7个月为B,2个月为C;累计迟到时间4.5小时,未打卡10次,事假10天,旷工1天。则: 年终绩效考核系数=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。

  4.工龄与系数对应关系

  举例:一线员工,入职1年半,考核当年,请假5日,迟到10小时,旷工0天,未打卡20次,全年评A 2次,B 9次,C 1次,全公司考核当年效益系数为1.1,年终奖金为:=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498.

  5.特殊情况说明

  下列员工不参与年终奖金分配

  1、临时工;

  2、处于医疗期的员工;

  3、企业外聘的专家、顾问;

  4、待岗职工;

  5、在12月份时仍然处于试用期的员工;

  6、劳动合同中未约定试用期,在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;

  7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。

  8、员工休产假期间不享有年终奖,(其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算)。

  9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;

  10、年终奖二次发放,年后没有回来上班的,另50%年终奖,不享有。

  五、考核分工

  1、人事行政部门负责将各被考核人员的.考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。

  2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。

  3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。

  六、年终奖核算结果的反馈与申诉

  1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。

  2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。

  3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。

  七、考核的纪律

  1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评,视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。

  2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一经发现将作严肃处理。

  八、本办法解释权归绩效办公室所有。

2023企业年终奖金分配方案4

  一、总则

  (一)为了规范员工年终奖金发放管理,确定年终奖金发放的程序及额度,本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。

  (二)本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。

  二、年终奖金的分配方案

  (一)考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。

  (二)奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算,奖励分配原则如下:工作时限年终奖金

  3个月≤X<6个月当月工资的30%

  6个月≤X<12个月当月工资的50%

  12个月≤X<24个月当月工资的90%

  24个月≤X当月工资的110%

  三、发放方式

  (一)工作时限在一年以下的员工,当月发放奖金的70%,第四个月发放奖金的30%。

  (二)工作时限在一年以上的员工,当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。

  四、确定参与年终奖金分配的员工范围

  (一)在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。

  (二)下列员工不参与年终奖金分配:

  1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者;

  2、即将办理或正在办理离职手续的员工;

  3、年度请假超过10天的员工(含病假、事假);婚假和产假除外。

  4、次年五个月内离职的员工,年终奖金全部冲抵应发工资。

  五、其他

  经公司董事会商议,年度不能参与年终奖金分配的员工,可提前发放当月50%的基本工资。(公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外)

  六、附则

  (一)本规定的解释权、修改权归董事会所有。

  (二)本规定自颁布之日起执行。

2023企业年终奖金分配方案5

  一个财政年度结束时,旨本办法以督促及改进工作为宗旨,目的是为了考核员工的工作成绩,作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据,及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

  一、考核宗旨

  春节前6日,总经理全部复核完毕,由人力资源部转发各单位、各人知悉;

  年度考绩事宜由总经理室督导,人力资源部执行,各部门配合。

  二、考核程序

  员工考绩每年定为一次,作为年终考绩;

  农历春节休假前15日,由人力资源部分发考核表至各单位,各单位主管须于春节前10日初考核完毕,递交表册至总经理室汇整,再呈报总经理复核厦批示;

  各单位主管考绩由总经理初复核;为了考核员工的工作成绩,作为奖励、调迁、升降职的依据,公司往往对员工的总体情况进行评估,并据此发给年终奖,奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。

  编写要点

  员工年终奖是最常用的一种奖励方式,绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容

  (1)员工年终奖的考核;

  (2)员工年终奖的发放。

  三、绩效分等

  年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。

  注:考绩分数一律为整数。

  四、考核限制

  l员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。

  (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

  (2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

  (3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

  2于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。

  (1)曾受记过以上处不舍),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

  ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某单位8人,则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得簦呈总经理棱示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。

  注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

  五、分数增减

  1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行:

  (1)记大功或大过一次者:加减5分;

  (2)记小功或小过一次者:加减3分;

  (3)嘉奖或申诫一次者:加减1分;分未予撤销者;

  (2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

  (3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

  (4)人数限制:

  ①特等:

  人数为5人以下的单位,特等考绩人数最高限为1人。

  人数5人以上的单位(

  (4)旷工1日者:扣2分;

  (5)迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0 5分。

  2本项增减分数,独立于第四条考绩平均总分数(80~85分)限制之外。

  六、奖励实施

  注:考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

  倒:得甲等82分,则发出奖金为:固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得L等79分,则发出奖垒为:固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%)

  l考缋特等者,优先子m升迁职位度职务;

  2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

  七、考绩要求

  办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得徇私。几经总经理室审查,有违反公司规定者,该主管记一次小过,呈总经理核查。

  八、申诉,经总经理复核后,若有反对者,由总经理室人员返回该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示;

  3本办法呈交总经理核实后,自发布之日起执行。

【企业年终奖金分配方案】相关文章:

企业年终奖金分配方案12-13

企业年终奖金分配方案12-06

企业员工年终奖金分配方案11-08

年终奖金的分配方案11-20

年终奖金分配方案08-31

企业年终奖金分配方案范文(通用14篇)12-08

年终奖金分配的工作方案11-17

年终奖金分配方案模板12-06

公司年终奖金分配方案11-08