工资调整是指公司根据经营利润状况、发展需要和工作绩效考核结果，对员工工资级别进行调整。以下是小编为大家整理的工资规定调整方案（精选10篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
工资规定调整方案1
根据《人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委国家医保局国家中医药局关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》，结合我省实际，特制定本实施方案。
一、总体要求
（一）指导思想。坚持以人民为中心的发展理念，适应现代医院管理制度需要，与医保、医疗、医药联动改革相衔接，落实“两个允许”要求，实施以增加知识价值为导向的分配政策，建立适应我省医疗行业特点的公立医院薪酬制度，强化公立医院公益属性，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，更好地满足人民群众的医疗服务需要，更有效缓解人民群众看病难、看病贵问题。
（二）基本原则。
坚持公益导向，健全激励与约束机制。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、价格管理、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，建立健全符合医疗行业特点的薪酬制度。加强宏观调控和有效监管，强化医院全面预算管理，加强医院内部成本控制，规范医务人员收入分配秩序。
坚持按劳分配，完善按生产要素分配。坚持中西医并重，建立健全符合医疗行业特点的公立医院薪酬水平决定机制。健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配制度，落实内部分配自主权，突出工作量、服务质量、医德医风等，体现多劳多得、优绩优酬。坚持劳动、知识、技术、管理等要素按贡献参与分配，着力体现医务人员技术劳务价值。
坚持统筹兼顾，注重协调发展。按照公立医院综合改革要求，推进实施分级诊疗，增强薪酬制度改革的系统性、整体性和协调性。坚持新发展理念，与医改强基层目标相适应，探索分级分类管理。注重不同地区、不同类型、不同功能定位、不同等级规模公立医院协调发展，合理调控各级各类医院间收入差距。统筹考虑公立医院和公共卫生机构、基层医疗卫生机构的收入分配关系。充分考虑中医药医务人员收入情况，薪酬制度改革进一步向中医医院倾斜。
坚持动态调整，合理引导预期。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、医疗服务水平不断提高的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，优化公立医院薪酬结构，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应、与财力保障可持续。坚持量力而行，全面贯彻过“紧日子”要求。做好政策宣传解释，合理引导医院和医务人员对薪酬制度改革的预期。
二、完善薪酬总量管理机制
（一）完善公立医院薪酬水平决定机制。落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”要求，各级人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，健全符合公立医院特点的薪酬水平核定办法，结合当地经济发展、医疗行业特点和医院财务收支结余状况，兼顾不同功能定位，以及成本控制、工作量、服务质量、绩效考核结果等因素，核定公立医院薪酬水平。对全国三级公立医院绩效考核结果为A等级（综合医院为A+等级）以上的省属医院，可由主管部门结合医院经费保障和奖励基金计提情况，在确保医院收支平衡、事业发展可持续前提下核定薪酬水平，抄送人力资源社会保障厅、财政厅备案。
（二）合理确定薪酬总量基数。各级人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，在医院现有工资发放水平基础上合理确定薪酬总量基数。薪酬总量基数包括医院按规定执行基本工资（岗位工资、薪级工资）、国家统一的津贴补贴和同级人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资等。
（三）动态调整薪酬水平。落实“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，按照国家关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法和我省贯彻意见，综合运用考核结果，按年度动态调整公立医院薪酬水平。对上年度绩效考核等次为合格以上的公立医院，结合医院上年度医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后结余、公益目标完成情况，在不增加财政投入、经费来源有稳定保障、不影响单位事业可持续发展的前提下，合理增加次年度薪酬总量，不计入薪酬总量基数。
（四）完善薪酬激励机制。公立医院可在核定的薪酬总量内，设立相应的人才奖补项目，用于提高紧缺急需高层次人才的薪酬待遇，以及对在科研、技术服务等工作中取得重要成果、作出突出贡献人才的奖励等。单位按照相关规定对科研人员发放的职务科技成果转化现金奖励、财政科研项目绩效支出，以及给予符合条件高层次人才的特殊薪酬等作为单列薪酬管理，主管部门要建立健全单列薪酬实施办法，明确单列薪酬的范围、标准和程序，规范有序做好相关工作。
三、健全考核评价机制
（一）完善考核评价办法。公立医院主管部门要会同相关部门根据国家关于加强公立医院绩效考核工作相关文件精神，综合考虑各级各类医院功能定位、职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、人才培养、长期债务、医保政策执行情况、满意度评价等因素，制定完善与所属公立医院功能定位相适应的公立医院考核评价办法，要区别综合医院、中医医院和专科医院等不同类型不同层级，合理细化设定绩效考核指标。定期组织考核，考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。考核合格的，可按规定申请调整薪酬总量；对考核不合格的，主管部门要及时申请适当核减相关医院薪酬总量。
（二）建立健全主要负责人绩效考核评价办法。各级公立医院主管部门要制定完善公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和年度目标、任期目标完成情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。
四、完善内部薪酬分配激励机制
（一）落实分配自主权。在核定的薪酬总量内，公立医院可继续完善内部岗位绩效工资制度，也可结合本单位实际，自主确定其他更加有效的分配模式，搞活内部分配。鼓励采取年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式，也可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点、值班加班和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。
（二）完善分配办法。公立医院制定内部分配方案，要充分体现知识、技术和管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义；要兼顾医、护、技、药、管等岗位，统筹不同类型、不同等级岗位人员薪酬分配关系，合理把握医生（医技）团队、护士团队和行政后勤团队薪酬总量占比。要向关键和急需短缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科、精神科和全科医生、中医药等紧缺岗位专业医师薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。适当提高低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。公立医院严禁向科室和医务人员下达创收指标，不得将医务人员收入与药品、耗材、检查、化验等业务收入挂钩。鼓励因地制宜借鉴三明市公立医院“全员目标年薪制、年薪计算工分制”做法，逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励。
（三）规范制度管理。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，经职工代表大会审议或者其他形式广泛听取职工意见，由单位领导班子集体研究后，在本单位公开，并报公立医院主管部门备案。公立医院对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样分配形式的，要结合实际科学制定认定条件，具体对象及分配形式应以适当方式在本单位公开。公立医院主管部门要结合医疗行业特点及公立医院具体实际，加强对所属公立医院内部薪酬分配的指导，引导公立医院不断提高社会公益服务水平。
五、完善负责人薪酬管理机制
（一）合理确定主要负责人薪酬水平。公立医院主管部门要会同人力资源社会保障、财政、医保部门，根据当地经济社会发展、相当条件人员收入水平、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。省本级公立医院主要负责人（党政正职领导）的薪酬总水平，一般按照医院内部薪酬水平高低比不超过4倍原则（按主要负责人薪酬水平与本医院9级及以下管理岗位和11级及以下专业技术岗位平均薪酬水平计算）合理确定。
（二）建立健全激励约束机制。公立医院主管部门要建立健全医院主要负责人薪酬分配激励约束机制，坚持短期激励与中长期激励相结合，注重对主要负责人的长期激励，鼓励对公立医院主要负责人实行任期目标年薪制，所需经费由单位统筹保障。公立医院主要负责人薪酬水平增长率原则上不超过本院平均薪酬水平增长率。对于公立医院考核评价结果较差的负责人，公立医院主管部门应及时调减其薪酬水平。对于仍违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增长期债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。
六、强化经费管理能力
（一）拓宽经费来源渠道。深入推进医保、医疗、医药“三医”联动改革，推进全面取消药品耗材加成、药品耗材集中带量采购、医疗服务价格优化、医保支付方式改革、药品耗材使用监管等改革，逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务收入在医疗收入中的比例，支持深化公立医院薪酬制度改革。对因规范开展药品耗材集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不做调减。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。
（二）实行全面预算管控。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，确保收支平衡。实行全面预算管理，强化公立医院成本管控、预算约束和绩效管理，促进资源有效分配和使用，更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展。
七、强化纪律约束
（一）严明收入分配纪律。公立医院要严格执行国家公立医院薪酬政策，严肃分配纪律。严禁为提高薪酬水平新增单位债务或变相举借债务；严禁违反规定通过乱收费、乱集资、乱摊派等方式筹措人员薪酬发放经费；严禁违反收支两条线规定坐收坐支；除明确可不纳入薪酬总量管理或符合规定的增量外，严禁在核定的薪酬总量外违规发放津贴补贴或奖金，严禁虚报薪酬水平调整额度。公立医院主管部门要加强对公立医院收入分配政策实施情况的监督检查，对存在违规违纪行为的，依法依规严肃处理。
（二）强化工资收入管理。要规范多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。加大对医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为的查处力度，一经发现，严格按照有关规定严肃处理。公立医院发放给工作人员的所有工资性收入，均应纳入工资管理系统申报范围。公立医院主管部门应在次年初及时将所属医院上年度收入分配和负责人薪酬实际执行情况报同级人力资源社会保障、财政部门备案。
八、强化工作保障
（一）切实加强组织领导。各地要充分认识深化公立医院薪酬制度改革，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度的重要意义，高度重视，精心组织，确保各项政策落到实处。各级人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保、中医药管理等部门要在当地同级党委、政府领导统筹协调下，密切配合、形成合力，务求取得改革实效。人力资源社会保障、财政部门要牵头研究制定公立医院薪酬总量确定和水平调整办法；财政部门要按照有关规定，落实对公立医院的相关投入政策；卫生健康、中医药管理部门要会同相关部门根据国家关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法出台情况，抓好贯彻落实，指导公立医院逐步偿还和化解符合规定的长期债务。医保部门要落实对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的公立医院，当年度医保总额预算额度不做调减。
（二）扎实推进实施工作。各地要根据国家深化公立医院薪酬制度改革文件及我省实施方案的精神和要求，结合实际制定具体实施方案，出台相关配套措施，抓好过渡衔接，全面推开公立医院薪酬制度改革，同时，要统筹平衡基层医疗卫生机构和当地县区级公立医院薪酬水平关系。各地人力资源社会保障、财政部门要会同卫生健康、医保、中医药管理等部门加强督促指导，对实施过程中出现的新情况、新问题，及时认真研究解决，不断完善有关政策措施，重大问题及时报告。
（三）做好舆论引导工作。各级人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保、中医药管理部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策宣传解释工作，调动公立医院和医务人员参与改革的积极性、主动性。同时，通过优化环境、规范就医秩序、落实休息休假权益等多种方式，增进和谐医患关系，营造良好氛围。要落实属地和部门管理责任，坚持正确的舆论导向，密切关注社会舆情，及时回应社会关切，确保改革工作平稳顺利进行。
工资规定调整方案2
随着隆庆祥企业集团不断地发展，企业的经营规模也在不断扩大，为了配合董事长提出的“加强基础管理、扩大业务领域”的经营发展目标，20xx年，我们采取了调整管理机构、调整商品结构、调整业务范围、调整人员结构等多项管理再造的措施，管理的复杂性要求我们必须细化工资结构，使员工工资能够更合理、更准确的体现出岗位的重要性与技能要求和员工实际工作能力与劳动贡献之间的互动关系。
一、总则：
在现行整体工资水平稳定不变的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考评。
二、目前隆庆祥企业薪酬体系中存在的不合理因素
1、以行政职务划分工资等级
目前，我公司实施的各级人员的工资等级，都是以每个员工实际工作内容套用一个行政职级作为工资标准。在工作中，岗位的实际工作职能容易与行政工资级别出现混淆。例如，行政文员类岗位均享受经理级待遇，通常被理解为在该岗位工作的员工职务是经理，实际上文员是辅助管理岗位，并不具有完整的行政管理职能。
2、单一工资等级标准
同一行政职务的工资等级标准相同，除非是行政职务得到升降，否则工资没有上升或下浮的空间。不利于体现工作岗位性质与职能的区别，也不能体现出任职者的能力大小，是否符合岗位需要。
3、多种职能不同的岗位套用同一工资等级
隆庆祥企业集团由四个经营性质不同的公司构成，每个公司的每个岗位都存在不同程度上的职能差别，管理类、营销类、技术类、生产类、辅助类岗位都在套用行政职务工资，对于工种的特点、职能的特性、技术等级的高低、劳动强度的大小都没有明确的体现。
4、薪资结构没有细分，不便于执行绩效考评
现有工资体系中，各岗位的薪资没有划分板块，工资内没有最低生活保障基数，同样也没有考核基数，一旦实施绩效考评，不便于体现出考评的公证性与客观性，影响激励的效果。
综上所述，现行薪酬体系的缺点集中表现总体缺乏弹性，对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。
三、薪酬体系调整的基本思路
A、细分薪酬类别
依照隆庆祥企业集团的组织机构与岗位设置，我们将薪酬体系划分为：管理类、营销类、生产计件类、技术类、辅助类五个岗位性质不同的类别，薪资标准与行政职务分开，重新依照岗位工作性质、技术含量、对任职者的综合能力的要求界定薪资标准。
B、细分薪酬等级
在每一个薪酬类别里，按照职务、职级的不同，将同一类别岗位的薪资划分为多个等级，依照任职者的称职程度给予相应等级的薪资，并给任职者一定的薪资晋级的空间，从薪资收入方面激励员工不断学习，积极提高综合能力，每个人都可以从工资等级的提高和行政职务的升迁两方面同时获得报偿。
C、细分薪酬结构
每一个岗位、每一个职级的薪酬总额都划分为基础工资、岗位工资、考核工资三个板块，三个板块依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。
四、薪酬体系调整的实施原则
A、按照岗位性质确定薪酬类别，按照岗位贡献确定薪酬等级，坚持按劳取酬的原则；
B、既要确保员工获得最低生活费保障，同时在薪资中定量进行绩效考评；
C、以各单位、各岗位的职责、特点，以及员工的工作技能等级水平为薪资结构的设计基本依据，充分考虑每个工作岗位的实际情况；
D、现有员工的薪酬等级应严格依照上述原则调整或套用，由人力资源部负责核定。
五、特殊情况
1、身兼多职的员工，其工资标准按照最高的职务执行，不再重复发放。
2、具备特殊技能，并被本企业特聘在专门岗位工作的员工，其薪酬按合同约定额度发放，不受薪酬体系限制。
3、其他岗位不属于本企业的正式编制，其工资标准不列入薪酬体系范畴。
4、未指定见习工资的岗位，其员工见习期工资按照工资总额的80%发放。
5、不符合岗位需求的员工，其工资级别应降级核定。
六、新旧薪酬体系的对比
从统计情况上看，管理岗位的薪酬标准稍有提高，并预留了上升的空间，涨幅根据岗位工作性质略有不同。其中有必要说明的是：
1、与原有的薪酬体系相比，新体系强化了技术岗位与营销岗位（包括零售与团购）的工资保障部分，但整体工资收入水平将与绩效考评挂钩；
2、部分岗位为新设立岗位，与原有薪酬体系中的薪资标准不具有可比性；
3、营销类岗位的业务奖励由各公司、各部门按照实际经营情况进行调整，无须纳入薪酬体系；
4、辅助类岗位的薪酬依据其岗位特点作部分调整，纳入薪酬体系；
5、生产系统技术岗位按照实际工作性质分别归入新的薪酬体系中，原薪酬计算方式不再执行。
工资规定调整方案3
为深入推进县级公立医院综合改革，科学合理配置卫生人力资源，激发医务人员工作积极性，提高医疗服务水平，根据《国务院办公厅关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》、《人社部 财政部 国家卫计委关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作指导意见》及《贵州省深化医药卫生体制改革20xx年重点工作任务》等文件精神，结合我县实际，制定本实施方案。
一、重要意义
公立医院一直执行事业单位统一的工资制度、工资政策和工资标准，对调动医务人员积极性发挥了积极作用。
二、指导思想
允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”。按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，建立适应我县医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。
三、基本原则
坚持整体把控与一事一议相结合。对急需紧缺的高层次人才的引进，可以在薪酬上一事一议，报县政府批准。
四、主要内容
根据医疗卫生行业特点，完善适应行业特点的公立医院薪酬制度。
（一）优化公立医院薪酬结构。结合公立医院公益性定位、工作特点以及公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励机制。财政投入渠道及标准不变，即财政补助的基数为：财政据实补助县医院审批编制内人员按照国家机关事业单位统一政策和标准计算工资总额的50%，补助单位匹配公积金50%，不补助编制内人员奖励性绩效工资；财政据实全额补助中医院编制内人员工资、保险及公积金；财政据实全额补助妇幼保健院编制内人员工资、保险、公积金及目标考核奖励。县医院和中医院年终目标考核奖励标准根据本院医务收入结余情况，参照不超过县卫生健康局享受的年终目标考核标准进行发放。县中医院、妇幼保健院根据业务发展进度，在适当时机调整财政投入的比例。
（二）合理确定公立医院薪酬水平。核定县级公立医院实有人员（包括审批编制和备案制管理人员）薪酬总量，工资总额核定期限为“一年一定”，县级公立医院工资总额的核定与公立医院上年度平均档案工资总量为基数核定，工资总量与本年度医院绩效考核得分挂钩，并按考核等次分类核定倍数，具体为本年综合考核优秀等次的，则工资总额=实有人数×平均档案工资×3倍；合格等次的，则工资总额=实有人数×平均档案工资×2.5倍；基本合格等次的，则工资总额=实有人数×平均档案工资×2倍；不合格等次的，则工资总额=实有人数×平均档案工资×1倍。允许县医院、县妇幼保健院、中医院在核定总量内进行自主分配。备案制审批人员参照审编制人员工资确定，即按国家事业单位人员工资标准，按“同工龄、同职称、同岗位”的三同原则套改编外职工的工资。
（三）县级公立医院班子成员薪酬核定。县级公立医院班子成员实行基础年薪+绩效年薪，其中：基础年薪执行个人工资标准；绩效年薪按上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资为基数，按考核等次分类并与本年度医院绩效考核得分挂钩核定倍数。优秀等次的，则绩效年薪=上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资×1.5倍×医院考核评价综合得分的百分比；合格等次的，则绩效年薪=上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资×1.2倍×医院考核评价综合得分的百分比；基本合格等次的，则绩效年薪=上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资×1倍×医院考核评价综合得分的百分比；不合格等次的，不享受年终绩效年薪。(如：本年医院考核评价综合得分为90分，评定为合格等次，领导班子的绩效年薪=上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资×1.2倍×90%）。县级公立医院班子成员所得的绩效年薪要进行二次分配，按照院长比其他班子成员高10%的比例测算后进行二次发放。
（四）落实公立医院分配自主权。积极鼓励推行县级公立医院医生（技师）年薪制。由医院自行制定向能者倾斜、向一线倾斜、多劳多得的分配方案进行薪酬分配。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
（五）加强监督管理。县级公立医院要将《本医院绩效分配方案》呈报县公立医院管理委员会审查。经县公立医院管理委员会批准后由医院组织实施。县政府相关部门要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，严肃分配纪律，依法严肃查处医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为。
五、工作要求
（一）加强组织领导。我县县级公立医院薪酬制度改革工作在县公立医院管理委员会的领导下，由各医管委成员单位密切配合，推进公立医院管理体制、运行机制、价格调整、医保支付、人事管理改革的同步进行，要明确责任分工，抓好任务分解，务求取得实效。
（二）强化工作落实。各医管委成员单位要根据本方案的精神和要求，细化具体措施，组织开展工作。各公立医院内部绩效分配方案要报县公立医院管理委员会备案。
（三）做好舆论引导。各医管委成员单位要广泛宣传改革的重大意义和主要政策措施，采取多种形式，加强政策解读，积极引导舆论舆情。县级公立医院要充分发挥职工代表大会作用，强化民主管理，及时回应职工关注的热点问题，做好宣传和沟通工作，为深化改革营造良好的舆论环境。县卫生健康局、县财政局、县人社局等部门要做好宣传工作，及时制定应急预案，密切关注社会舆情，确保改革工作平稳顺利进行。
工资规定调整方案4
为全面推进我市公立医院薪酬制度改革工作，建立符合医疗行业特点的公立医院薪酬制度，结合义乌实际，制定本实施方案。
一、指导思想
按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，探索建立适应医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。
二、基本原则
（一）坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，卫生健康主管部门健全完善公立医院考核评价机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。
（二）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医、综合与专科医院并重，优化公立医院不同岗位薪酬结构，合理确定医务人员薪酬水平，健全以知识价值为导向的内部分配机制，完善医务人员工作业绩考评办法，合理体现医务人员技术劳务价值，真正实现优绩优酬，多劳多得。
（三）坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系。逐步实现公立医院薪酬分配的科学化和规范化，充分调动医务人员积极性。
三、实施范围
中心医院、中医医院、妇幼保健院、第二人民医院、口腔医院等五家公立医院。
四、薪酬制度改革的主要政策
（一）合理确定公立医院薪酬水平和总量。
按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，在现有薪酬水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和总量。建立符合行业特点的公立医院薪酬动态增长机制，薪酬增长与医疗技术服务收入、医院考核结果、医保支付方式改革等因素挂钩，与药品、耗材和检查检验等收入脱钩。
⒈确定薪酬基数。各公立医院以20xx年度人均薪酬水平为基数，从20xx年度起，各公立医院以上年度人均薪酬为基础进行增长。
⒉动态调整。建立完善符合医疗行业特点的公立医院薪酬动态调整机制：
当年度人均薪酬=上年度人均薪酬*（1+人均医疗服务收入增长率*30%+医疗服务收入占比增长比*70%）*考评比例
（1）人均医疗服务收入增长率=（当年度人均医疗服务收入-上年度人均医疗服务收入）/上年度人均医疗服务收入。
（2）医疗服务收入占比增长比=当年度医疗服务收入占医院总收入比例－上年度医疗服务收入占医院总收入比例。
⒊适度平衡。上一年度薪酬水平超过公立医院平均薪酬1.5倍以上的单位，本年度单位人均薪酬增长比例下降40%；超过1.3倍低于1.5倍的单位，本年度单位人均薪酬增长比例下降20%。
⒋控制波动。为防止医务人员薪酬水平波动过大，实现可持续稳步提高待遇，按照本办法核定的薪酬总量中，单位可从中提取部分资金单列管理，在以后年度用于发放医务人员薪酬；当年度核定提取后结余资金的30%计提为事业基金，20%计提为福利基金，其他结余资金单列管理，可在以后年度核定的薪酬总量内用于发放医务人员薪酬。人均薪酬增长率实行限高。
⒌按照“年度收支平衡，略有结余”的原则，公立医院当年出现收支结余红字的，不得提高单位人均薪酬水平。
（二）健全以公益性为导向的公立医院考核评价机制。
市卫生健康局要完善公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、收入结构、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，每年组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对次均门急诊费用、每出院人次平均费用、药占比、百元医疗收入消耗卫生材料等重要指标控制不力的，予单位考核降级。
各公立医院要在卫生健康主管部门的指导下，制定完善本单位内部绩效考核评价办法，要求综合考虑岗位工作量、辛苦程序、风险、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，充分行使好单位考核分配自主权，考核结果与医务人员薪酬待遇挂钩。
（三）落实公立医院分配自主权。
⒈优化公立医院薪酬结构的办法。落实公立医院分配自主权，公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配，单位应结合实际，建立健全符合医疗行业特点的内部分配机制，切实发挥单位在内部分配中的主导作用。医院制定绩效分配办法要充分体现医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，不唯资历、不唯职称，避免平均主义。加强医院基础人才培养，适当提高低年资医生薪酬水平。内部分配的激励导向要与综合医改的要求相结合，建立医生薪酬与主动科学控费的正向关联机制，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、耗材、检查检验等业务收入挂钩。
⒉优化公立医院薪酬结构的程序。公立医院在制定绩效分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见，在本单位公示后，报卫生健康主管部门审核同意方可执行。
卫生健康主管部门在审核时，要根据公立医院综合改革要求，对所属事业单位提出的方案进行严格把关，对分配方案的激励导向、内部分配关系、程序办法等进行充分评估，对存在的问题进行认真审核并提出整改意见，确保分配方案科学合理，实现事业发展、群众满意与保障职工利益的有机统一。
（四）推进公立医院主要负责人薪酬改革。
卫生健康主管部门负责进一步完善公立医院院长年薪制考核办法，根据公立医院考核评价结果、规模、职工薪酬水平、个人履职情况等合理确定公立医院院长的年薪。公立医院院长的薪酬水平原则上不超过本院平均薪酬的3倍。
（五）完善高层次人才引进培育激励机制。
深化医疗卫生“招才引智”工作，加强学科带头人、名（中）医以及特殊人才招聘（引进）补助，加快推进科研项目成果转化，落实科研（课题项目）成果奖励和科技进步人才奖励，以医疗收入、财政补助、医改专项经费等多渠道保障补助资金的投入，并对突出贡献人员收入分配予以倾斜。
五、保障措施
（一）落实政府投入。市财政要落实符合区域卫生规划的公立医院基本建设、设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的离休人员费用和政策性亏损补贴等投入，对公立医院承担的公共卫生任务给予专项补助，保障政府指定的紧急救治、救灾、援外、支农、支边、援建和城乡医院对口支援等公共服务经费。落实对中医院、传染病院、精神病院、职业病防治院、妇产医院、儿童医院以及康复医院等专科医院的投入倾斜政策。
（二）提升医院管理。公立医院要充分发挥改革主体作用，注重自身挖潜，提升内部管理水平，要调整收入结构，挤压虚高药价，规范医疗行为，严格控制不合理医疗费用增长，降低药品、耗材、检查收入在医院总收入中的比例，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入的比重。卫生健康主管部门要加强党风廉政和行风建设，强化商业贿赂、药械回扣、红包等违法违纪行为整治，打造清廉医院。
六、组织实施
各部门要统筹推进公立医院综合改革各项工作，促进公立医院事业发展，为薪酬制度改革的效用发挥奠定基础。卫生健康主管部门要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，要督促指导各公立医院制定内部考核分配办法，优化公立医院不同岗位薪酬结构，加强对所属事业单位绩效考核和内部分配的跟踪指导，不断提升公立医院的内部管理能力。各公立医院要从实际出发，积极稳妥实施本单位薪酬制度改革方案，探索行之有效的方法逐步改进完善，妥善处理实施过程中的问题，确保改革工作平稳顺利实施。
工资规定调整方案5
为进一步巩固和推广公立医院薪酬制度改革试点成果，全面深化我市公立医院薪酬制度改革，结合我市实际，制定本实施方案。
一、指导思想
坚持以人民为中心的发展理念，强化公立医院公益属性，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”（以下简称“两个允许”）要求，遵循“突出公益导向，坚持按劳分配，注重统筹兼顾，合理动态调整”原则，实施以增加知识价值为导向的分配政策，完善事业单位高层次人才工资分配激励机制，建立适应医疗行业特点的公立医院薪酬制度，推进公立医院运行体制和管理机制创新，实现公立医院高质量发展，更好地满足全市人民群众的医疗服务需要，为健康阜新建设提供有力支撑。
二、主要内容
（一）合理确定公立医院薪酬水平
1.完善公立医院薪酬水平决定机制。根据“两个允许”要求，人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，综合考虑当地经济发展、医疗行业特点和医院财务状况，兼顾功能定位、工作量、服务质量、服务性质、服务范畴，以及公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，以及中(蒙)医药特色优势突出的中(蒙)医医院，予以适当倾斜。
2.统筹调控不同公立医院薪酬水平。对于相同类型的公立医院，根据工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等情况，分类确定薪酬水平，适当拉开差距；对于不同类型的公立医院，特别是急诊急救、精神卫生、妇幼保健专科医院和中(蒙)医院，在落实政府投入政策，按规定保障财政投入的基础上，不断提高医疗服务收入在医疗收入中比例、优化医保支付和医保基金管理等方式，将专科医院、中(蒙)医院和综合医院的薪酬水平保持在合理范围，防止差距过大。加大对传染病专科医院政府投入力度，落实传染病防治人员工资倾斜政策。
3.建立健全动态调整机制。按照国家统一规定及时做好基本工资和津贴补贴调整。公立医院可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量，不计入薪酬总量核定基数。积极跟进国家、省关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接有关办法的出台，抓好落实。人社、财政部门会同主管部门根据公立医院年度考核评价结果、经济发展、收入来源等情况统筹考虑，动态核增公立医院绩效工资总量，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。
（二）充分落实公立医院分配自主权
1.坚持自主分配。公立医院在核定的薪酬总量内可采取多种方式自主分配。可继续完善岗位绩效工资制度，也可结合本单位实际，自主确定其他更加有效的分配模式。可探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、岗变薪变、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能，充分体现公立医院的公益属性。
2.突出激励导向。公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、新生儿科、产科、急诊科、感染科、中(蒙）医科、全科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。建立健全高层次人才薪酬激励约束机制，公立医院引进的部分紧缺或急需的高层次人才，可参考人才市场价格合理确定薪酬水平，在薪酬总量中单列，相应增加医院薪酬总量。科研人员职务科技成果转化的现金奖励，计入所在医院绩效工资总量，但不受核定的绩效工资总量限制，不作为核定下一年度绩效工资总量的基数，不作为社会保险缴费基数。内部分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义。公立中(蒙)医医院内部分配要鼓励使用中(蒙)医药技术方法，以“发挥中(蒙)医药特色优势、提高中(蒙)医临床疗效”为核心。适当提高低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。
3.明确分配程序。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，通过召开职工（或职工代表）大会等形式广泛征求职工意见。分配方案由医院领导班子集体研究后，报主管部门备案，并在本单位公开（公示时间不少于5个工作日），确保职工的知情权、参与权和监督权，保障职工的合法权益。
（三）建立健全公立医院负责人及其他人员薪酬激励约束机制
1.合理确定水平。公立医院主管部门会同人社、财政、医保部门，根据当地经济社会发展、相当条件人员收入水平、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人及其他人员的薪酬水平。
2.保持合理关系。对在医院发展建设中发挥突出作用的重点学科带头人（国家级、省级），引进的急需紧缺的高层次专业技术人才（享受国务院特贴专家、省名医、优秀专家等），主持国家、省部级科研项目者，医院可结合实际，自主采取分档次、分层次、设定系数等方式合理确定其薪酬水平，原则上其绩效工资水平控制在本单位工作人员绩效工资平均水平6倍以内；公立医院主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，原则上其绩效工资水平控制在本单位工作人员绩效工资平均水平3倍以内。可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。对单位考核评价结果优秀，在促进卫生事业发展等方面做出突出贡献的公立医院主要负责人，其绩效工资水平可突破3倍限制适当高定，但不允许超过6倍。以上须经主管部门审定后报同级人社、财政部门备案。
3.鼓励实行年薪制。建立健全公立医院主要负责人薪酬分配激励约束机制，短期激励与中长期激励相结合，鼓励对主要负责人实行年薪制。对公立医院主要负责人实行年薪制，经主管部门同意后实施，并报同级人社部门、财政部门备案。年薪一般包括基本年薪、效益年薪和奖金三部分。基本年薪应包括所聘岗位基本工资，按月发放；效益年薪根据年度任务指标完成情况，依据单位及主管部门对其考核结果发放；对超额完成预定任务指标、作出突出贡献的，可适当发放奖金。对不再适合实行年薪制的人员，应及时调整薪酬分配形式。公立医院应与拟实行年薪制人员签订年薪制合同，明确实行年薪制期限、工作职责、年薪水平、构成和发放条件、考核办法和奖惩、合同续签和终止条件、违约责任等相关内容。年薪标准既要体现实行年薪制人员的岗位职责完成情况，也要体现其年度考核评价和任期考核评价结果等情况，注重对其的长期激励。
（四）健全以公益性为导向的考核评价机制
1.健全对公立医院的考核评价机制。各县区、公立医院主管部门要根据国家和省相关文件精神，制定科学的公立医院考核评价体系，全面开展公立医院绩效考核，加快推进二、三级公立医院绩效考核全覆盖，科学建立和持续完善以医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等为主要指标的公立医院考核评价体系，强化新形势下公立医院党建工作考核。进一步引领公立医院发挥社会公益性，以促进公立医院高质量发展为目标，综合考虑医疗机构及负责人、医务人员职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、长期债务、医保政策执行、收支结余情况等，拓展建立综合评价机制。定期考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。对考核优秀、良好的，要适当提高薪酬总量；对考核不合格的，要适当核减薪酬总量。
2.完善对公立医院主要负责人的考核评价体系。各公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和年度目标、任期目标完成情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。
3.合理确定医务人员的考核评价指标。各公立医院要在同级主管部门的指导下按照国家有关政策制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，体现管理、专业技术、工勤岗位特点，考核结果与医务人员薪酬挂钩。突出公益性导向，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
（五）经费来源
1.拓宽经费渠道。深化医保支付方式改革，完善医保基金总额预算，全面推行以总额预算按病种分值付费（DIP）为主，按人头、床日等多元复合的支付方式结算。规范医保协议管理，确保医保基金及时足额拨付，按照医保基金审核结算进度，对定点医疗机构按照两个月周期结算金额拨付周转金，以保证定点医疗机构费用及时拨付。常态化制度化推进药品和医用耗材集中带量采购，落实医保资金结余留用政策，仍实施定点医院总额预算管理的，对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年医保总额预算额度不作调减。持续优化医疗服务价格形成机制，逐步提高诊疗、中(蒙)医、护理、手术等医疗服务收入在医院收入中的比例，进一步理顺比价关系，充分体现技术劳务价值。
2.落实政府投入政策。按规定落实政府对符合区域卫生规划公立医院的基本建设、设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的离休人员费用和政策性亏损补贴等投入，对公立医院承担的公共卫生任务给予专项补助，保障政府指定的紧急救治、救灾、援外、支农、支边、援建和城乡医院对口支援等公共服务经费。落实对中(蒙)医院、传染病院、精神病院、职业病防治院、妇产医院、儿童医院以及康复医院等专科医院的投入倾斜政策。
3.规范资金管理。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，实行全面预算管理。强化公立医院成本管控，提高运营效率，更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。在确保收支平衡的前提下，各级各类医院要结合实际合理确定人员支出占公立医院业务支出的比例。
三、有关要求
（一）提高政治站位。医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重。建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是推动实现公立医院高质量发展的重要内容，是加强医疗卫生行业人才队伍建设的重要动力，是推动建立中国特色服务全民基本医疗卫生制度的重要举措，是建立符合事业单位行业特点收入分配制度的重要探索。要充分认识深化公立医院薪酬制度改革的重要意义，进一步提高政治站位，高度重视，精心组织，确保各项政策落到实处。
（二）切实加强领导。公立医院薪酬制度改革是医药卫生体制改革（以下简称“医改”）工作的重要组成部分，本着精简、高效的原则，市直公立医院薪酬制度改革接受市“医改”领导小组的领导和监督，各成员单位在“医改”领导小组的领导下,按照各自职责稳妥有序的开展各项工作。各县（区）、部门需要在当地党委、政府领导下，成立公立医院薪酬制度改革工作领导小组（或工作专班），人社、财政、卫生健康、医保等部门各尽其职，密切配合，形成合力，在开展公立医院管理体制、运行机制、价格调整、医保支付、人事管理改革的同时，全面推进公立医院薪酬制度改革，要明确责任分工和进度安排，抓好任务分解，扎实推进实施，务求取得改革实效。
（三）扎实推进实施。此方案适用于市、县（区）所属的二、三级公立医院，各县（区）、市直公立医院主管部门要根据本意见的精神和要求，结合实际制定具体改革实施方案，出台相关配套措施，经当地政府批准后，于20xx年3月20日前报市人社、财政、卫生健康、医保部门备案。人社、财政部门要会同卫生健康、医保等部门按照职能分工加强督促指导，对实施过程中出现的新情况、新问题，及时认真研究解决。各公立医院要按规定因地制宜制定完善本单位薪酬制度改革政策，充分落实分配自主权，建立健全长效机制。
（四）严肃工作纪律。要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，公立医院要严格执行国家公立医院薪酬政策，严肃分配纪律。要规范多点执业政策并有序发展互联网诊疗，积极采取“互联网+医疗健康”等有效方式，做细做实家庭医生签约服务，推进医师合理流动，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。加大对医务人员收受红包、回扣以及欺诈骗保、过度诊疗等违规违纪行为的查处力度，一经发现，严格按照有关规定严肃处理。公立医院主管部门要在次年1月底前将上年度公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报同级人社、财政部门备案。
（五）做好舆论引导和稳定工作。市、县（区）人社、财政、卫生健康、医保部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释宣传工作，合理引导预期，调动参与改革的积极性、主动性。同时，通过优化环境、规范就医秩序、落实休息休假权益等多种方式，增进和谐医患关系，营造良好氛围。要落实属地管理责任，做好风险评估，制定应急预案，坚持正确的舆论导向，密切关注社会舆情，及时回应社会关切。改革中遇到重大问题要及时报告，确保改革工作平稳顺利进行。
工资规定调整方案6
按照国家和省统一部署，20xx年我市启动公立医院薪酬制度改革试点工作，市属公立医院积极探索、深入实践，在合理体现医务人员技术劳务价值、发挥考核激励保障作用、突出医院公益属性等方面取得了成效，积累了经验。为进一步巩固和推广前期试点成果，全面深化我市公立医院薪酬制度改革，结合我市实际，制订本实施方案。
一、总体要求
按照省市党委、政府深化医药卫生体制改革决策部署，坚持以人民为中心的发展思想，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”（以下简称“两个允许”）要求，建立适应我市医疗行业特点的公立医院薪酬制度，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，有效缓解人民群众看病难、看病贵问题，更好满足人民群众对医疗服务的需要。
二、合理确定公立医院薪酬水平
（一）完善薪酬水平决定机制。综合考虑当地经济发展和医院事业发展、财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、现有收入水平、绩效考核评价结果等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。市、县（区）可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量。具体按照将要出台的关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法落实。
（二）注重薪酬倾斜。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学、区域医疗中心建设任务以及需要重点发展的、绩效考核评价结果优秀的公立医院，中医药特色优势突出的中医医院，在薪酬总量上予以适当倾斜。
（三）明确薪酬总量管理方式。公立医院实行薪酬总量管理，每年核定一次。总量应包含公立医院正式聘用的编制内工作人员（含控制总量管理人员）基本工资、绩效工资等项目。各县（市、区）可结合实际确定纳入总量管理的工资项目，探索灵活多样的公立医院薪酬调控机制。
三、建立健全负责人薪酬激励约束机制
（一）完善薪酬激励机制。公立医院主管部门会同有关部门，出台完善公立医院主要负责人薪酬分配管理办法，综合考虑公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。注重对主要负责人的长期激励，鼓励实行年薪制。主要负责人薪酬所需资金纳入单位部门预算管理，在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。
（二）健全薪酬约束措施。公立医院主管部门要加强监督管理，对资产负债率超过合理控制线的公立医院，以及违规新增举借长期债务的公立医院在该新增债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。资产负债率合理控制线由卫生健康部门同财政部门确定。
四、健全以公益性为导向的考核评价机制
（一）优化考核指标体系。卫生健康部门要按照国家和省市关于公立医院绩效考核工作部署，建立健全考核体系，每年组织考核。考核突出公益性导向，将公立医院党的建设、职责履行、医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价、长期债务、医保政策执行、服务高质量发展情况等内容纳入考核指标。强化结果运用，将考核结果与公立医院薪酬总量和主要负责人薪酬水平挂钩。对考核优秀的，适当增加医院薪酬总量、提高主要负责人薪酬水平；对考核不合格的，要适当核减薪酬总量、降低主要负责人薪酬水平。
（二）改革完善内部绩效考核办法。公立医院要在主管部门的指导下，按照国家有关政策制定内部考核评价办法，要综合考虑岗位工作量、服务质量、技术能力、医德医风、患者满意度等，以聘用合同为依据，以岗位职责完成情况为重点，将考核结果与医务人员薪酬挂钩。
五、完善以增加知识价值为导向的薪酬激励机制
（一）加大对高层次人才激励力度。公立医院结合实际自主研究制定高层次人才认定方案，科学确定高层次人才的具体条件，严控人员比例，认定方案报同级卫生健康部门审核同意后组织实施。认定的结果在单位公示后，报同级卫生健康部门备案。市、县（区）卫生健康部门要坚持高标准、严要求，认真审核医院高层次人才认定方案，对报备的人员情况进行严格把关。高层次人才薪酬激励所需资金在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。
工资规定调整方案7
为进一步规范企业行为,建立科学、规范、公平、合理的工资体系，特制定本方案。具体内容如下：
一、工资标准
1、公司以“对外具有竞争性，对内具有公平性”为原则，确定每一个工作岗位的工资范围和员工工资级别、档次（详见公司各岗位工资级别标准一览表）。
2、根据员工的工作劳动强度、技术难度、岗位职责等，确定工资标准。
3、职务等级分为A、B、C、D、E五级：A级为公司高层管理人员，即总经理、副总经理等；B级为各部门经理、副经理等；C级为基层主管、组长、高级职员等；D级为一般职员；E级为保洁服务等员工。
4、工作岗位性质和特点决定员工的职务工资等级标准。相同等级、不同岗位/职务，工资标准可以不同。工资和公司产能挂钩，每月根据公司产能上下浮动，更能有效激励员工工作积极性和内部团结协作精神。
5、公司暂不为员工代缴社会保险，采用发放社保津贴的方式发给员工，员工自行到社保管理部门缴纳。
二、工资的构成
工资＝基本工资＋绩效工资+社保津贴+工龄工资+电话津贴+全勤奖金
基本工资：
基本工资是公司为保证维持员工的基本生活需要给予员工的基本生活费用。A-B级基本工资均为1000元/月，C-E级基本工资均为800元/月。
绩效工资：
1、按公司产能（销售量）确定一个基数，与绩效工资基数挂钩，每月按产能完成情况，发相应比例的工资。
产能基数：月销售各类成品商品xx吨
每增减xx吨，基本工资相应增减5%，上不封顶，下浮实行保底，最低不能低于50%。
2、相同岗位的员工同工同酬，执行相同的标准。
3、对于工作性质与公司产能联系不大的岗位，不设立绩效工资，如杂工、保洁员等岗位。
4、工龄津贴：
（1）工龄津贴是公司为稳定员工队伍，鼓励员工长期留任而设立的奖励性工资；
（2）工龄津贴与职务、职能无关，凡公司在册的正式员工，只要在本公司工作满一年，都可以享受工龄工资；
（3）在公司工作每满一年，享受工龄津贴50元/月；
（4）以下情形不计算为公司工龄：
自愿辞职或离职的，超过1个月又进入公司工作的，其离职前的.工龄不计算为公司工龄；病休、事休时间超过一个月，超过部分不计算为企业工龄。
5、其他津贴：
（1）对公司中、高层管理人员提供电话费补贴。100元/月；
（2）对采购、销售人员提供电话费补贴100元/月。
（3）全勤津贴：对当月满勤员工，奖励100元/月
三、工资级别的确定和晋升
1、工资级别根据员工工作的岗位和员工本人的资质情况确定。
2、员工职务级别晋升，自提升之日起一个月内，享受原岗位工资，试用期满经考核合格，方可纳入相应的职位等级。
四、试用期工资
1、新入职员工自入职之日起须经1-2个月试用期，试用期满纳入现岗位工资等级。试用期享受现岗位等级工资的80%。
2、员工岗位发生平行调动，自调动之日起须经一个月试用期，试用期满，经考核合格者，纳入现岗位工资等级。
3、员工职务晋升，试用期享受原岗位工资。
4、员工降职，免试用期，直接享受现岗位等级工资
五、工资的计算
月工资=（基本工资+绩效工资）/当月总工作天数x当月实际出勤天数+津贴，离职人员自申请离职之日起，工龄津贴津贴不予计发。
绩效工资=绩效工资标准x（实际销售量/产能基数x100%）
六、奖金福利制度
1、确因工作繁忙或者工作积极努力给公司做出明显特别贡献的，部门领导根据该个人工作情况，在每月发放工资前，提出嘉奖申请，经公司领导核准后发放。
2、公司为激励员工作积极性和团队协作精神，会不定期组织员工外出郊游，拓展训练等活动。
3、法定重大节假日（春节、元旦、国庆、端午、中秋等），公司会以现金或物品形式对全体员工表示慰问，具体以当时部门主管和公司领导协商确定。
七、工资制作、审核与发放
1、员工工资表由公司指定人员负责制作，每月10日前根据各部门上报的考勤、绩效等基础情况制作上月工资。
2、每月15日前将制作完成的上月工资表格交财务部审核并签章，报总经理审批后，交由财务部统一发放。
3、每月15日为上个月工资发放日，遇特殊情况最迟不超过20日发放。如恰遇法定节假日（如端午、中秋、春节等），工资提前发放。
工资规定调整方案8
一、薪酬改革背景
战略投资中心兼具集团公司职能中心和业务部门的双重属性，所开展的投行业务有着鲜明的行业特点。集团现有考核体系与投行业通用的薪酬制度和分配机制区别很大，投行人员薪酬普遍低于行业内标准，且固定薪酬所占比例高于行业内标准，薪酬水平与业绩水平挂钩体现不足。通过薪酬制度改革，采用与投行业惯例接轨的薪酬制度和分配机制，形成以职级为基础，项目考核制度为保障的薪酬体系，能够更好地发挥在职人员的工作积极性，吸纳优秀人才加盟，为投行业务迅猛发展提供制度保证。
二、薪酬体系
（一）薪酬构成
薪酬总额=岗位薪酬+项目奖+津贴+补贴
其中：
（1）岗位薪酬、津贴、补贴与现行薪酬制度中的规定相同。
（2）项目奖：在项目完成后，由集团公司根据该项目的考核办法进行评定和兑现。项目实施过程中，不再对项目进度进行月度考核。
（二）项目奖适用范围
项目奖适用的条件：
1、项目的独立性较强，一个工作团队可单独完成；
2、项目奖的评审标准可量化，便于单独考核；
3、项目的成果或效益明显。
项目奖主要适用于IPO、再融资、引进股权投资、资产证券化、项目并购、创新类非银行融资、金融项目等。
三、 项目考核实施
（一）制定项目考核办法
每个项目立项时，需确定项目组成员，制定项目考核办法。
1、应综合考虑公司发展战略、项目类型、规模、难易程度等因素，制定项目考核与奖励办法，并签订目标责任书。
2、法务、财务等配合人员的考核可根据不同项目的实际情况，纳入职能部门考核或作为项目组成员进行考核。
（二）考核方式的选择
根据项目的特点，可选择下述两种考核方式：
1、项目费用包干制
项目预算中应充分考虑项目实施过程中的各项合理支出及奖励额度。项目完成后，结余费用以奖励的形式发放。
即：项目奖励＝项目包干价格-项目支出＝融资（或投资）额包干费率-项目支出
（1）建议项目包干费率如下：
（2）项目支出主要包括：保荐费、承销费、审计费、律师费、咨询费、评审费、顾问费、上网发行费、登记费、印刷费、翻译费、业务招待费、差旅费、交通费、办公费、通讯费等各项合理支出。
2、定额奖励制
项目立项时明确该项目的完成期限和奖励金额，提前或延后完成将相应增加或减少奖励金额。出现严重超期的，可更换项目组成员。
建议奖励比例如下：
（三）项目奖兑现及分配
1、 项目结束三个月，由集团公司依据项目完成时间和取得的成果对项目完成情况进行评价和结算，兑现奖励。
2、中心提取奖励金额的10%，统一分配；其余奖金留存一定比例的风险准备金后，由项目组进行分配；风险准备金在项目结束一年后发放至项目组。
（四）项目考核办法的修订
项目实施过程中，如有影响项目进展的重大情况发生，应及时修订项目考核办法。
工资规定调整方案9
为了适应当前市场环境和经济形势，为了解决公司分配体制的历史遗留问题，为了建立符合企业实际情况、适应企业发展的管理体制与机制，促进员工与企业和谐发展，根据区国土局的会议精神，制定公司工资改革方案。
一、工资改革的基本内容
公司工资改革的基本内容是根据《公司岗位考核管理办法》管理工作岗位，统一工资标准，同时完成旧工资体制向岗位级别制的工资改革，建立统一规范、科学高效的管理体制。
二、现有工资状况
长期以来，公司存在管理岗位人员多、后勤服务人员多、生产一线人员相对少的问题，存在岗位动态管理长期固化、测绘生产一线人员激励机制效率不高等问题，存在岗位职责与工资脱钩，工资标准执行不统一等问题，这些问题是在传统管理体制下形成的，也是职工反映较多的普遍问题，因此，改革现有的工资体制已成当务之急。
三、工资改革的目标任务
工资改革的本质是建立公平合理的工资体制，目的不是降低工资。工资改革要将公司的实际发展情况和当前市场环境及经济形势相结合，主要实现以下几个方面的目标：
1、完善岗位管理体制，包括机构设置、岗位职责、生产组织等。
2、建立相对完善的岗位考核管理办法。
3、完成工资制度改革，实现向新岗位工资制转变。
四、工资改革的依据
1、国家有关的法律法规，其中主要依据《中华人民共和国劳动合同法》。
2、公司内部制定并通过的的关于岗位设置、岗位职责、岗位考核等规定。
五、当前岗位及人员情况
本次工资改革的范围包括公司的全体职工。公司现有职工37人，实际工作岗位在公司的有14人，混岗人员有23人。
六、工资改革的具体内容
公司本次工资改革的主要内容是：首先，以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素(专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等)评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；其次，确定各级各档的条件标准和工资标准；最后，根据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素确定其工资岗位级别，最终核定出每个人的工资额。
1、现行工资制度。现行工资制度是参照20xx年省、市关于企业工资的指导意见实行的岗位技能工资制，其工资结构包括岗位技能工资、工龄工资、各种津补贴、奖金。其中，岗位技能工资、工龄工资及各种津补贴等基本工资部分，约占工资总额的20％，奖金约占80％。岗位工资属于一岗一薪，现行岗级从7级至24级共有18个级别，中层干部岗位岗级只有4个级别，一般岗位岗级只有11个，级别较少。
2、新岗位工资制。工资结构包括三个单元：基本工资(基础工资、岗位级别工资)、辅助工资(工龄工资、特殊津贴、通讯费)、奖励(各类奖金、加班工资等)。其中，基本工资、辅助工资占工资总额的60％－50％，奖励占40％－50％。由于工资结构比重变化，原有部分工资将转化为奖金。
职工月收入＝基础工资＋岗位级别工资＋工龄工资＋特殊补贴＋奖励
(1)基础工资：500元/人。月。
(2)岗位级别工资：根据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素，按照明确的岗级标准确定员工的岗位工资级别和档次。岗位序列重新划分为5级(不同于现行岗级)，每一岗级内又设分成A、B、C三档。简单说，使用15个薪档标准来确定各岗位的级别工资。
(3)工龄工资：按照15元/年逐月计发。工龄以现有工资体系内的工龄为准。
(4)特殊津贴：
为了提高测绘外业生产岗位的生产积极性，体现艰苦岗位的收入公平合理性，对测绘外业生产岗位实行特殊津贴制。
测绘外业岗位津贴：测绘外业岗位工龄≤10年，月津贴标准为20元/年；10年~20年，测绘外业岗位津贴按20年测绘外业岗位工龄计发。测绘外业岗位工龄计算以工作关系实际调入公司后，所从事的测绘外业岗位的年限，且期间变换岗位不从事测绘外业岗位的时间不能超过1年。员工不从事测绘外业岗位工作后，测绘外业岗位津贴即时停发。(实际上，测绘外业岗位工龄满20年及以上人员，测绘外业岗位津贴每月按600元计发)。
通讯费津贴：通讯费津贴标准为100元，根据岗位级别浮动。
执行新工资制后，不再执行其他的各类津贴、补贴(包括奖励)政策，也不再建立其它津贴、补贴项目。
(5)奖励。根据公司的生产及经营情况，围绕公司的生产经营目标，结合岗位责任制，建立有效的考核奖励制度。
3、在工资制度改革后，加强岗位动态管理，坚持易岗易薪，及时对岗位进行动态跟踪考核。
七、工资改革的工作程序
工资改革的工作程序如下：
1、完善岗位责任制和岗位考核管理办法；
2、科学合理地划分工作岗位级别和档次，确定各级各档的工资标准。以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素(专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等)评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；根据单位的实际情况，合理确定各级各档的条件标准和工资标准；
3、坚持公开公正和民主监督。将工资改革的方案（草稿）向员工公布并征求反馈意见。根据反馈意见修改，形成最终的工资改革方案（正式稿）。
4、职工代表大会讨论通过工资改革方案（正式稿）后进行方案公示。
5、最终核定出每个人的工资额。
6、总结经验。
工资改革对于公司的下一步工作具有重要意义，因此，希望各方加强沟通、相互协调，态度上要认真，行动上要积极，力争尽快完成这项你工作。
工资规定调整方案10
1.整体调整
为了体现员工与xx公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报xx公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。
公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。
具体可参照如下公式予以调整：
调整幅度=CPI x80%+回款增长率x10%+净利润增长率x10%年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。
2.业绩调薪
公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：
年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%； 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%； 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变；年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%；员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。
3.能力调薪
每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。
4.岗位异动调薪
岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。
新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。
岗位晋升调薪。员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束后，如果综合评价为“合格”且顺利转正，原则上纳入新岗位所在薪级。原则上，员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%，调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值，6个月后可进行2次调整，以此类推。
岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职（不适合公司发展需要），则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的50分位；员工平时表现良好，但因工作上出现重大失误而导致降职，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位；公司因业务需要，必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，如果新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。
岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员工将维持原薪酬水平。
职责变化调薪。如果岗位职责发生较大变化，则由人文中心和用人部门共同对岗位进行重新评价，根据职责变化重新对其薪酬进行调整，调整幅度不超过30%。
临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工如果在6个月内（含）恢复原岗位，则该员工维持原薪酬水平，调岗超过6个月时需按照上述规定执行。
5.调整注意事项
以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议，经人文中心副总裁审核，总裁批准后次月1日起执行。
整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年度年初统一实施，岗位异动调薪根据实际情况随时执行，但员工不得在6个月内连续调薪，如遇到该情况，则第二次调薪时间顺延。
如果员工工资已经处于薪级最高值，且年度业绩评价为“优秀”或者“良好”的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升薪级并调薪；岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升，且薪酬维持不变。
如果员工工资已经处于薪级最低值的，且年度业绩评价被确定为“不合格”的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满业绩评价合格的，定原薪级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。
人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议，经xx公司人力资源决策委员会审议批准后执行。
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