为确保事情或工作顺利开展,时常需要预先开展方案准备工作,一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。方案应该怎么制定才好呢?以下是小编为大家收集的薪酬设计方案6篇,仅供参考,欢迎大家阅读。
薪酬设计方案 篇1
某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商,成立8年来销售业绩一直节节攀升,人员范围也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡,一股不满的情绪开始蔓延,销售人员消极怠工,优秀销售员的业绩开始下滑,这迫使公司高层下决心聘请外部顾问,为公司做一次不大不小的外科手术,而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。
这家公司的销售部门按销售区域划分,同一个区域的业务员既可以卖大型设备,也可以卖小型设备。后来,公司对销售部进行组织结构调整,将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二,建立了大型项目和小型设备两个销售团队,他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是,组织结构虽然调整了,两部门的工资奖金方案没有跟着调整,仍然沿用以前的销售返点模式,即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法,看似是不偏不向,非常透明,但没能起到应有的激励作用,造成两部门之间的矛盾,于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象具体有:
一、对于大型通信设备的销售,产品成本很难划定,无法清晰合理地确定返点数。同时,很多时候由于竞争激烈,为了争取客户的长期合作,大型设备销售往往是低于成本价销售,根本无利润可以返点。
二、销售返点模式一般一季度一考核,而大型设备销售周期长,有时长达一两年,客户经常拖欠付款,这就使得考核周期很难划定。周期过短,公司看不见利润,无从回报销售人员;周期过长,考核前期销售人员工作松散,经常找不到订单。
三、大型设备成交额很大,业务员的销售提成远远高于小型设备的销售,这导致小型设备的业务员心理不平衡,感到自己无法得到更高的收入,公司对自己不够重视,于是工作态度开始变得消极。
四、大型项目一般是团队合作,由公司负责人、副负责人亲自领导,需要公司其他部门紧密配合,如何将利润分给所有参与项目的人,分配原则是什么,这些问题都是销售返点模式难以回答的。
通过对以上问题的分析,这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先,对两个销售团队重新进行职责定位,分别撰写部门职责和岗位职责,明确工作分工,保证其他部门的配合和支持,同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后,将两个团队工资分配体系彻底分开,即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案:小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式,而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制;小型设备采取个人激励,而大型设备采取团队激励;小型设备考核周期为季度考核,大型设备是以项目为周期的考核。最后,根据两类设备的特点,为销售人员设计不同的能力要求。
一个企业组织结构的调整,往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化,应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时,经常听到很多抱怨,反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行,应该考虑下面的几个方面:
一、建立正确的销售文化和销售回报理念,保证公司政策适当向销售人员倾斜。
二、业务指标设计合理,确保指标可控,可以实现和容易操作。
三、注意对新政策的沟通,使上下级理解支持新政策。
四、工资激励政策不宜经常变化,特别是在考核周期内,做到说话算数。
薪酬设计方案 篇2
根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神,结合我县实际,提出以下实施方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导,建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制,使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜,充分调动干部职工的积极性和主动性,促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则
(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;
(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围
县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核
(一)绩效考核办法
绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则,报县局进行监督审核后,自行组织实施。
(二)确定考核结果
考核领导组汇总干部职工考核量化得分,张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报,实行考核结果与本人见面、人人签字制度,无异议后上报县局备案,为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时,本人必须在公示期内书面向考核组提出复议,对于考核组难以答复的问题,可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用
绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中,作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配
(一)绩效工资构成
基层事业单位绩效工资制度实施后,工资称岗位绩效工资,包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士1%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后,将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自2xx年1月份起执行。
(二)核定绩效工资总额
绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占7%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占3%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素,由单位在核定的总额内根据考核结果,重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。
(三)基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资按月发放,直接打入个人帐户。
(四)奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的13%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后,剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量,每半年兑现一次,各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下:
干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)
(五)绩效工资发放
各单位要召开全体职工大会,专题通报奖励性绩效工资分配情况,并张榜公示五个工作日,无异议后,写出书面公示报告,上报县XX局、人社局。
经县XX局、人社局审核后,办理奖励性绩效工资审批手续。
六、考核规定
1、有下列情形之一者,本年不得享受奖励性绩效工资:
(1)违反职业道德规范,考核不合格的。
(2)绩效考核结果为不称职。
(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过3个工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的,按国家有关规定执行。
4、因工作需要,县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员,其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资,抽调到其它岗位工作的人员,原则上不得享受。
5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的,按国家相关规定执行。
6、借调出计生系统的干部职工,由借用单位考核,考核合格及以上的,按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
七、考核工作的组织领导与监督
(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组,负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成,单位一把手任组长,考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料,切忌到考核时凭印象而有失公允。
(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过,考评细则一旦通过,一年内一般不再改动,如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允,则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查,XX局认为符合规范程序的,予以审批,并报县人社局备案。
(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容,进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。
(四)县服务中心考核组成员,必须严格执行考核规定,实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的,责令按照规定程序重新进行。在考核中有、打击报复、弄虚作假等情况的,将从严处理。凡违反有关纪律和规定的,一经查实,将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。
八、相关要求
(一)提高认识,加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大干部职工的切身利益,县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作,组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策,统一思想认识,让每一名干部职工都明白,实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策,奖励性绩效工资不属于干部职工个人,只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。
(二)明确任务,认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案,结合工作职能和任务,对工作目标任务进行认真细化、分解,核定每个工作岗位的工作任务,量化指标分值,制定考核细则,由单位集体研究后,经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。
(三)严肃纪律,公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律,对工作不负责任,不按规定程序、标准、办法考核的,不按考核结果分配的,造成绩效考核失真、失实的,实行责任追究制。考核结果及时公布,自觉接受群众的监督,同时要做好职工的思想工作,引导职工正确对待绩效考核,通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后,县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金,不得突破核定的绩效工资总量。
薪酬设计方案 篇3
随着社会经济的发展,人民生活水平逐渐提高,福利待遇也越来越完善。对待工作,普遍的要求也越来越高,除了有竞争力的薪酬元素外,福利待遇也是人才选择企业的重要因素之一。针对这种客观现实,很多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福利方案,以满足人才对企业的预期。
一、企业薪酬福利待遇的评估要素
1.体现内部公平
企业薪酬福利要体现出相对公平,即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等,不是一刀切的公平,根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小,来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时,不能只进行同事间薪资的衡量比较,还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小,以及岗位职责和作业环境。
2.参考外部竞争性
评估企业的外部竞争性的高低,不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对,要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况,是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位,工作相对轻松,但由于符合条件的人才较少,企业要想招到合适的员工,也必须提高薪酬福利水平。在这一点上,外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。
二、增强企业薪酬福利设计效果的策略
1.强化企业和员工的目标一致性
在大多数企业,员工工作的目的是为了获得薪酬,维持自己的生存,所以企业在制定薪酬福利时,要考虑员工的需求,把薪酬福利和他们的需求联系起来,满足他们的期望,这样才能挽留住人才,并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致,更好地为公司的发展服务。
2.加强和员工薪酬问题的沟通
现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性,不允许员工私下讨论工资待遇等,以求稳定人心,增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用,但也有明显弊端,类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度,让员工了解公司的相关制度,加强和员工在薪酬方面的沟通,员工及时获得公司薪酬福利的信息,会对公司更有信任感和安全感,也能帮助企业留住人才。
3.发挥福利政策的激励作用
一般国有企业和事业单位,都有普及众人的福利策略,对于广大中小私有企业,为了增强企业的竞争力,可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策,使之与员工的业绩挂钩,起到激励的作用。比如,可以在员工生日时,推出员工生日福利,送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求,在员工为公司做出贡献时,还可以对其提供食补、交通补贴、房补,或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式,以此来留住人才。
三、企业薪酬福利设计案例分析
目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入,基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等,其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上,基本工资的比例一般为60%,绩效工资为40%。以普通员工为例,薪酬改革后,员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴,假设基本工资为5000元,奖金1000元,扣除五险一金后福利补贴为500元,完成绩效考核和工作任务后,该员工的税前收入就是6500元。
中小企业实行这种薪酬福利方案之后,企业的薪酬福利设计趋于合理,员工对自己的工作职责更加明确,工作积极性也得到提高,企业员工流失率也大大减少,员工对企业的忠诚度更高,企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后,根据企业6个月的投资数据显示,扣除工资提高的成本383256元,产量降低的损失1837980元,通过提高合格率增加611995元,成本降低收益为2764955元,离职减少收益为7884元,公司的收益总和612798元,相比之前的收益542890元,同比增长了12%,考虑到时间的成本,如果企业连续两年实行这种薪酬制度,每期收益固定不变的情况下,该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。
总之,企业间的竞争关键,是人才的竞争,相比人治,科学合理的薪酬福利方案,更能吸引住人才。制定薪酬福利方案,要考虑多方面因素,体现出公平、公正,在执行上也要注意把握方式,体现出公平,这样才能增强企业的吸引力。
薪酬设计方案 篇4
现今很多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业发展速度的变化,尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低,薪酬结构不合理,考核指标设计的不合理,考评系统不够科学等问题。这些问题严重的影响了中层管理人员的工作热情,使得很多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。基于此,如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进行优化设计,摈弃传统薪酬体系的弊端,发挥薪酬激励在企业中的作用,激发广大中层管理员工的工作积极性,提高企业的绩效,是本文的写作宗旨。下面以S集团为案例来进行详细分析。
S集团中层管理人员薪酬体系现状
S集团有限公司成立于20xx年5月29日。是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资,集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理,实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司,注册资本金40亿元人民币。目前,S集团共有从业人员10727人,在职员工7402人,其中中层管理人员110人,占职工总人数的1.48%左右。
S集团中层管理人员是指直接听命于公司领导层,一般拥有下属,或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人员,具体指的是公司各处处长、副处长,各科室科长、副科长、主任、副主任。近年来,公司的发展速度日新月异,但是其薪酬体系却一直变化不大,除了高层管理人员推行年薪制,采取领先型的薪酬策略外,公司薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。
S集团中层管理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量控制,工资总额不高。近年来,企业中层管理人员整体平均薪酬水平纵向比,逐年有所增加,但是增幅不大;横向与国内近百家同行比较,处于中游水平;与在本地区同级别单位相比,工资总额比较低。
目前,S集团中层管理人员实行岗位等级工资制度,薪酬结构如下:
中层管理人员主要采取月薪制度。其主要由以下几部分组成:基本工资、技能工资、岗位工资、年功工资。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的,采取逐级逐年的递增方式,稳定性较强,但弹性不大。根据S集团当年整体经济效益情况,确定中层管理人员的薪资标准,并报沈阳市财政局批准备案。
在S集团中层管理人员薪酬结构中,基本工资发放的依据是沈阳市人力资源和保障局发布的关于沈阳地区薪资标准的规定,公司将中层管理人员的基本工资定为2200元。中层管理人员的技能工资主要依据中层管理人员工作年限确定的工资,现阶段公司的技能工资主要分为五级:900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中层管理人员的岗位工资根据其工作的系列(行政事务系列、技术操作系列、营销揽货系列、前勤工人系列、后勤服务系列)的不同而确定不同的比例,通常的参考依据是劳动强度、技术含量、工作复杂程度之差。年功工资是根据中层管理人员工作指标完成程度,通过考核予以量化、确定金额和比例。S集团固定薪酬主要由基本工资和岗位工资构成,在整个薪酬体系中固定薪酬占比较大(占总薪酬的75%),远远大于浮动薪酬在总薪酬中的占比(25%)。
福利如下:
社会保险:公司依法缴纳养老、医疗、工伤等社会保险。其中养老保险公司缴纳部分为20%,个人缴纳部分为8%;医疗保险公司缴纳部分为10%,个人缴纳部分为2%。
住房基金:公司的住房基金分为住房公积金和住房补贴两部分。其中住房公积金公司缴纳部分为12%,个人缴纳部分为12%;住房补贴(新职工) 公司缴纳部分为15%。
其他福利:S集团的其他福利包括通信补贴、交通补贴以及旅游及带薪假期。
S集团中层管理人员薪酬体系存在的问题
“平均主义”倾向明显
S集团的中层管理人员和普通员工之间在对企业经济效益的贡献率方面存在很大的差异,而中层管理人员与普通员工之间的薪酬差异却较小,明显无法体现根据劳动力的差异来实现差异收入的要求,可见平均主义思想严重削弱了中层管理人员的主题功能,降低了薪酬机制对员工的激励作用。而且集团内的整体薪酬水平低于市场平均水平,企业中层管理人员的薪酬水平低于同业水平,这不仅造成了中层管理人员工作积极性的下降,而且还造成了部分员工离职的现象,从而导致企业岗位效率低下。
现有薪酬体系缺乏激励措施
S集团中层管理人员的薪金采取月薪制。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的,采取逐级逐年的递增方式,稳定性较强,但弹性不大。虽然在递增,但是幅度较小,激励作用不明显。而奖金的设置幅度和弹性很大,激励作用显著。但是,由于奖金发放的依据是考核结果,而考核结果的主体是被考核人的工作效益。S集团对中层管理人员的工作绩效量化工作不足,对工作效益评价和核算体制僵化,依旧采用落后且保守的平均原则,至此,奖金的刺激和激励作用被完全抹杀。其结果是,最为公司中坚力量的中层管理人员的积极性和主管能动性受到打击,甚至造成人才流失严重。
科学、动态的薪酬管理体系未建立
在S集团中层管理人员薪酬体系中,动态薪酬所占比例非常小,反而固定薪酬所占比例偏大,薪酬的动态激励效果微乎其微。S集团的动态薪酬的设立存在着“先天不足”。因为动态薪酬发放的主要依据是绩效考核结果,但是S集团的绩效考核结果却未能真实反映实际绩效。这里有绩效考核本身不完善、不健全的客观因素,而主要症结在于,薪酬管理者对动态薪酬作用的认识不到位,甚至可以说是完全忽略。这种主观的认为因素使得绩效考核演变成走形式,走过场的“鸡肋式考核”,使得绩效考核成为“利益均沾”的一种纯福利化管理行为。
S集团中层管理人员薪酬体系优化设计
立足于中层管理人员薪酬管理体系的现状,充分运用现代绩效考核管理制度,将S集团中层管理人员的薪酬体系划分为以下三个部分(基础工资、绩效工资、津贴补贴和福利,其中基础工资又包括岗位工资和工龄工资,津贴补贴包括驻外津贴、午餐补贴、交通补贴、房屋提租补贴)。
基本薪酬
在S集团中层管理人员薪酬体系中,基本薪酬是整个薪酬管理体系中最为稳定的部分。为了避免因为薪酬体系调整增加中层管理人员心理负担,调整后的中层管理人员薪酬体系,将扩大岗位技能工资的涵盖面。即在基本薪酬的基础上,增加两个薪酬项目——岗位技能工资和绩效工资。
岗位技能工资
岗位技能工资是在对中层管理人员的岗位评估的基础上确立的,其确定标准直接体现了各个中层管理人员的岗位技能的高低。结合S集团薪酬体系发展状况,实行浮动评估制度,每六个月评估一次,根据前六个月的评估结果直接影响到后六个月的岗位技能工资数额浮动额度。S集团有限公司中层管理人员各岗位技能工资标准如下:
岗位技能工资标准
工龄工资
S集团中层管理人员的工龄工资标准为:将其加入S集团的那年确定基数,若中层管理人员入职不足5年,则其工龄工资为每年20元,若工作5年但不足10年,则其工龄工资为每年26元,若工作10年以上,则其工龄工资为每年30元。
绩效工资
S集团对中层管理人员的绩效考核由两个部分组成,第一部分是考核中层管理人员所在的部门,第二部分是考核中层管理人员个人。中层管理人员所在的部门的总体成绩和中层管理人员个人的加权平均值即为中层管理人员个人考核成绩。其中对中层管理人员所在的部门的考核由公司组成专门的考核小组进行考核,每个季度的考核成绩在总成绩的25%,每两个季度汇总一次。由专门的考核小组进行加权评定。其考核结果分为四个层次,不同的考核结果对应不同的部门考核系数见下表。
S集团对中层管理人员个人的考核由办公室会同人力资源管理部门组成考核小组进行,每三个月考核一次,S集团薪酬管理委员会负责监督对中层管理人员个人的考核,必要时可以调整考核小组成员或调整考核标准。考核等级分为5个等级(A、B、C、D、E)。每个等级代表了中层管理人员不同的评价标准。
绩效工资考核周期分为两类,季度绩效工资以季度奖金形式发放,一般为薪资的'20%左右;年度绩效工资以年度奖金形式发放,奖金应与公司年度整体效益挂钩。季度绩效工资的作用在于能够全方位考核中层管理人员在上一季度的工作总取得的成绩和为公司作出的贡献防止中层管理人员为了私利而损害公司整体利益。中层管理人员的季度绩效工资在下一个季度中按月发放,季度绩效工资的计算公式为:
季度绩效工资=季度绩效工资基数×(部门考核系数*30%+个人考核系数*70%)。
津贴补贴
学位津贴。为提升公司中层管理队伍的整体文化素质,便于引进高素质人才,公司对中层管理人员按其学位发放三年津贴,学位津贴的标准为:学士学位每月200元,硕士学位每月300元,博士学位每月450元。
驻外津贴。参加企业驻外项目,任务完成前需驻外工作的中层管理人员可以享受驻外津贴。在驻外期间按出勤(不含因公出差时间)情况发给生活津贴,该津贴按月发放并纳入中层管理人员月度工资表。具体标准为35元/日。
午餐补贴。考虑中层管理人员工作时间的灵活性,回公司吃中午饭的可能性较小,因此公司在严格考勤的基础上,每日发给在公司中层管理人员10元/日的午餐补贴。
交通费补贴。因管理工作需要不断的在外奔波,加之公司无力为中层管理人员提供专用交通工具,因此,公司决定发给中层管理人员交通费补贴每人每月100元。
房屋提租补贴。公司按中层管理人员应发工资额的13%发给房屋提租补贴,翌年1月份进行调整。另外对自己租房的大中专毕业生实行适当租房补贴,补贴标准为每月100元。
福利
对于S集团有限公司来说,管理层的战略决策主要由中层管理人员负责实施,来至基层的矛盾和问题也主要由中层管理人员来化解,在他们风光的背后往往是常人无法因受的巨大工作压力。因此,在设计中层管理人员福利项目时,必须考虑到中层管理人员的工作责任、专业技能、需要付出的脑力和体力等因素。
出国留学
根据S集团有限公司人力资源管理制度规定,中层管理人员必须大学毕业以上学历,这就意味着中层管理人员对于知识的渴求远远大于其他岗位上的职工。同时,中层管理人员往往处理关乎公司为了发展大计的事务,必须提高中层管理人员的素质,满足中层管理人员的学习愿望。S集团应当制定人才留学计划,并将选派优秀中层管理人员出国留学作为相对稳定福利项目。
拓宽职业生涯道路
S集团有限公司应当打破传统的选、用、育、留人才制度。在日常管理中表现突出的中层管理人员,公司应当破额提拔,鼓励那些敢于担当的年轻中层管理人员勇挑重担。公司应当定期采用讲座和交谈等方式帮助中层管理人员确立正确的职业发展方向。
教育资助
某些低学历中层管理人员继续深造的愿望比较强烈,S集团便可以为这些中层管理人员提供教育培训基金或是直接送这些员工去深造。对于继续学习的中层管理人员公司不仅可以为其报销相关学费,还应当适当调整其工作时间为其学习提供充足时间。
带薪假期
在S集团工作不足4年的中层管理人员,除法定假日外,每年可以带薪休假6天;工作超过4年但不足9年的,除法定假日外,每年可以带薪休假11天;工作超过9年不足19年的,除法定假日外,每年可以带薪休假20天;工作超过19年以上的中层管理人员,除法定假日外,每年可以带薪休假25天。
薪酬设计方案 篇5
有关银行薪酬设计的资料不是很多,下面以工商银行为例,大体介绍一下银行的基本薪酬结构。
一、总体收入构成
AB员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
(一)基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
(二)岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
(三)奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
(四)附加工资,附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、保险等。
二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴
(一)基本生活费:参照太原市最低生活费,并随太原市最低生活费的调整而调整,20xx年基本生活费 = 340元。
(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
(三)年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,主要依据员工的工龄、公司工龄确定,工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。
1)公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准
2)工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准
(四)福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴
三、确定岗位津贴的原则
(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
(三)针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。
四、岗位津贴的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1)管理职系:涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位,分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位;2)研发职系:涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位,分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位;3)业务职系:上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
五、员工初始岗位津贴等级的确定
(一)岗位分档分级。依据岗位评价结果,在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档[ ]级。
(二)按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上,形成《附件 岗位等级分布图》。
(三)各岗位岗位津贴初始等级确定原则:不考虑职务因素,岗位相同,岗位津贴相同。
(四)岗贴的调整:新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级,不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。
六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。
(一)年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工,职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。
(二)业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工,体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力,考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待,具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定,比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工(三) 项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部,以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目,为鼓励部门/团队完成任务、达成目标,公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金,奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
七、奖金发放的原则
(一)奖金以部门/项目组为单位提取,由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
(二)公司依据上半年经营指标完成情况,酌情考虑下半年预发部分当年奖金。
八、附加工资
附加工资= 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金
(一)一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
(二)医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
(三)失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
(四)养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
(五)住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度;年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数
九、高管人员的薪酬体制
年薪制的收入结构收入整体构成= 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中,月收入 = 基本工资 + 岗位津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况,按照不同的比例发放。
年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足= 经考核确定的年薪总额 - 12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中,月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分,年底根据考核指标完成情况计算,下年初发放。
薪酬设计方案 篇6
第一章 总则
第一条 适用范围
本方案适用于中信华南(集团)东莞公司(以下简称公司)本部在岗在编人员。
第二条 目的
制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条 原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条 依据
薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。
第五条 总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章 薪酬体系
第六条 公司员工分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条 享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章 薪酬结构
第十条
公司员工收入包括以下几个组成部分:
(一) 固定工资包括:基本工资,岗级工资,工龄工资,学历、职称、执业资格津贴;
(二) 浮动工资,包括绩效工资、年底奖金;
(三) 附加工资,包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
第十一条 固定工资
(一) 固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴
其中,资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴,这部分津贴按公司相关文件规定执行。
(二) 基本工资:每月800元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
(三) 工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年,中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。
(四) 岗级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十二条 浮动工资
(一) 浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。
(二) 绩效工资与月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
(三) 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。
第十三条 附加工资
(一) 附加工资 =四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴
(二) 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
(三) 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
(四) 工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。
第四章 岗级工资
第十四条 岗级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位评价确定薪点,同时采取一岗多薪,按技能分档的方式确定工资岗级。
第十五条 岗级工资的用途
岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数:
(一) 绩效工资的计算基数;
(二) 年底奖金的计算基数;
(三) 加班费的计算基数;
(四) 事病假工资计算基数;
(五) 外派受训人员工资计算基数;
(六) 其他基数。
第十六条 确定岗级工资的原则
(一) 以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
(二) 以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
(三) 针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;
(四) 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平,实现平稳过渡。
第十七条 工资岗级的确定
(一) 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位岗级分布图》,把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果,在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分以下每隔30分为一级;600分以上每隔40分为一级。
(二) 确定初始岗级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。
(三) 按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位,以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。
第十八条 岗级工资的计算方法
(一) 岗级工资 = 点值 × 工资薪点
(二) 工资薪点:取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。
(三) 点值:点值需要根据工资的整体工资水平来确定,而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。
第五章 年薪制度
第十九条 年薪制适用于公司的经营班子成员。具体办法见《经营层的激励与考核办法》。
第六章 岗级工资制
第二十条 岗级工资制的工资结构
中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注:中层包括经理(主任)、副经理(副主任)、项目代表。 一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪
其中,固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴(即学历、职称、执业资格津贴)
绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下:
月度绩效工资 =(基本工资+岗级工资)×月度考核系数×部门考核系数 注:部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数
第二十一条 年底奖金的确定
(一)中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到,其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算:
年终效益奖 = 12 ×岗级工资 × 职务调节系数 × 公司考核系数 × 个人考核系数
其中,月固定工资= 基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴
职务调节系数为0.6-1;
公司考核系数,按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计
算得出。特别的,当净利润指标小于目标值时,公司总考核系数为零。
(二)中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。
第七章 工资调整
第二十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二十三条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十四条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
(一) 根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者,以及连续三年考核结果为“良”或以上者,工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
(二) 岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
第二十五条 工资岗级调整过程中,若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距,则该级差保留,在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
第二十六条 工资岗级调整过程中,若目前岗级已经达到相应岗位最高档次,则工资岗级不再变动。
第八章 工资特区
第二十七条 设立工资特区的目的
设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十八条 设立工资特区的原则
(一) 谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
(二) 保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;
(三) 限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。
第二十九条 工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第三十条 工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区:
(一) 考核总分低于预定标准;
(二) 人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。
第三十一条 工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。
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