在日常学习、工作生活中，许多人都有过写论文的经历，对论文都不陌生吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。相信很多朋友都对写论文感到非常苦恼吧，以下是小编为大家收集的人力资源论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
人力资源论文1
论文关键词:人力资源;角色
论文摘要:传统理论上讲,管理者的职责无非是计划、组织、协调、人事、控制,管理者的工作就是通过"管理"所属员工实现组织目标。但更多的实践证明,管理者的成功关键在于"领导"。以人为本,激励士气,营造氛围,以有效实现组织和员工双赢的目标,这才是管理者应担当的角色。
每个管理者具有不同的管理风格,有的倾向于集权、专权,要求下属绝对听命、服从;有的愿意倾听下属意见,愿意员工参与管理;有的以专业或知识树立权威,对员工施加影响;有的更主动地与员工沟通,辅导员工心理或专业知识、技能。对IT行业而言,优秀管理者的管理风格通常表现为亲和、民主、辅导、权威等特征,而不是命令、强制等。管理者的管理风格直接影响到一个部门或团队的氛围,不同的管理者会形成截然不同的组织氛围,或沉闷、混乱、松散,或活跃、明晰、凝聚;或士气低落、消极,或士气高昂、积极向上。而最终则决定了组织的绩效和目标实现。因此,管理者应不断自我修炼,优化自身管理风格,以利于建设和营造良好的组织氛围。
人力资源既然作为种资源,就需要和能够管理和开发,就应该存在效率和效益,也就是说应该同样作为利润中心来管理和考核。
由此,现代管理形态中,企业开始逐步由传统的人事管理角色向人力资源开发和管理的角色转变。人力资源部门的地位越来越重要,人力资源工作被提前到前所未有的战略高度。
1 从成本中心向利润中心转变
传统的成本中心基于这样一种事实:在现代会计制度下,资产负债表中并没有反映人力资源有关的资产负债和权益。劳动力成本作为很大的一笔费用计入产品成本。而且一般企业往往习惯于把降低工人工资福利,三少雇员看作是企业削减成本,提高竞争力的主要手段。
而现代的利润中心主义则认为,降低成本虽然重要,但更应当考虑的是公司创造利润的能力;企业努力裁员,削减规模虽然重要,但更应考虑的是如何增强核心竞争能力;现代企业的人力资源管理是能够使人力资源成为企业带来持久竞争优势增加效益的资源,能够使之成为企业的核心竞争力之一。
从成本中心转变到利润中心,相应地,人力资源管理的目标和功能也都会相应地发生转变。
1.1 管理目标的转变。
从为股东降低成本转到为股东、员工、顾客创造价值。将工作的重心放在创造价值上,通过鼓励员工改善工作绩效,进而影响整个公司的绩效。
新人力资源管理不但要求建立完善的薪酬系统,而且要考虑薪酬对建立员工忠诚,提高公司产品和服务质量,最终提高组织绩效的作用。
因此,高绩效的工作制度和薪酬管理则成为提高公司绩效的最主要手段和工作的重中之重。
1.2管理功能和理念的转变
从成本中心到利润中心的转变,要求现代人力资源管理在功能上必须实现转变。
在管理理念上,传统的人事管理因为是主管人考核、调配、提升等工作,往往在观念意识上习惯与“权力”联系在一起,人事部门也往往被看作是企业的“权力中心”。
1.3管理角色的转变
从成本中心到利润中心的转变,要求企业的人力资源管理必须在工作中担当着新的角色。
1.3.1战略伙伴角色。人力资源管理者需要参加企业战略的制定,需要从人力资源角度对企业战略的形成施加影响。如摩托罗拉公司在计划进入俄罗斯市场时,首先为俄罗斯雇员和顾客提供培训和发展的机会,为进入俄罗斯市场提供必要的人力资源储备。
1.3.2员工代表角色。人力资源管理者需要建立员工对企业的忠诚感,帮助员工和企业之间心理契约的达成。人力资源管理者的有效产出是员工整体满意度和参与程度的增强。
1.3.3变革推进者角色。在一个企业变革或组织转型中,处理好公司人事事务是重中之重,企业不仅要妥善安排老员工,更要为未来每一个关键岗位找到合适人选。
2 从绩效考评向绩效管理转变
传统的人事管理对于员工往往只是注重考评,而把管理看作是各个部门自己的事情,只是用一些硬性的甚至是武断的指标对所有的员工作出评判。而现代的人力资源管理则只是把考评作为一种管理的手段,更注重如何从提高员工积极性,目标是如何提高员工的工作绩效。
2.1绩效考评是与绩效管理的区别
绩效考评是企业人力资源部门对企业员工的行为和业绩表现进行评价和认定的活动,是企业经常进行的一项基本工作。它注重的只是考评的结果。一般来讲,绩效考评对绩效的判断通常是主观的、凭印象的、武断的;不同管理者的评定不能比较;反馈延迟、容易使员工没有得到及时认可而产生挫折感。 绩效管理不同于绩效考评,它是一个管理系统,它把所有可能与员工绩效有关的因素纳入到一个整体的系统中,进行分析、评价、综合管理。它不仅注重考评结果,更注重整个绩效产生的流程。从传统的对人的管理扩展到影响绩效的整个流程。它有利于实现绩效的持续发展,有利于形成绩效导向的企业文化;可以激励员工,促使员工开发自身的潜能;增强轩队凝聚力;给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。
绩效考核只是绩效管理的一个环节,它在绩效管理中投入的精力应该是最少的!也就是说,我们不能简单的将绩效管理理解为绩效评价,更不能将绩效管理看作是一件孤立的工作,认为它只是反映过去的绩效,而不是未来的绩效;认为它与管理者日常的业务和管理工作毫不相干,与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等工作没有联系,它仅仅成了一种摆设,这样人们认为它毫无意义也就不足为怪了。
2.2绩效管理系统的实施与管理
在实施绩效管理系统时首先要进
行绩效管理培训,并在小范围试验,试验成功后再全面推广并进行绩效管理系统效果评价。
3从人事管理向能力管理转变
传统的人事管理和现代人力资源的根本区别在于,前者是管理人,而后者则是管能力,这是现代人力资源管理与传统人事管理的`根本不同。
3.1从以职务为基础到以技能为基础。
传统的人事管理主要以职务管理为基础。管理的对象是具有一定职务的人。现代人力资源管理出现以技能为基础的人力资源管理,它与以职务为基础相结合,形成了人力资源管理活动加的两大基石,管理的对象从人转到了人所具有的能力。
以职务为基础的传统人力资源管理往往导致工作过程的刚性化和封闭性。而以技能为基础的人力资源管理往往注重的是员工具有的能力,要求雇员具备创新的能力,学习的能力,当职位要求发生变化时仍能够适应工作;要求雇员具有完成多项任务的能力;要求雇员在完成任务的过程中能够不断地变化角色。
3.2以技能为基础的人力资源管理的发展背景
以技能为基础的人力资源管理是从以技能为基础的报酬体系发展而来。这些报酬体系是根据雇员所掌握的技能的程度付给酬劳,而不是根据它们在特定时间所从事的工作而付给酬劳。在新的报酬系统中,培训和开发成了工作的重点,因为它与可获得报酬的技能和等级有密切关系。技能审核程序的发展改变了对绩效的管理,雇员要求更多的职位轮换,及获得更多的技能证书。
3.3以技能为基础的人力资源管理是一种更具有战略性的管理模式
以技能为基础的人力资源管理更具有战略高度,它要为组织筹备和管理成功实现组织战略所需要的知识、技术、能力是否一致,如果两者不一致,人力资源策略就需要努力创造这种一致,以保证组织未来战略目标的实现。
从目前的状况看,中国现在的企业人力资源管理制度还在很大程度上需要完善。为了适应企业激烈的竞争和高速发展的需要,现代人力资源管理一方面需要从传统的人事管理向能力管理,流程管理转变。从传统的以行政职能为主的操作层面向战略高度转变。企业要适应未来的竞争,实现人力资源管理角色的转换是必然的趋势。
人力资源论文2
【摘要】文章分析了钦州港港口人力资源的供应现状，指出港口人力资源供求矛盾及面临的困境，并从人力资源的供给与需求理论出发，对钦州港港口人力资源需求作了预测。
【关键词】钦州港；人力资源；需求预测
一、钦州港港口人力资源供应现状
20xx年到20xx年是钦州港历史上发展最快的阶段，几年来钦州港人始终牢记着“科技是第一生产力”、“人力资源是第一资源”的原则，大力开发和培养各类人员，使生产发展与从业人员的增长同步。为港口的发展提供了有力的支持和保障。
（一）港口人员构成
钦州港物流项目经过近几年的引进和发展，已拥有一批相当水平和实力的物流产业人才队伍，据统计目前钦州港物流产业各类人才合计为3537人，其中研究生25人，本科生170人，大专430人，中专以下文化2912人。
职称结构反应专业技术人员队伍不同级别人员的配置，钦州港的专业技术人员职称结构状况如表1所示。高级职称34人，中级职称182人，初级职称195人，技术员936人，其他人员2190人。
（二）人员现状分析
1．学历结构分析。学历结构中，研究生与专科生及以下学历的比例为：1：134；研究生与本科生的比例为：1：6.8，由此可以看出，研究生以上学历者缺口较大，另外还有多名专业人员未受过专业学历教育。目前的状况显然不适应港口的快速发展的需要，因此应广开渠道，加大研究生以上专业人才的开发培养力度，开展多种形式培训，提高未受专业学历教育人员的受教育机会。
2．职称结构分析。职称结构中，高级职称与中级职称与初级职称的比例为：1：5：6，与全国1：5.07：12.5的比例相比，结构还不太合理。
3．专业结构分析。专业结构比例不尽合理，经济、财务类比例偏大，其中财务类还有多名无学历，由此可看出高级财务管理人员较少，交通运输类、计算机类比例偏小。
4．年龄结构分析。在专业人才中，几年来，专业人才数量虽然有所增加，但新增人员中多数是20～30左右的青年，他们刚出校门，缺少实际工作经验，不能立即适应港口全方位的发展。另外由于部分专业技术人员专业不对口，也制约了他们才智的发挥，随着一批高、中级人才的自然减员，在一定时期内将出现人才断层。
生产服务人员中，一线生产的组织者和管理者数量少，且学历不高，不利于生产的组织。
目前钦州港要想成为多功能、全方位、现代化的港口，其在人力资源方面尚有一定差距。随着经济的不断发展，港口日趋国际化，使钦州港面临国外、国内的港口在管理方法、运输方式、信息传递等方面的竞争更加激烈，而这激烈的竞争必将促进钦州港人力资源的开发和培养钦州港务集团人力资源需求分析及对策研究。同时，广西区正在实施的北部湾开发战略给钦州港带来了发展的机遇，也为人力资源的开发和培养创造了有利的条件，开发和培养一定数量的人力资源队伍是港口未来发展的需要。钦州港未来的发展，向人力资源的开发提出了挑战，人力资源是实施“科教兴港”的关键，是发展高新技术，争夺新的制高点，增强港口竞争力和辐射力的有力保证。
二、钦州港口人力资源供求面临的困境
港口人力资源供求矛盾是港口发展过程中的必然现象。这是由港口人力资源需求变动的即时性特征和人力资源供给调整的滞后性特征共同决定的。发展的越是迅速，人力资源需求变动的即时性特征越明显，人力资源供给调整的滞后性特征也越明显，供求矛盾也就越突出，越难以通过进行人力资源规划或中期计划加以解决。这种矛盾不仅使港口的人力资源管理陷入困境，而且也成为许多港口进一步发展的主要障碍。
首先，企业所具有的人才储备与培训开发能力都十分有限，单纯通过内部调整适应人力资源需求变化的能力有限。就是这有限的内部调整，还受内部因素的制约而不能迅速实现。
其次，由于劳动力市场具有分割性，钦州港受自身所处的地理位置、规模、能力、社会知名度和美誉度的限制，对高素质人才的吸引力有限，很难在短时期内迅速招聘到所需数量的各类人员，特别是高素质的优秀人才。
再次，通过外部引进，调整人力资源供给结构，还受企业内部劳动力市场规则的制约。任何一个企业的用人制度，都将企业内工作业绩作为最重要的晋升依据之一加以明确。这既是准确评价员工实际工作能力的需要，也是企业竞争机制的重要组成部分，是对全体员工现在的和将来的的正式承诺。企业用人制度的有效性，在很大程度上取决于企业是否履行这一承诺。这无疑会延缓人力资源供给调整的速度。
最后，任何一个企业的工作都包含一些独特的知识和信息，这些知识和信息有如机械设备中的润滑剂，使组织能够顺畅运转。而要获得这些知识和信息，则需要一定的企业内工作时间。这也是企业在进行人员调整时，总是采取渐进的、个别调整方式的原因。
三、钦州港港口人力资源需求预测
人力资源需求预测的方法很多，概括起来可分为判断性预测和统计分析预测两种方法。而常用的判断性预测的方法主要有：德尔斐法、名义分组技术和管理人员判断法。常用的统计分析预测的方法主要有：一元回归和多元回归分析法；此外还有生产率比率法、人员比率法、时间序列分析法、随机分析法。企业选择何种预测法，主要取决于时间长短、组织类型、组织规模和分散程度、可得信息的准确性和确定性。预测的结果也只能是大体准确，并非完全确实和精确。
这里本文推荐切合港口实际的经验预测法及港口人力资源需求统计分析预测。
1.经验预测法。这种根据以往的经验进行预测的方法，简便易行。有些组织常采用这种方法做预测。例如，组织认为车间里一个管理者(如班长)管理8个员工最佳，因此依据将来生产员工增加数就可以预测管理者(如班长)的需求量。又例如，依照经验，一个员工每天可以加工6件上衣，则若要扩大生产规模即可按产量(如上衣件数)计算出员工的需求量。运用这种方法，还可以计算出有关方面的预报数。这是定量加定性的“自下而上”的方法，要求部门或基层单位领导对周期内其需要的人员进行预测，各单位的预测结果汇总校正，得出总需求。该预测的要求是参与预测的人员先填写问卷。问卷内容涉及未来工作的性质、要求、岗位数量及空缺数，空缺弥补的.建议方法(是内部培训供给还是外部招聘)等等。前提工作是要设计好针对钦州港发展战略实际的预测问卷，关键是在各部门各基层单位进行单元预测后，人力资源部门要花力气进行核实校验。经过全局性的均衡，未来钦州港的人才要求应该有基本结论。
2．统计性预测。主要的方法有：一元回归和多元回归分析法。该方法是组织了解市场、技术行业和关系到人力资源管理需要的专家成立一个研讨小组，在共同了解熟悉钦州港战略发展规划的前提下，根据港口业的最近几年贸易总量(含内贸和外贸)、钦州港在总量中所占的份额、新技术新设备给港口生产带来怎样的变化以及港口管理体制转变后的管理模式的变化等等，得出一系列的数据后，预测钦州港在不同时期的人力资源需求。当然，由于受不确定因素影响，需要对意外的新因素而带来的变化进行监控，以保证需求尽量符合实际。
近年来，广西钦州市紧紧抓住自治区实施中国—东盟“一轴两翼”区域经济合作战略和加快推进广西北部湾经济区开放开发机遇，充分发挥区位、资源优势，着力打造石化、能源、造纸、粮油加工、冶金、船舶修造等六大支柱产业，全力推进泛北部湾核心工业区、沿海产业组织中心建设，初步形成了以石化、能源、造纸和粮油加工为代表的临港工业框架。
结合北部湾经济圈经济发展战略和钦州港发展的实际需求，本文可以预测钦州港未来所需人才大致如下面所列：
（一）石化产业
1．工程类人才：化学工程、石油化工背景的石油仓储、运输管理人才；化学工程、化学机械、高分子化工等专业背景的石油冶炼工程人才；管道工程、工民建、热能工程等专业背景的工程人才。以上人才都要求本科以上学历，相关工作经验。化学工程、化工机械、电气自动化等专业背景，中专或技校毕业的操作人才。需求量较大，特别是操作技术人才供不应求，十分急需。
2．管理类人才：急缺具有化学工程、化工机械专业背景，熟悉生产流程以及企业管理经验的复合型企业管理人才。对高校毕业生也有一定的需求。需求相对平稳，复合型人才急缺。
（二）林浆纸产业
1．造林工程人才：林学、土壤学、育种育苗等专业背景，大专以上学历，速生桉树繁育、造林、病虫害防治的专业人才。今后1～2年对有林学专业背景的大中专毕业生需求量大。
2．纸浆造纸人才：林产化工、造纸工程、化学工程、电气自动化等专业背景，本科以上学历的工程技术人才；急需相关专业背景，中专及技校毕业的操作人才；具有造纸、化学工程等专业背景，熟悉生产工艺，又具备企业管理、市场营销能力的复合型人才紧俏。
（三）港口建设与海洋产业
1．港口建设人才：需要具备港口工程、航道工程等专业背景的高校毕业生，具有2～3年港口、航道规划、设计、施工、监理方面经验的港口工程人才紧缺；对有港口经济、经济管理、物流专业背景的高校毕业生有一定需求，具有两年以上港口经营管理经验的经营管理人才优先；急需港口机械专业背景，能熟练从事大型港口机械操作和维修工作的机械操作人才；急需海事法律、航运管理相关专业背景，具有两年以上管理经验的港航行政管理人才。港口工程、经济管理及行政管理人才需要本科以上学历；机械操作人才需要中专或技校毕业生。
2．船舶工业人才：紧缺有船舶工程、机械制造专业背景，本科以上学历的船舶设计、制造人才；对专科以上学历，两年以上工作经验的船舶修理人才也有大量需求。
3．海洋产业人才：对生物工程、生物医药、海洋水产等相关专业背景，本科以上学历，有2～3年以上工作经验的研发人才有大量需求；食品工程、药学等相关专业背景，专科以上学历的高校毕业生有大量需求；2～3年工作经验的操作、一线人才最为急缺。海洋食品加工、海洋医药等企业的操作人员和管理人员的需求量最大。研发人员需求绝对数量不大，但属急缺人才。
4．环境保护人才：需要海洋资源、海洋学、环境工程等专业背景，本科以上学历的高校毕业生；具有2～3年以上工作经验的海洋环境监测、保护人才紧俏。需求集中在大中型企业。
5．工业规划管理人才：急需一批具有工业规划布局、工业管理、企业管理专业知识的专业技术人才，应届本科高校毕业生也很受欢迎。求集中在相关的机关企事业单位。
（四）外向型经济人才
1．国际贸易人才：急缺商务英语功底较好，熟悉东南亚国家法律，具有金融专业知识、市场分析洞察力及谈判能力的高级外贸人才；急需熟练掌握承揽业务、定制产品、办理进出口手续、分销作业等业务的外贸业务人才；需要具有计算机及网络专业背景的信息化人才；具有英语、东南亚小语种专业背景，具备国际贸易业务能力的复合型人才紧俏。需求增长（下转第98页）（上接第59页）较快；目前低端人才需求和供给均较多，人才的阅历和知识面急需拓宽，高层次、复合型人才供给少，需求程度高；小语种翻译人才急缺。
2．物流人才：急需熟悉现代物流供应链管理知识，具有现代物流组织协调、运行策划和市场开拓的高级人才；大量需要具有计算机及网络专业背景和开发现代物流信息平台能力的高新物流技术开发人才；具备相关专业背景，仓储管理、运输、物流配送专业人才紧缺；需要经济法、国际法专业背景的法律人才；大量需要有工商管理、企业管理专业背景，同时具备外语知识的复合型人才。需求增长速度快，幅度大，缺口较大。具备3年左右工作经验的高中级人才急缺。
（五）生物质产业
1．原料种植业人才：农学等相关专业背景，良种木薯繁育、种植技术、推广、植保、病虫害防治等专业技术人才（含大中专毕业生）。需求量较大，县、乡人才缺口较大。
2．生物质加工业人才：急需发酵工程、精细化工等相关专业，具有中专以上学历的一线技术工人；大量需要化工机械、食品机械等相关专业背景，具有中专和技校毕业的设备维修、维护人才；需要污水处理、环境工程等相关专业背景，具有大专以上学历的环境保护、监测人才；需要熟悉工艺流程的企业管理人才等。各类人才需求增长较快，其中环保类人才为急缺人才。
人力资源论文3
一、招聘风险的概念
招聘风险是指企业招聘过程中带来的损失的可能性。企业在招聘的具体环节都不可避免地可能会给企业带来不同的损失。主要包括以下方面：
（一）人员需求风险。现代企业由于处于复杂多变的市场环境中，市场需求的快速变化导致了招聘人才的闲置和流失问题严重。
（二）招聘渠道选择的风险。企业选择招聘渠道，希望能招到满意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不当，极有可能带来相反的结果，造成招聘渠道选择上的风险。
（三）人才测评时的风险。拟招聘人员身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；拟招聘人员是否与其他企业签订有未到期劳动合同。
二、招聘风险的主要表现形式
招聘风险是人力资源管理中的一大难题，它的主要表现形式有以下几个方面：
（一）招聘成本的回报风险
招聘成本的回报风险是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而造成投入的直接成本和间接成本的损失。它在进行招聘预算和决策的时候就可能已经存在。这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣势。
（二）人才判别的测评风险
在现实招聘中。真正进行测评的企业非常少。一般都是传统的面试。常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小。面试中反映出来的缺陷也相当多。例如面试中的光环效应。考官们可能会只凭应聘者的某一项优点而做出整体的判断。这无疑会大大降低评测的准确性。
（三）人才招聘的道德风险
企业人力资源管理不仅在人才的招聘上存在着信息不对称而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称。企业与人才订立委托一代理关系后企业的效益是通过人才能力发挥来实现的。但是人才的能力发挥是无形的对它的监督和控制是很困难的。企业无法判断出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符合企业的利益等。而且根据‘理性人’假设，人才往往倾向于做出有利于自身的.决策。由此，导致人才雇用过程中的“道德风险”问题。一些假学历、假履历、假职称正是道德风险的一个表现。
（四）员工招聘的法律风险
企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系。就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。对成熟人才来讲，他还可能带来与原单位有关的法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那么必然会给本企业带来严重的法律麻烦。
三、招聘风险的应对策略
人力资源招聘风险是企业经营发展必须面临的问题，本文就如何有效的降低风险，提出以下建议：
（一）建立规范的企业内部制度
1、确定合理的雇佣标准
只有招聘到合适的员工才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是很重要的。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本，而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。在约束企业招聘、录用行为的同时，也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。
2、招聘的效果评估
在招聘前、过程中以及之后对招聘环节及整个活动进行效果评估。可以帮助管理人员发现有关的工作在时间和费用上是否尽可能节约成本、满足招聘预算。录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价。
3、选择精兵强将负责招聘
组织的各项工作都是由人去执行的，一个不合格的人是不可能正确执行组织制定的工作方案的。组织在招聘时必须选出精兵强将，认真把关慎重选择，尽量减少人为风险。
（二）减少招聘过程中的信息不对称，造成的风险
1、降低应聘者欺骗成功的概率，打击其侥幸心理，比如采用申请表、笔试、绩效模拟和测验、工作抽样、面谈、专门的测评中心、履历调查、体检等多种手段进行甄选。
2、增大应聘者欺骗行为的成本，比如：出台有关制度，对应聘者的重大欺骗行为予以制裁；向应聘者暗示强硬信息：在面试中询问有关专业知识方面的问题，如果工作是技术性的；健全内部劳动力市场，规范内部晋升、报酬等制度。
（三）熟悉法律，依靠法律
招聘人员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。招聘人员应加强对我国有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握。在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工的劳动关系情况。在具体操作的过程中，要依靠法律这一工具保护本企业的利益，避免各种歧视的违法行为。
招聘过程中的风险必然造成人力资源成本过高，从而造成不必要的人力成本浪费，因此，应该多析招聘风险，在招聘过程中真正做到人尽其才，只有这样，才能从根本上提高人力资源效率。
人力资源论文4
现代企业的人力资源管理很大程度上来说就是实现人资源的配置，将人力资源通过考核、甄选、录用和训练将其分配至适合其能力、性格的岗位上去。在分工细化的现代社会，将人力资源合理有效地分配到各个岗位，不仅能够促进企业自身的快速发展，更对社会经济大有裨益。
一、现代企业中存在的人力资源配置问题
1.个人与岗位不相配。
我国人力资源起步较慢，前期一直受计划经济体制影响，国家统一安排职务，并没有人力资源配置这样的环节。所以很多企业在进行人力资源选拔时缺乏相关的人力管理资源专业的人才，也没有完整的体系对应聘者的性格、能力、兴趣爱好做出较为全面的评价，仅仅依靠面试官简单的询问几个问题便确立职员岗位的现象依然较为普遍。导致将人员招入后才发现其与职务并不匹配，进而造成了人员的浪费。
2.中小企业人力资源短缺。
很多企业特别是中小企业，因为设备落后，事务多且薪酬少，发展前景远不及大公司，在招聘中受到了很多应届毕业生的冷落。这就造成中小企业难以招聘到优质人才，即使招聘到了人才也极易跳槽的两难局面。如此情况下，何谈人力资源配。其次，中小企业大多是以家庭为单位发展起来的，在资源配置上大多任人唯亲，甚至增设了一些本不需要的岗位来让亲戚加入，这就导致了内耗严重，企业的人力开销不仅大且人力资源配置也难以发挥作用。
3.大型企业人才浪费。
大型企业福利较好、薪酬较高，且有较大发展前景，这就使得很大一部分高素质人才都积极参与应聘，人事部门招入后对上岗人员缺少培训，将其放置在低价值的工作岗位上，使得其能力与才智难以得到施展，这就造成了人才浪费的情况。且管理部门的人员较为冗杂，一定程度上又加剧了人员闲置的现象。
二、优化现代企业人力资源管理模式
现代企业人力管理模式的特征大多分为三种，企业内工会，年功序列，“终身雇佣制”。企业内工会是指按特定企业成立的工会制度；年功序列工资、晋升制度指的是伴随员工年龄和工作年限的增长，企业为员工增加工资和提高职位等级；终身雇佣指的是企业在劳动者达到预先规定的退休年龄之前对其进行持续雇佣的制度。在现代企业人力资源管理中都应该借鉴其三种模式中的优点，进而达到优化现代企业人力资源管理模式的目的。
1.改革人才招聘制度，健全人才选择体系。
首先，企业应该十分重视人力资源管理，建立相关的部门负责人才招入与辞退。对人力资源管理部门加强培训，让其对企业内部所设立岗位都有清晰的认识，方便其在应聘时做出正确合理的选择。其次，应该建立健全人才选择体系，要采用仪器，心理问卷，询问问题等多方式多角度对应聘者的性格，爱好，能力，知识水平进行队方面的`评价，仅仅依靠学历来确立招聘的人员不仅不客观，也会造成人才闲置和滥用的情况发生。
2.高校做好人力资源的教育。
针对社会上人力资源管理人才短缺的现象，高校应该积极选用专业老师对学生加紧教育，联系实际，将理论知识与社会实践有效的结合起来。同时在教育中融入西方先进的人才管理方案，人才培训机制，让其的人力资源管理的视野更加开阔。更为重要的是，邀请企业的优秀人力资源管理人员到大学开讲座，让学生切实了解企业的人力资源管理的运作，最终让普通应届大学生真正适应社会的需要，能够为企业选择出优质的人才。
3.加强部门间的合作与交流。
很多企业都存在着各部门相互排斥、工作脱节的现象，企业内部难以有很高的凝聚力，人员之间缺少合作与交流，这就容易造成企业员工思维的僵化。所以企业要加强各部门间的合作与交流，促进员工间思想的碰撞，突破陈规旧制，最终将人才最大程度的运用起来，这也是人力资源管理的重要环节和重要内容。总之，现代企业资源配置中还存在着很多问题，个人能力与岗位的不相匹配，高素质人才的浪费以及中小企业的人才短缺都束缚着企业的发展。要想在经济社会的竞争中立于不败之地，企业就应该加强人才管理模式的创新与优化，汲取国内外先进人才管理的优秀文化，立足于自身企业的实际，制定出适合企业稳定长效发展的人力资源管理方案。
人力资源论文5
摘要：在海外石油工程业务人力资源本土化改革中，需要制定完善的战略方案，促进跨文化沟通与交流，提高机构人员稳定性，为企业塑造良好的国际化形象，减少文化冲突问题，达到预期的人才培养目的。
关键词：海外石油工程;业务人力资源;本土化
在海外石油工程业务人力资源管理的过程中还存在一些问题，无法保证工作成效，经常会出现人才不足、文化突出等现象，难以保证工作质量。然而，在人力资源本土化改革的过程中，可以有效解决人才不足的问题，缓解文化冲突问题，塑造企业的国际化形象，满足企业的实际发展需求。
一、海外石油工程业务人力资源本土化重要性
（一）有利于解决人才不足问题
在海外石油企业实际发展的过程中，人力资源管理中经常会出现人才不足的现象，严重影响其长远发展与进步。然而，在本土化改革的过程中，石油企业可以根据实际发展要求。在国际市场发展的过程中，要想提高自身竞争能力，就要建设高素质人才队伍，培养人才的沟通能力、管理能力、跨文化交流能力等，总结项目管理工作经验，提高工作质量，满足其实际发展需求。且在实际工作期间，所属单位不仅可以利用外派人员开展国际化经营活动，还可以利用本土化的方式对其进行处理，加大人力资源管理力度，提高工作效果，满足其实际发展需求。
（二）有利于减少文化冲突
在海外石油企业发展期间，会涉及较多跨文化事宜，在双方或是多方文化交流的过程中，无法保证工作效果。主要因为每个国家的历史文化背景、价值取向等都存在不同之处，在沟通期间，经常会出现矛盾问题，严重影响市场开发效果。然而，在人力资源本土化处理的过程中，可以减少其中存在的`语言问题，对文化方面的隔阂等，进行全面的缓解，保证人力资源管理工作效果。同时，在人力资源本土化管理期间，可以雇佣当地的员工，主要因为当地员工熟悉本土的文化，可以促进公司与相关机构之间的沟通与交流，提高工作效率。
（三）塑造企业国际化形象
海外石油企业在传统人力资源管理的过程中，企业无法利用科学的方式塑造国际化形象，导致市场竞争能力降低。然而，在人力资源本土化改革的过程中，可以在当地雇佣员工，建立与改革业主、部门、政府之间的关系，全面获取市场数据信息，拓宽市场发展渠道。同时，在当地雇佣员工之后，可以提高公司管理工作的透明度，提升市场对于企业的信任度，获取当地人们的尊重与支持，在增强企业亲切感与信任感的情况下，为当地政府树立良好的石油企业国际化形象，以此提高其工作效果。
（四）降低人力资源成本
通常情况下，中方在外派员工的过程中，人力资源成本较高，会导致企业浪费较多资本。且中方在对员工进行外派期间，需要在人才选聘方面、人才培训方面投入较高的资金，导致企业受到严重的损失。然而，在人力资源本土化改革之后，企业可以在本地聘用员工，不仅可以提高人才选拔工作便利性与可靠性，还能减少成本的支出，逐渐提高企业的经济效益。
（五）提高机构人员稳定性
海外石油企业在外派员工期间，存在文化差异问题，且受到家庭因素的影响，经常会出现不稳定的现象，不仅无法保证工作时间，还会出现思想变动的现象，严重影响工作效果。在工作人员回国休假的情况下，会导致企业工作量增加，甚至出现人员频繁更换的现象，严重影响海外石油企业的经济效益。然而，在人力资源本土化的过程中，可以聘用当地员工开展相关工作，提高员工稳定性，减少其中存在的问题。
二、海外石油工程业务人力资源本土化
（一）人力资源管理措施
海外石油企业在人力资源本土化管理的过程中，需要创新工作方式，逐渐提高工作效果。第一，需要做好招聘工作。企业在招聘期间，需要制定完善的计划方案，根据市场实际发展需求，制定完善的项目计划制度与劳动制度，定期开展招聘活动。同时，企业需要注意当地员工比例的控制，在比例达到一定要求的情况下，就要停止相关工作。另外，企业在实际工作中，需要根据相关要求，聘用当地人才。第二，制定完善的劳动部门协调方案。海外石油企业需要与当地劳动部门相互协调，共同制定完善的招聘方案，明确各个机构的工作性质，对其进行全面的管控。同时，需要积极解决工资与奖金中存在的问题，缓解矛盾。第三，遵循法律法规。海外石油企业需要遵循当地法律法规，注册劳动合同，加纳各类费用，避免出现违法违规的现象，加大风险防控力度，提高工作质量与可靠性。
（二）制定完善的战略方案
第一，加大宣传工作力度。企业需要在当地高校或是就业市场中，加大宣传力度，积极参加当地招聘会活动，做好宣传与海选工作，以此提高企业的知名度。同时，企业需要定期到高校中召开各类公共活动，设立奖学金等项目，鼓励学生到企业中实习，以此拓宽人才选拔渠道。第二，设立专门的培训中心。企业在人才培养方面，需要设立专门的培训中心，根据其实际发展需求，制定完善的人才管控方案，创新工作形式，加大专业知识与技能的培训力度，保证工作质量满足相关要求。第三，建立专门的人才库结构。企业需要在当地建设专门的人才库，与中介机构相互合作，建立人才档案，在工程项目结束之后，可以将一些表现较为突出的工作人员，记录在人才库中，或是利用保留人才的方式，拓宽企业人才渠道。
（三）跨文化沟通与交流
第一，加大跨文化整合力度。企业需要做好跨文化整合工作，根据当地文化背景，制定完善的管控方案，做好跨文化知识整合工作。例如：对中方员工进行教育，使其可以全面了解当地的文化背景，更好的融入社会生活与实际工作中，通过科学的跨文化交流、沟通方式，全面提高自身适应能力。且在实际工作期间，需要建设完善的跨文化交流框架体系，做好管理与控制工作，创新工作形式，明确不同文化带来的影响，提高员工认同度。第二，奠定合作基础。在人力资源管理期间，企业需要奠定相关合作基础，根据全球化知识改革要求，建立健全管控机制，明确各个部门的工作职责，发挥现代化合作方式的工作作用，通过奖惩方式的支持，提高人力资源本土化改革效果。
三、结语
海外石油企业在实际发展的过程中，需要做好人力资源本土化的管理工作，建立健全管控方案，根据国家发展要求，对其进行全面的控制，保证自身工作符合相关规定，降低人力资源成本，提高其经济效益。
参考文献
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人力资源论文6
近年来，我国人力资源的管理与之前相比实现了质的跳跃，只是还存在一小部分问题需要我们不断地加以完善。为了达到改革开放的要求，本文主要在了解我国人力资源管理的现状和发展分析的基础之上，对人力资源创新管理策略进行探讨，希望给国家人力资源的管理人员带来一定程度上的参考和借鉴。
一、人力资源管理的内涵和特征
人力资源管理的定义，主要是指国家为了获取、开发、保持和有效利用在本单位职能上必不可少的人力资源，通过运用科学的方法和途径已实现国家既定的目标。然而，人力资源管理主要包括两个层面：一个层面是指我们国家对所有的单位进行人力资源的整合和运用，针对单位内部职工的情况，制定出科学合理的人力资源分配方案，在宏观的层面上进行掌握和调控，对整个人力资源管理的大局进行掌控;另一个层面是指对每个单独的单位进行人力资源管理的过程，是针对具体的单位中人力资源管理而做出的详细规划，包括人力资源管理的每一个具体环节，比如某个单位人力的招聘、培训、薪酬管理、员工关系等六大模块的具体操作。
二、人力资源管理的现状
现阶段，我国人力资源管理的主要职能包括五大方面：
(1)人力资源战略规划。这是指企事业单位为了响应社会的号召，针对人力资源的未来发展制定的资源管理计划，这是在宏观的层面上进行设计的，主要的目的是明确人力资源管理的未来发展方向。
(2)工作岗位职责分析限定。这是指依据不同部门的不同需求，比如：医院、银行、学校等，它们之间的主要职能是不同的，因此工作的任务和划分也是不同的，因此单位内部的工作岗位职责在整体职能已经确定的前提下，例如学校就是用来教书育人的，但是学校里面包括教育处、学生处、保卫处等各个详细的部门，因此在设计相关工作岗位的时候，应该进行明确划分，限定工作岗位之间的职责范围和权利义务等，例如教育处是管理学生学习成绩和考评的主要部门，而学生处是对整个学校学生工作和学生活动进行管理的部门，而保卫处就是对整个学校进行管理的活动。
(3)人力资源管理的流程。这主要是单位人员招聘、考核、录用等各个环节，是进行人力资源管理的必经之路，缺一不可。在某个单位进行人员招募的过程中，首先就应该制定出招聘的岗位及其与岗位相关的职位技能等，
(4)绩效管理。在进行人力资源管理的时候，绩效是评估人力资源管理的最终结果，单位可以通过对绩效的管理，掌握人力资源的才能，充分展现出人力资源管理的优点和不足之处。
(5)人员的培训。在进行人力资源管理的这个过程中，进行人员的筛选之后对合格的员工要进行一定程度上和时间上的培训，在培训这个过程中首先要让员工了解整个单位的文化及理念，充分让工作人员掌握好岗位所需要的基本技能，为以后的工作打下良好的基础。
目前，我国存在的问题主要体现在五个方面：
(1)人力资源管理的'理念与目前的时代发展不相符。目前，有部分企事业单位已经重视到人力资源管理的重要性，但是其管理的理念并不能与时代紧密连接。单位仍然会考虑到人力资源管理部门的投资问题，因此单位内部的整个人力资源管理体系并没有形成相对完善的管理机制，严重缺乏战略性、前瞻性和系统性。
(2)某些单位在人力资源管理方面不能充分发挥激励机制的作用。在人力资源管理中，正确运用激励机制可以提高人员管理的效率，维持人员工作的积极性和热情程度，保证部门充满生机与活力。但是，目前单位在人力资源管理激励机制方面总是一个整体的模板，简单解释就是激励机制是确定的，不能针对职工的差异化，将员工进行区别对待，以实现最大的激励目标。
(3)人力资源管理的作用不能充分发挥出来。这主要是指在现在的单位中，很多人就是抱着“铁饭碗”的心态进入职场，认为只要考入岗位，一切就无后顾之忧，只要把握住这个机会就足够了，因此人力资源管理的作用并不能有效发挥出来。
(4)在岗位分化比较严重，而相关的管理人员在对员工的管理过程中区别看待。在单位招聘中，总是存在一些较为冷门的岗位，比如有些岗位偏劳动化，所以报考的人数较少，而有些岗位看起来高大上，报考的人数较多，造成竞争比较激烈的局面。同时相关的管理人员在对员工的管理过程中区别看待。(5)对于新员工的招聘不够合理，人才引进和配置不能实现科学有效。现在，很多单位的招聘存在暗箱操作的现象，所以单位的招聘并不合理，对求职者来讲都非常的不公平，很对具有权势的人会利于自己的私人关系安置自己内部的人员，这样不但造成单位的招聘成为一种形式，更可能造成他们所安置的人并不具备相关的职位技能，因此对人员的利用非常不合理。除此之外，企事业单位对于人才的引进方面，也是存在较大的差异性。
三、人力资源创新管理的策略
人力资源创新管理的策略可以从以下五个方面来进行：
(1)充分利用企业内部人力资源管理的激励机制。激励机制在人力资源管理过程中可以指导工作人员遵从管理者的要求和规定控制个人的不良行为，每个工作者都有自己特定的工作任务和目标，通过激励机制能够明确划分岗位职责和具体的工作范围，强化政治思想及其优良品质的培养和灌输。
(2)加强人力资源岗位的合理配置。在我国企事业单位在人力资源配置方面存在一定程度上的缺陷，它的发展和完善需要整个单位的员工一起努力，而不是依靠单个人的力量，因此，单位在进行人力资源管理的过程中，要对内部的岗位进行合理配置，尽量避免出现招聘一边火热一边冷淡的局面。
(3)改善内部绩效考核制度。在人力资源管理的过程中，一定要注重改善内部绩效考核制度。因为绩效考核工作者的工作态度和行为有一定程度上的制约，工作人员必须完成本职工作的任务和目标，达到单位和部门的要求，所以他们为了达到更高的绩效，往往会提高自己的工作效率，尽量避免在绩效考核中出现较差的成绩。
(4)加强人力资源培训。现在员工培训是非常重要的一个方面，一般情况下的单位为了节省投入和开支，往往会忽视这一部分的内容。一个好的单位，必须在员工进入企业时就采取相应的培训措施，使企业内部的员工快速接受企业的文化和职位的技能。除此之外，对员工的培训并不是一次性的，还需要在员工今后的工作中展开，不定期的对员工的知识和技能进行补充。很多单位在员工入职的时候，根本不会对员工进行培训，或者对员工的培训只是暂时性的，这无疑对员工的发展造成障碍。
(5)创新管理。在人力资源管理中，我们应该把更多的精力投入到创新管理上，摒弃传统的管理方法，例如我们可以加强薪酬制度的调整，根据不同的岗位对薪酬进行合理的调控，同时包括相关的福利体系。工作人员的个人目标和他们自身的利益是促使他们进行工作的进本动力。所以当工作目标和个人目标发生冲突的时候，工作人员的个人目标会干扰团体目标的实现和进行。只有在这样的情况下，才能促进员工更加高效的工作。当然，创新管理还包括对员工的职业生涯进行合理的规划，明确员工的职位晋升渠道，不要让他们以为自己就是在这个职位上劳动一生，得不到任何晋升的机会，刨除之前管理过程中遗留的弊端，俗话常说：“官大一级压死人。”这就是传统人力资源管理中弊端最真实的写照，只有我们把老传统遗留的障碍全部清除，结合现代企业的快速发展，才能真正实现帮助员工快速成长，整个单位才会充满活力。
四、结束语
现阶段我国的人力资源管理有很多的优点和长处，在一些方面还有一小部分问题，在人力资源管理的实践过程中，我们应该不断的发现人事管理的不足之处，并且积极地去完善人力资源管理机制，只有不断地发现问题并且解决问题，我国人力资源管理的发展才会越来越好，才会实现人力资源管理的现代化、科学化。
人力资源论文7
摘要：在目前的高速经济环境下，公司的发展需要人才的带动，因此，公司人力资源的风险管理就显得尤为重要。目前不仅仅在科学技术公司中需要人力资源的风险管理，在文化艺术领域中涌现的各类文化公司也同样需要。作为以传承为主要承接方式的文化类别中以老带新的方式是对艺术内涵最大程度保留和传承的方法。如何通过人力资源管理，留住优秀的员工使一条新老更替的传送带不会断裂是值得探究的。员工入职前对薪金、工作环境等方面的倾向，入职后对员工的管理和发展都与风险管理密不可分。
关键词：人力资源；风险管理；路径
本文以文化公司的角度出发探究人力资源管理当中的风险问题，就目前各行各业在人力资源管理中出现的问题进行初步探索，通过对文化公司人力资源管理的现状进行剖析，并且有针对性的对公司提出改进方法。同时积极借鉴一些先进的人力资源风险管理模式为公司人力资源的风险管理注入新的血液，为公司人力资源的风险管理开辟一条道路。目前，文化公司里人力资源的风险管理还不具备完善的体系和架构，因此，本文尝试建立一个人力资源风险管理的初步架构为公司人力资源的管理提供参考模式。
一、文化公司人力资源风险管理中出现的问题
1）人力资源管理理念滞后。不得不说我国的人力资源管理起步较晚，体系不完备，与一些发达国家相比，人力资源的理念相对落后，在经济政治同步进步的同时，一个公司企业的人力管理理念如果出现滞后，与经济政治发展不相适应的话，不但可能没有作用，甚至可能产生相反的作用。由于针对文化艺术行业，新兴事物兴起较快，这就要求文化公司的人力资源风险管理更应该与时俱进。人力资源是一个特别的资源管理系统，管理者时常把人力资源的管理和其他资源混为一谈，对人力资源的认识产生了误解，那么人力资源的风险管理也就会存在问题了。
2）文化公司招聘过程中存在特殊性。文化公司作为一个特殊的企业类型，在招聘过程中对于员工的要求有相对特殊性，员工素质和技能要与公司发展高度统一。即便是企业的行政员工，在一个文化公司工作也要具备艺术欣赏的能力才能在工作中得心应手，适应公司环境，为公司的进步起到推动作用。人性化和专业性的管理，也会加强员工对企业的认同感。由此可以看出，由于文化公司的特殊工作环境和要求，也给人力资源的风险管理造成了一定的困扰。
3）员工入职后对于员工培训缺乏针对性。文化公司在招聘完员工后，普遍存在对员工的专业培训缺乏针对性，水过地皮湿。对于员工的培训不仅仅是在对其职位做针对性的培训也要加强心理培训，目前职场上需要的不仅要求工作水平过硬，更要具备良好的心里素质，在目前高压力下的职场，只有具备了良好的心里素质才能应对职场中随时可能发生的突发状况。对于文化公司来说，员工的入职培训更要加入人文素质的培训，加强员工的人文素质也将会促进公司的发展。
二、目前人力资源风险管理出现问题的原因
1）没有完善的人力资源风险管理体系。与发达国家相比，我国人力资源管理尚处于起步阶段，目前还在探索和学习的过程中，公司自身的人力资源、不成体系，没有一个完整的人力资源体系支撑，人力资源的管理问题就变得比较复杂。因此，对于文化公司来说，当务之急就是要建立起一个适用于中国特色和社会环境的公司人力资源管理体系。
2）主观因素造成人力资源风险。由于公司所处环境的相对复杂性，在市场中到处充满着诱惑，公司管理者由于一己私利对公司造成损失的'情况屡屡发生，文化公司在这一点上由于涉及到知识产权等问题就显得尤为敏感，所以入职培训加入人文素质培训非常重要，第一可以培养员工对公司的归属感。第二在心理培训中也要加强对员工心理素质的培养，在面对复杂环境和利益的驱使下有强大的抵御能力。
3）客观因素造成人力资源风险。公司在发展过程中必然不可能都是顺境，在某些客观因素的影响下，也对会公司的利益造成损失。客观条件下造成的损失既然不可避免，那就要求公司员工与公司共患难，做好本职工作。在公司受到负面影响的情况下，人力资源的管理作为公司可控的内在因素，对于公司能否顺利度过困境就起到关键的作用。
三、提高公司人力资源风险管理的措施
1）管理者方面。管理者要切实加强自身人力资源管理水平，面对我国人力资源风险管理整体的水平较低，管理者要加强主观能动性和积极性，结合自身公司的工作特点，主动学习人力资源风险管理的方法，积极运用到实践上来。相关管理者要合理配置资源，充分利用，既不浪费也不捉襟见肘。
2）对于风险的处理。对于公司存在的风险和一切比较隐蔽的风险要有前瞻性，公司在风险来临之前针对可能会出现的问题应做好预防措施，要具备一定的超前性，防患于未然。也要提前准备好解决措施，当对风险进行了预测之后针对该风险，进行应对策划，不至于导致在风险来临后措手不及。而且还要有效的规避风险，规避风险不是让公司停滞不前，而是在适当的时候对于一切重大抉择谨慎处理，稳中求胜也是规避风险的一种方式。
3）针对“外派”情况的风险管理。相对其他产业，文化公司的外派需求并不处于少数，外派的风险较大，而且技术含量较高。怎么保障外派情况的安全和保证外派的质量也需要我们进一步的研究。外派对于一个公司的员工来说要在不同背景和观念的条件下完成既定任务，公司要对员工加强安全保护措施，这是最基本的条件。在员工执行外派任务时，要保证外派质量就要求员工做好外派工作的事前准备，在工作的过程中也要灵活变通，这就要求职工有良好的职业水平和心理素质，两点都具备才能顺利完成外派任务。外派任务还存在另一个方面的问题，就是就公司而言，外派出去的员工因为都是素质较高的员工，在外派工作的过程中不免遇到其他公司抛来的橄榄枝，所以在公司日常工作中要培养员工对企业的归属感和认同感就显得格外重要。
四、结语
文章就目前我国人力资源风险管理问题的现状，出现的问题提出了几点不成熟的建议，对于人力资源管理刚刚起步的文化公司来说，意识到人力资源风险管理的重要性非常重要，人力资源管理关系到一个公司的未来发展，经济文化的发展也需要人力资源合理分配，规避风险来促进发展，这些对于一个文化公司来说至关重要。鉴于人力资源在各行各业的关键作用，要尽快建立人力资源风险管理体系。相信在看到了人力资源风险管理重要性的企业和公司，会积极加强人力资源风险管理，在社会各方的团结一致下，未来我国的人力资源管理体系不仅会在文化公司内，而且会在各业态中得以健全和发展。
参考文献：
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人力资源论文8
摘要：社会化劳动的繁复与人类自身禀性的多样组合如同浩瀚星河一般的紧密和庞杂，以至于我们在大力发明、改进劳动手段和劳动工具的同时不得不周而复始地对人-机-物的组合模式进行调整，再调整。但即便如此，社会劳动效能的提高与人类主观能动的创造力相比，还是如此低微。那么，究竟该如何测定并调整人-机-物的结合效能，并尽可能实现“人尽其才”的劳动组织目标呢？本文努力从劳动的组织、管理角度分析并提出人力资源会计应揭示的人力资源信息及相关客观规律。
关键词：人力资源管理；劳动组织；人力资源会计；核算目标
一般人眼中，参与到技术已进步到数据化、信息化高度的社会劳动中去“简单的和1一样”。真是这样吗？事实上，就走出自然经济的人类劳动来说，任何一个组织在日新月异的社会、技术和市场环境下，为实现组织目标而对两者进行有效组合的难度都是如此艰巨，以至于我们在大力发明、改进劳动手段和劳动工具的同时，不得不如西绪弗斯（Sisyphus）推巨石上山般周而复始地对组织内人-机-物的结合方式进行不断的探索、调整、总结和再调整。既便如此，劳动效能与人类主观能动的创造力相比，还是如此的低微，显然，我们需要一个有效的、长期持续的反映敛含技术流动于劳动过程中的、直接核算与记录劳动第一要素--人力资源价值形成、变化和贡献的人力资源会计，来独立地或与传统会计相结合地为劳动组织活动提供以下人力资源信息，依此来引导管理者和决策者制定有利于组织技术进步，并实现可持续发展的资本运营和管理决策。
一、评估“人才与价值”的蕴养
人是社会意识、知识与劳动技术、技能的创造者与荷载者。换言之，每个具有劳动意识的人都是待开发的人力资源。但同自身禀性一样，每个人力资源的专业价值蕴养情况不同，与之相应的表现在不同领域也就有着不同程度的开发和应用价值。因此，面对劳动作业目标的单一性及专业过程的狭隘性使其对人力资源应用有着近乎苛刻的选择时，足够科学、严谨、准确地运用会计、统计、分析及其他方法合理识别并连续记录单体人力资源的专业价值，不仅是劳动组织的亟待数据，也人力资源会计的核算基点。
二、描述“单体与个体”的转化
人类组织和参与社会劳动的动机与行为有两点：一是合理有序地生产符合社会需要的各种物质、文化商品；一是借助社会活动平台通过社会价值的实现来展现并提高自我价值。前者的过程与结果通过传统会计体系已经有了完整的反映与核算，而后者，正是人力资源会计研究、设计、核算的内容与范畴。这不仅是人类认识自我的需要。也是任何会计主体实施完整核算的必要。需要注意的是：因为人力资源会计的核算内容不是简单的劳动定额执行记录，也不是劳动生产率的连续计算，所以在马克思劳动价值理论的指导下，真实、准确地描述人力与财、物的结合过程中单体价值与个体价值之间的契合与转换，既是人力资源会计科目设计的难点，更是动态人力资源会计核算的核心内容。
三、提供“群体与效能”的指向
1+1≠2是困扰劳动组织活动的难题之一，也是测定并调整人-机-物结合效能的核心问题。面对社会组织运作目标的多向性及群体劳动的合作性，毫无疑问，”人尽其才“是所有组织竭尽全力但却难以实现的劳动组织目标。这是因为，暂且搁置思想的内化与情感的外泄不谈，人类的烦恼就在于：我们总在证明”我“的头脑是多么的睿智；眼光是多么的精准；付出是多么的巨大，却恰恰忘记了“我”所享用的一切荣誉和成就，正是被责难、被压抑的“他”所给予的奉献。即便偶尔对“他”的欣赏，也更多是一时的`情势所迫或附和相投带来的愉悦。但这显然不是放弃追寻人才与价值的理由，事实上，任何组织为实现自身的可持续发展目标，也总是在努力寻求如何克服或减少主观判断，持续、客观、公正地测评人力资源个体和群体价值及其未来延展度，以实现“人尽其才”，并进而说明本组织人力资源群体价值优势之所在，以此为组织定位或企业转型获取关键数据的途径。所以，人力资源会计应通过静、动态人力资源会计技术应用，正确地践行这一途径。
四、揭示“薪资与文化”的联系
舆论引导社会意识的方向；薪酬引领组织内人文价值的取向。这是因为：薪酬不仅是商品交换条件下社会劳动参与者获得可交换社会产品的数量，更是对人力资源单体价值在本组织社会劳动群体价值中的认同体现。尤其是金字塔结构的层级管理模式中，权力+薪酬的激励（约束）能力往往弱于责任+薪酬的约束能力。所以，人力资源会计应通过责任内化的单体与个体价值核算以及价值转化率的测定，结合传统会计中的人工成本耐受度，为薪酬设计提供客观、准确、真实的基础数据，并辅助组织搭建价值导向明确的薪酬结构，以改善并保护本组织人文价值观念的蕴养环境。
五、诠释“培训与发展”的内涵
恰当的培训，不仅能提高人力资源品质，更能有效地传达组织对其成员的人文关怀，增强组织生命力。但同其他以智力投入为主要劳动手段的新型产业一样，人力资源品质投资的受益者是参与者个人，而组织收益却取决于人力资源自身的主动性和组织事务的适配性，因此，从传统会计角度来看：人工成本的上升对利润产出更多的是负值影响；而从应有的人力资源会计核算内容来看：品质投资却是随单体价值提高而带来的、直观的可预期个体价值提升。这种相对与传统会计设备“硬件更新”核算而言的人力资源“软件更新”核算，显然更有利于反映培训的价值和组织的发展力。
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人力资源论文9
［摘要］在当前环境中，很多现代化企业都发展迅速，其主要依赖于科学的人力资源管理模式，而在人力资源管理模式的构建中，经济管理是核心内容，在人力资源管理体系中占据着重要的地位。本文首先介绍了人力资源管理在企业中的重要性，并对内部治理结构中的内容，包括现货市场、初级团队市场、义务市场以及关联团队市场等进行了分析，旨在不断提升企业人力资源管理的效率与质量。
［关键词］人力资源；经济管理；内部治理
人才作为企业中的核心储备力量，与企业的发展息息相关，在市场竞争异常激烈的当下，企业若想提升自己的核心竞争力，加强内部人力资源管理是首要工作。那么在实施人力资源管理的过程中，首先需要对内部治理结构进行分析，并结合企业的发展现状，构建科学、合理的经济管理模式，确保企业中的人才资源能够发挥最大的作用。
1人力资源管理概述
1.1人力资源管理的内涵
企业的管理工作有很多内容，人力资源管理属于管理工作中的重点。在发展的过程中，企业离不开大量的人才支撑，人才能够为企业创造各种价值，不断提升企业的经济效益。当下，以人为本的理念在很多企业中得到了贯彻，而在人力资源管理中，以员工为中心的管理手段也成为企业实施管理的工作准则。总体来说，人力资源管理工作涵盖了招聘、培训、薪酬以及劳动关系等方面的内容。企业执行的招聘工作是重点的管理内容。同时，员工的个人能力，以及其在企业中发挥的价值与作用也将作为1种考量，属于薪酬管理工作的内容。除此之外，员工与企业建立的劳动关系，也是人力资源管理工作的重点内容。
1.2人力资源管理的重要性
企业的生存与发展离不开企业内部的人才资源，而人才管理的成效与企业的发展潜力有着直接的关系。企业做好人力资源管理工作将能够科学、合理地分配资源，有利于充分发挥优秀人才的作用。企业通过加强人力资源管理，能够招聘到和培养出大量的优秀人才，集不同类型的人才为企业经营提供有力支撑，从而能够促进企业正常运转，为企业创造更多的价值。因此，人力资源管理在企业发展中占有重要的地位。科学、合理的人力资源管理能够激发员工的工作热情，完善的人力资源管理能够让员工充分投身于工作中，不断提升工作效率，对于企业发展具有一定的促进作用。另外，人力资源管理能够实现企业的人力资本扩张，人力资源是企业发展的核心因素，现代企业人力资源的管理与开发，不仅可以吸引大量的高素质人才，还能保证企业持续稳定发展，从而能够在最大程度上提升企业员工的综合素质和工作质量。科学合理的人力资源管理能够不断为企业引进更多的全面型人才，让企业有更好的发展前景。此外，人力资源管理能够不断提升企业的竞争力，推动企业实现可持续发展。
2企业的内部治理结构
内部治理是实施人力资源管理的主要手段，也是提升管理水平的重要渠道，通常情况下，企业的内部治理结构包括以下几种。
2.1现货市场
在现货市场结构中，超市的促销人员是这一结构的代表性主体。在这一结构中，并不需要员工具有较高的专业素质以及相关技能，企业也不会为这一结构中的员工安排较为重要的工作。若此结构中的员工从企业离开，不会给企业造成太大的损失，且随时都可以找到替代资源。与此同时，员工在离开企业以后，也能在短时间内找到同类型的工作。因此，这一结构是企业中最为常见的一种结构，具有合作时间较短等特征。
2.2初级团队市场
相较于内部治理结构中的现货市场，在初级团队市场中，对员工素质有了较高的要求，但员工在工作岗位上的角色也并不紧要，更加注重员工之间的合作互助能力。因此，合作能力与人际交往能力较强的员工，形成了初级团队市场的代表。在这一结构体制中，每个员工自身发挥的作用都不能得到精确衡量，企业只能按照整个团队创造的价值对员工的个人价值进行评估。而在初级团队市场中，团队的利益与思想将高于个人，员工的能力因此受到了一定的局限，其作用也不能得到充分发挥。
2.3义务市场
义务市场具有特殊性，员工的个人能力与价值在这一结构中会得到充分发挥，而企业也可以对员工的价值做出精准评估。其中，律师就属于义务市场中的代表性人物。通常情况下，律师事务所对律师具有较高的需求，而律师也只能在事务所环境中才能充分发挥自己的能力。因此，可以发现在义务市场结构中，劳动者与企业属于互相需要的一种状态。值得注意的是，在此结构中的劳动者只可以在本企业中发挥作用，若其所处的工作环境发生了改变，会使劳动者的价值受到影响。
2.4关联团队市场
关联团队市场是企业内部治理结构中的代表，在该结构中，企业对员工的专业素质要求并不高，而是依靠员工在团队中进行合作完成工作任务，而员工的职能将在合作中得到发挥。从这一点来看，关联团队市场与义务市场具有较高的相似度。但是，关联团队市场要求员工与企业建立起长期、稳定的合作关系，企业对该类型的员工也有着较高的需求，而员工也需要利用企业所提供的优质环境，充分体现自己的'价值。在此环境中，企业在应用人力资源管理方法时，员工的积极性会得到不同程度的激发，其个人能力与潜能也能够得到最大限度的挖掘。而此时，员工的专业素质已经能够满足企业的需要，必然会为企业创造出巨大的经济效益。
3内部治理视角下构建人力资源经济管理模式的途径
3.1完善内部激励机制
当优秀人才选择在企业中工作时，首先会考虑企业提供的待遇是否符合自己的预期，因此企业若想充分发挥人才的价值，必须建立完善的激励机制，调动员工的工作积极性。在实际的应用中，企业可以通过绩效考核完善内部激励机制，在科学化、合理化的绩效考核基准下，可以实施个性化激励，了解每一个员工的需要，并不断完善公平、合理的绩效评估体系，通过考核机制来约束员工行为。企业还可以通过制定合理的考核体系激发员工的工作热情，设定岗位考核指标，通过跟踪考核与确定岗位业绩，评出员工业绩的分数，判断员工工作情况，考评分数可以作为员工晋升的标准，激发员工的内在潜能，调动员工的工作积极性。此外，精神激励与物质激励要同时进行，精神激励能够激发员工的工作热情，挖掘员工的内在潜力，但员工也需要物质上的激励，要多为员工提供福利，提升员工的薪酬，让员工在工作过程中体现出自己的价值。
3.2采用针对性的选拔与培训策略
在构建人力资源经济管理模式的过程中，企业应当重视人才的选拔与培养工作，针对不同类型的人才，采用针对性的选拔与培训策略。例如，对于关联团队市场结构中的人才，企业需要制定严格的选拔标准与培训准则。同时，企业要结合实际的经营需求，制定培训的具体内容，以此推动企业利益实现最大化。针对现货市场结构中的员工，企业可以简化选拔与培训的过程，使员工充分了解岗位工作。培训策略要有针对性，每个员工都存在个体差异，个人工作能力与接受新事物的能力不同，企业需要制订完善的培训计划，让员工积极参与到培训工作中，能够激发员工工作热情，对企业发展也有一定益处。通过培训能够让员工学习到更多全新的知识，对企业内部情况与企业发展战略目标有相应了解，全身心地投入到工作中。
3.3加强知识管理
当前时代是知识时代，知识在企业发展中发挥着重要的作用，在人力资源管理中不仅要重视成本管理，更要重视知识管理。因此，企业应注重提升员工的知识水平，重视知识对企业经济效益的推动作用，在开展人力资源管理工作的过程中，需要建立经验与技术的共享机制，并凝结众多优秀人才的智慧，以全面提升企业的核心竞争力与创新力。
3.4优化企业内部控制
优化内部控制，可以精准评估人才的价值，因此企业应该对人才在工作岗位上发挥的价值进行评价，并将工作量作为评价指标。人才价值评估是人力资源经济管理效率中的重要部分，也能作为人才调配的重要依据。同时，在人才价值评估的基础上，企业要将内部控制理念融入人力资源管理工作中，不断提高企业的内部控制水平，让员工了解企业内部管理方式，这对于企业发展有一定促进作用，能够有效提升企业的竞争力。
4结语
随着市场竞争日益激烈，企业的生存与发展面临着巨大的挑战，为了提升自身的核心竞争力，企业必须重视人力资源经济管理结构。在开展人力资源管理工作的过程中，企业可以采取完善的激励制度、采用针对性的选拔策略、加强知识管理以及优化内部控制等有效措施，为企业员工提供广阔的发展空间，最大限度地发挥人才的价值，以全面提升企业在市场环境中的竞争力。
主要参考文献
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人力资源论文10
关键词：人力资源论文，企业人力资源，培训，开发
一、企业人力资源培训开发的意义
企业人力资源论文培训对企业和员工来说都具有重要的意义。对企业来说，培训工作最终的目的是通过改进员工素质以提高员工业绩，从而促进企业发展；对员工来说，培训工作对于自身素质、知识和技能的改进不仅可以提高工作业绩从而增加收入，而且有利于自身职业的发展。具体来说，人员培训有以下意义：
1、企业人力资源培训是企业实现人力资源开发投资增值的重要途径
企业通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能，而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和对企业的归属感，增加企业的组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期持续收益。市场竞争，归根结底是人才的竞争。人才的价值在于积极地态度、卓越的技能和广博的知识。由于知识经济的快速发展，公司员工现有的知识和技能已不能适应现有社会环境以及市场竞争的快速变化，提高公司员工的素质就显得尤为重要。
2、企业人力资源培训能提高员工的职业能力
员工发展的职业发展，培训能够发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的工作及未来的要求。在能力培训方面，除了基本技能与高级技能、还需要员工具有更广博的知识和自我学习能力，培训能够帮助员工学会知识共享，创造性地运用知识来调整工作能力，为其提供了更好的晋升机会。
3、企业人力资源培训是提高员工工作积极性和使命感，增强员工在企业中的归属感的有效措施
目前，企业和员工的关心不仅仅是雇佣关系，而且还是相互依存的关系。企业发展的动力是员工素质，员工的.职业生涯发展顺利与否与其服务的企业有着密切关系。一般来说，在员工职业生涯初期，员工与企业共同制定，或由自己来制定职业生涯发展计划。员工职业生涯发展计划能否顺利实施，则由企业和员工共同决定。企业在员工服务过程中，根据员工的表现和企业的实际需要，制定相应的员工培训计划，提高员工工作技能和素质，不仅可以满足企业发展的需要，而且提高员工工作积极性和使命感，增强员工在企业中的归属感，从某种程度上，可以保持员工的稳定性，降低企业员工的流失率。
二、企业人力资源培训与发展的策略
1、提高认识，确立人力资源开发战略
人力资源开发是企业发展战略的制高点。企业要在激烈的市场竞争中求生存发展，必须高度重视战略的设计与研究。要转变传统的劳资、人事管理观念；充分认识“以人为本”的管理思想，充分开发培养人才，合理使用人才，有效激励和管理人才；要摸清企业内部人员的基本构成，客观的对其基本素质、实际能力及潜在能量进行评估，并有针对性地分期分批进行深造或培训；要把人力资源的开发作为建立现代化企业的一项重要内容，建立起岗位任职资格培训制度；要不断加大企业在人力资源开发上的投入，改变目前重要物资产出不重视教育投入的状况。
2、重视培训前期工作，进行有效的培训需求分析，提高培训效果
培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，而培训需求分析就是判断是否要培训及培训什么内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求分析是培训活动开展得首要环节，是使培训工作实现准确、及时和有效的重要保障。所以说，企业是否作出培训的决策，培训前期工作、培训需求分析至关重要。培训需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析。组织分析，是从组织的目标、资源、特质、环境等方面分析企业需求，人员分析重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力，而任务分析是分析与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。
在培训需求分析基础之上，确定企业培训计划，不仅可以满足企业和员工双方的需求，而且使得培训后期的培训效果评估有参考和依据。
3、加强培训效果与培训效果的评估
要加强人力资源开发与培训效果的评估，增强对人力资源管理在企业优势竞争中的战略定位认识，通过将接受培训后职工生产的经济效益与未接受培训的员工所获得的经济效益进行对比、估算培训的效益。培训效果评价包括对经过培训后的员工边际产出与其工资收入的比较，对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能和态度变化的评估等。企业对员工的培训是要花费成本的。从投资回报率角度看这些费用应该用在对企业创新有巨大意义的训练项目上更为合算。随着社会的发展，企业人力资源的开发与培训，不再仅是企业发展的手段，而是企业发展的主要动力，是企业发展的目标和内容。从事人力资源管理者们只有把握企业管理的发展趋势，在“知识时代”新的挑战下，将企业人力资源开发与培训的地位提升到关乎企业发展的战略地位，才能在竞争中立于不败之地。
4、创造让人才脱颖而出的环境
劳动力再培训和开发是一个复杂的心理学过程，教育部门要适时引导，及时调整职工的学习动机，把以学历为主的教育转变为以技能关键能力培养为主的教育，并给其创造良好的学习环境，激发职工由“让我学”变为“我要学”的心理动机。因此，有必要创立一个“以人为中心”的激励和约束机制，使技术工人自我价值得到体现和承认。对此，必须把竞争机制全面引入到劳动用工和工资分配制度中。严格执行《劳动法》，实行合同制。打破干部工人界线，搞好优化组合，竞争上岗。全体职工凭技术和劳动贡献获取报酬，建立起有利于激励人才成长的工资机制。还要为各类人才成长提供各种必要的培训机会和学习条件，使职工向复合型、创造型人才发展，达到企业与人、人与岗位的最佳配置，充分发挥人才群体结构的最佳功能。
5、建立有效的激励机制
员工把培训的内容运用到实际的工作实际之后，企业要对员工的工作过程进行评价并给予一定的肯定。对于那些做得比较好的员工，要给予他们一定的奖励，让他们更有激情去投入到工作中；对于那些做得不好的员工，要及时给予他们帮助，帮助他们找出问题并解决问题，鼓励他们只要再努力一点，他们一样可以做得更好。尤其对那些储备干部和老员工，要给他们一些物质上和精神上的奖励，如加薪、晋升等，不要让他们永远只停留在一个职位上，这样培训也就失去了应有的效果。
三、结束语
总之，人才领先时企业领先的智力基础，是企业兴旺发达的根本。“得人才者得天下”，面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，企业发展的最佳选择是大力培训开发人力资源，这样，才能吸收、保留、激励和发展一流人才，才能创造出一流企业。
人力资源论文11
1农村人力资源开发的内涵
人力资源主要是关于人的劳动能力及其劳动价值的一种经济学观点。有关人力资源的理论，可以追溯到现代意义的经济学创立之初。英国古典经济学创始人之一威廉？配第的“土地是财富之母，劳动是财富之父”理论观点的提出，首次充分肯定了人的劳动及其能力的经济作用。随着世界经济的发展，人力因素在经济发展中的作用越来越突出，国内外学者对人力资源的含义也不断产生新的认识。该文将人力资源界定为人口总体所持有的劳动能力的总和，由人们所具备的知识、智力、体力、技能、精神等要素构成，它是推动经济社会发展的第一资源。所谓农村人力资源，主要是指农村区域内人口总体所具备的能够从事价值创造活动的劳动能力的总和。而农村人力资源开发，主要是指通过认真分析农村人口、资源、环境和经济等因素，加大对农村人口生育、医疗保健和教育培训等方面的投资，努力提高农村劳动力的思想、文化、技术和身体素质，促进农村人力资源的合理配置和科学利用，以充分发挥农村人力资源的积极作用，推动农村经济不断增长。理论界对农村人力资源开发问题的关注源于人力资本理论和人力资源开发理论的不断研究与发展。第一个把关注的目光“从物质资源转移到人力资源”的，是美国经济学家西奥多？W？舒尔茨，他最早创建了人力资本和人力资源的理论体系，对经济发展的动力做出了全新的解释。舒尔茨指出，在美国经济半个多世纪的增长中，物质资源投资增加4。5倍，收益增加3.5倍；人力资本投资增加3.5倍，收益却增加了17。5倍。舒尔茨教授还指出，从1919年到1957年，美国38年中的生产总值增长额，49%是人力资本投资的结果[1]。舒尔茨高度重视人力资本投资在传统农业改造中的作用，指出传统农业生产率低下，主要是因为特殊的要素投入，如研究和教育的缺少，而不是可再生生产资本的短缺，并在此基础上系统阐述了向农民投资的问题，指出人力资本是改造传统农业的关键，农业科技和农民教育是农村人力资本投资的两大方面。舒尔茨“向农民投资”的重要思想应引起我们的充分重视。从20世纪60年代起，在舒尔茨理论观点的影响下，有关人力资本、人力资源的论着大量出现。1971年以来，共有5位经济学家因在这一领域做出贡献而被授予诺贝尔奖。当然，现阶段实施农村人力资源开发，对农村劳动者进行人力资本投资的意义已超出了改造传统农业为现代农业的功能，它将在产业结构调整、国民经济发展以及其全面建设小康社会进程中发挥重要作用。
2河北省农村人力资源开发的现状及存在的问题
2.1农村人力资源存量大，质量低
河北省农村人力资源的数量特征集中表现为存量大。农村人力资源的数量首先取决于人口总量及其通过人口的再生产形成的人口变化。20xx年中国统计年鉴显示：20xx年，河北省农村人口总数为4009万人，占全省总人口的57%，是一个农村人口众多的省份。河北省农村人口的绝对数在全国排第4位，农村人口占全省人口总数的比例居全国第11位。如此庞大的农村劳动力人口已成为河北省农业、农村和农民发展的沉重包袱，而且随着人口的不断增长，农村劳动力人口总数还将进一步上升，这将提供更丰富的农村人力资源。河北省农村人力资源的质量特征集中表现为农村人力资源整体素质偏低。首先，从文化素质看，文盲半文盲人口众多。《河北农村统计年鉴20xx》数据显示，20xx年，平均每百个劳动力中，文盲或半文盲1。67人，小学文化程度17。47人，初中文化程度59。28人，高中文化程度17。3人，中专文化程度2。47人，大学及以上文化程度1。81人。可见，在河北省农民家庭劳动力中，文化程度普遍较低的状况依然存在。其次，从技术素质看，农村劳动力技能低，结构不合理。河北省农村劳动力资源中，中专、大专及以上有知识、有文化、掌握某方面技术的新型农民仅为106万余人，约占乡村劳动力人口的3.3%，数量极为有限。绝大多数农村劳动力仍属于体力型和传统经验型农民，还没有掌握现代生产技术。再次，从思想素质看，农民思想观念落后，适应市场经济能力较差。大部分农民因循守旧，思想观念落后，不能转变传统的生产观念，缺乏市场经济主体意识、机遇意识、发展意识和进入市场、寻求发展的内在冲动，缺乏根据市场变化来调整和组织生产的能力，竞争观念淡薄，与农村经济发展和新农村建设的需求不相适应[2]。农村人力资源素质的高低会严重影响劳动生产率，河北省虽然每年都有较高的人口自然增长率，但其对经济增长产生极大促进作用的人力资本却始终缺乏，过高的人口增长率只会给经济带来很大的负担。
2.2农村人力资源结构不合理
目前河北省农村人力资源结构不合理，不利于农村经济快速增长。主要体现在以下两个方面：首先，三大产业从业人口结构不合理。20xx年，在农村从业人员中，农林牧渔业人数为1466。34万人，是三大产业中份额最大的，约占52。6%，第一产业就业比重仍然偏高[3]。虽然近年来随着户籍制度的松动以及乡镇企业的较快发展，部分农村劳动力开始不断向第二、三产业转移，但是由于多数农村人口文化程度偏低、技能低下，与二、三产业对就业人员较高文化与技能水平的需求不相适应。所以，总体来看，河北省农村从业人员从事第二、第三产业的比重因行业准入门槛较高而偏低。20xx年，河北省从事第二、三产业的农村人口分别为556。64万人、766。72万人，分别占全省农村人口总数的19。95%和27。48%[4]。其次，行业分布不合理。20xx年，河北省农村劳动力人口总量为3206。59万人。科技、经济、工程等农业一线人才力量薄弱。人力资源行业的畸形分布，限制了人才整体优势的发挥，间接造成了人才这种稀缺资源的浪费，成为制约农村经济发展的“瓶颈”。
2.3农村人力资源开发机制不健全
目前，河北省农村人力资源开发机制尚不健全，阻碍了良好的人才环境的形成和人力资源整体优势的发挥。
集中表现在：
第一，人力资源配置不合理。沿袭计划经济人才单位所有的行政方法，导致了大量人力资源的浪费。
第二，人力资源引留机制不健全，近年来，河北省农村人才外流现象比较普遍，大量青壮年人才外出打工或上学，留守人员则多是老人、妇女和儿童，主体结构性的缺失给实施河北省农村人力资源的开发带来了一定困难。人力资本的积累是经济实现可持续发展的重要前提，只有建立良好的人力资源引留机制，为经济发展做好必备的人才储备工作，实现粗放型经济增长方式向集约型的转变，才能真正走出贫困。
第三，竞争激励机制缺乏。竞争激励机制是解放思想、解放和发展生产力的有效措施，对于人力资源的开发和利用具有一定的.战略意义。河北省拥有丰富的农村人力资源，如何千方百计地将人力资源转化为人力资本，这是河北农村经济实现快速增长的关键。目前，河北省在人才选拔和使用中，大多还存在着重学历资历轻能力水平、论资排辈和“长官意志”等现象，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。经济的竞争归根到底是人才的竞争，而人才竞争的背后是机制的竞争，体制的落后将制约人力资源向人力资本的转化，阻碍经济的可持续发展。
3河北省农村人力资源开发的制约因素
3.1重视程度不够，资金投入不足
政府在农村教育和医疗方面的投入长期不足，是导致河北省农村人力资源质量低下的关键因素。从农村教育方面来看，近年来，河北省财政支出中用于农业支出的比重不断降低，20xx年的河北省财政支出中用于农业支出的达到264。78亿元，而这其中大部分又用于农业生产支出，用于人力资源开发的支出少之又少。农村大多数地方对农民的基础教育、职业教育和技能培训的重视程度不够。
其一，不少领导及群众的教育观念落后，许多人仅仅把农村基础教育当作是以走出农村进入城市为目的的升学、就业的手段；
其二，职业教育则因农村的职业学校在师资、经费、设备等各方面的困难而有名无实；
其三，乡镇的农民培训机构较少，对青少年和农民下一代的培训重视不够，既没有现实的有效途径，也没有一套系统的教育体制来保障，出现培训方面的短期行为。从医疗卫生投入方面来看，20xx年，河北省地方财政支出中用于卫生支出的比例仅为7。4%。尽管目前河北省农村的医疗卫生条件有了很大的提高，但是农村医疗卫生投入远远不能满足实际需要。农村卫生管理体制改革的落后、农村高素质卫生技术人才匮乏及农村公共卫生和预防保健服务难以得到保证等均导致河北省农村医疗卫生事业发展水平难以满足广大农民的医疗卫生和保健需要。
3.2人均收入偏低，开发成本过高
河北省农民人均收入偏低是制约其人力资源开发的一个重要因素。20xx年，河北省农民人均纯收入为5149。67元，比20xx年增长7。4%。虽然，近年来河北省农民收入水平呈不断提高趋势，从20xx年到20xx年，河北省农民人均纯收入环比增长8。46%，但较全国来看，仍处于较低水平，与整体实现小康也有一定的差距。另外，我国各项资料中农民人均纯收入的数据实际上基本出自对未剔除成本因素的农民毛收入的统计，这说明农民实际可支配收入水平要低得多。受收入水平制约，农民不得不首先满足自己的衣、食等基本生活需求，在沉重的基本生活开支压力下，他们不得不减少在教育、医疗保健等方面人力资本投资，忽视教育、健康投资等对改善自身福利的重要性。另外，在既定的约束条件下，农村人力资源开发成本的高低也是影响农民是否进行人力资本投资的关键因素。近年来，随着农村教育、医疗、迁移等人力资源开发项目等投资成本的不断增加，农民进行人力资本投资的成本也不断增加，这严重影响了农村人力资源的开发进程。教育投入、医疗开销等已大大超出农民的支付能力，农民对人力资源开发的投资则只能是有心无力。农民把有限的收入用于家庭的衣食消费、生活开支、子女受教育的学费和再生产后就所剩无几，再加上医疗、生老病死的开支，农民能用于进行再教育和培训的费用就少之又少。尤其在那些勉强达到温饱水平的贫困地区，农民根本无力支付个人教育投资。
3.3二元经济结构的制约
城乡分离的二元经济社会结构对农村人力资源开发产生了极为不利影响。
首先，现行户籍制度是制约农村人力资源开发的制度根源。长期以来，以户籍制度为中心的城乡分割的就业、医疗、住房、教育、社会保障、土地等一系列维护二元经济社会结构的制度剥夺了农民的迁徙权，严重阻碍了其在产业间、区域间的自由流动与配置，延缓了城市现代化进程，极大地束缚了生产力的加速发展，阻碍了人力资源质量的提升。与户籍制度相关的一系列制度壁垒使得农民无法和谐地融入到城镇现有的社会经济组织内，不得不在体制外生存而成为一种漂泊不定的流动人口。这些流动人口进城后一方面没有正式身份，在幼托、婚嫁、教育、住房、社会保障等方面面临一系列困难，另一方面在现有不允许土地使用权自由转让的农村土地制度下，流动人口的生活状态处于进退两难的状态，极大地影响了农民向城市“进军”和“驻军”的信心和决心。
其次，二元经济社会结构导致城乡教育资源分配不公平。长期以来，在城乡二元结构、高度集中的计划体制下，形成了一种忽视城乡差别的“城市中心”的价值取向，无视城市和农村在教育环境、教育资源上的巨大差别，致使农村教育发展长期滞后，失去了对人才的吸引力，农村人才大量流失。这就导致河北农民整体素质长期低下，难以形成人力资本优势。
3.4法律制度的不完善
法律法规的健全与完善，是我国进行人力资源有效开发的必要条件。目前，农村关于教育的法律只有《宪法》和《义务教育法》，这只从总体上规定了公民享有的受教育的权利义务，但在实施上却没有严格执行。此外，农民工培训，农村职业技术培训及其他教育方面缺乏基本的制度安排，没有相关的法律保障。专门关于农村的义务教育法、职业教育法、成人教育法、教育投资法、教师法、农民培训等法律的缺失严重影响了农村人力资源开发的合理、有序进行。
4加强河北省农村人力资源开发的对策
4.1大力发展农村教育，努力提高劳动者素质
教育是人为传授知识经验的一种社会活动，是赋予人力资源素质的一种最重要最直接的手段，其对一个地区劳动力素质的高低以及人力资本的形成和利用状况起决定作用。根据河北省农村教育、经济发展的现状，加强农村人力资源的教育开发应做到：首先，继续加强和巩固农村九年义务教育。政府应继续宣传普及九年义务教育，转变农村居民的教育意识，明确对义务教育的投入主体地位，加大对农村义务教育的投入力度，尤其是对贫困地区教育的扶持力度[5]。同时，要转变基础教育办学方向，把农村义务教育的主战场转到农村经济建设和农业现代化建设服务上来，让青少年学习与实践相结合，了解农业科技新知识。其次，大力发展农村职业教育和成人教育。通过发展村级、镇级、社会3个层次的教育，向农民传授农业基础文化知识，进行科学实用的农业技术培训，拓宽就业渠道，并对农村中一些优秀青年或具有高中文化程度的农民进行比较系统的农业科技和农村现代化所需各种知识的教育，培养农村的高层次科技人才。
4.2加快制度机制创新，优化配置人力资源
在市场经济背景下，运用有效市场理论，通过制度和机制创新，合理配置人力资源，营造适宜人才发展的外部环境，是人力资源开发急需解决的问题。首先，应加快体制改革步伐，进行行政机构改革，集中力量搞好人力资源市场化运作，为人力资源市场化运行提供各种有效服务，提高人力资源的利用效率[6]。其次，建立健全农村实用人才激励机制，实行待遇倾斜等各种优惠政策，稳定农村实用人才。努力营造农村实用人才成长的良好环境和营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，激发广大农民成长兴业、建设新农村的积极性。再次，减少户籍制度对人力资源市场准入的限制，取消现行的人才单位所有的限制，消除人才流动的人为障碍。最后，建立健全人力资源开发的法律法规。人力资源的开发需要一系列完善的法律法规，以保障人力资源的供应者和需求者两方面合法权益不受侵犯，创造一个市场公平、公正、公开的竞争环境，实现市场的规范有序运作。
4.3加快农村剩余劳动力转移加快
农村剩余劳动力的转移是人力资源开发的重要途径，必须采取各种措施，促进农村劳动力的有效转移。
一是要大力发展劳动密集型产业，吸收农村剩余劳动力。通过劳动密集型的第二、三产业的加快发展和第一产业的份额的降低，促使更多的农村劳动者自觉学习新产业所需的知识和技能，促进其潜能的发挥，有效提升农村人力资本质量，实现农村人力资源的结构性升级。
二是要优化产业结构，增加就业容量。重视农业本身的发展对剩余劳动力的转移就业的贡献，调整3次产业间结构，促进农村人力资源从第一产业向第二、三产业转移，实现农村就业结构与产业结构的不断协调，提高农村内部吸收就业的能力。三是要加强农业信息化建设，通过政府信息网络的建设和完善，尽快把紧缺岗位信息尽快提供给农民，并加以正确引导，有效转移农村剩余劳动力。
4.4增加政府投入，加大农村人力资源开发投资力度
国家是农村人力资源开发的主要投资者，中央和地方政府要加大对农村人力资源开发的投入。首先，政府应加大农业投入，改善农业发展条件。要改善农业基础设施落后的局面，稳定农业政策，减轻农民负担，增加农民收入[8]，为农村人力资源开发奠定坚实的物质基础。其次，政府应加大农村教育投入。教育是农村人力资源开发的重要途径，其对一个地区劳动力素质的高低以及人力资本的形成和利用状况起决定作用，人力资源的开发与经济可持续发展的关键渠道在于教育，政府应加大农村教育投入。最后，政府应加大农村医疗卫生保健事业投入，帮助农民群众抵御疾病风险，促进劳动者生产能力和身体素质的提高
人力资源论文12
吴江市东方国有资产经营有限公司总经理 屠玉良 215200 摘 要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基础上，着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区，并结合人力资源规划的相关理论知识，提出应该从做好人力资源规划和招聘规划；进行正确的工作分析；进一步完善招聘、选拔及录用的程序；招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决，期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。
论文关键词：人力资源；规划；招聘；
对策 一、案例概况
A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，20xx年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。 于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：
方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；
方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：B公司人力资源部收。 最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的`性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。
看完这个案例，我们不禁会问，这究竟是谁的问题？
二、案例分析
1、 缺乏人力资源规划和招聘规划 一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。
2、 缺少工作分析 看了B公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。
人力资源论文13
一、研究背景及意义
曾经很长的一段时期内，国内外的学者们都将顾客满意度与人力资源管理分开进行讨论。现在的学者们都已经认识到了这两者之间的关系。顾客满意对现代企业有着重要的作用，越来越多的人开始探讨如何通过顾客满意创造忠诚顾客，提高企业的盈利水平。从顾客满意度出发，可以为人力资源管理提供可靠的依据。从人力资源管理角度出发，在理解顾客需求的基础上，提供满足顾客需求的人力资源管理的产品和服务，从而建立顾客满意的人力资源管理时赢得顾客忠诚的关键。
二、国内外研究现状
经济的快速发展使得顾客对公司服务的好坏程度越来越挑剔。国内外学者对顾客满意度都做了大量的研究。在国外瑞典是第一个在全国范围内进行了顾客满意指数调查的国家，并且构建了具有因果关系的瑞典顾客满意自身测评模型。在1994年ClaesFornell教授及其研究团队在瑞典顾客满意指数模型的基础上，提出了美国顾客满意指数模型。欧洲顾客满意指数则是在瑞典模型和美国模型的基础上有了进一步的发展。我国在顾客满意度指数模型是在对瑞典顾客满意度模型、美国顾客满意度模型和欧洲满意度模型的基础上进行改进后建立的。人力资源管理走过了从人事资源管理到人力资源管理的发展历程。为了提高企业在现代社会中的生存能力，进行有效的人力资源管理是一个主要途径。国内外的学者就人力资源管理做过许多的研究。1954年彼得德鲁克在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。
三、研究及论文主要内容
随着经济的快速发展，企业之间的竞争愈演愈烈。一个企业能否获得更多的顾客与能否留住原有的老顾客，将会决定企业的存亡。只有能够满足顾客的需求，尽量的提高顾客的满意度才能够获得更多的潜在客户和留住更多的老顾客。要能够提高顾客的满意度，首先要做的就是提高内部的人力资源管理，从提高内部的人员素质着手。企业管理中顾客满意度与人力资源管理是一个有机的整体，这两者。顾客满意度与人力资源管理是两个相互影响的因素。该课题以东城公司为研究对象，讨论顾客满意度与人力资源管理之间的关系。该研究中主要是针对人力资源管理对顾客满意度之间的相互影响。论文第一部分主要就该论题的'主要背景等相关因素进行阐述，提出写作该论文的主要原因和目的。该部分主要为后文做出铺垫。第二部分对顾客满意度和人力资源管理分别进行简要介绍。为后文的论述打好基础。第三部分则是对顾客满意度和人力资源管理之间的相互关系进行阐述。该部分是本论文的主体，通过对顾客满意度和人力资源管理之间的关系的阐述表明二者是一个有机的整体。第四部分则是进行总结。
四、研究方案
本文主要采用文献法，通过搜集整理相关的资料，得出通过人力资源管理水平的提高，可以提高员工的素质，最终使得顾客满意度的提高，同时顾客满意度的提高对员工有着极强的激励作用，让员工有上进的动力，使人力资源管理工作能够更加顺利的开展。
人力资源论文14
旅游酒店所面对的是旅客，所处的环境是不同的旅游景点，所以在经营模式和人力资源管理上应该有自己的特色。人力资源管理在一家酒店中是十分重要的，不仅仅关系到了酒店内部的人员安排同时也关系到了酒店的整体运作。本文针对旅游酒店人力资源管理模式的创新进行深入研究。
一、旅游酒店的经营模式及特点
1.淡旺季区分度较大
由于旅游酒店地处旅游景点，大多数酒店都是淡、旺季区分度很大，例如哈尔滨以冰雪世界而闻名，所以哈尔滨的旅游业季节性就很明显，冬季旅游酒店的盈利要明顯高于夏季。所以在旅游酒店的经营中，淡旺季的出现为酒店人力资源管理造成了不小的困扰，同时也是旅游酒店一个发展的契机。
2.服务对象是来自各地的旅客
旅游酒店地处各地旅游景点，不同于普通酒店的“固定客源”，旅游酒店所面临的是来自全国各地乃至世界各地的旅客，所以就存在着与部分旅客沟通的障碍。同时旅客的个人习惯不尽相同，所以旅游酒店在服务方面要更加细心周到，要保证服务质量，才能提高旅客对酒店的满意度。
3.环境优美，设备齐全
旅游酒店所面对的是来自各地的旅客，所以当今的旅游酒店基本都有着完备的服务设施，尽可能地为旅客提供更全面的服务。同时由于旅游酒店地处旅游景区，所以不同于普通酒店以富丽堂皇而知名，旅游酒店更多的则是环境优美，具有当地特色。
4.酒店占地面积相对较大
由于旅游酒店大多地处郊区，所以很少有高楼迭起的情况，一般都是占地面积较大，各种服务部门分散开来，为旅客提供既能游览又能享受的高质量服务。这已经成为目前旅游酒店的一大特色，同时，在部门沟通协作方面也给旅游酒店的经营带来了困扰。
二、旅游酒店人力资源管理方面所面临的问题
1.工作人员波动性较大
旅游酒店的淡旺季区分很明显，所以为了保证旅游酒店的经营效益，酒店会在淡季的时候辞退一些员工，来减少酒店的人员开支。看似合理，但实际上却为人力资源管理部门制造了很大的工作障碍，包括旺季工作人员不足，招聘不及时等，既加重了员工的工作量，降低了服务效率，也为酒店未来的发展造成了阻碍。
2.工作人员专业性不强
在当今的`旅游酒店服务行业中，很多旅游酒店由于人才招聘的不及时，导致服务质量不高。旺季临时招聘的工作人员工作素质不高，专业技能也不是很出色，大大降低了酒店整体的服务质量，也会在某种程度上损害酒店的声誉。
3.员工工作强度较大
由于酒店占地面积大，服务部门较为分散，在许多情况下就会增大基层员工的工作量。例如，旅客想在游泳池旁边举行宴会，而餐饮部门和休闲娱乐往往是分开的，所以这中间繁重的搬运工作就落到了基层员工的身上，增大了员工的工作强度。
4.员工业余生活较为无趣
出于对员工人身安全的考虑，很多旅游酒店对员工是进行封闭式管理的，所以在酒店处于淡季的时候，员工的工作量小，业余生活又较为枯燥，导致整体积极性不高，甚至会出现、酗酒的情况，为人员管理部门以及酒店的安保部门造成了很大困扰。
5.不同部门之间协调性较差
旅游酒店占地面积大，各个服务部门较为分散是旅游酒店的一大特征，同时也造成了酒店各个部门各自为政，工作不协调的情况。遇到事情相互推诿，甚至在某些情况下会导致旅客反映的问题得不到及时解决，这一问题严重影响着旅游酒店的服务质量。
三、针对旅游酒店人力资源管理创新模式的研究
1.吸收专业人才的创新
21世纪是人才竞争的时代，有了高质量人才就等于有了竞争的资本，旅游酒店也不例外。不论是管理阶层的人员还是服务阶层的人员都需要具有一定的专业素质。如果在对外招聘方面不能及时招收高质量人才，可以在酒店淡季的时候选拔员工外出培训，这也是一种吸收人才的途径。
2.与公司合作的创新
员工工作量大，主要是由于繁重的搬运，毕竟旅客的需求不是一成不变的，也会有各种新颖的想法。所以，面对这种情况，酒店可以考虑与主营搬运的公司进行合作，既降低了酒店员工的工作量，也提高了服务效率。
3.员工业余生活的创新
在淡季的时候，员工单调枯燥的业余生活会严重影响员工的工作积极性，酒店可以考虑组织员工外出旅游或者学习，既有利于员工专业技能的培养，也丰富了员工的业余生活。“磨刀不误砍柴工”，这样的做法不论是在提高旺季时酒店服务质量还是在招聘高质量人才方面都有很大的帮助。
4.与学校进行双向交流的创新
酒店可以考虑与学校进行合作，在淡季时派员工到学校去进行培训，学习专业技能，在旺季时也可以从学校招收酒店服务方面学员到旅游酒店实习，既解决了酒店淡旺季人员波动性大的问题，提高了员工素质，也可以为我国的教育事业提供助力。
5.各部门协作的创新
在各部门的协作过程中，可以考虑由一位员工全程负责游客的各项服务需求以及与各个部门的沟通，这样既有利于各部门的工作协调，也可以提高酒店服务质量。
参考文献：
[1]邱莺平.旅游酒店人力资源管理的新路径分析[J].经济管理：文摘版，2016（05）：201.
[2]吴言明.基于多赢的酒店企业人力资源管理研究[J].广西师范学院学报（哲学社会科学版），2015（06）：148-153.
[3]陆勤.新形势下企业人力资源管理创新思路与对策——以酒店为例[J].江苏商论，2016（10）：64-67.
人力资源论文15
1.人力资源的获取。
人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合适的时间为合适的岗位找到合适的人，一方面要求员工的技能与岗位相匹配，另一方面要求员工内在特质与企业文化相匹配。企业文化起着分界线的作用，它使不同的组织相互区别开来，同时也表达了员工对企业的一种认同感。企业文化分三个层次：一是物质层即企业名称、外观、产品等，表现在招聘工作上就是员工对企业产品甚至是小到制服的认同，如安利的成功在一定程度上取决于人们对其产品的认同；二是行为层即企业的规章制度、行为规范和风俗礼仪等；三是理念层即企业的经营哲学、价值观、职业道德以及精神风貌等的综合体现。传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，把这些所谓的标准件吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。事实证明软件的契合度比硬件要重要的多，特别是在跨国企业，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素。现如今的招聘工作是一个双向选择的过程，一方面是企业选择合适的员工，另一方面是员工寻找适合的企业。有调查显示，企业吸引员工的众多要素中排首位的不是薪酬也不是发展机会，而是企业招聘活动的本身，而企业招聘活动往往又是企业文化的集中体现。企业文化不同，招聘的途径和方式就不同，招聘对象也不同。人才招聘是执行企业文化的重要一步，直接影响其形成，有助于企业文化的传播和渗透，很多企业已把招聘作为一种重要的公关手段，也作为打造雇主品牌的重要步骤。
2.人力资源的控制和激励。
文化是一个多层次的东西，一个企业的文化，包罗在集体价值体系、信仰、行为规范、理想、迷信以及宗教礼仪之中。它们是激励人们产生效益和效果的源泉。人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。人力资源的激励是人力资源管理的核心。随着工作生活质量提高，员工不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个方面所能满足自己日益增多的各种需求的程度越来越高、更全面化，文化的契合度也成为其中一项重要内容。企业文化使员工不仅仅注重自身利益，更考虑到企业的利益。进而把个人利益与企业利益结合，最终达到个人利益融合于企业利益，即个人利益与企业利益一体化是企业文化所追求的终极目标。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用,从而实现人力资源管理的激励功能。
3.人力资源的培训与开发。
现今企业培训中的一个普遍存在的问题就是培训的效率不高、效果不好，这其中有个很重要的原因是没搞清楚哪些人需要接受培训。用杰克﹒韦尔奇的话说，既能为公司创造价值，又符合公司文化精神、价值标准的`人可以提拔重用；能为公司创造价值，但其思维方式、价值观不符合公司文化价值和价值标准的人应该开除；而目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司文化精神和价值标准的人应该进行培训，创造发展机会。现代人力资源发展与培训的最终目的已经不局限于帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要，更是要提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格，调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。以此来提高组织管理的效率，以维持企业的不断发展。
4.人力资源整合。
人力资源整合是指依据战略与组织管理的调整，引导组织内各成员的目标与组织目标朝同一方面靠近，对人力资源的使用达到最优配置，提高组织绩效的过程。人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。一份调查报告显示，美国、韩国、新加坡、巴西和中国香港的高级经理中75%以上的人都认为，留住人才是企业并购成功的关键因素。企业文化是企业特有的道德行为规范在群体中的内化，企业文化的整合是群体信念、行为方式的革命，是一个长期的艺术化的过程，是共同经历和体验的结果。我们知道HP和Compaq的并购案，最大的麻烦不是技术，不是产品，也不是市场，而是公司文化的融合。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。
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