在学习、工作生活中，大家都不可避免地会接触到论文吧，通过论文写作可以提高我们综合运用所学知识的能力。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？下面是小编帮大家整理的人力资源论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源论文1
摘要：
人力资源日益成为现代企业发展的核心资源，这就要求企业必须制定出高效协调的人力资源管理策略，从而形成吸引人才、留住人才、用好人才的环境和机制。当前，在煤炭行业去产能的背景下，对于多元化经营的大型煤炭企业集团，一方面由于一些落后产能子公司的关闭退出产生了大量的富裕人员，此类人员由于常年在同一单位工作，业务技能相对单一，多数年龄偏大，面向市场再就业困难较多；另一方面集团内部的一些新新企业或处于业务上升期的子公司又出现因缺员而影响生产经营的状况。
由于大型集团化企业的子公司多是具有独立法人资格的企业，如果集团内部一些关闭企业裁员而一些企业又另行招用人员，既造成了集团内部人力资源的浪费也额外增加了企业的招工成本，另外批量裁员还会造成一定的法律和信访稳定风险。因此，建立企业内部人力资源市场，发掘内部潜力，促进人员在企业内部合理流动，是解决结构性超缺员矛盾、实现人力资源配置效率最大化的必然选择。
关键词：大型煤炭企业集团；内部人力资源市场
一、当前形势下大型煤炭企业集团在人力资源管理方面遇到的突出问题。
人力资源的数量、质量以及配置机制，是企业生存和可持续发展的决定因素。长期以来受行业、体制等多重因素的约束影响，特别是在当前国家整体煤炭去产能影响下，一些大型煤炭企业集团在人力资源管理方面遇到了一些突出问题，主要有以下几个方面：
（一）企业内部人力资源配置机制不够灵活，员工在集团成员企业之间流动不畅大型煤炭企业集团的一个突出优势在于它可以通过员工的内部流动来合理安排资源，达到小企业所不能及的`人力资源配置效果。但许多大型煤炭企业集团却缺乏员工在成员企业之间内部流动的机制和氛围，一些员工在其子公司内部一离职就直接脱离了集团，而一些急需用人的子公司又另行面向社会招用新职工。这种人才的“一次性消费”的做法，忽视了企业内部对员工进行吸收、流动与优化重组的作用，造成了资源的浪费。
（二）在用人方面重使用、轻培养，存在“即用即招”的短期行为目前许多大型煤炭企业集团采取“现用现雇”的用人模式，对人力资源开发的长期性投资很少，对人才“重”使用而“轻”开发的现象比较普遍。根据调查发现，在教育培训方面，30%以上的大型煤炭企业集团只是象征性的拨一点教育费、培训费，人年均不到10元；20%左右的大型煤炭企业集团的教育培训费人年均在10—30元之间；仅有5%以下的大型煤炭企业集团逐年增加人力资源的投资。
（三）缺乏有效的激励机制和办法科学、有效的激励机制是企业激发员工工作积极性、创造性，继而长久保留人才的重要前提。遗憾的是，激励机制却是当前大型煤炭企业集团内部管理面临的最主要问题之一。对于员工而言，除了薪酬和福利待遇之外，他们同样看中工作满意度、归属感、职业发展前景、成长空间和人际关系等因素，当他们觉得当前所在岗位无法达到这些要求时，就会寻求改变，向外跳槽。
二、大型煤炭企业集团建立内部人力资源市场的意义。
如何盘活企业内部人力资源存量，促进人员合理、有序流动，实现人力资源配置效率最大化，是大型煤炭企业集团必须认真思考的问题。建立内部人力资源市场，不仅可以在解决结构性超员矛盾，同时还能够对企业内部人力资源产生有效的激励，达到企业人力资源高效利用和增值的目的。
（一）建立内部人力资源市场，有利于实现人员的合理流动和配置，提高企业的凝聚力和创造力通过在大型煤炭企业集团内部建立人力资源市场，可以为企业员工提供各种“跑道”和动力源，使员工处于一种持续的激活状态，调动了员工主动参与人力资源开发的积极性，让员工从人才观上看到自己的发展空间，把自己的前途和企业的前途连接在一起，从而创造出活力甚至奇迹。员工在集团内部流动，还可以保证下属各子公司之间的开放性，弱化进出壁垒，增强团队精神，提高凝聚力，避免人才流失。
（二）建立内部人力资源市场，有利于改革人才的评价标准，建立市场取向的人才价值观内部人力资源市场的建立，引入竞争机制，实施赛场选材，对铲除积淀层，破除论资排辈的旧观念，确立不重年龄重水平、不重资历重实绩的新观念具有重要意义。建立内部人力资源市场可以最大限度地为大型煤炭企业集团拓宽选人、用人渠道，挖掘各个层面的潜在人才，将素质高、能力强的人才从市场当中上选拔出来。同时，有利于大型煤炭企业集团实现人力资源的多重开发，充分激发员工的潜能去掌握多种技能来适应竞争的市场环境。
（三）建立内部人力资源市场，有利于提升人力资源管理部门的管理层次，实现人力资源的市场化管理内部人力资源市场的建立，使大型煤炭企业集团人力资源管理部门可以通过对人才的吸纳、维系、激励和持续不断的开发与培训，合理储备人才资源总量，提高人力资源层次，优化人力资源布局，实现企业人力资本增值的目标。同时，还可以有效配置和管理企业内部人力资源，促进内部员工的合理、科学、规范地流动，实现集团范围内的人才信息资源共享，缓解人才信息分布的不均衡局面，最终降低人力资源管理成本。
三、大型煤炭企业集团开展内部人力资源市场建设的对策建议。
对于大型煤炭企业集团来讲，内部人力资源市场建设是一项全新的系统工程工作，可以从以下几个方面开展工作：
（一）进行内部人力资源市场建设试点，探索可推广的运行模式。
大型煤炭企业集团在建设内部人力资源市场过程中，可以首先选取若干下属子公司作为试点单位，通过积极尝试多种途径，优化内部人员配置，引导员工正向流动，探索可在全集团范围内推广的市场运行模式，这方面具体做法有：通过考核、培训、转岗合理调配人力资源，促进不同专业间合理流动，缓解集团“总量缺员，各专业超缺不一”的矛盾；通过挂职锻炼、岗位竞聘的方式促进集团和下属各子公司间人员合理流动；针对人员结构不平衡情况，以薪酬奖励为导向，引导通用岗位人员通过专有工种技能鉴定，有序向生产岗位流动，同时鼓励机关部室管理人员充实生产一线等。
（二）加强制度保障，优化用工方式，实现各类用工的集约管理和高效利用。
制度保障是大型煤炭企业集团开展内部人力资源市场建设的根本保证，这方面具体做法有：
一是要制定岗位竞聘、挂职（挂岗）锻炼、劳务协作、临时借用、人才帮扶等配套管理办法，统一规范人力资源配置方式；
二是要建立内部人力资源市场考核机制，全面监督管控各单位内部人力资源市场建设及运营管理状况；
三是需制订待岗、转岗人员培训管理办法，明确员工实行待岗管理和培训上岗的原则，配套制订考核激励办法；
四是尝试推行缺员岗位“一岗多能津贴”、“兼岗津贴”等薪酬激励试点，探索建立差异化的收入分配制度，引导人员从超员岗位向缺员岗位流动。
（三）重视员工需求，健全员工职业发展通道，深化员工绩效管理。
充分发挥薪酬激励导向在人力资源配置过程中，大型煤炭企业集团应高度重视员工需求，注重员工个人职业生涯发展，可以通过系统的评价体系来评估员工的发展潜质和发展方向，在充分结合员工个人意愿的基础上，将最合适的人安排到最合适的岗位上，将员工个人发展目标与组织发展目标结合起来；此外，应完善人才分级分类管理体系，优化集团人才梯次结构，通过设立首席专家、首席技师等措施，拓宽技术、技能人才职业发展空间，鼓励员工爱岗敬业，促进员工岗位成才。同时，要不断健全绩效与薪酬的联动机制，理顺内部收入分配关系，使薪酬分配向高端人才、关键岗位、一线员工倾斜，充分发挥薪酬制度的导向作用，引导员工向缺员岗位、生产一线流动。
（四）创新运行员工培训长效管理机制，全面提升员工队伍素质。
作为内部人力资源市场运行的活动主体，员工队伍的素质能力是决定市场能否高效运行的关键因素，为全面提升员工队伍素质，大型煤炭企业集团应以全员性岗位动态培训为切入点，不断创新运行员工培训长效管理机制，大力开展分层分类培训，加强岗位适应性培训，进一步推动在岗培训，在培养人才队伍“领头羊”、提升一线“三无人员”能力素质的同时，带动了集团整体人力资源素质水平的攀升。同时，实施一体化的生产技能晋阶培训体系，以“统一协作、滚动晋阶、试点先行、配套完善”的工作目标，建设和应用“网络大学”，提高生产技能人员的素质，为员工自我学习、自我成长提供了便捷高效的平台。
参考文献：
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[3]朱士会。浅谈如何建立大型企业内部人才市场促进人力资源合理流动[J]。商场现代化，20xx，（25）：146。
人力资源论文2
摘要：人力资源是企业建立现代企业制度过程中一项非常重要的组成部分，也是企业提升管理水平的关键要素之一。本文对人力资源管理在当代企业管理中的作用进行了简要分析，从四个方面分别进行了阐述，具有一定的理论参考价值。
关键词：人力资源管理;企业管理;现代企业制度
1人力资源管理是企业发展的根本
现代企业的经营管理活动过程中，离不开人、财、物三个方面的要素，其中，财力资本作为企业的运营基础，一直受到了所有企业的广泛重视，而近年来随着社会进入到信息化社会，人力资本在企业中所起的作用越来越突出，像是国外的微软、谷歌、Facebook等信息企业，以及苹果、甲骨文等高科技企业，都是完全取决于人的作用发挥，国内近些年来一些发展比较好的企业，如华为等，也完全是优秀人才支撑起来，国内已经有越来越多的企业认识到了这一点，在不断挖掘其他企业优秀人才的同时，也在不断培养自己的人才体系，这一切都建立在人力资源管理基础上。因为企业活动最终还是依靠人来完成，财力物力也需要人来进行支配，前两者是死的，人是活的，所以，企业只有把人管理好了，生产经营活动就可以有条不紊地进行。而企业中所拥有的高素质人才，更是可以为企业的发展提供强大的智力支持，更可以成为企业领先其他企业的独特优势资源，推动企业更快更好的.发展。
2人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益
从上个世纪四十年代以后，在全球进入稳定发展期后，企业管理的相关研究逐渐活跃，各种企业管理制度也不断涌现，为企业的成长提供了巨大的理论支持，如马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论、赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素理论等都涉及到了人力资源管理的范畴，而到了八十年代以后，企业管理逐渐转向企业战略管理为主，其中又以学习型组织的研究最为集中，人力资源管理也在这一阶段成为各大企业研究的热点，这是得益于这些研究，现代企业才可以做到以消费者需求为企业发展原动力，不断提升自己适应社会的能力。如今，通过各企业的人力资源管理建设，员工的工作积极性有了很大地提升，企业发展与自身利益息息相关的理念逐渐深入人心，人不再是以混日子的心态投入工作，很好的提升了企业的经济效益。而各个企业核心管理团队的建设，更为企业的发展提供了智囊和主心骨，为企业的长远发展和品牌建设等打下了坚实的基础。
3人力资源管理能够壮大企业人力资本
在现代企业人力资源管理中，人力资本是企业人力资源的全部价值，人力资本包括了企业全体职工所拥有的知识和技能，而这些资本可以更好地服务企业，推动企业的发展。企业要在人才培养方面多下功夫，一方面要给员工提供继续教育和外出培训的机会，多接触行业内的先进技术，学习先进经验，提高自身专业素质，并为企业发展提供所需，另一方面企业要学会发现和挖掘内部的人才，给年轻人提供展现的机会和平台，建立相关的人才发现培养机制，进而有针对性的加以培养。同时还要注意优秀人才一定要留住，万不可轻易流失。只有人才的需求得到满足，才能让企业有强大的生命力，让每个人在自己的岗位上人尽其用，推动企业不断向前发展。
4有利于现代企业制度的建立
现代企业制度的建立是大势所趋，所有企业只要参与到社会化竞争中来，就必须要或多或少的向现代企业制度转型。在现代企业制度中，企业产权明确化是制度要解决的主要问题，股东大会、董事会、监事会是其中的核心管理体系。这与企业当前正在开展的人力资源管理工作内容在很大程度上是一致的，因此，在企业实施人力资源管理的过程，也是国有企业逐渐完善现代企业制度的过程，其成就和经验对很多尚未建立起现代企业制度的企业来说有着非常重要的意义。在现代企业管理中，加强人力资源管理，可以有效地实现企业管理由传统向科学管理、现代管理的转变，促进现代企业制度的建立。
结束语
人力资源管理是现代企业管理的核心，是企业发展的根本，人具有主动性和创造性，在企业发展过程中有着重大作用。在现代企业管理中，加强人力资源管理可以提高现代企业管理水平，激发员工的工作积极性和主动性，增加企业人力资本，促进现代企业制度的建立，提高企业竞争力，为企业带来更好的经济效益，促进企业的又好又快发展。
人力资源论文3
一、企业员工培训重要性
在目前经营环境中，发展企业培训是现实的需要，企业培训是一项可以得到更大产出的投入，也是最具价值的投资，通过培训，使企业具有创新的活力，不断与时俱进。另外，通过合理的企业培训，可以使员工对企业具有责任感和归属感，增进员工对企业的信赖，增强员工对企业价值观的认同，有助于构建优秀的企业文化。企业文化对员工行为具有引导作用，带领员工向着共同企业目标而奋斗。一个企业具有明确的价值准则和正确的价值观念，也更容易获得经营上的成功。
二、人力资源培训体系的重要性
人力资源管理和企业培训都是培育人才的措施，企业员工培训是为了提升员工的工作能力，人力资源管理是对工作的应对。员工培训和人力资源管理都是不可或缺的，采用加强培训与人力资源管理的措施，能够更多培养多元化的员工。因此，建立完善的人力资源培训体系能力能够促进企业的稳定经营和管理，企业部门间以及企业与外部的各方面关系，保证企业内外和谐发展。具体来说，其一，人力资源组织职能能够让企业更快更好发展。通过树立正确人力资源培养方向，制定相关人力资源管理目标，倡导人力资源培训的教育功能，来提高员工的专业技能和业务素质。其二，构建完善的人力资源培训体系，能够更充分的将员工兴趣与员工培训工作内容结合起来，提高培训的效率，调动员工工作热情，为提高企业经济效益打下基础。
三、人力资源培训体系的有效性研究
（一）人力资源培训的成本—收益分析
人力资源培训的收益是培训开发给企业带来的收益，主要包括员工和团队给企业带来的收益，因为其一员工工作的效率提高，其二企业为顾客提供了更为优质的产品和服务，提高了顾客的满意度，增加了企业长期效益，其三是团队的合力收益，通过人力资源培训提高了团队的工作绩效，发挥了整个团队优势。将人力资源培训的成本———收益分析用数学公式表示如下：M=（[P×A1×T1）+（G×A2×T2）]—(Ave×Num)M为人力资源培训的总收益；P为每年员工的工作贡献对企业的平均收益；A1为员工的数量；T1为员工的工作时间（年）；G为每年团队的工作贡献对企业的平均收益；A2为团队的数量；T2为团队的工作时间（年）；Ave表示员工的人均培训开发成本；Num为接受培训的员工数量。上述人力资源培训体系成本———收益分析方法细致的对培训收益和成本进行了分析，采用了量化分析方法，对总体收益分析有一定参考作用，但是在实际操作中由于上述数据采集的局限性，具有一定难度。
（二）人力资源培训体系效果评估分析
效果评估是人力资本培训开发实施过程中不可缺少的一环。目前，有众多方式可以评价培训开发在何种程度上增进知识能力、改变工作的行为表现，影响企业的基本绩效。然而很少有企业能对其培训开发项目开展恰如其分的评估。在许多情况下，这并不是落后的管理造成的，而是由于落后的业务实践造成的。培训效果评估分析是培训评估分析的重要内容。通过对培训效果进行评估分析，可以了解到是否达到预期目标，对于成功的培训开发可以借鉴，对于不理想的经历可以吸取经验。并且通过评估结果，可以客观评价培训工作。培训效果评估的内容一般包括：员工反馈，员工的知识和技能，员工个人绩效，团队绩效四方面。
（三）人力资源培训体系反馈系统分析
在培训过程中，要注意培训的效果反馈，不能是单方面传递信息，浪费培训成本。在实施培训反馈系统的时候，一要建立正确的`反馈概念，二要建立良好的反馈系统，包括行政部门的一线反馈路径和各部门内的二线反馈路径。三要保证反馈结果的正确性和可靠性。
（四）人力资源培训体系激励系统分析
激励系统是组织与员工的一种沟通模式，也同样是有效管理的重要手段。激励的目的是调动员工的积极性和创造性。激励可以吸引优秀的人才，开发员工内在潜能，创造良好企业内部竞争环境，提高企业绩效。具体来说，可以有物质奖励，精神奖励，以及员工持股奖励，目标及绩效信息奖励，荣誉、榜样奖励，成长奖励，危机奖励等等。在激励系统中，要注意以人为本，建立科学的激励制度及公正考核制度，注重情感激励，和企业文化激励。并且，对于员工要进行个性化激励，才能极大发挥出激励对员工的正作用。
四、结束语
在如今知识环境中，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业员工培训重要性不言而喻，而建立完善人力资源培训体系成为企业紧迫性选择。通过上述对人力资源培训体系的成本—收益分析，在效果评估，反馈系统和激励系统上要注意一些措施，更好的促进企业在创新中的发展。
人力资源论文4
摘要：人力资源管理对于企业管理发展至关重要，本文分析了人力资源管理专业就业难的原因，阐述了在就业导向指导下我国高校人力资源管理教学改革的策略，供大家参考、讨论。
关键词：就业导向；高校；教学改革；就业
人力资源管理已经成为企业管理中的重中之重，而作为培养专业人力资源管理人才的高校，近年来培养出来的人力资源管理专业学生普遍存在着就业难的问题，究其原因，主要是由于学生缺乏实践素质，人力资源管理信息化水平较差等，因此，高校的人力资源管理教学亟待改革，笔者试从转变高校人力资源管理理念、改善教学环境、优化其硬件设施等方面来促进我国高校人力资源管理教学的改革与发展，提高我国人力资源管理专业人才素质水平，帮助其解决就业难的问题。
一、部分学生基础较差
（一）面试能力差
在学生毕业面试时，很多学生堆砌了诸多的专业的或者非专业的证书或者荣誉证书给面试官，而这只能代表其的在校期间对知识的掌握能力，而难以展现其专业知识能否灵活应用和为人处世的能力，在面试时学生的思维、语言、应变力、行为等综合表现较差，因此，这些人力资源管理专业的学生更难以在企业中担任“面试官”的角色。
（二）计算机操作能力弱
虽然计算机技术发展迅猛，但是人力资源管理专业学生没有专业的计算机实操能力，企业管理的现代化要求人力专员能够灵活运用各类办公软件来辅助工作，而大学生只懂一些初级的操作，而对于图表或者视频制作软件的应用知之甚少，难以达到企业用人需求。也有很多学生是边用边学，这样的学生工作效率低，肯定是不受企业欢迎的。
（三）实践能力欠缺
很多高校仍然存在着“重理论轻实践”的弊端，而人力资源管理专业学生在实际工作中既需要较强的理论知识，又需要较强的`实践操作技能，但是绝大多数学生只是为了应对考试而被动的学习专业知识，而没有做到活学活用。比如在人力专员进行招聘时，往往需要较强的语言表达能力，以及思维敏捷性和应变能力，沟通技巧也十分重要，但是在高校教学中往往只是“纸上谈兵”，而缺少这类活动的实战，造成人资专业学生实践能力十分不足。
二、就业导向指导下高校人力资源管理教学改革策略
（一）转变高校人力资源管理理念
一方面，各高校领导和专业教师应当转变“重理论轻实践”的落后教学观念，提高实践教学的比重，提高学生的实践技能，通过形式丰富多样的现场演练或者实训，促进理论与实践相结合，使职业素养和技能双提升。另一方面，应当以就业为导向，认真分析市场所需人才的要求和标准，着重加强学生对知识的掌握和灵活应用能力训练，培养高素质的、技能型的、复合人才，使学生在就业后能够具有较强的专业优势，充分挖据自身的知识内涵，为其就业提供广阔的机会和发展空间。
（二）改善高校人力资源管理教学环境
首先，人力资源管理专业人才培养方案应当与时俱进，并积极借鉴各类优秀的教学资源，整合创新符合社会就业导向的新教材和新课程大纲，避免只注重学生的“应试能力”，而忽视学生对人力资源管理最新的动态的把控，课程体系在设置时应当有针对性的提高专业学生的重点技能、实践训练，给学生营造良好的专业氛围，并通过校企合作，督促学生到企业进行实习锻炼，提高其专业技能。其次，要革新人资专业的教学模式和教学方法，积极应用信息化和多媒体技术，增强课堂感染力，充分激发学生的主观能动性，激发学生对专业知识和技能学习的兴趣。而且应当采用科学先进的教学方法，积极通过合作探究学习或者小组协作的方式开展教学活动，让学生充分掌握专业知识的内涵，并在活动中提高自身的语言表达能力和团结协作的意识。
（三）强化高校人力资源管理教学硬件
硬件的提升能够带给学生更加高效的学习环境，能够让学生的学习在更加融洽的氛围中进行，能够提升学生的学习质量。因此，高校应当对落后的教学硬件进行更新和升级，比如，教学设备、场地等专业教学资源的优化；积极引进社会教学资源，不断借鉴社会优势；加强校企合作，整合校企资源。另外，当地政府和教育部门应当适度提高对人资管理专业教学硬件的政策引导和资金支持，并积极吸引社会资金来提高人资管理专业“产学研”水平。同时，高校还要争取更多的资源，其不仅包括学校的场地资源，还包括重要的人力资源，通过教师队伍的壮大，为学生的学习提供更好的教师储备，为学生的就业提供重要指导。
三、结语
社会对于高校的建设提出了新的要求，传统教学模式已经无法适应当前的市场需要，无法满足企业的需求。通过就业导向的指导，达到教学模式的转变，让学生能够通过学校的学习提高自身的基本素质，提高自身适应未来就业的能力。只有不断优化就业导向教学理念，为学生的实践提供更多的机会，才能够真正为学生的未来发展铺平道路。
人力资源论文5
【摘要】企业单位在发展的过程中想要取得较好的发展与效益，高性能的承诺在其中有着极其重要的意义，特别是在进行人力资源的培训时，对企业的员工加入情感承诺将会取得长期有效的利益与好处。本文笔者从事人力资源培训工作多年，将过研究发现，人力资源培训在企业进行业务拓展以及企业的发展规划中都有着重要的作用，是其中的关键工作之一，在培训中的情感承诺发挥的作用是十分重要的。然而就目前我国大多数企业在进行人力资源培训时的现实情况来看，对员工进行情感承诺还是比较少的。因此，本文就针对人力资源培训过程时的情感承诺对于企业的发展带来的影响进行重点分析，并就两者的相关性进行探讨。
【关键词】人力资源培训；员工情感承诺；影响因素；研究
在当今市场化经济快速发展的环境中，一个企业如果对于员工具有完整的情感承诺以及员工之间的团队协作能力较强，将会使得企业的综合竞争力以及发展空间得到极大的提升，在对员工进行培训时，较好的沟通环境以及情感情绪的疏导都是非常关键的。只有让员工对于企业产有着较深厚的感情，才能激发员工的潜力，让其在工作岗位上最大限度的发挥自己的作用并挖掘潜力，从而使自身的业务水平与工作能力得到大幅度的提高。
1什么是情感承诺
美国的一些社会科学家是最早提出组织承诺概念的，他们认为企业对于员工所做的承诺能够使员工更加安心的待在企业中，并为企业的发展积极贡献自己的力量，员工的心理活动会更加的平稳。在企业的人员培训中，组织承诺可以细分为以下的三个方面：情感承诺、规范承诺以及继承承诺。其中情感承诺是最为关键的一种承诺，其主要是以工作人员对于企业的感情与人文文化的认同为基础的，主要是工作人员对于企业要有高度的奉献精神、使命感以及忠诚度为关键因素，而不是简单地对于员工进行物质方面的承诺。通过对以上的三方面的承诺来研究分析，情感承诺对于员工的影响以及持续的时间是最持久有效的，这也体现了企业的人员培训对于员工内心进行影响与引导的主要表现形式。通过实际的研究数据分析能够发现，员工的忠诚度与企业的情感承诺之间的关系成正比，情感承诺越高的企业，员工的工作热情更高，对于企业更加忠诚，这些都会使得企业的业务发展得到进一步的提高，同时员工的业绩以及工作能力也会在这中间得到进一步的提升。因此，在企业进行员工培训时，员工进行情感承诺对于企业的发展以及员工的进步有着极其重要的意义与促进作用。
2人力资源培训综述
人力资源培训是人力资源管理中的一项重要的内容，好的人力资源培训内容的设置能够有效的改善员工的效率、提高员工的绩效以及使得企业的综合实力得到大幅度的提升。目前，随着市场化经济的发展，企业对于员工的要求也呈现出更加多样化的发展趋势，作为员工本人也对自己的自身能力的提升有着更高的要求，以前仅仅依靠物质刺激来激发员工的工作热情已经越来越得不到员工的认可。培训作为现代企业发展中的一个重要的组成部分，通过多样化的培训内容的设置能够有效地提高员工的能力与素质，并且使得员工的潜力得到更大的发掘，培训在使员工的自身能力提高的基础上，还能够建立企业的文化，使得员工的归属感以及对企业的满意度提高，使得整个团队的凝聚力与竞争力得到加强。因此，从长远的发展角度来看，培训的开展不单单是让员工掌握基本的工作技能，能够将自己承担的工作任务按时完成，最重要的是能够使得员工对于企业的文化认同度更高，愿意与企业一同发展与成长，有了使命感与自豪感，使得自身的情感承诺得到提升，更好的挖掘自身的潜力，实现长期高效的发展与成长。
3企业人力资源培训对员工情感承诺产生的影响
企业进行的员工培训并不仅仅是指对人力资源管理方面的工作进行实践，更是对企业的工作人员进行岗位适应与社会发展的一个促进，人力资源培训的过程将会很大程度的影响员工的情感承诺。对于企业进行员工进行培训对员工的情感承诺产生的影响进行了大量的研究，其中的一些研究人员对研究过程中收集的数据以及变量之间的.关系进行客观的观察与分析。这些科学研究中有几个案例非常的具有代表意义与价值：1991年，美国的科研人员Tannanbaum对组织承诺与员工的培训关系进行了研究，从研究的数据中发现在企业中开展脱产培训将可以使员工的情感承诺得到极大的提升。20xx年德国的科研人员Bartlett等人在对几所公立医院的医生进行了调查与研究并从中发现医院对医护人员进行的培训与他们之间的情感承诺关系十分密切。20xx年西班牙的社会学科研人员Ahmad等对一些公共部门以及私企的156名白领工作人员进行调查，用过对调查结果的情感承诺结果进行研究发现，企业对于员工进行的培训与情感承诺之间不仅是直接关联的，而且他们之间是正向的关系，具有相互促进的作用。一些国内的研究人员也同样对人力资源培训对员工情感承诺的影响做了研究分析，发现一些企业在进行人力资源的培训时单单是对员工的专业技能进行培训，只是关心他们的业务能力，并且把一个员工的一个阶段的业务水平来作为员工好坏的评判标准，他们认为好的员工便是专业能力突出，业务能力强，这种对于一个员工的评价不仅不能使得员工的专业素养得到提升，去融入到企业中去，踏踏实实的为企业的发展贡献自己的力量，还会使得员工由于这种差异性的待遇，还对于工作没有动力，工作的氛围也会因此缺少活力，团队成员之间的沟通不足，使得整个的团队涣散，最后导致企业的人才流失，产生巨大的损失。另外的一些研究人员对于企业人力资源培训对于员工情感承诺的影响是通过对企业对待员工的态度的中介变量关系来进行研究分析的。在20xx年时，国外就有一些研究人员对这一方面的影响进行了相关的研究，从研究的结果中能够发现，企业对待员工的公平与支持，都将会对培训与情感承诺之间产生调节剂的作用。在对调查人员进行沟通时发现很多员工都将企业对自己的专业知识以及快速融入企业大团队的培训都是企业对自己自身能力的一种认可与后期发展的支持，而作为企业通过对员工进行培训不仅使得员工的自身素养得到快速的提高，同时也会使得员工感受到企业的温暖，有一种归属感。人力资源培训是企业进行社会化发展的一个重要的过程，尤其是对于员工的承诺有着极其重要的影响作用。一些研究者发现人力资源培训工作的社会化会使员工的组织承诺得到提升。通过对人力资源培训的结果进行调研还发现员工自信心得到增强是情感承诺的影响得到增强的最主要因素，而且员工自信心的增强也会协调企业社会化发展与组织承诺之间的关系。然而通过对国内的国有以及私有企业的人力资源培训进行调查能够发现，人力资源培训对员工的情感承诺产生的影响效果不明显，并且国内进行这方面研究的专家还较少，企业在进行培训时，往往内容与形式过于陈旧，不能做到与时俱进，从而造成培训的效果较差。致使培训结束进入实际的工作岗位时，当对企业的员工进行培养方案的制定时，往往难以贯彻落实，主要是因为培训的内容不能与实际联系起来，缺乏针对性。因此，国内的企业以后在进行培训时一定要将培训的内容与形式对员工的情感承诺影响的作用考虑进去，这样不仅使得企业这一块的缺陷得到弥补，同时还能够产生一定的理论价值。而且培训方案的制定需要与实际的生产生活中存在的问题结合起来，从而使得情感承诺制度更加的科学合理，使企业员工的工作积极性以及潜力被调动起来，最终实现企业的快速高效发展。
4培训成果如何转化到实际工作中
通过对员工进行培训，要使得员工踏实的为公司劳动与长期的跟随公司一起发展成长，就需要从以下三个方面着手：①让员工了解企业文化，实现精神留人。就是公司需要塑造良好的企业文化，让员工在团队工作中找到归属感，增强员工的团队凝聚力，企业在进行一些决策时，要广泛的采纳员工的意见，让员工体会到自己的存在感。②健全培训制度，做到人员流失的防范。在对员工进行培训时，为了防止培训结束后，员工的流失，企业需要对自己的培训内容进行思考，要减少员工的流失，需要从培训前与培训内容两方面着手进行，在培训时，企业需要对进行培训的员工进行审核，尽量选择工作表现较好，忠诚度高的员工，在此之后需要与员工签署培训协议书，使得员工明确自己的权益以及培训结束需要为公司服务的年限等。③制定合理的薪酬制度与良好的发展空间。员工的薪酬需要根据员工的工作情况来定，不能干多干少一样，这样的薪酬浮动才能激励员工去积极地为公司服务。而且还要有合理的、透明的员工晋升制度，使得员工看到发展机会的存在。
5结束语
文中通过对企业人力资源培训、情感承诺等方面的知识进行研究分析。对于人力资源培训与情感承诺之间的关系进行了着重的介绍。并对国内的企业在人力资源培训中存在的问题与不足进行探讨，结合国外目前已有的研究案例作为指导，针对国内人力资源培训存在的问题提出针对性的解决办法与措施。
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人力资源论文6
一、人力资源会计在小微企业中的应用现状
（一）小微企业对于人力资源会计重视不足。
目前，我国的小微企业中，对于人力资源会计较多的停留在理论概念层次，真正加以尝试运行的则少之又少。一些小微企业利用人力资源会计的新式理论对自己内部人力资源状况加以评估与总结，但是如果上升到一部能够作为行业规范、指导手册来使用的体系法则，就显得有些勉为其难了，这就是目前国内人力资源会计在小微企业中应用的现状。造成这一现状的原因很多：首先，从大的环境来说，中国是一个发展中国家，许多从欧美引进的先进理论、体系在这里并没有适合生存的环境和空间，加之中国有着近世界上1/5的人口，庞大的人口基数注定了全民素质教育的短板。近年来就业压力陡然增大，许多入职的员工学历不高，参加工作也只是迫于生计，没有过高的工作热情与主观能动性，对于企业文化的理解仅仅停留在表面，缺乏精神上沟通及对内涵的深刻理解，这都不利于人力资源会计在小微企业的展开；其次，小微企业相较于大型的企业更重视自己利润的得失，对于入职的员工尤其是具有潜力素质的青年骨干型员工漠视，不能做到人尽其才，致使许多本应成为小微企业中流砥柱的青年才干大量流失，这也从侧面影响了人力资源会计的效率；再次，许多小微企业对于人力资源会计的重视程度不够，还停留在20世纪老国企时代“人事科”的概念上，还有些小微企业只是在季度、年度的财税总结时才会使用人力资源会计，完全将其作为传统会计对待，无法发挥其实际的作用；最后，人力资源会计理论研究目前处于瓶颈阶段，许多专业人士对这一舶来理论的基础分析、实际应用观点相左，这种分歧的出现也不利于人力资源会计对小微企业的指导与帮助，影响了其在现实中的功效。
（二）人力资源会计在小微企业中计量应用的困境。
在小微企业的实际应用中，人力资源会计也面临诸多困境：首先，人力资源是为企业员工服务的，员工作为个体存在，有别于企业传统的固定资产与隐形资产。员工的流动性大、主观性较强，虽然能为企业服务和创造利润，但也仅限于此，企业并不能充分地对员工加以使用，更无法对其全方位操控。每个员工的实际情况、各自特点有着很大的差别，如一些员工的天分较高、学习动力与对知识吸收能力较强，反之也有天赋、学习能力较弱的员工，这就导致了企业内部员工水平参差不齐，不确定性较大，这是人力资源会计难以用计量核算的方式去统计的；其次，对人力资源会计而言，其计量与核算的方法、方式很多，无论选择哪一种计量核算的方式，人力资源会计都要面临着大量而繁琐的计算流程以及推导演算顺序。庞大复杂的计算流程就意味着出现错误的概率也会随之增大，由于人力资源会计尚属新兴学科，许多刚入职的新员工仅在学校阶段学习过浅显的理论，或许可以解决一些简单问题，但是短时间内难以将其成熟驾驭，这也在一定程度上使得人力资源会计难以在小微企业中得到广泛的推广。
（三）人力资源会计在小微企业中资产权益应用上的困境。
如上所述，目前人力资源会计在理论阶段遭遇瓶颈，在专家学者之间产生较大分歧。一种观点认为人力资源是小微企业不可替代的重要组成部分，所以应将人力资源会计纳入到小微企业的固定资产当中；而另一种观点则依旧坚持老国企“人事科”编制的传统观念：认为人力资源既不属于小微企业的固定财产，但同时也不便于将其归纳到企业的隐形资产当中来，只能算是一个传统企业所设立的传统部门，由于这种资产的不确定性与归属上的空白，人力资源会计无法顺利的为企业发挥其应有的作用。另外，对于一个小微企业而言，必须具备对资源掌握的所有权和使用资源获取利润的经营权，这二者彼此之间的关系紧密相连，难以将其分隔。所以，就企业权益投资人的剩余权益收益而言，人力资源会计也难以对这种剩余收益进行计算。
（四）人力资源会计在法律、规章及社会应用上的困境。
由于传统会计行业在我国企业的地位根深蒂固，也有着较为完备的法律体系和相关的职业准则加以保护。传统会计的应用时间较长，对企业而言已经是轻车熟路；而作为新兴产物的人力资源会计，其相关的法律法规与规章制度尚不完善，政府相关部门也暂时无法对其提供法律上的支持与保护，如果企业尤其是资产较少的小微企业引进新型的人力资源会计则会造成“弊大于利、失大于得”的尴尬处境，为此付出的巨大成本也不是小微企业所能承受得了的，加之人力资源会计的生存空间不大，在企业尤其是中小企业当中往往受到传统会计行业的挤压，难以健全有效的发展。而出于保守机密的战略层面考虑，小微企业对于自己内部的人力资源信息往往是不公开、不透明的。这样固然可以避免因泄密带来的巨大损失，但相应的也无法使有意于参股的投资方了解小微企业的基本情况，这种矛盾而又无奈的做法也制约着人力资源会计的发展。另外如前文所说，目前国内社会压力较大、就业压力较大，社会上存在着许多待业的人员，劳动力如此过剩，使得小微企业往往只重视利润的'大小，而不能重视人才培养，这一做法直接忽视了大量可以培养的后备人才，造成了大批青年骨干人才的流失，这一眼光上的短见也使得人力资源会计的生存空间进一步被挤压。
二、人力资源会计困境应对方案
（一）转变传统落后思想及健全相关法律法规及行业准则。
人力资源会计作为一个新兴产业，其为企业带来的效益与前景是空前的，这从欧美等发达国家的成功案例中便可得到佐证。如果仅将其视为传统的会计行业，只能造成对这一新兴学科的资源浪费。所以，就国内而言，不管是政府还是企业，都应该具备战略上的远见，从思想上提升对人力资源会计的重视程度，并把它与传统的会计行业加以区分，推动保护人力资源会计的相关法律法规，给人力资源会计一个适合的生存土壤，只有这样才能为其不断的发展与完善提供坚实的基础与保障。而对小微企业而言，也要尽快出台一个恰当的行业准则，建立健全的人才培育与测评机制，用客观、公正的态度去面对人才、选拔人才，增强入职青年员工的大局忧患意识和企业文化内涵的理解能力，只有这样企业员工才能更好地被人力资源会计所统计、吸收，也可以为企业带来较大的经济效益。
（二）转变小微企业中人力资源会计的计量方式与剩余权益的充分认识。
目前，我国现有的人力资源会计计量方式尚难以概括一个中小企业的前景发展与需要，所以转变人力资源会计的计量方式势在必行。在这一方面，欧美国家的成功案例则成为不错的学习准则。采用欧美国家小微企业的资产划分方式，将企业资源划分为货币型或非货币型，这样可以充分地对人力资源作用进行一个客观的评估。另外，对于人力资源会计剩余权益如何进行分配的这一问题上，则可通过出台的规章制度明确责任主体所拥有的合法权益以及需要付出的条件，使得各个责任主体间的关系更加紧密，这样可以使人力资源会计对于剩余权益的计量透明起来。
（三）合理公开公示小微企业人力资源会计信息。
除必须保守机密的企业核心信息之外，小微企业可以适当公开人力资源会计的非核心信息，一方面便于给予外界投资者一个客观的参考与了解，可以有效地吸引投资；另一方面也可以在摸索中吸收经验、逐步创新，不断地完善小微企业中的人力资源会计领域，增添二者之间的磨合与适应。具体做法：可以出台人力资源会计的信息表，将一些基本的信息如固定资产的状况、流动资产的使用情况、企业效益净值的波动曲线等纳入其中，这种图表格式浏览起来一目了然，也更加有利于投资方了解小微企业的实际情况，为招揽外资创造有利条件。
三、结语
总的来说，人力资源会计在我国还是一个新兴学科，许多方面有待商榷，只有政府与小微企业的不断重视，出台相关法律政策，并逐步的将其完善，才能让人力资源会计更好地为小微企业服务，创造经济效益以及推动社会的进步与发展。
人力资源论文7
人力资源的配置是医院管理的重点内容，对于医院管理工作的顺利进行具有非常重要的意义，合理配置医院人力资源是医疗活动稳定有序进行的重要保障。如何把有限的人力资源进行合理优化，使之产生的作用达到最大化，提升医院的整体效能，并以此来提高医院的社会地位和建设形象。优化医院的人力资源配置就是要让医院人才各尽其力，从而提升医院的凝聚力和向心力。所以要加强医院的管理，首先就要加强对人才的管理，这就在制度层面上要求医院合理的优化配置自身的人力资源，完善运行结构，从而促使医疗活动的顺利进行，保证医院医疗事业的蓬勃发展。
一、我国目前医院人力资源配置中存在的问题
1、配置模式偏于传统，导致管理模式僵化
由于受传统人才管理的影响，使得目前有些医院的组织机构没有得到根本的改变，导致人才配置大多集中于行政主管方面，形成了臃肿的医疗机构，使得医院的工作效率低下。医院的管理模式注重于对医院工作人员的行为约束，而忽视了对员工潜力的发掘，间接制约了医院医疗事业的发展。
2、没有形成完整的人才培养体系，导致人才流失严重
没有形成完整的人才培养体系，使得医院的人才结构非常不合理。从表面上看，一些医院工作人员的职称和年龄是非常合理的，但真正从事医学研究的人员非常少，因为临床医师所得的'福利比专职研究人员多得多。待遇机制的不合理极大地影响了员工的工作积极性，从而使得从事专职医学研究的人员越来越少[2]。医院医学研究的水平直接影响到医院的医疗水平。医疗卫生事业的蓬勃发展使得医院对医护人员的需求也日益增多，医院没有设置专门的人才培养体系，只能从社会上、高校中招，但新增的医护人员需要一个实习期和适应期，所以医院只能加大现有员工的工作量来满足患者日益增长的需求。
3、绩效考核评估体系不够完善，影响员工工作积极性
医院人力资源配置的最主要的一个问题就是薪资结构的合理配置，薪资结构不合理会影响员工的工作积极性。一些医院的薪酬并不是按照对医院的贡献来算的，而是单纯的看医院员工的职位和工作年限，从而使医院内部的薪资结算系统非常不合理。绩效考核只是单一的从年度考核标准出发，而不是根据员工在工作中的实际贡献为标准。评估方式的单一性已越来越不能满足对员工多样性评价的需求，从而使得绩效考核评估意义差强人意。没有从客观上公平的对员工实施考核和评估，也就无从看到员工的实际工作业绩。没有科学合理的考核评估体系，使得工作人员之间缺乏有效的竞争，医院的人力资源管理也存在漏洞，从而使得医院员工缺乏工作热情。
二、如何更好地优化配置医院的人力资源
1、构建先进合理的配置方案
虽然我国在很早以前就对医院的组织机构与人员调配做出了明确规定，但随着医疗卫生事业的发展，医疗改革制度的实行，使得医院的性质和制度结构都发生了重大的改变，以往的人员配置结构越来越满足不了医院的发展需要。所以这就要求对医院人力资源的配置进行重新合理配置。医院管理层首先要重视对人力资源管理的改革，把对人力资源的培养和发展作为今后工作的主要方向。对医院工作人员进行合理的定岗、定位，是优化医院人力资源配置的基础。通过对人力资源的合理配置，从而推动医疗卫生事业的蓬勃发展。
2、建立健全的人才培养机制
医院可以依托高校的基础设施来建立人才培养机制，而高校学生把医院作为实训基地。通过与高校的互利合作，既减轻了人才就业压力，又缩短了招收员工的熟悉磨合期。在医院招收员工时，要坚持公平、公正、公开的原则进行选拔，择优录用，从而在根源上保证人才的质量。健全人才培养是医院优化人力资源配置的第一步，合理有序的选拔和任用人才是第二步。创新人才培养模式，采取多种方式来引进人才，加强与其他医院的交流沟通学习，从而达到优势互补、取长补短的目的，进而提高医院的医疗技术水平。
3、完善绩效考核评估体系
合理的建立员工绩效考核评估系统可以为员工实现一分耕耘一分收获的工作原则，从而使员工的薪资系统更为科学合理。这样做既是对医院员工工作贡献和价值的肯定，更是激励和吸引人才的重要方式。完善绩效考核评估体系可以节约医院的成本，从而促进医院医疗事业的又好又快发展。
三、结语
为了适应医疗卫生改革，医院需要加强对人才的培养和管理，优化人力资源配置，从而使医院的资源管理系统更为规范合理。优化配置医院的人力资源可以让员工各尽其能、各得其所，在激励和提升员工的工作积极性与工作热情的同时，也为医院创造更好的社会效益。合理优化配置医院的人力资源可以充分的利用好医院的资源来提升人员素质，从而提高医院的社会形象，为医院医疗卫生事业的蓬勃发展提供了制度保障。
人力资源论文8
人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。以下是“人力资源论文”希望能够帮助的到您！
1 对企业而言人事档案管理工作的重要性
随着改革开放的不断深入和社会经济的全面发展，人事档案管理工作已经延伸到企业的各个方面，人事档案管理与人力资源建设形成的因果、依存和互动的不可分割关系。所以切实做好企业人事档案管理工作，对于进一步深化企业人事制度改革，加强队伍建设和推动企业全面发展具有重要意义。因此企业认真做好员工档案材料的收集、鉴别、整理、保管和利用，为现代企业人力资源管理和利用创造条件，提供相关人事数据和信息支持的重要依据，为企业人力资源的规范化管理奠定了基础。
2 人事档案管理工作存在的问题
2.1 人们档案意识淡薄
在市场经济的推动下，人们逐渐淡化了对人事档案重要性的认识。有的人认为，现在选用人才重在现实表现，不注重人才的经历和历史业绩，人事档案也就没有多大作用；还有的人认为人事档案工作是人事档案管理人员的事情，與己无关；这些情况表明，人们对人事档案工作的重要性认识不足，对人事档案不够重视。
2.2 人事档案管理机制滞后
目前的人事档案管理还是沿用长期以来形成的以“计划管理”为核心的各项制度，“计划”色彩浓厚。缺少应有的生机与活力，机制的滞后已不能适应工作发展的需要。另外，对离任审计、任前公示等材料应如何收集，收集时应注意哪些问题，在制度上没有明确，在实践中缺乏可操作性。
2.3 人事档案管理方法滞后
目前有的企业人事档案管理方法，仅局限于“看堆式”的管理。重管理，轻服务，方法烦锁，不易操作，反应较慢，现代化管理水平不高。档案方法的烦锁很大程度上是由于档案工作本身的烦锁所造成的，这就要求必须改进必要的档案材料清理出来，及时做好破损、缺页、不齐全材料的修复和收集工作，确保人事档案材料的安全于完整。并且要及时收集和补充档案材料。
3 改变人力资源档案管理现状的措施
3.1 科学规范的制度管理，提高档案工作效率
建立符合现代化档案管理工作的规则和制度是当前首要的改进工作，通过制定相应的工作管理制度和工作标准来规范档案管理程序，提高管理水平和工作质量[1]。一方面可以使管理人员提高工作积极性，增强工作的责任感，对管理工作的提高有一定的促进作用；另一方面，通过管理制度的规范执行，能够强化管理工作程序和实施环节，将档案的保存、信息资料的流转和管理的方法等予以规定和强化，能够防止过程不统一，程序不稳定带来的人力和物力的浪费。
3.2 信息化的档案管理，提升管理层次
人力资源档案管理落后的表现之一就是没有采取现代化的计算机信息管理，使管理效率低，管理质量差。因此，应采用信息化的管理模式改变这一落后现象，实现快速查找、分类清楚、节省空间等管理优势。形成有层次、有结构、有内容的网络信息管理，将纸质资料和电子音像档案相结合，实现全面、科学、高效的信息化档案管理。首先应增加管理资金，购置信息化管理所需要的软、硬件设施，增加新设备，如打印机、复印机、扫描仪、电脑等，满足工作的需要；其次，应制定档案管理信息化的执行策略，设立监督部门对全过程实行掌控。
3.3 提高档案管理人员的职业素质
档案管理工作人员的工作态度、工作能力和工作水平对档案管理的质量有很大的影响，因此，应设法提高档案管理工作人员的职业素质和水平[2]。针对不能熟练使用计算机进行网络文件传递和工作管理的人员，应加强岗位培训和培养；合理引进技术人才，提高档案管理的工作模式，保证先进的管理技术能够顺利实施。采用新技术和新方法，提高档案管理的工作效率，同时，加强管理人员的职业道德培养，提高档案管理人员的保密意识，保持档案记录的安全稳定。
总之，档案管理是人力资源部门日常工作管理中的重要内容，随着科技的进步和人力资源管理职能的增加，档案管理的服务性能应逐步发展，通过制度的完善、管理方法的提高和全员的共同努力，改进人力资源档案管理的工作效率，促进企业的人才流动和经济效益的增长。
4 人力资源管理的发展趋势
在新经济时代里，为了适应新经济对企业生存与发展的要求，人力资源管理正在发生一些新的变化，具体体现在以下几个方面。
4.1 建立新型员工关系，满足员工需求
企业人力资源管理实践的边界呈现日益模糊的状态。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的.工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。
4.2 吸引与留住优秀人才，帮助员工发展
在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找、留住优秀人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。对企业管理者素质与能力的要求变得越来越苛刻，很少有人能够胜任。有足够技能、视野和经验来经营全球企业的人才将炙手可热。那些擅长吸引、培养和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业之间的竞争直接转变为人才的竞争，因此，企业需要吸引自己需要的优秀人才，又要设法留住企业内的优秀人才。
5 结束语
人事档案管理是人力资源管理的重要组成部分，通过采取科学的管理方法、现代化的管理技术、合理的管理手段等积极有效的措施，加强人事档案在人力资源管理中的开发和应用具有重要的研究价值。
人力资源论文9
摘要：
我国的咨询行业发展迅猛，1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家，他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字：
咨询现状薪酬合理的薪酬
只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业及任何组织的薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：
一、当今咨询行业现状
咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。20xx年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增，至20xx年已有499%的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。
因为咨询行业的高速发展，所以建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二、薪酬机制分析与设计的原则和思路
中国咨询行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈，人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段，如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才，但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。一般来说，薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则：
1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。
2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。
3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，设为首页引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。4、平外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。
三、薪酬定位的基本过程：
1、内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析
2、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析
3、对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度
4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。
需要指出的一点是，薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节，在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律，有其科学性的一面，同时我们还需要看到，在这个决策过程中，同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方，所以我们说，薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理，同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解，能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理，但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。
四、如何设计薪酬制度
设计薪酬分配制度主要抓住三个环节：
1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点，咨询行业岗位一般可以分为三类：一是管理岗位，主要是董事会和总经理管理班子二是业务技术部门，包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节三是后勤部门，职教网包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要，对三类岗位及其中相关工种，特别是对于管理层和后勤部门，需要进行严格的职责界定，规定必须承担的工作，有所为，有所不为。
2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的.薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系，主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。
设计管理层薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩，并参照分管部门的业务收入情况，确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润，按照一定的比例确定总的薪酬，再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。
对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况，以及与业务技术部门的服务和配合情况。按照职能到位情况，可以分为几个档次，确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变，其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式，采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样，需要设置不同的分配权重。
3、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度，是薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同，底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担，按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪，职责多的底薪高，职责少的底薪低。具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。底薪+提成制，按照具体情况又分为三种类型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行业之间的提成发放奖励，该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员，也容易稳定一些能力相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪为标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力，但往往造成两种极端，能力强的人收入可观，能力弱的人基本生活保障都可能成问题三是中底薪，中提成，鉴于以上两种薪酬制度的利弊，更多企业采取了折中办法。
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。
除了传统底薪+提成的模式外，薪酬制度还有其他新的模式，主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。
分解任务量薪酬制，是按照员工完成的工作量，对比平均工作量，确定员工应得薪酬。
达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。
阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度，常规按月发薪酬，但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪酬。
无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
五、需要特别关注几个问题
薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程，涉及到方方面面的均问题，因此需要特别关注几个问题：
1、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款，要充分顾及风险控制因素，将部分奖励额延后发放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外，要强调企业的非现金收入，特别要强调，良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式，不宜仅仅局限于现金薪酬。
3、薪酬制度的设计要客观明了，便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。
4、要充分考虑整个团队的协作，充分发挥员工参与管理的积极性，在加强激励效果的同时，注意稳定核心员工队伍。
5、要适当给部门负责人一定的权限可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励由部门决定分配方案。项目负责人可以在基本符合规定比例的前提下，制定该项目的分配方案。
6、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法，主要包括：
1薪资拖延发放，计算经常出错误等。这都会导致员工对公司的信用产生疑问，此外公司利润还要适当与员工分享
2薪酬水准低于市场水准。企业薪酬水准低于市场水准，又没有相配合的较高福利、便利工作条件等，就很难留住高素质的员工，从而影响企业的经济效益和发展目标
3薪酬标准不公平，同工不能同酬，劳逸不均。如果企业中出现同工不同酬的现象，比如有的员工每天勤勤恳恳、辛辛苦苦，而有的员工却无所事事，但工资相同，长此下去必然会造成员工积极性的下降，造成内部不团结，影响士气，影响公司形象和声誉，慢慢会给企业造成很大的损失
4管理层薪酬远远高于基层员工。企业的业务骨干与管理层的关系必然疏远甚至僵化，员工情绪低落，影响了整个公司生机和活力。
六、结语
当然，在薪酬设计的过程中，我们最好还应该考虑根据公司绩效管理制度制定绩效工资部分。针对咨询行业的特殊性，可以考虑采用以经济增加值Economic Value Added，EVA为导向的目标责任制绩效管理，将绩效工资和提成进行分离，在这笔者就不一一唠叨了。总之，咨询行业现在高速发展阶段，咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的，薪酬管理上也注意分权，通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候，咨询公司往往没有什么竞争的优势，所以咨询公司要采用市场的追随政策，力图与竞争对手的水平保持一致。出于对成本的考虑，不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本，也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量的员工，这就要求咨询公司做好市场的薪酬调查，确切掌握市场薪酬水平，制定出更合理的薪酬体系。
人力资源论文10
摘要：随着医疗卫生事业大跨步的前进,医院之间的竞争也愈演愈烈。除了医疗技术的比较之外,医院管理水平的较量也日益重要。随着信息技术的发展，医院人力资源信息管理在医院发展过程中扮演着非常重要的角色。
关键词：医院；人力资源；信息管理
信息化管理时代的到来给各行各业带来机遇的同时，也伴随着巨大的冲击。近年来，随着人民群众对医疗水平和服务要求的提高，多种所有制医院、中外合资医院纷纷出现，使医疗行业之间的竞争愈演愈烈。
一、公立医院建立人力资源信息管理系统的必要性
公立医院作为一个知识密集型组织，在以往的竞争中过于重视医疗、科研水平，而往往忽视了医院管理水平的提高。但随着网络数字化时代的到来，公立医院的竞争力也不再趋于单一，对医院管理水平也提出了更高的要求。而医院管理其本质是一个庞大的系统，由若干个既相互关联又相互区别的要素组成，人力资源作为贯穿其中的根本要素，占据了主导的地位。但目前，很多公立医院的人力资源管理仍然处在传统的静态档案式管理阶段，统计报表、薪酬工资、人事考勤等工作仍在进行简单的手工操作，同时和其他部门的数据过于独立，导致数据之间存在偏差，给工作带来了隐患。此外，伴随着医院规模的不断扩大，员工数量的不断增长，事务性的工作也水涨船高，人事工作人员被占去了大量的时间，因此急需引进新的管理系统，以弥补传统这方面的不足。
二、公立医院建立人力资源信息管理系统的条件
首先，作为医院的领导者，要与时俱进，增强信息化意识，增加资金投入支持。在激烈竞争的医疗市场中，医院领导往往愿意把资金投入到周期短见效快的领域，比如先进技术的引进、大型设备的购置等，这些项目的投入动则几十万乃至上百万，而对人力资源信息管理系统建设近万元的投入则思量再三。长此以往，医院医疗水平和管理水平呈现出一条腿长，一条腿短的情况，虽然短期内见效明显，但不利于医院长期的发展。医院领导应该了解到，一套符合医院实际情况的人力资源信息管理系统，不仅可以提高人事部门的工作效率，同时也让其他共享数据的部门受益。其次，人事部门及IT部门应该做好调研工作，选择信任可靠的开发公司。要构建一套符合国家相关人事管理制度及规范，又要贴近卫生事业单位人事管理工作要求，同时又要适应本单位人事工作现状及长期发展需求的人力资源信息管理系统并非易事。一般说来，构建一套人力资源管理系统至少应符合以下几个原则：第一，安全、成熟、稳定的原则。这应该是所有信息管理系统都应具备的基础原则。人力资源信息中包含大量的员工个人隐私信息。在信息管理系统中，信息的安全及稳定就不仅仅掌握在人事部门手中，一旦系统不够成熟，导致崩溃或出现漏洞，从而发生信息的丢失或者失窃的情况，将造成不可估量的严重后果。第二，应具备实用性且便于操作。人事部门涉及到多个模块的工作，比如薪酬工资、聘用合同、岗前培训等，各模块之间项目区别又相互相连且各具特色，如果各自独立，则操作会非常繁琐，那么就无法达到建立信息管理系统的目的。因此，操作简便、模块清晰、层级明确能够大大提高开发公司的竞争力。第三，可扩展、可共享的.原则。医疗行业的制度会随着国家政策的变化而调整，如果信息管理在得不到扩展和更新的情况下，很快就很难满足人事部门工作的需要。同时，如果信息管理系统过于封闭，不能实现数据共享，那么原本存在的信息偏差的问题仍然没有解决。最后，人事部门应该培养信息化专业人才。管理系统建立之后，会遇到的一些日常的问题，很难实时通过开放公司来上门解决。为了保证正常运行，人事部门需要对信息管理人员进行计算机技术和人事管理知识的双向培训，以培养出复合型人才。
三、公立医院建立人力资源信息管理系统的作用
1.为医院发展战略和建设方向的调整提供数据支持
能够实时准确地为医院领导提供全院人员数据，也可制作成报表，配合门急诊量、手术台数等其他数据一起，为医院的发展提供数据基础，从而确保发展方向的准确。
2.提高人事部门工作人员的工作积极性
以往人事部门进行数据统计时，往往进行非常繁琐的手工操作，不仅占去了大量的时间，而且也容易出现数据的不准确性。而管理系统建立之后，人事部门只需负责数据录入的准确性，其余统计工作均可在系统内完成。工作人员从大量事务性工作中解脱出来，从使得工作积极性得以提高。
3.实现信息数据共享，可以降低管理成本
各部门往往根据本部门的需求选择工作系统，如财务部门的用友系统等，也有一些部门的系统是通过开发团队建立起来的，从而导致各类系统五花八门。但是，人力资源系统中的人事数据是各部门进行操作的基本要素，此前经常出现人事部门和其他部门因为各种原因，导致人员数据存在差异。数据的不真实性导致基于此基础之上的分析也就毫无意义了。实现数据共享之后，各部门的人事数据信息均以人事部门维护的信息为准，保证了一致性，从而避免出现大量返工工作，降低了管理成本。综上所述，信息管理是单位核心竞争力的体现。人力资源信息管理系统的建立，使人力资源部门步入了一个动态管理的新平台，它不仅提高了员工的工作效率，也提高了领导了决策能力，同时也为医院的用才、育才、留才提供保障。人力资源的稳定和壮大将进一步提升医院的综合竞争力，以保证医院在激烈的竞争环境中立于不败之地。
人力资源论文11
摘要：大学生社团是高校教育教学的重要组成部分，对校园文化建设具有重要作用，在提升大学生道德素养、实践能力、合作意识等方面起着至关重要的作用。目前，高校社团管理中还存在组织松散、缺乏经费保障、考核评价体系不完善等问题，严重影响了社团的进一步发展。因此，本文基于人力资源管理理论，探讨了加强高校学生社团建设的重要途径，即创新组织决策方法、提升社团品牌效应、完善社团骨干培训制度等，希望以此促进高校学生社团健康有序地发展。
关键词：人力资源管理；社团；建设
社团活动是高校校园文化建设的重要组成部分，不仅能够弘扬学校文化、丰富校园生活，而且能够拓展思想政治工作、凝聚青年学生。
加强社团建设能够提高大学生的协调能力、组织能力和沟通能力，而社团的发展和运行又依赖于社团成员的能力和素养。从某种程度上看，大学生社团是高校教育教学管理中的重要人力资源。所以，若要切实提升大学生整体素养，就必须重视社团建设，并在人力资源管理视角下，探究社团建设的新途径。
一、高校学生社团建设引入人力资源管理理论的.必要性
高校学生社团通常不以营利为目的，社团的成员是由于具有共同的兴趣爱好而聚集在一起的，围绕社团发展组织一系列活动，开展这些活动离不开经费支持，但目前大部分学生社团的经费主要来源于成员交的会费。由于会费数量有限，因此，许多学生社团无法开展大型活动，这对于社团的进一步发展显然极为不利。由此可见，目前许多高校的社团管理都依靠原有经验，很少运用人力资源管理理论，导致社团管理方法不符合社会发展要求，与社会人力资源管理严重脱节。这不仅不利于大学生毕业后尽快适应社会人力资源管理模式，而且极易造成高校人力资源浪费。所以，在当前的时代发展形势下，在高校社团建设中引入人力资源管理理论，对学生社团乃至校园文化建设都具有重要意义。
二、当前高校学生社团建设中存在的问题
1.社团结构松散当前，部分高校学生社团结构松散，缺乏完善的管理制度，未能形成严密的组织管理体系，导致社团对会员的约束力较低。成员加入社团秉持自愿原则，有的学生加入社团后随意脱团，或参加社团活动不积极，导致社团人员流动性较大，这显然不利于社团的长远稳定发展。有的社团虽然制定了较为完善的规章制度，但在实际操作过程中未能有效贯彻落实，对社团发展未能形成积极作用。
2.考核评价体系不完善大部分社团未能构建完善的考核评价体系，导致社团成员参与积极性较低、工作效率不高、合作协调性较差。一些高校社团的考核评价体系缺乏科学性，在成员考核或社团干部换届选举时，多根据主管教师或上一级社团负责人对社团成员的主观评价，这就导致考核评价过于肤浅，且流于表面，严重影响了考核结果的公正性，直接导致社团成员工作热情下降，甚至出现脱团、退团的现象。
3.社团缺乏经费保障目前，高校学生社团经费多源于成员上交会费、学校经费支持和社会赞助。许多高校由于教育教学经费有限，对学生社团所拨经费较少，根本无法保证社团的正常运行。社团成员所交会费也为一次性资源，不能成为持续性经费来源。调查显示，当前大学生社团获取社会赞助的力度较小，这就导致学生社团缺乏资金支持和物质基础，在举办社团活动时经常出现经费紧张的问题，有时甚至因为经费不足而停办活动。可见，经费不足已经成为当前高校学生社团发展的重要障碍。
三、基于人力资源管理理论下的高校学生社团建设途径
1.创新组织决策方法首先，社团管理成员应当向指导教师或其他社团管理者学习，加强与其他社团的沟通交流，针对社团发展方向、活动组织方式与教师协商，进而制订切实可行的方案。其次，应当积极听取社团其他成员的意见和建议，在研究具体活动方案时，社团管理人员应当引导会员向前期调研方面探讨，制订详细、全面的方案计划。当然，社团管理者也可以鼓励社团干部或优秀成员，根据自己的理解制订方案，然后组织会员积极讨论各个方案的可行性，根据会员意见对方案加以调整和完善，以增强活动方案的合理性，确保社团活动有序、顺利地开展。
2.实训制度，进而组建一支高水平、有能力、会管理的社团管理队伍。一方面，高校管理部门应当组织社团骨干积极参加党团学习，增强他们的政治觉悟，促使他们形成正确的世界观、人生观、价值观。另一方面，高校应当积极组织社团经验交流会、座谈会和培训班，提高社团负责人的组织管理能力，鼓励他们引导社团不断发展。此外，高校管理教师和相关部门还应当引导社团管理人员正确认识自我，自觉改正自身缺点，不断完善自我。与此同时，应当增强社团骨干的协作意识、沟通意识和服务意识，促使他们自觉为社团发展贡献自己的力量。
3.提升社团品牌效应目前，大部分高校社团存在同质化现象，导致社团整体上呈现出“多而不精”的局面，因此，高校应当采取措施整合重组活动类似、内容雷同的社团，改变以往“各自为政”的局面。
人力资源论文12
探析如何发挥激励在人力资源管理中的积极作用
论文摘要：
人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，保证企业员工的工作积极性和工作效率，是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述，指出了激励机制对人力资源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望对于企业发展起到一定的借鉴作用。
人力资源管理，是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估，做好积极的岗位调整和人员调动，是实现员工个人能力的的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。激励机制，是人力资源管理过程中必须要注意的问题，激励机制的合理应用，能够有效改善员工的工作积极性，是提高企业生命力的重要因素，因此，企业必须加强对激励机制的重视和应用，保证企业相关工作的顺利开展。
论文关键词：激励,人力资源管理,重要性,措施
一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析
激励机制，是企业为达到提高员工工作积极性所指定的相关管理制度，激励机制，是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励，是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激，以达到提高员工积极性的目的；机制，则是一种硬性的管理指标，对员工的相关行为进行规定和约束，保证员工的实际工作效果。激励机制，将两者进行结合，既要保证员工的正常工作，又必须在员工实际工作效果的基础，不断挖掘员工潜力，提升员工的工作效率，实现企业经济效益的持续增长。
对于企业来说，员工管理是企业管理的主要内容，调整员工的工作态度，保证员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作，因此，加强激励机制的有效建立，将是人力资源管理中不可缺少的关键内容。随着我国社会经济的不断发展，企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作积极性，是提高企业市场竞争力的重要手段，目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，解决员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值。
二、目前我国企业人力资源管理中激励问题分析
（一）过度重视物质激励
物质激励，对于企业员工来说具有非常积极的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作积极性的提升。但是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率；部分企业重视平均主义，对组织进行物质激励，分配的过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。
（二）缺乏对员工的需求分析
企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的`需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台；大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。
（三）精神激励匮乏
企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。
三、企业人力资源管理中激励的应用策略
（一）加强分析，制定完善的激励制度
首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在一定的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作积极性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。
（二）加强物质激励同精神激励的有效结合
精神激励对于员工的成长和发展有是非常必要的，对于提升员工工作积极性也有着较大的作用，企业在重视物质激励的同时，也应该开展一定的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，且对企业有着突出贡献的员工，应该予以奖金的发放，使员工获得一定的物质奖励，同时，企业也应该召开表彰大会，对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定，并做好相关的宣传工作，提高员工的个人形象，对于其他企业员工来说，也能够获得良好的榜样和模范，激励自己提高工作效率，促进自身的全面成长。
四、总结
企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够提高员工的积极性，改善员工工作态度。因此，在企业运行过程中，必须要加强激励机制的引入，实现企业经济效益的不断提升。
参考文献：
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[4]李静.激励及其在现代人力资源管理中的作用[J].旅游纵览（行业版），20xx；11
人力资源论文13
煤炭作为我国的主要能源，无论是过去还是将来，都将是无可替代的能源和重要的战略能源。虽然近几年来，煤炭资源的使用率逐渐呈下降趋势，但在我国国民经济中的位置，仍将长期且稳固不可动摇。当前，对于许多煤炭企业来说，最重要的是要充分发挥人力资源的优势，根据时代的发展需求，不但优化管理资源模式，积极掌握煤炭发展的主动权，如此，才能使煤炭企业真正顺应时代潮流的发展。
一、煤炭企业人力资源管理的重要性
（一）为企业获取成本优势
在全球化步伐加快的背景下，煤炭企业所面临的市场愈发繁杂，若想在竞争中获胜，成本之战是必不可少的，而市场之争本质上也是围绕价格战而展开，所以，煤炭企业应当着重考虑成本战略。招聘人力时，应当以高素质、专业水平为主，以便减少培训费用，依据学习曲线效应，吸引住人才，使生产技术、经验等不断提高，促使劳动生产率提升，从而有效降低企业产品成本支出。所以说，加强人力资源的管理，最大限度减少企业成本，有利于煤炭企业在市场中获得成本优势。
（二）为企业赢得产品产异化优势
时代不断变化发展，市场对于煤炭的需求也不再局限于同质化标准，这就意味着煤炭企业应当着重要开发多元化和精细化的煤炭产品，不断改善和开发新型煤炭品种，采取多元化的市场营销，来研制出富有特色的煤炭产品，以赢得市场。在此情势下，煤炭企业的人才标准需求也相继提高，专业的研发队伍及精炼能干的营销人员皆有利于帮助企业获取产品异化优势。因此，人力资源管理人才尤为重要。
（三）使企业取得多元化的发展优势
人力资源管理对于促进生产力发展起着关键性作用，保障着煤炭企业经营战略的实施。若想在市场中站稳跟脚，实力够强的煤炭企业应当建立起以煤炭为核心，上下游相连接的煤炭产业基地的多元化战略模式。立足煤炭，致力于下游的电力和焦炭发展等，或是延伸企业产业链，如电解铝或建材等等。该战略的实施应当以有效的人力资源为根本，如此，煤炭企业才能有效的实现人才共享，并迅速进入新的产业领域，避免受到目标市场阻力的影响。
二、煤炭企业人力资源管理中存在的问题
（一）缺乏合理的分配制度
当前，许多煤炭企业仍旧采用传统人力资源管理模式，缺乏科学有效性，难以体现其价值属性，在一定程度上限制了人力资源管理的可持续发展。例如同处一个级别的管理人员不管工作性质如何所获得的报酬皆一样，个人所得与实际的经营效益没有真正起到互补作用。此外，职员工资结构也缺乏合理性，同工不同酬、同酬不同工等现象屡屡皆是，这些都直接突出了企业缺乏合理分配制度，不利于煤炭企业的稳序发展。
（二）缺乏有效的绩效考核体系
人力资源管理过程中，绩效考核体系的建立至关重要，合理的绩效考核对于激发员工的工作积极性和提高工作效率有其益处。当前大多数的煤炭企业并没有建立起完善的绩效考体系制度，员工绩效考核仍旧以传统的管理高层的经验判断为主，评估员工的业绩因素也较为单一，缺乏严谨有效的评价方法。虽然近些年来，煤炭企业的员工薪资待遇有了较大改善，但员工工作效率却显然没有达到预期效果。部分煤炭企业虽然建立了考核激励机制，但弊明显大于利，例如员工大都是被动参与到该考核机制中，缺乏主动性，考核覆盖度不高等等。
（三）人力资源管理与企业文化脱节
在人力资源管理体系中，员工个人价值往往会凸显出来，而企业的经营理念等皆以企业文化来显现，人力资源管理与企业文化若是缺乏有效融合，对于煤炭企业的发展将会是一股阻力，反之，则会成为动力。两者之所以缺乏融合性的原因在于人力资源管理体系中所涉及到的各个核心环节诸如职工岗位的提升、薪酬福利、绩效考核等都与个人价值观紧密联系，而与企业文化理念却相差甚远，个人价值观念大都以考虑自我利益为主。所以，若想促进煤炭企业的可持续发展，就将个人价值观和企业价值文化的有机统一、融合，以促成人力资源管理和企业文化的强强联手，推动煤炭企业更好更快发展。
三、完善煤炭企业人力资源管理的措施
（一）提高对人力资源管理重要性的'认识
煤炭企业应当建立起人本思想理念，准确意识到人力资源管理人员对于企业发展的重要性。企业高层人员还需仔细研究人力资源管理，积极创设科学合理的人力资源管理模式，以科学的理念来积极引导人力资源管理进行实践。同时，还要以市场需求为主导，根据企业实际发展状况来有效调整和配置人力资源管理，善于利用市场机制来优化人力资源管理，有效促进煤炭企业的健康发展。
（二）建立一套有效的绩效评估体系
首先，重视绩效考核管理过程。企业高层领导及其相关的人力资源管理都应当做到：建立绩效考核共识，建设考核评价委员会，划分职工考核指标，考核评估过程的有效监督、考核结果公开透明，以增加其公正公平性。其次，对于绩效考核结果可应用到企业的各个方面，以有效的激发企业员工的工作积极性，并帮助员工提高岗位工作业绩，例如应用于人力资源管理的人员招聘、薪酬待遇、岗位晋升及其人员调配等等，将其考核结果充分融合到人力资源管理决策的各个环节中，有效促进员工的学习热忱和事业奋斗心。
（三）提高员工的培训力度，完善人力管理激励机制
一方面，煤炭企业要加强员工专业培训，不断提升员工的专业素养、技能技巧，以为煤炭企业的发展而贡献力量，同时，还要有针对性的进行培训，使其培训切实符合职工岗位，避免造成人力、财力的浪费；另一方面，企业应逐步完善人力管理激励机制，建立起科学的、系统的薪酬体系机制，以激发员工的工作热情，以适当的物质奖励来提高员工工作效率，但在实施过程中要不断进行思考，根据员工的实际状况适时地调整激励机制。此外，还要给予员工一定的精神激励，既认识到员工的不足之处，又要认可员工的工作努力度，如此，才能真正起到激励员工的作用。
四、结束语
煤炭企业人力资源管理存在的问题并非朝夕所能改变，只有真正意识到人力资源管理的重要性，并加以实施科学有效的措施，建立起合理的激励机制和绩效考核制，充分调动员工及其管理人员的工作积极性，打造良好的煤炭企业工作环境，才能保障煤炭企业的稳定发展，真正立足于市场中心。
参考文献：
[1]李季杰.煤炭企业人力资源管理探析[J].经营管理者.20xx（1）.
[2]万莉华.煤炭企业人力资源管理探析[J].中国高新技术企业.20xx（20）.
人力资源论文14
【摘要】企业工作人员的高工作效率是整个企业高效运转的基础，因此对于企业员工的激励对策研究是十分重要的！本文在广泛收集材料的基础上，首先阐述了激励机制研究的相关概述及意义。其次针对我国企业当前的激励现状进行了系统而深入的分析，指出其现在存在的主要问题，即管理人员理念与员工的实际需求脱节、激励手段单一和僵化，缺乏长效的激励制度、薪酬评价体系不健全和绩效考核起不到激励效用。最后通过对这些问题进行分析，找出问题的原因，并提出相应的对策建议，为我国企业在员工激励策略的穿完善提供一定的借鉴。
【关键词】激励；薪酬；绩效
引言
随着我国经济的快速发展，我国的社会水平总体得到了显著的提高，我国居民已经实现了基本小康的整体会发展水平。企业作为我国经济发展过程中一个重要的支撑力量，企业的稳定发展及高效直接影响着我国整体经济大局的健康稳定发展。人力资源是现代企业的战略性资源，对我国经济的持续稳定发展起着重要作用，激励机制作为人力资源管理的一个重要手段，已经被社会上众多的企业所采用。
一、我国企业激励机制存在的问题
（一）管理理念与员工实际的需求脱节
激励企业员工不仅要靠给予、奖励，也要靠惩罚。企业为什么需要招聘大量的人才储备，是因为它有自己很大的需求。很多企业管理都都只注重企业的需求而忽略了企业员工的个人目标，只是单方面的为了实现企业经营目标而进行的，企业与员工之间的需求不一致，或者与企业的员工需求相差甚远的激励机制，这就造成企业内的企业员工对实施的激励机制反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业的实际运营造成很大的影响。
（二）激励手段单一和僵化、缺乏长效的激励制度
企业员工作为企业日常经营过程中顺利运行的核心力量，是一种重要的人力资本，是一种非常有价值的资源，有些企业的管理者似乎并没有意识到这一点，或者是限于自身的素质和管理水平，未能纵观全局和放眼未来，未能设计并构建一整套科学合理的机制，企业员工的激励机制并没有很好的思考，使得最后建立的企业员工激励机制沦为单一的、短效的激励措施。
（三）缺乏科学的薪酬体系
由于大部分企业的管理者对薪酬制度的价值认同以及对薪酬体系的实质性含义都存在着片面性的了解，所以在企业员工经营绩效考核中，制定出来的薪酬体系往往缺乏一定的科学合理性。尽管企业在企业员工薪金支出上有明显的提高，企业员工的工资、奖金事实上也提高了，但是却始终无法调动企业员工的工作积极性，薪酬的激励作用远远得不到体现。可见，科学合理的薪酬体系对于我国企业的企业员工的激励机制的建立有着至关重要的影响。
（四）绩效考核起不到激励效用
绩效考核其基本作用是对劳动力的进行绩效控制一个手段，但于此同时它也是对企业员工工作业绩的.一个许可以及评判。所以企业员工的绩效考核同样具有激励的作用。进行企业员工的绩效考核可以对企业员工实现人生的价起到直接的推动作用，能够为员工带去成就感以及自豪感。是对企业员工工作的一种认定。企业员工的绩效考核同样也是对企业员工进行奖惩的一个重要依据，而对企业员工进行必要的奖惩也是为了充分调动企业员工的工作效率，提升基层企业员工服务水平的一个重要措施。目前我国企业对企业员工的绩效考核不尽人意，不完善的绩效考核起不到企业预期的激励效用目标。
二、改善我国企业激励机制的对策
（一）准确把握激励实际和恰当的激励力度
正确地运用激励手段，可以提高企业员工的工作积极性和主动性，达到企业人力资源管理中预先设定的目标，但是有效的激励机制也要注意准确地把握激励时机和恰当的激励力度。从某种角度看来，激励机制发挥的作用如同化学实验中的催化剂一样，需要根据具体情况决定时机，只有时机找准了，激励机制才能发挥最好的效果，当然我们都知道，在实际的人力资源管理中，一种绝对有效的、适宜的激励时机是不存在的，选择是根据实际情况和环境而做出改变。
（二）实行差别激励策略
激励机制的制定，最终目的都是为了提高企业员工工作的积极性。企业的管理层在制度本企业的激励制度时，需要充分考虑本企业员工不同个人的不同需要，进行差异化对待，应当正视每个企业员工的学识、个人素质以及个人的思想化，例如，一般的中年基层公务员由于受年龄及家庭的影响，这部分基层公务员可能就会比较喜欢稳定，过安定的状态，而一般的年轻企业员工，这部分这人员比较有自主意识较强，对工作环境及工作条件的要求会比较高，这部分人员更容易出现离职等现象。
（三）建立科学合理的薪酬体系
企业要想吸引并留住人才，就必须建立一套合理的薪酬管理体系，由于人力资源企业管理的重要内容是激励，而激励机制中最重要的激励手段又是薪酬激励。在我国这个快速发展的过程中，不同的企业不同岗位不同特点，制定适应多种类型企业的的薪酬分配制度体系。企业员工都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，从而使企业员工达到心理的满足和自身价值的实现，这样既提高企业员工的工作热情，也能实现提高企业的经济效益目标。
（四）建立多形式的企业激励机制
对于新招聘的企业员工，要采取“高薪酬福利+情感激励手段”的激励措施，除了提供优越的薪酬之外，还要关心尊重新员工，并通过自我价值实现的情感激励手段，激励并留住新员工，激发他们的热情，提升企业的竞争力；而对于核心企业员工，那就必须差别化激励，从个性、价值观等方面进行个性化激励，并通过内部晋升、参与企业管理手段来激发核心企业员工的工作热情。此外，除了实行针对性的多形式激励措施外，还可以通过目标激励与任务激励和荣誉激励相结合、经济激励和情感激励相结合等多种方式建立一套长效机制，解决企业员工激励手段过于单一的问题，提高企业员工的工作积极性和提升企业的整体竞争力。
三、总结
企业应当根据社会发展的实际变化，不断的提升企业员工的激励水平，构建一整套合理的企业激励机制，培养和提高企业员工的整体素质，用良好的激励体系吸引人才、留住人才和激发人才，做到人尽其用的工作效果，实现企业与企业员工利益的双赢，提高我国企业的整体凝聚力，从而实现我企业的健康发展。
人力资源论文15
1.供电企业“三集”体系下人力资源管理
供电企业所说的“三集”指的是人力集约化、财力集约化、物力集约化三个方面，那么，三个集约化所指导的人力资源管理将集中实现一个更大的集约，实现供电企业人力资源管理的进步。
1.1让人力集约化，推动企业科学发展
在供电企业的人力资源集约化管理过程中，必须要从“着力制定人力资源规划、更新人才观念、完善人才培养机制、丰富和完善现有的激励手段、改进现有绩效考评方式等方面”下功夫,提出相应的对策,以促进人力资源的优化管理i。在供电企业中要构建起发挥企业发展、适合企业发展、推动企业发展的人力资源框架，从企业的领导层到技术层，从技术层到员工层，一层管理一层、一层监督一层，一层抓一层，层层抓落实，构建并实现了整个的运营和发展的人力资源框架，然后在框架之下，抓好管理，抓好统筹协调，使得人尽其才、物尽其用，推动企业的科学发展。
1.2让财力集约化，推动企业规范发展
财力的集约化是在人力资源集约化的基础之上产生的，供电企业的财力集约有着比较深层的含义，集约就是节约和财力集中的意思。要想实现供电企业财力集约，就要建立起科学、规范、监督力强、执行力强的财务制度，而这种财务制度和相关机制恰恰是由供电企业的广大员工去合理完成的，实现了人力资源和财力资源的互相有益作用，从而形成资源合理的优化格局。之所以这么说，是因为规范的财务制度和机制，提供了规范的工作岗位，而规范工作岗位上的人恰恰是科学财务制度和机制的执行着、监督者和遵守者，从而实现了供电企业人力资源与财力资源的双重集约，推动企业的规范发展。
1.3让物力集约化，推动企业可持续发展
同样，物力集约化也是在人力资源集约化的大方向之下实现的，在实施电力企业运营和发展的过程中，都是由人来实现高效、科学、廉洁管理的。从上至下，可以追溯到供电企业的高层管理人员、中层管理人员、仓库保管人员、物质购买人员、物质使用人员等等，这些都是确保物力集约的相关工作人员，所以说，物力集约也是在人力集约的基础上实现的，也是在人员高度负责、高度集约的体系之下才实现企业物力的物有所值、物有所用，从而推动企业可持续发展。
2.供电企业人力资源管理的.“五大”体系
供电企业所说的“五大”指的是大规划、大建设、大运行、大维修和大营销五个方面，那么，在人力资源管理中也有“五大”体系，并将集中实现一个更大的进步，推动供电企业人力资源管理的发展：
2.1大规划实现人力资源的合理布局
供电企业人力资源管理，要想取得相应的对策,就要“从人才配置、教育培训、薪酬福利等方面出发,提出改善人力资源状况的办法,以期达到促进供电企业人力资源管理工作再上新台阶”ii。这句话，是对供电企业人力资源合理布局的一个基本要求，那么，如何实现供电企业人力资源的合理布局，举一个例子，例如，在优化和深化国家电网的工作中，供电体系是其中极为重要的一部分，这时就需要派精兵强将投入的电网实施建设中去，就需要成立领导小组，把所承接的任务分片、砍块，然后挑选能力相当的管理人员带领适当数量的员工投入建设，只要能圆满完成工作任务，就证明实现了供电企业人力资源的合理布局。
2.2大建设实现人力资源的合力攻坚
团结是供电企业人力资源管理的一个重要主题，教育广大供电企业员工形成一种团结意识。继而在团结的基础上、在团结的感召下，建立起供电企业的责任体系，这是一种自上而下的责任体系，在每一个阶层、每一个岗位上都建立相应的《岗位责任制》、《奖惩考评办法》，用来规范供电企业员工的职业行为、统一供电企业的行业标准，从而形成“大建设”的攻坚合力，推动供电企业的繁荣发展。例如，在电网之外的基础设施建设，诸如各乡镇的供电所建设，供电企业的各科室建设，一般包括用电营销科、办公室、财务科、安检科等，再加上基础设施的配备，都是供电企业大建设的范畴，那么，在这些基础设施和供电管网建设工作中，就是需要合理调配企业的人力资源来完成供电企业各项建设任务及其他各项工作。
2.3大运行实现人力资源的均衡分配
供电企业人力资源管理就是要深入探究供电企业人才资源管理水平落后的原因,从选、用、育、留四方面入手。那么，下面就从这四个方面展开，去追求供电企业人力资源配置的一个均衡，一是在“选”上，主要是指人才的选拔和吸收，除了每年要从大专院校毕业生和相关的职业学校中录取一批供电人才之外，企业还可能从其他企业或者社会上优化一批人才，这就是人才的选择；二是在“用”上，就是人才的使用和作用的发挥，在下一节，即第四点中将予以展开；三是在“育”上，就人才的培育和培养，就是供电企业通过长期发展形成的自身人才培养和培育体系，一方面，是在培养和教育中强化企业员工的自身素质，增强与时俱进的能力，另一方面，则是根据企业自身人才的缺口和需求，进行专项和定向培养，从而满足人才的需求；四是在“留”上，就是建立起优厚、科学、合理的人才待遇机制和员工福利制度，让科学的机制和规范的制度所体现的工资福利待遇等留住人才、养住人才。总之，四个字四种举措，说的都是供电企业人力资源的均衡发展，也是在不断注入企业生命力，保证供电企业稳步前进。
2.4大检修实现人力资源的作用发挥
上一点，即第三点中已经提到过人力资源在供电企业中的“用”字，就是人才的使用和作用的发挥，主要包含以下几个方面：一要人尽其才，在用人制度和用人机制上“，人尽其才”应该说是第一原则，而这个第一原则说起来容易，实施起来却比较难，用在供电企业中，就是要充分保证每一名员工，每一位技术人才、管理人才都能在供电企业中有发挥工作能力和施展才华的平台；二要优胜劣汰，在供电企业人力资源管理中，必须确保每一个岗位都不是终身制的，建立起“能者上、庸者下”的淘汰机制，形成企业人员和岗位的不断优化，建立一种激励和鼓励机制；三要适时先选拔，所谓适时就是指适当，即在适当的时候进行选拔和提拔，让企业中所有的员工都感觉到工作有劲头、干活有盼头，只要工作努力、兢兢业业，总是有升职和高升的机会在前面等着；四要破格录用，正应了那句唐诗，就是要“不拘一格降人才”，在这一点中，很多优秀的企业都能做到，作为优秀的国有企业——供电系统当然也能做到，对做出特殊贡献、突出贡献的人才企业一定要不拘一格、破格提拔，形成供电企业优中选优的人力资源调配机制。
2.5大营销实现人力资源的主观调动
谈到供电企业的人力资源的主观能动性，也就是人力资源的主观调动，这种观念、宗旨的养成和实现不是一朝一夕就能完成的，而是需要长时期以来形成一个固有的企业文化，那么，“大营销”在这里只是一种载体，关键是供电企业员工积极性的调动。例如，在发动员工对供电指标营销的时候，除了工作任务下达部署之外，还要适当配备以奖惩机制和相关的实施细则，从而在大营销过程中充分调动起企业员工的积极性。
3.总结
随着时代的发展，科技的进步，理念的更新，管理水平的进一步提升，企业的人力资源管理必将更加科学化、规范化、系统化、完善化，供电企业也是如此，必将在“三集五大”体系下，在供电系统全体党员领导干部的共同努力下，取得新的、更大的进步，取得新的、更大的发展。
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