论文摘要：博物馆在文化体制改革的背景下，应该应用行为科学的理论和原则，通过机构调整、制度建设、思想建设、队伍建设等方法，实践机构改革和科学管理的多重探索，增强运转效能，提高工作效率，实现组织管理、目标管理、制度管理的提升。
论文关键词：博物馆；行为科学；人性；激励
博物馆是集收藏、研究和展示的公共服务机构。博物馆的管理就是要通过一定的管理方式使藏品、人员、信息等资源相互协调配合，整合成能够充分发挥其职能的整体。通过建立一种良好的秩序，有效地协调博物馆内部的各种关系，使各种资源处在最佳和畅通状态，实现最大的效益。
一、重视机构和制度建设是加强管理的有力保障
斯金纳提出的强化理论认为，凡是必须经过而发生的操作行为，都可以通过控制“强化物”来加以控制和改造。强化的方式有：正强化，以奖金、赞赏、提升等手段，吸引员工在类似的条件下重复产生某一种行为；负强化，通过预先告知某种不符合要求的行为可能引起的后果，来避免该行为的产生；惩罚，以批评、降薪、开除等手段，来消除某种不符合要求的行为。
1．围绕核心职能重新调整架构，使部门设置更趋科学合理，以提高工作效率。
机构设置是博物馆提高管理水平的一项重要内容，关系着建立顺畅的运营机制，增强运作活力，也是博物馆把各项工作合理区分，并使之井然有效地组织起来，也关系着建立灵活有效的指挥管理系统，使博物馆达到统一、交通和精简的目的。以往博物馆中传统的职能式结构存在明显的弊端——缺少横向协调、容易导致本位主义。数据显示，单位中近48的人需要间接协调，29的人需要私人关系协调，仅27需要直接协调，“2分精力在工作，8分精力在人际关系”是协调不畅的真实反映。这种现象的因素是多方面，一方面是长期以来单位组织文化形成的本位主义，另一方面，是机构设置上部门、专业划分过细。
以佛山市博物馆为例。2007年佛山市博物馆实施机构改革后，与祖庙分设，从以往兼顾文物保护单位的职能中分离出来，而专门从事文物收藏、研究和展示。针对这项主要职能的变化，内部机构作了重新作的调整，减掉了与主要职能关系不大的古建部、市场部和游客部，而增设了文物保护科技部和信息中心，使各部门能更紧密围绕博物馆职能开展各项工作。部门设置为“六部一室一中心”，分别为：办公室、馆藏研究部、历史研究部、陈列部、宣传教育部、文保科技部、信息中心和保卫部。
2．全面推行聘任制，实行评聘分开，竞争上岗。
仍以佛山博物馆为例。佛山博物馆结合单位任务，按照科学合理、精简效能原则设置岗位，通过公开招聘、考试、考核方法择优聘用并给予相应的报酬。聘用过程中，严格的聘用程序，保证聘用工作公平、公正。同时，对聘用人员实行严格的平时考核和年度考核，考核结果成为续聘、解聘或者岗位调整的依据。
在坚持公开、公平、竞争、择优原则下，广泛听取全馆员工意见，积极做好员工解释工作，消除消极、抵触情绪，使聘用制顺利实施。聘用制的实施，实现了工资待遇与岗位职责和工作绩效相结合，打破了馆内传统的“大锅饭”的局面，进一步激发了工作人员的积极性。
二、人性化管理是提高管理质量的重要手段
行为科学理论体系人性理论中，梅奥以及罗特利伯格以“霍桑实验”为基础提出了“社会人”假说。认为：员工不仅是经济人，更是社会人,他们有自己的社会需求和心理需求，需要友谊、尊重；除正式组织外，存在非正式组织，如价值观、行为规范、办事原则、信念等；领导的能力体现在通过提高员工满足程度、员工士气，从而提高劳动生产效率。运用“社会人”理论，在博物馆内部通过运用人性化管理手段，提高员工士气，促进工作效率，使整体队伍素质得到提高，主人翁意识、团队精神和开拓进取精神得到加强。此外，建立员工有效参与管理的机制，通过设立馆内组织、召开员工座谈会、组织文体活动、广泛听取员工意见等，营造了尊重、和谐、创新、进取的工作氛围，提高了员工的满足感和成就感。
1．发挥馆内组织的横向联系作用，充分调动员工积极性。设立组成专门委员会如：学术委员会、文物征集委员会、文物普查小组，完成相对独立的项目或事务，在员工福利、学术研究、文物征集和普查等方面发挥其相对独立的职能。这些组织成员来自各部门，其负责人通过选举、推荐产生，他们既要承担本部门的工作，同时兼顾内部组织的分工。
内部组织的设立要打破传统纵向管理模式，做到较强的横向联系，充分分配各项人力和物力，创造了新的气氛。这种纵向和横向同时存在的组织结构，要求员工具有更强的协调和解决矛盾能力，同时，民主管理和监督机制，满足了员工的社会需求，增加其对单位的关注，增加主人翁的责任感和优越感，激发员工更大的热情，有利于博物馆以及员工的正常开展。
另外作为一种新的尝试，佛山市博物馆在新馆建设项目中采用负责人制，以基本陈列、各项专题展览为项目，馆领导确定项目负责人，再由项目负责人组建项目组。项目组围绕展览项目开展相对独立的调查、搜集、整理和编写文字等工作。馆领导负责各项目组之间的协调，做好统筹计划，整合统一和矛盾解决。这种形式借鉴于国外的“策展人”制，可以充分调动人才的积极性，为优秀人才的成长创造良好的环境。
2．建立完善的管理制度，同时注重激励制度的建立。为规范管理，可以结合实际情况制定了《休假考勤管理办法》、《考核管理办法》、《临时工管理办法》、《固定资产管理办法》以及文物库房、计算机及网络、档案资料室的管理、安全等管理制度，明确规定资产、工资、人事、福利、工作规范等内容，提高各项管理的公开性、透明性和公正性，使员工做到有章可循、共同遵守。
制度的执行是制度建设的重要环节。这不是一项制度或机械的规范，而是散布的一连串“人”的行动，是针对人的工作行为的控制。制度从建立之初广泛征求员工意见，让员工通过讨论、提意见，达到学习和了解的目的。同时，制度的执行也做到公开、透明，让员工获得充分的知情权，从而体现制度的“人性化”。
三、规范员工考核机制是完善管理的有力措施
激励理论还强调，员工将自己工作中所付的代价和所取得的报酬与别人的相比较能产生公平感。工作中所付出的代价包含时间、教育、经验、努力程度、负责精神等，工作成果所带来的报酬包含工资、职位提升、承认和新生的程度，以及心理报酬如更快乐、更安全等。激励过程中，人们会自觉或不自觉将自己工作中的代价和报酬与别人进行比较，产生公平合理、过低、过高三种情况，从而提出调整付出、报酬或工作岗位要求。这就要求管理者进行激励时，要注重保持员工付出与报酬的公平合理。考核工作是博物馆实施激励的有效方法，旨在通过对员工工作中的成绩、态度及出勤的考核，实事求是地发现员工的长处和不足，进而扬长避短，做到知人善任和因人施用；通过奖优罚劣，提高员工的工作热情及工作效率。对员工实行分时段、分层次考核，由主管人员与考核人面谈，并反馈考核结果。考核与薪酬、聘任相结合。员工的积极性、创造性和工作效率得到了较大提高。
四、建立分层次的培训系统是提高全员综合素质的有效途径
激励理论认为，一类人属于高成就需要者，另一类人不属于高成就需要者。具有高成就需要的人，喜欢担任难度大、有风险的工作，对自己能力充满信心，相信只要尽力而为就没有办不到的事情。这类人组织机构迅速发展的宝贵资源，应该派他们去做具有挑战性的工作。通过培训可以造就高成就需要者。
根据成就需要理论，通过对不同层次的员工进行不同内容、不同方式的教育培训，加强人事管理，提高员工的综合素质和专业技能，造就专业技术人才，实现单位与个人目标管理的共同提升。
1．完善培训职能。从战略高度认识员工教育培训工作的重要性，建立职工教育培训领导责任制，把开展职工教育培训的情况作为领导班子和主要领导任期目标考核、年度考核的重要内容之一。同时，学术委员会和办公室共同管理员工培训问题，逐步建立系统的教育培训管理制度，为教育培训工作提供坚强有力的组织保证和政策保障，营造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。
2．丰富培训内容。在培训内容上，既不能是单纯的政治理论和政治修养学习，也有别于以业务知识学习和业务技能训练为唯一内容的专业培训。培训一般包括：一是通识性培训，主要包括国家的大政方针、基本政治理论、计算机等日常员工必备的基本技能。二是专题性培训。主要包括专项业务知识研究、重要政策法规释疑、先进经验介绍等。这部分内容因岗位、职位、任务而异，属培训中的专业课程。包括对博物馆的感情和集体主义、精神的培养在岗人员的继续培训，对管理人员的专题学习培训；及领导层次开展以提高行政管理能力、统筹协调能力为主的专题学习培训。三是选题性培训。这类培训内容主要由受训者根据自己的实际工作需要和个人兴趣，选择不同的培训课题，属培训中的选修课程，是个性化的菜单式培训，容易调动受训者的积极性。
3．健全培训机制。通过深化改革，建立健全有利于人尽其才的使用机制、有利于调动人才积极性的激励机制和有利于优秀人才成长的培养机制是发展的大方向。为了进一步建立健全培训激励约束机制，针对个别部门和人员对参加培训动力不足、积极性不高的.问题，馆里可以逐步建立科学有效的考核评价和奖惩机制，建立先培训后上岗、先培训后使用、先培训后提拔的原则，将培训与上岗、转岗、职务聘用、职称评聘、工资奖励紧密挂钩。另外，也可以建立培训质量评估制度，员工培训效果通过评估来衡量。在培训结束时，采取测验的方法评估培训成效，如在结束培训返回岗位后，对受训者采取实地观察、访问、调查问卷等方法评估培训效果，并将反馈结果作为改进教学手段的主要参考条件，以不断改进培训工作。通过这些机制将有效地调动员工自觉学习和参与教育培训的积极性，使教育培训真正成为单位发展的内在需要、员工成长的自身需要。
五、领导层素质和创造性是助推管理工作的活力因素
群体理论中，卢因提出的群体动力理论认为，一个人的行为是个体的内在需要和环境外力相互作用的结果，用函数式表示就是：B—f(P，E)，B是行为，P是内在需要，E是环境外力。群体的领导方式不同，其成员的行为表现也不同，群体的领导方式为****型、民主型和自由放任型，其成员也表现出相应的行为方式。
根据群体动力理论的要求，现代博物馆的领导者不仅要具有良好的道德修养、专业知识、丰富的行政管理经验，还要有现代化的管理知识、管理方法和管理手段，有敏锐的头脑，较强的战略观、整体观、超前观、创新观和时效观，在整个博物馆队伍中能做到表率和统领的作用。
总而言之，博物馆管理的核心问题是人的问题。而行为科学管理理论将心理学以及社会学引入管理学，着重于人际关系与工作效率之间相互关系的探讨，把人的需要的研究、基于人的需要的激励方式的研究、群体形式对于个人行为影响的研究，作为关注的重点。对于“以人为本”为宗旨的现代博物馆来说，是一项创新而有效的管理理论。
佛山市博物馆紧抓“以人为本”的宗旨，加强内部管理，提高博物馆业务工作水平，取得一定的成效。改革后的佛山市博物馆定位为地市级综合性公共博物馆，承担着历史文物和自然标本的保护收藏、宣传教育、陈列展览、科学研究，面向社会提供公益服务，是公共文化服务体系的重要组成部分。由此明确了事业发展的方向；部门之间分工清晰、合作加强，工作效率得到了提高；人才队伍壮大，士气增强；新机制下专业技术人员以饱满的热情从事学术研究，获得丰硕的学术成果。
佛山市博物馆改革的进程体现了行为科学理论体系的观点；随着改革的深人发展，文化事业单位的改革成果也将进一步丰富和发展植根于广泛实践的行为科学管理理论。
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