考核方案

2023-11-13 考核方案

　　为了确保事情或工作科学有序进行，我们需要事先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编精心整理的考核方案模板，欢迎大家分享。

　　考核方案 1

　　为了加快学校教师队伍建设，提高教师素质和教育教学能力，促进教师专业化发展。根据区教育局和教师学校有关继续教育文件精神，结合我校实际，制订《学校骨干教师考核方案》。

　　一、考核条件

　　1、思想品德

　　拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，遵纪守法，教书育人，为人师表，敬业爱生，团结合作；树立正确的教育观、质量观和人才观，增强实施素质教育的自觉性，在工作中勇于探索创新。

　　2、教育工作

　　根据学校教育工作的需要，善于做学生思想工作，并寓德育于学科教学之中。教育工作实绩显着。

　　3、教学工作

　　（1）根据学校工作需要，认真完成工作任务。

　　（2）教学态度认真严谨，教学效果好。任教学科教学质量应达到校领先水平，参加区级调测，成绩名列同类学校中上游水平；

　　（3）积极投身新课程改革，在教学过程中，能根据课程标准要求，结合本学科发展的需要不断更新、充实教学内容；具有较高的课堂教学设计能力，掌握现代化教学手段，运用科学的教学方法，突出学生在教学活动中的主体地位，注重培养学生的基本素质和终身学习的能力，使学生得到全面发展。

　　（4）每学期承担校内公开课或示范课1节以上；

　　4、教科研工作与现代教育技术运用

　　（1）具有较强的创新意识和教科研能力，认真总结教学经验，积极开展教学专题研究。每年在区级及以上刊物上发表论文至少1篇，或在区级及以上组织的论文评比中获奖。

　　（2）组织或参与教科研课题研究，在区级及以上立项课题中发挥重要作用。

　　（3）取得现代教育技术考试合格证，并能运用现代教育技术，具备制作课件的能力。建立自己的网页或网志，并经常发表自己的教育随笔和教学反思。

　　5、指导、培养青年教师

　　骨干教师应积极参与“师徒结对”等活动，并有确实可行的培养指导计划和培养目标，培养有显着成效。

　　6、积极参加区级以上的各类教学研究或教学评比活动，努力成为区级以上的学科带头人或名师。

　　1）学年内完成了学校所分配的教育教学任务，无个人原因换班和调课行为。

　　2）学年内无重大安全责任事故和教育教学责任事故，无个人工作方法不当或不尽职、不守岗引发的上访行为。

　　3）学年内无其他严重违纪或违法犯罪行为。

　　4）五旷课或病事假累计不超过10个工作日

　　二、考核办法与程序

　　1、考核体现公平原则、量化原则、实效原则、透明原则。

　　2、考核本着谁主管谁负责，谁负责谁量化、水量化谁解释。

　　3、凡符合以上条件的教师都参与考核，凡达到考核总分90%的教师都可以进入相应的骨干教师系列。

　　三、考核内容、分值及考核部门

　　（一）师德考核成绩——党支部。

　　1、教师思想素质：

　　⑴热爱党的.教育事业，热爱学生，关心每一个学生的健康成长。

　　⑵积极参加政治理论学习和其它各项政治业务活动。

　　⑶遵守各项法律法规，严于律己。

　　⑷关心集体，团结同志，勇挑重担。

　　2、行为规范要求：

　　⑴认真备课，上好每一堂课，不私自调课，不坐着上课。

　　⑵不乱办班、乱收费、乱订资料，搞以盈利为目的地有偿家教。）

　　⑶不体罚或变项体罚学生；不辱骂、歧视学生。）

　　⑷不在课堂内接、打手机，不在课堂内吸烟。

　　⑸不向学生家长索取、收受礼品或钱物，不接受家长宴请。

　　⑹不随意顶撞家长或与家长争吵。

　　⑺不穿奇装异服，仪表端庄大方。

　　⑻不参加黄、赌、毒等不健康的活动。

　　（二）教学考核——教务处

　　1、教育教学成绩考核听课记录每次凭记录和登记

　　2、教研会、课题会凭记录。

　　3、在规定学习笔记本上的学习笔记每万字。

　　4、准备充分、环节齐全、效果良好的公开课、示范课、观摩课。

　　5、在课题、教研会上做专题发言、专题报告、成果展示、成功经验交流。

　　6、班主任工作成绩突出——德育处。

　　7、学生对教师考核满意度达到90%。

　　8、指导青年教师每位有过程、效果和资料。

　　考核方案 2

　　一、活动目的

　　为弘扬我国优秀的书法文化，继承我校优良的写字教育传统，进一步锤炼教师基本功，提高我校写字教育教学质量，学校决定在全校教师中开展毛笔字过关考核活动。

　　二、时间地点

　　时间：20xx年11月下旬（具体时间另行通知）

　　地点：报告厅

　　三、考核要求

　　考核时，由学校统一发放书写纸，毛笔、墨汁等其他书写用品由老师自备，书写内容现场公布。参加过关老师要求独立书写，并在规定时间内完成作品。过关测试结果纳入绩效考核。能够按照汉字的笔画、笔顺和间架结构，书写规范的楷书，并具有一定的`速度。根据书写质量评为优秀、合格、不合格三个等级。

　　四、相关说明

　　对考核优秀者，学校将给予适当奖励。本次考核未过关的老师要继续训练，于本学期末参加第二次考核过关。仍不过关者，下学期继续参加考核，直至过关为止。

　　50岁以上女教师、55岁以上男教师适当降低要求。

　　考核方案 3

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本方案。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　　四、适用对象

　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

　　1、试用期内，尚未转正员工

　　2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

　　3、兼职、特约人员

　　五、各类考核时间排定表

　　略

　　六、考核体制

　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。

　　七、考核标准

　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的`核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

　　2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

　　九、考核评价

　　略

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

　　2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

　　3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

　　补充建议：

　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

　　1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

　　2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

　　3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”。

　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时：

　　1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”。

　　2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

　　十一、考核申诉

　　1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　　2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

　　3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

　　十二、考核与奖惩

　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

　　③中等员工：岗位津贴不作调整。

　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

　　①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

　　②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

　　③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

　　①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

　　②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级。

　　③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

　　十三、附则

　　1、本制度的解释权归人力资源部。

　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

　　3、本制度生效时间为20xx年1月10日。

　　考核方案 4

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，经过建立、完善绩效考核制度和绩效工资分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，努力构建充满生机与活力的用人制度，调动和激发广大教育工作者献身教育事业的积极性、主动性和创造性，提高教职工队伍整体素质，促进我市教育事业又好又快发展。

　　二、基本原则

　　（一）以人为本、尊重规律，遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

　　（二）以德为先，注重实绩，完善考核资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

　　（三）激励先进，促进发展，鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，促进教师专业发展。

　　（四）客观公正，统筹兼顾，坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，兼顾职员、教师、工勤人员的利益。

　　（五）多劳多得，优绩优酬，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干教师倾斜，体现能者多劳，多劳多得。

　　（六）政策延续，逐步完善，年度绩效工资考核涉及教师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进行修订完善，修订项目须经教代会表决经过，方可有效。

　　三、绩效工资的分配

　　绩效工资分为两部分：基础性绩效工资、奖励性绩效工资。

　　（一）基础性绩效工资

　　基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月打入教师个人工资卡上。

　　（二）奖励性绩效工资

　　奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配。

　　四、奖励性绩效工资的.考核资料和方法

　　（一）教职工的业务考核

　　主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，根据鲁教人字〔20xx〕4号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分，依据《学年度业务考评》排序，分优秀、良好、合格三个档次，按照1：1：1的比例发放，档差10元。

　　（二）岗位津贴

　　岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资金，我校岗位津贴包含5个项目：班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴，具体考核分配标准如下：

　　1、班主任岗位津贴

　　根据班主任工作考核结果进行发放，主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景，由学校制定班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，按照1：1的比例，分别补贴220元／月、200元／月，如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元，若班主任请假超过三天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主任。

　　2、课时津贴

　　课时津贴分两个序列：教师序列和职员序列（业务考评在职员序列中的教师）。

　　教师序列：考核标准：依据周正课课时数量，分三挡考核，档差10元。

　　一档（60）：所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数（12节）的教师。

　　二档（50）：所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师。

　　三挡（40）：所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师。

　　职员序列（业务考评在职员序列中的教师），分两档考核，档差10元。

　　一档（40）：职员序列中，年度考核名次小于或等于12的教师。

　　二档（30）：职员序列中，年度考核名次大于12的教师。

　　3、教研组长岗位津贴

　　由学校制定教研组考核细则，对各组进行考评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元／月、30元／月；小组长分别补贴20元／月、10元／每月，如有重大安全事故；教研组长主观不作为；本组管理严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元。

　　4、领导干部岗位津贴

　　由学校制定考核细则，对分管工作进行考核，按1：1分两档，分别补贴220元月、200元月，如有重大职责事故；主观不作为；分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的，本月领导干部岗位补贴为0元。

　　5、值班执勤岗位津贴

　　值班执勤津贴共计40元月。

　　值班指的是双休日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反值班要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣5元；造成上级领导机构通报批评等严重后果的，本月值班执勤津贴为0元。

　　执勤指的是工作日，考核标准有三条：是否及时到岗；有无中途离岗；是否尽职尽责监管学生路队及安全，每违反一条扣5元。

　　（三）出勤奖

　　1、事假（教职工因私事请假），根据乳教字【20xx】42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格，累计事假超过2个月的取消奖励性绩效工资，连续事假5天以上的报教育局审批，事假前或事假后，须自行调课或安排好自己分担的工作，1-2日内报业务副校长审批；3日以上报校长审批。

　　2、病假，根据乳教字【20xx】42号文规定，教职工请病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教育局审批，提交不出证明的，视为事假，教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格；累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资。

　　3、旷工：根据乳教字【20xx】42号文规定，不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续假或续假未经批准而逾期不归的；不服从组织调动或工作分配，不按时到工作岗位履行职责的；其他无正当理由缺勤的，以上四类情景均属于旷工，旷工每课时扣发20元，不足一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作人员年度考核为不合格，并视情节轻重给予降低岗位等级处理，取消评优选先和晋升职称资格；连续旷工超过10个工作日，或学年内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消奖励性绩效工资，

　　4、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字【20xx】42号文规定执行。

　　5、工作日出现迟到、早退的，每次扣5元；学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次扣10元；情节严重的视为旷工。

　　五、有关规定

　　（一）凡有下列情景之一的，不发放奖励性绩效工资：

　　1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的；

　　2.学年内病假累计超过6个月；事假累计超过2个月的；

　　3.经组织批准脱产学习6个月及以上的；

　　4.连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过20个工作日的；

　　5.违法犯罪的；

　　6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形。

　　7.除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外，其他违规违纪情景，可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减。

　　（二）按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作月数等情景确定。

　　（三）不再担任领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同意，选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红色教育基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准进行发放。

　　（四）教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员，工资单位可根据其实际工作单位的考评位次，参照本单位相当位次的人员标准发放。

　　（五）中小学校长、副校长（副书记）奖励性绩效工资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负责考核分配。

　　（六）绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每人按拨付标准发放。

　　（七）方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突，以法律法规和上级文件政策为准，方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和研究处理。

　　考核方案 5

　　一、目的

　　1、为公允、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作主动性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

　　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。

　　二、原则

　　严格遵循“公允、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

　　三、适用范围

　　本方法适用于本单位所属各部门员工。

　　四、考核细则

　　（一）商店店长考核评分细则

　　1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；

　　3、未根据公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店内整体环境的管理和限制，扣3分/次；

　　6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；

　　7、未做好店内每月奖金安排，引起纠纷的，视情节严峻程度扣2-5分/次；

　　（二）商店值班经理考核评分细则

　　1、未按考勤管理方法做好超市人员的出勤状况记录工作，扣2分/次；

　　2、未能依据商店经营须要做好人员配置工作，扣5分/次；

　　3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陈设、补货、促销工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整齐，扣2分/次；

　　6、未按规定解决因商品质量、服务看法等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视状况扣2-5分；

　　（三）理货员考核评分细则

　　1、未做好开业前的打算工作，扣1分/次；

　　2、开业中未能保持商店环境的'整齐，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上货、陈设、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；

　　5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；

　　6、未运用文明用语迎接顾客，未帮助顾客购物，扣3分/次；

　　7、营业时间内闲聊开小差，未能留意商店内的平安保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；

　　8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；

　　（四）收银员考核评分细则

　　1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正确运用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；

　　3、收银时未运用文明用语，扣2分/次；

　　4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

　　6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；

　　7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

　　考核方案 6

　　为深入开展重点项目建设攻坚年活动，充分调动全区上下引项目、抓项目、促发展的积极性，鼓励先进、鞭策后进，加快重点项目建设，确保重点项目顺利推进、取得实效，特制定本办法。

　　一、考核范围

　　各乡镇、各园区，全区各部门。

　　二、考核内容

　　（一）各乡镇：重点考核项目总数、投资规模、列入省市重点项目情况，项目谋划、落地、开工、竣工、投产情况。

　　（二）各园区：重点考核项目总数、投资规模、列入省市重点项目情况，分包帮扶项目进展情况，项目谋划、开工、竣工、投产情况，承接省市考察、观摩等情况。

　　（三）区直各部门：重点考核项目谋划，分包帮扶项目进展情况。

　　三、考核标准

　　考核采用积分制的办法，完成区下达任务目标基础分为100分，根据完成情况增减分数。

　　（一）项目谋划（标准分20分）

　　1、按年度计划要求，完成谋划项目任务目标的得标准分，未完成谋划任务的按比例减分。

　　2、谋划项目列入区级当年重点开工、竣工项目建设计划，每列入一个加2分，列为市级重点项目建设计划，每列入一个加3分，列入省级重点项目建设计划，每列入一个加5分（一个项目同时列入省市级重点项目，按省级重点项目加分，不重复加分）。

　　3、列入区级以上当年新开工的重点项目，按投资规模加分。总投资超过1亿元的加1分，超过5亿元的加2分，超过10亿元的加3分。

　　4、各乡镇、区直各部门谋划引进的入园区建设项目，视为本单位的谋划项目。

　　（二）项目推进（标准分60分）

　　1、完成当年重点项目建设计划任务目标的得标准分，未完成任务目标的按比例减分。

　　2、当年列入新开工计划的重点项目，开工1个项目，加2分；亿元以上项目，开工1个加3分；5亿元以上新开工1个加5分。

　　3、当年开工在建及上年结转续建项目，完成投资计划和形象进度任务目标要求的，1个加1分，实现竣工运营加2分；当年开工，当年竣工投入运营的项目，按开工、竣工分别加分。

　　4、前期重点跑办项目，每个项目取得重大突破，具备开工条件的加1分，实现开工建设的，按项目开工标准加分。

　　5、未列入年度重点项目建设计划的项目，实现开工1个加2分，竣工1个加1分（亿元以上项目按列入重点项目建设计划的标准加分）。

　　6、对有进地任务的乡镇，按期限完成亿元以下项目进地任务，1个加2分；完成1—2亿元项目进地任务，1个加3分；完成2—5亿元项目进地任务，1个加5分；完成5—10亿元项目，1个加8分；完成10亿元以上项目进地任务，1个加10分。

　　（三）协调落实（标准分20分）

　　1、能够认真落实区委、区政府关于重点项目建设的决策部署，实行项目推进责任制，按照周会商机制定期研究项目推进措施，重点项目台账资料齐全，按要求迎接省市区领导观摩考察，准确及时上报有关情况和报表，协调督导帮扶重点项目建设扎实有力的得标准分。

　　2、单个项目台账资料不全的减0.5分，无台账资料的减1分，标准分减完为止。

　　3、未实行项目推进责任制的减3分。

　　4、区委、区政府会商会议定的事项，未按时按质落实的，每项减1分，标准分减完为止。

　　5、重点项目建设报表每缺报、迟报一次减0.5分，因缺报、迟报影响全区工作的减2分。

　　6、上报重点项目建设信息或专报被采用，每期加0.1分，受到区领导批示表扬的加0.5分，有创新举措受到区领导表扬或批示的加1分。

　　四、考核方法

　　按核查、评议相结合方法进行。

　　1、核查。区委、区政府督查室，区监察局和区“重点项目攻坚年”指挥部办公室（区发改局），按照上述评分办法，对逐个项目进行现场核实，并查阅有关台账资料，公开、公正、实事求是进行评价，每月排队、每季通报，年终总评。占总分90%。

　　2、评议。从项目对接帮扶、限时办结、办事效率等方面，由分包项目区领导和项目单位对各乡、镇、园区和对口帮扶部门进行评议打分，分季度进行。占总分10%。

　　五、奖惩办法

　　（一）奖励

　　1、对乡镇的奖励。按照考核结果依次排队，取前六名，授予“重点项目建设实绩突出单位”荣誉称号。

　　2、对园区的奖励。按照考核结果依次排队，取前两名，授予“重点项目建设实绩突出单位”荣誉称号。

　　3、对项目建设帮扶部门的.奖励。根据谋划项目和分包帮扶项目进展情况，取前10名，授予“推进项目建设工作实绩突出单位”荣誉称号。

　　4、对先进个人的奖励。对在项目建设工作中表现突出的先进个人，授予“项目建设先进个人”荣誉称号，相关人员优先提拔重用。

　　5、对业主贡献突出的奖励。按照有关规定，“一事一议”给予奖励，予以土地、资金等要素倾斜。

　　（二）惩处

　　1、对达不到时间进度的项目，视进展情况，由区监察局依次下发预警告知书、质询书。

　　2、月度排名连续两次靠后的，由常务副区长和主管副区长约谈相关单位主要领导；季度排位连续两次后三名的，由区委、区政府主要领导约谈相关单位主要领导。

　　3、年度排名后三名的，取消评优评先资格，连续两年后三名的，进行组织调整（其中属于双重管理的单位，向其上级主管部门提出建议）。

　　六、本办法由区发展改革局负责解释。

　　考核方案 7

　　一、适用范围

　　公司机关各办及基层车间主任、队长。

　　二、考核内容

　　综合测评（100分）。其中：工作完成情况占40分；工作态度占30分；工作能力占20分；个人素质占10分。

　　三、考核程序及说明

　　1、厂长和书记根据被考评人一年来工作和表现做出评价，给出相应分值，厂长和书记各占25%权重。

　　2、部门或车间员工根据被考评人一年来工作和表现做出评价，给出相应分值，占50%权重。

　　四、考核标准

　　综合考评分数90分以上的为优秀；综合考评分数80至90分的为称职；综合考评分数60至80分的'为基本称职；综合考评分数60分以下的为不称职。

　　五、考核结果应用

　　1、优秀车间主任、队长作为今后任用和评选先进的主要依据。

　　2、车间主任、队长考核结果低于70分进行诫勉谈话，考核结果低于60分调离管理或技术岗位工作。

　　考核方案 8

　　为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分派机制，结合我校实际情况，特制定本分派方案。

　　一、指导思想

　　根据本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分派激励机制，调动广大教职工工作积极性。

　　二、分派原则

　　1、贯彻按劳分派、效率优先，兼顾公平的分派原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分派距离，向一线教师及成绩突出的教师倾斜，充足体现多劳多得、优绩优酬的分派原则。

　　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分派关系，科学安排，建构符合我校实际的分派激励机制。

　　3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分派的全过程公开，切实做到公平、公正，保证安定、稳定，构建和谐校园。

　　三、领导机构

　　学校成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会组成，负责对教师常规及工作业绩的考核，以及绩效工资、奖金的分派、发放、解释等方面的工作。

　　四、发放对象

　　本校在编在岗教师。

　　五、绩效工资发放

　　（一）职业道德

　　凡有下列情形之一的，绩效考核拟定为不称职：

　　1.违反教师职业道德规范，师德考核不合格的；

　　2.擅自脱离工作岗位，考核等级为不合格：

　　3.体罚和变相体罚学生的。

　　4.向学生、家长索要钱物、有价证券的；

　　5.擅自向学生推销规定以外的教辅资料用品或其它商品谋取私利的；

　　6.无教案上课经批评教育屡教不改的；

　　7.凡玩忽职守、管理不善，致使学校设施导致损失，甚至导致人身伤害的；

　　8.其它违犯法律法规师德行为规范，导致不良影响后果的；

　　（二）出勤（30）

　　为提高教学质量，保证工作时间，对教师出勤予以如下积分规定：

　　此项考核以签到表、请假条为依据，由学校统一管理执行。

　　1、请假一天扣3分。3天以内由校长批准，3天以上7天以内由联校长批准，7天以上由教育局批准。没有学校规定履行请假手续的一律按旷工解决。

　　2、个人婚假、直系亲属的婚丧假为五天，直系亲属陪侍假换课陪侍。

　　3、请课时假的累计六节为一天。

　　4、迟到一次扣1分。迟到30分钟按旷课解决。早退一次扣一分，旷课一节扣3分。

　　5、事假、病假必须与班主任协调把课调换（如教导处安排调课，每节课扣5元，从期末本人所得款项中扣除，并付给替课教师）。

　　6、上班时间查岗，不在教室或不在校的教师一次扣除绩效工资30元，当天公示，期末直接从绩效工资中扣除。

　　（三）常规教学（60分）

　　上课（10分）

　　1、按课表上课。

　　2、上课必需带教案和必要的教学用品。

　　3、教师要认真组织教学保证课堂纪律，不得出现课堂混乱。

　　4、教师上课不得看报纸、杂志和其它与教学无关的`书籍。

　　5、教学目的要明确，讲授对的，重点突出，难点突破，体现新课程理念，大胆改革创新。

　　6、理化、自然、生物等实验课要依据教材实际，结合我校现有设施情况进行实验。

　　7、对学生提出的知识性问题，要及时解决、不得推诿。

　　8、音、体、美、信息课、必须按照课程内容上课。

　　9、上课时不准以接打电话或接待私客为由外出教室。

　　10、各学科必须根据科目特点渗透德育教育。

　　此项考核以学校不定期检查和听课为依据。违规一项次扣2分。

　　备课（25分）

　　1、备课要提前备课，不得月底突击备课，或不备课。

　　2、备课要根据本班学生实际情况，不能抄袭别人备课。

　　3、教师按照新课改规定去写教案，环节齐全，紧跟进度；带多个班的教师，至少写两本教案。教案规定：至少有教学目的、教学重点、难点、教学方法、教学程序、板书设计，教后记。有缺项，酌情扣分。

　　4、备课要依据学科的特点，渗透德育教育，适应课改、不断创新。

　　5、学习笔记：每学期五千字，每月一千字，字数不够者，酌情扣分。

　　作业的布置与批阅（25分）

　　凡开设的课程要根据学科的特点，教师要精选习题，布置适量的课堂作业，课外作业，加强学生的训练。学校考核重要以作业本的量、质、批阅的情况为依据。

　　1、学生的作业本要整齐、干净、书写规范。

　　2、学生的作业要准时完毕，并批阅。每个学生批阅的次数要相同。

　　3、学生的作业本数量要与人数相符。

　　4、为体现学校、家庭共同管理学生，学生的作业布置要适量，并每周与学生家长见面。

　　5、教师的批阅作业次数最低标准见下表：

　　6、三年级以上学生天天坚持写日记，语文教师每周每生批阅一次。

　　7、作文规定每月三篇，至少精批两次，每月安排一节作文讲评课。

　　作业与备课两项考核由教导处组织教研组长、校委成员共同检查打分。

　　教研活动（10分）

　　为提高教师教学能力，教师要按学校规定，积极参与教研活动，此项考核在校委的监督下，由教研组长具体执行。

　　1、各组教师要准时参与本组教研活动。

　　2、教研活动每月两次，分别为集体学习、公开教学与集体评课。

　　3、参与听课要做好记录，评课要积极发言，提出优缺陷和改善意见。

　　4、积极撰写教学论文，积极参与“金园丁”、“名师”、“楷模”、“优秀课”评选活动，服从教研组安排。

　　5、积极配合教研组长完毕各项竞赛活动。

　　6、教师要积极参与学校组织的以上各项活动，听课、评课、小组活动缺一次扣2分，拒绝公开课展示扣10分，以上累计扣分直接从期末总积分中扣除。

　　六、管理岗位补贴的分派：

　　1、班主任补贴（学校出）：中小学班主任每月按班级人数，分三个档次，分别补贴1.5元、1.8元、2元；

　　2、取消年级组，只设教研组。组长每月补贴20元。

　　七、奖金发放

　　学校每学期筹资至少1万元，作为教师奖金。

　　业绩奖励分派：

　　教学质量优质奖：根据期末联校教学质量检测成绩，联校第一名得300元。除此之外，每名教师所带科目按以下办法奖励（名次奖以联校考试为准，成绩奖以本校考试为准）：以近三年来我校各年级三次联校统考成绩的平均分减少3分为基准，用奖励总款（扣除名次奖）除以各位教师基准分以上分值总数，再去乘以教师提高的分值，为教师本人的奖金。

　　音、体、美教师的业绩奖励：

　　音乐教师每学期教会学生5首以上歌曲，组织一个小乐队且有一定效果，记学校所有教师提高分的平均分。

　　体育教师，按抽查班级达成国家体育锻炼标准百分之70以上，记学校所有教师提高分的平均分。

　　美术教师期末缴上各班优秀作品（作业外）30幅，记学校所有教师提高分的平均分。

　　其他奖：

　　学校安排的对外公开观摩教学：联校级每次奖50元，区级每次奖100元，市级每次奖200元；学期末（或教师节）学校政教处推出文明班级（文明班级不得超过学校班级数的30%），奖励班主任100元。

　　绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的连同出勤补贴中的罚款，期末累计按在岗教师均分。

　　八、其他具体事项

　　1、不参与绩效工资分派的对象

　　故意不完毕教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作；以及因个人因素不参与年度考核或参与年度考核拟定为不合格的人员等。

　　2、当月取消绩效工资参评的对象

　　每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达成或超过十五天的（法定假除外）。

　　3、经组织选派参与进修学习人员，按有关规定完毕任务的，按满工作量计算。

　　九、有关规定

　　（一）学校应成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分派、发放、解释等方面的工作，保证绩效工资公平、公正的发放。

　　（二）学校要切实加强领导，提高结识，发明性地开展工作，坚持科学发展观，对的解决好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分派制度改革。

　　考核方案 9

　　一、指导思想

　　班主任是学校日常思想道德教育和学生管理工作的主要实施者，是学生健康成长的引领者和人生导师，是班级教育教学工作的主要组织者，是保障学校正常教学秩序、全面提高教育质量的中坚力量。为了进一步加强班主任队伍建设，建立健全班主任工作制度和考核制度，充分调动班主任工作的积极性、主动性、创造性，促进班级工作的制度化、规范化、精细化管理，形成良好的学风、班风、校风，全面提升学生综合素质，有效促进素质教育实施，特遵循“实事求是，客观公正，注重实绩，绩优酬高”的原则，根据我校实际情况修订本方案，对班主任工作绩效进行考核。

　　二、考核机构

　　1、在校内成立考核机构，并行使对班主任工作的考核职能；

　　2、考核机构由校长、教师代表共同组成；

　　三、考核程序

　　1、自评：班主任根据考核细则，结合自己的工作情况，客观实际地作自我评定；

　　2、初评：德育处根据学校平时检查、调研结果，统计出各班主任的加分和扣分情况；

　　3、审核：考核小组根据各条线的汇总情况，结合班主任的自评成绩予以审核，评定等第。

　　4、终评：汇总考核小组意见，确定各班主任月考核的最终等第，并报考核小组会议通过。

　　四、考核办法

　　1、根据《学校教职工绩效考核指导意见》。

　　2、根据学校实际情况，班主任绩效考核按上学期9~1月下学期2~6月、暑假7~8月三段进行，上学期5个月和下学期5个月分别进行月考核和学期考核，暑假2个月合起来进行假期考核。

　　3、班主任月考核根据月考核细则规定为100分，原则上只扣不加。

　　4、对于有突出表现的班主任，记录典型事例在评选优秀班集体考核中进行加分，优秀班集体每学年六月评选一次，以100分为基数，对照加分、扣分细则，以及月考核扣分，评选出优秀班集体。被评为优秀班集体的班主任即为该学年的优秀班主任，一次性发放奖励金50元，该费用从教育教学成果奖中支出。

　　5、班主任因公、因私需外出者，一天须经校长准假。公出不扣除任何费用，事、病假每天扣除10元，代班主任每天10元。

　　6、出现以下情况之一者，视情节轻重，取消班主任资格。除此以外还要参加月考核。

　　①班主任工作过程中，违反师德要求，造成较大负面影响和严重后果。

　　②班级出现较大问题，影响乃至破坏学校声誉。

　　③因管理疏忽、教育不力，造成学生在校期间出现责任伤害事故。

　　④班级学生有违纪违法等行为，班主任工作不到位，未及时与学生家长联系，未对学生进行教育，同时又未向学校有关部门汇报的。

　　⑤属于上述情况之外一些有悖于德育工作及班主任工作要求并造成恶劣影响的事情。

　　7、考核结果作为各级优秀班主任以及其它评选活动的'重要依据。

　　五、班主任工作考核内容：

　　1、班级常规

　　坚持做好学生安全、健康教育，每日做好学生缺课记录，并上报医务室，少报一次扣1分，扣完为止。

　　认真及时完成各条线布置的任务，如不能完成视情况扣除

　　加强晨间、午间、课间管理，做到文明活动，秩序井然，晨间和课间能有效组织好学生，晨间教室无老师一次扣1分，课间发生学生追吵打闹现象一次扣1分，扣完为止。

　　每天及时打扫教室及清洁区卫生，做到一日三小扫并保持全天清洁，如发现地上有纸屑或杂物的有一片/次扣1分。

　　如发现本班学生故意乱扔废纸、果屑现象的，有一次扣1分，扣完为止。

　　每天坚持做好两操，教育学生做到“快、齐、静”。出操时班主任到场，并在队前管理、督促，缺一次扣1分，公事除外。

　　按少先队大队部要求准备好每周的升国旗仪式及推荐好升旗手护旗手，活动效果好。未准备1人次扣1分。

　　坚持参加学校组织的德育会议，并做好会议记录。无故缺席一次扣2分，扣完为止。

　　结合学校五项常规竞赛，如每月得2颗红葡萄、一颗青葡萄扣3分，4颗红葡萄、两颗青葡萄扣6分。

　　按学校要求做好本班学生的午睡管理，不到岗或管理不到位，酌情扣2——5分。

　　班中无安全责任事故和意外伤害事故。发生一起安全责任事故，经合核实班主任管理失职的扣5分，扣完为止。

　　2、材料上交

　　能及时制订本学期班主任工作计划，要求具体、重点突出、有针对性、可操作性和创新性，迟交者扣1-3分，不交者扣5分。学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，不交者该项不得分，每年的班主任工作总结重复上交扣3分。

　　班主任手册记载细致并齐全，各项内容班主任亲自执笔，违者扣5分。各项内容填写必须完整，缺一项扣除2分。

　　积极组织学生参与各级各类活动，各项活动资料及学生作品按要求及时上交，少交1项扣3分。

　　3、阵地建设

　　教室环境：地面保持整洁，墙上无蜘蛛网，学生文具摆放条理化，洁具放置整齐化。学生课桌椅摆放不到位扣1分，课桌内有杂物扣1分。

　　按少先队大队部规定出好每期黑板报及班级阵地的布置。每学期评选一次。满分5分，未按时完成黑板报和布置每次扣3分。

　　家长学校活动正常开展，提倡经常和学生家长取得联系，每学期对50％学生进行书面、电话、家访等方式进行联系。并组织好学生家长会，材料准备充分。家长会无故未出席扣10分，材料准备不充分扣2分。家长民意测评中有不良反应者，酌情扣5—10分。

　　4、主题活动

　　能认真组织好班队活动课，每学期不得少于8次，要求班队活动课有主题，有内容，有记录。每少一次扣5分，扣完为止。

　　配合学校各项活动的开展，如：艺术节、体育节、读书节、科技节、入队仪式、看电影等。以每月具体活动为准。班主任未到场扣10分，未及时上交材料扣2分，未组织开展扣20分。

　　5、班级校产管理

　　爱护学校花草树木，不得攀折花草树木，有一人次扣除5分。

　　及时关闭电灯，不得在无人或晴天开长明灯，有一次扣除2分。

　　爱护课桌板凳、门窗及教室内的财物等公共财产，完好无人为损坏的，有人为损坏的，一次扣2分。

　　考核方案 10

　　师德是校风、教风、学风和教工作风的高度概括与浓缩，其核心是老师的职业道德，学校是培育人才的摇篮，老师是塑造同学灵魂的工程师，青少年同学处于“染于苍则苍，染于黄则黄”的不成熟阶段，学校和老师对他们的影响有着终生的作威作用。因此，狠抓师德师风建设对于贯彻党的训练2方针，完成培育目标有着极其重要的作用。为了认真贯彻商洛市训练局，训练工会文件精神，重塑我校老师形象，切实抓好师德师风建设，特制订了如下考核方案：

　　一、考核原则：

　　1.训练为主、重在规范的原则。我校要充分听取信任宽阔老师，鼓舞老师通过自我训练和自我修养，不断提高道德素养，做好教书育人工作，力求达到正面引导和规范的作用。

　　2.客观公正、民主公开的原则。学校要充分听取老师本人、其他教职工和同学的看法，量化考核，力求全面客观、实事求是地评价老师的职业道德状况。

　　3.循序渐进、逐步完善的原则。学校要结合实际制定具体的师德考核实施细则，在实践中不断争论和探究考核的方式方法，力求考核工作科学合理切实可行。

　　二、考核方法：

　　接受应用领导考核与群众考核相结合、定量考核与定性考核相结合、期末考核与日常考核相结合的方法，每学年对老师职业道德状况进行一次考核，具体考核程序如下：

　　1）同学家长评议：组织各授课班级的同学或同学家长，依据《商洛市中学校老师职业道德考核实施方法》进行评议。

　　2）老师评议：按全校老师、班级或教研组织老师依据《商洛市中学校老师职业道德考核实施方案》进行无记名测评。

　　3）班级评议：班级老师代表组成老师职业道德考核小组

　　（其中老师代表人数不得少于1/3），依据《商洛市中学校老师职业道德考核实施方法》对老师的职业道德表现进行监督和随机检查，照实记录老师职业道德表现状况，年终对比评分表，进行逐项评分。

　　4）评分方法：由考核小组负责从三个方面进行综合评分，评定的总分为100分，各自所占比例是：自评20%；同学或同学评定的占总分20%；同行老师评议占总分30%；师德考核小组评议占总分50%；

　　1.等次：依据考核最终得分确定等次。考核总分在90分以上者，定为优秀；80—89分者，定为合格；79分以下者，定为不合格。原则上“优秀”等次把握在考核人数的30%以内。

　　2.公示：考核小组对于评定为优秀和不合格的'两类老师进行重点审核，对于涉及考核小组成员本人时，实行严格的回避制度；考核小组将考核优秀者名单在全校范围内公示一周，对于考核不合格者，由学校指定一名领导与本人谈话，允许本人提出申诉，并进行核实。

　　3.存档：将老师职业道德考核结果为“优秀”和“不合格”的人员名单加盖学校公章后，连同考核总结材料报中心学校备案，同时将考核小组成员名单、考核评分表、考核结果及老师日常行为记载簿等相关资料收集归档，建立老师职业道德考核工作档案。

　　三、奖惩措施：

　　1.职业道德考核优秀的老师，在评先、职务评聘、年度考核、培训学习时，在同等条件下优先。老师年度考核优秀者当年职业道德考核必需为优秀，凡推举市级以上优秀老师（优秀训练工）的表彰人选，其近两年职业道德考核必需为优秀等次。

　　2.业道德年度考核不合格的老师实行“一票拒绝”，年度综合考核不得评为合格以上等次，不得申报高一级老师职务一年，不得参预评优嘉奖和派出进修学习一年；对严峻违反职业道德的老师，依据有关规定视情节予以行政处分、调整岗位、校内待岗、解聘老师职务，直至取消老师资格。

　　四、师德考核领导小组

　　组长：xx

　　副组长：xx

　　成员：xx

　　考核方案 11

　　为建立健全基层医疗卫生气构工作人员内部绩效考核和支配激励机制，充分调动基层卫生工作人员的工作主动性，结合我院实际，特制定本方案。具体如下：

　　一、考核目的

　　建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励支配制度，推动前进基层医疗卫生气构人员绩效考核和收入支配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入支配新格局，充分爱惜和调动宽阔基层医疗卫生气构工作人员的主动性、主动性和缔造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续进展。

　　二、考核原则

　　（一）坚持突出公益性质，强调公益目标和社会效益，防止消逝单纯追求经济利益的不良倾向；

　　（二）坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素；

　　（三）坚持政府主导，部门协作，分类管理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生气构的两个主动性和双重考核作用；

　　（四）坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入支配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；

　　（五）坚持公开、公正、公正考核，留意考核过程的透亮度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。

　　三、考核对象

　　卫生院正式在岗在编工作人员。

　　四、考核内容

　　工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等状况。

　　五、考核方法

　　工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑岗位系数、满意度系数。

　　六、考核等次及结果运用

　　（一）绩效考核等次。机构负责人绩效考核的`结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相连接，原则上机构考核达不到良好及以上等次的，机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。

　　工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）--90分为合格，60（含）--75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参预考核人数的15%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。

　　有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次；

　　1、触犯国家法律法规并受到相关惩处的；

　　2、严峻违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成确定负面影响的；

　　3、工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的；

　　4、时常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的；

　　5、县级卫生行政部门规定的其他情形。

　　（二）考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。嘉奖性绩效工资的发放应当依据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放方法、标准、扣减比例由各单位依据实际状况确定。

　　机构主要负责人的绩效工资依据绩效考核结果确定，由县卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相连接。

　　个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰嘉奖、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。

　　七、组织实施

　　基层医疗卫生气构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效工资的重要环节，政策性强，涉及面广，事关基层卫生工的切身利益。各单位要高度重视，切实加强领导，因地制宜。依据本看法，抓紧争论制定本单位工作人员考核标准和方法。细心部署，严峻考核纪律，不断增加考核的科学性和公信力，切实调动和爱惜宽阔基层卫生人员的主动性。