在现在社会，越来越多人会去使用报告，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。你还在对写报告感到一筹莫展吗？下面是小编帮大家整理的医院职工工作调研报告，希望对大家有所帮助。
医院职工工作调研报告 1
7月2日，乌达区政协组织部分专委会成员、部分政协委员，对乌达区中心医院近年来的医疗服务工作情况，进行了实地查看、听取汇报、召开座谈会等形式的调研。参加调研的人员对中心医院在医疗服务工作中的服务质量、药品价格以及其托管的社区卫生服务中心等诸多的问题，听取了医院领导的答复和解释。现将调研情况报告如下：
一、基本情况
乌达区中心医院原系乌达矿务局总医院，始建于1959年5月1日。医院占地面积6万平方米，是一所综合性二级甲等医疗机构。20xx年3月，按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议书》约定，在“体制不变、公益性不变、现有人员身份不变”的基础上，交由乌海市樱花医院有限责任公司委托管理。
医院现编制床位320张，职工354人(其中原乌达矿务局总医院留用人员209人，区人民医院留用人员13人，外聘卫生技术人员132人)，设有职能科室8个、临床科室14个，医技科室7个。管辖巴音赛、三道坎、五虎山、梁家沟、苏海图、滨海(正在兴建)、新达(医院预防保健科兼)乌兰淖尔8个社区的卫生服务中心。
目前，医院年收入约为5000万元，年出入院病人约为5000人次，日门诊量约为300人次，承担着为乌达地区14万常住及流动人口提供医疗卫生服务的重任。按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议》约定，5年内乌达区中心医院将建成三级综合医院，并达到自治区西部地区同行业中的先进水平。
二、存在的问题
调研人员从调研中了解到，中心医院从成立以来做了大量的、有益的工作，但也存在着诸多的不足与问题，主要为以下问题：
(一)医疗设备、设施问题
现有的大型医疗设备陈旧、老化，对重大、疑难病患者由于缺乏先进的检查和诊断手段，不得不将患者转到外地医院诊治，从而加大了患者与家人的.经济负担，也造成了患者就医困难的现状。
缺乏必要的急救设备，现中心医院共有2辆救护车，其中1辆行驶已近20万公里，车况较差，难以满足医疗急救和突发卫生事件任务的需要，需要尽快配置3辆救护车以及车上所配备的急救设备。
没有污水处理设施和焚烧炉，目前，中心医院还没有污水处理系统和医疗废弃物焚烧炉，因此医院的污水处理和医疗垃圾的处理，已成为制约医院正常工作的难点和重点问题。由于这个项目属于基础设施建设项目，所以政府应对医院污水处理和医疗废弃物的处理给予投入。
急需建设感染性疾病科室，继2003年非典之后，到今年的甲型流感的传播，我国突发公共卫生事件频发，而乌达区中心医院作为二级甲等综合性医院，设置感染性疾病科室已成为形势和现实的需要。
(二)医务人员的培养问题
没有形成医院发展所需的人才梯队，现有的医疗工作人员均为以前培养出来的，而且，由于待遇问题，造成人才流失严重。因此，随着医疗卫生服务工作的发展，需要不断的选派卫生技术人员出去培训学习，而经费的缺乏，成了制约人才成长的主要因素。
人才引进工作受限，在急需的人才引进上遭遇编制问题，即事业编制问题。因为政府在医院引进人才上，没有实行与其他事业单位同等的待遇和条件，如事业编制、工资待遇、购房补贴等，使人才不能够引得进、留得注用得上。
(三)经费投入严重不足问题
医院和社区卫生服务中心投入严重不足，乌达区8个社区卫生服务中心，由于基础条件差、技术力量匮乏，且又属于公益服务的性质，因此，根据现在的条件，很难做到自负盈亏和自收自支。所以社区卫生服务还需政府加大投入力度，以及人才的培养力度，才能承担起社区卫生服务的任务。
急需建设120急救站，乌达区中心医院120急救站，隶属于乌海市120急救指挥中心，也是我市公共卫生服务体系的重要组成部分，而由于缺乏经费的原因，所需急救设施设备难以购置，已严重制约了120急救站功能的发挥。
(四)落实非公立非营利性医疗机构相关政策的问题，根据《中共中央、国务院关于深化医疗卫生体制改革的意见》的相关规定，对非公立非营利医疗机构给予投资和补助，给予中心医院基本建设、设备购置、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴，以及由政策原因造成的经营性亏损。
三、对策与建议
1、针对中心医院设备陈旧、老化，影响了诊断与治疗的问题，急救设备、设施不足问题，污水处理和焚烧炉问题，感染性疾病科室的建设问题，采取相应的措施予以解决，
2、对于影响医院后续发展的医务人员的培养问题，给与政策性扶持，切实解决引进人员的障碍，如事业编制、工资待遇、购房补贴等政策性待遇，使人才能够引得进、留得注用得上。
3、加大对社区卫生服务中心的投入，在保证其公益性质不变的情况下，解决其医务人员和设备、设施问题，使其真正成为解决老百姓看病难、看病贵的一条有效的途径。
加大对医疗服务事业的投入，使其在公共卫生服务中和处置突发卫生事件中，发挥出应有的作用。
4、切实落实好非公立、非营利性医疗机构相关政策的问题，按照中共中央、国务院关的相关政策规定，对非公立非营利医疗机构给予投资和补助，解决其基本建设、设备购置、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴，以及由政策原因造成的经营性亏损。
医院职工工作调研报告 2
一、调研背景
护理工作是医疗服务体系中的重要组成部分，护理人员的工作状态直接影响着医疗服务质量和患者满意度。随着医疗行业的快速发展和工作压力的不断增加，护理人员面临着诸多挑战，工作满意度和职业倦怠问题逐渐凸显。本调研旨在深入了解我院护理人员的工作满意度和职业倦怠现状，为改善护理管理和提高护理人员工作质量提供依据。
二、调研方法
本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式。共发放问卷 200 份，回收有效问卷 180 份，有效回收率为 90%。问卷内容涵盖个人基本信息、工作满意度评价、职业倦怠程度评估等方面。同时，对 20 名不同科室的护理人员进行了深入访谈，进一步了解他们在工作中的.感受和需求。
三、调研结果
1. 工作满意度
总体工作满意度：约 30%的护理人员表示对工作非常满意或满意，40%表示一般满意，30%表示不满意或非常不满意。
满意度影响因素：薪酬待遇（35%）、工作强度（25%）、职业发展机会（20%）、医患关系（10%）、领导管理方式（10%）是影响护理人员工作满意度的主要因素。
2. 职业倦怠
职业倦怠发生率：约 40%的护理人员存在不同程度的职业倦怠，其中轻度倦怠占 25%，中度倦怠占 12%，重度倦怠占 3%。
倦怠表现维度：情感耗竭维度得分较高，主要表现为对工作缺乏热情、情绪低落；其次是去人格化维度，部分护理人员出现对患者冷漠、缺乏耐心的情况；个人成就感降低维度也有一定比例的体现，如对自己的工作价值产生怀疑。
四、结论与建议
结论：我院护理人员工作满意度有待提高，职业倦怠问题较为突出，需要引起重视。
建议：
1. 优化薪酬体系，提高护理人员的经济待遇，根据工作绩效和岗位难度进行合理薪酬分配。
2. 合理安排护理人员工作班次和工作量，避免过度劳累，提供必要的休息和放松时间。
3. 建立完善的职业发展规划，为护理人员提供晋升机会、培训课程和学术交流平台。
4. 加强医患沟通培训，改善医患关系，同时提升护理管理者的领导能力和管理水平，营造良好的工作氛围。
医院职工工作调研报告 3
一、调研背景
医院行政管理人员在医院的运营管理中起着关键的枢纽作用，其工作效率和沟通协作能力直接关系到医院整体工作的顺畅开展。然而，在实际工作中，行政部门之间以及行政与临床科室之间可能存在协调不畅、工作拖沓等问题。本次调研旨在剖析我院行政管理人员在工作效率和沟通协作方面的现状，以寻求改进策略。
二、调研方法
通过对行政部门的实地观察、与行政管理人员进行一对一访谈以及发放问卷等方式进行调研。问卷发放对象涵盖了各个行政科室的管理人员和部分临床科室负责人，共发放问卷 150 份，回收有效问卷 130 份。
三、调研结果
1. 工作效率
工作流程问题：约 40%的受访者认为行政工作流程繁琐，存在不必要的审批环节，导致工作推进缓慢。例如，采购物资的审批流程平均需要经过 5 - 6 个环节，耗时较长。
时间管理：仅有 30%的行政管理人员能够有效地进行时间管理，合理安排工作任务。大部分人员表示经常被临时性任务打乱工作计划，导致工作积压。
2. 沟通协作
部门间沟通：行政部门之间信息传递不畅的情况较为常见，约 35%的受访者表示经常因信息不对称而导致工作重复或出现漏洞。例如，在组织大型会议时，涉及多个部门的协调，往往因为沟通不及时而出现场地布置混乱、参会人员通知有误等问题。
与临床科室协作：临床科室对行政部门的`服务满意度仅为 60%。主要抱怨集中在行政部门对临床需求响应不及时，如设备维修申请处理缓慢、病历管理规定变更未充分征求临床意见等。
四、结论与建议
结论：医院行政管理人员工作效率和沟通协作方面存在诸多问题，需要进行系统优化和改进。
建议：
1. 对行政工作流程进行全面梳理和再造，简化审批环节，明确各环节职责和时间节点，提高工作效率。
2. 开展时间管理培训课程，帮助行政管理人员掌握有效的时间管理技巧，如制定任务优先级清单、合理分配工作时间等。
3. 建立统一的医院信息管理平台，实现行政部门之间以及行政与临床科室之间的信息共享和实时沟通，减少信息壁垒。
4. 定期组织行政部门与临床科室的沟通会议，加强相互理解和协作，行政部门应主动深入临床了解需求，及时调整服务策略。
医院职工工作调研报告 4
一、调研背景
医生作为医疗服务的核心提供者，面临着高强度的工作压力，这不仅影响着他们的身心健康，也可能对医疗质量产生潜在威胁。了解医生的工作压力源和心理调适状况，对于制定有效的压力管理措施至关重要。
二、调研方法
采用分层抽样的方法，选取了我院不同科室、不同职称的医生共 100 名作为调研对象。通过问卷调查收集数据，问卷内容包括工作压力源量表、心理调适方式调查以及个人基本信息等部分。同时，对 10 名医生进行了深度访谈，以获取更深入的信息。
三、调研结果
1. 工作压力源
医疗工作负荷：约 50%的医生认为工作时间过长、患者数量过多是主要压力源。例如，外科医生平均每周手术量达到 8 - 10 台，加上门诊、病房查房等工作，每周工作时长常常超过 60 小时。
医疗风险与责任：医疗事故风险（30%）和医患关系紧张（20%）也是重要压力因素。一旦发生医疗纠纷，医生可能面临巨大的心理压力和职业声誉风险。
2. 心理调适状况
调适方式：多数医生选择通过自我调节来缓解压力，如运动（40%）、听音乐（30%）、与家人朋友交流（20%）等。但仍有 10%的医生表示缺乏有效的`心理调适方法，压力长期累积。
心理援助需求：约 30%的医生希望医院能够提供专业的心理辅导服务，尤其是在处理医疗纠纷或经历重大手术失败等压力事件后。
四、结论与建议
结论：医院医生工作压力较大，心理调适方式多样但仍有部分医生需要更多支持。
建议：
1. 合理安排医生工作时间和工作量，根据科室特点制定科学的排班制度，避免过度劳累。
2. 加强医疗风险管理培训，提高医生应对医疗风险的能力，同时建立完善的医患沟通机制，缓解医患矛盾。
3. 设立医院内部的心理辅导中心，配备专业的心理咨询师，为医生提供定期的心理评估和辅导服务，尤其是在压力事件发生后及时介入。
4. 开展心理健康教育讲座和培训活动，推广有效的心理调适方法，提高医生的心理健康意识和自我调节能力。
医院职工工作调研报告 5
一、调研背景
医院后勤工作是保障医院正常运转的重要支撑系统，其服务质量直接影响到医疗服务的顺利开展和患者的就医体验。为了全面了解我院后勤人员的工作现状，发现存在的问题并寻求提升服务质量的途径，特进行本次调研。
二、调研方法
本次调研综合运用了问卷调查、现场观察和访谈等方法。对后勤部门的各个岗位，包括保洁、维修、餐饮、物资管理等人员发放问卷共 120 份，回收有效问卷 105 份。同时，深入医院各个区域进行现场观察后勤工作的实际开展情况，并与 15 名后勤人员和部分临床科室医护人员进行了访谈。
三、调研结果
1. 人员构成与培训
人员学历与专业背景：后勤人员整体学历水平较低，高中及以下学历占 60%，具有相关专业背景的.人员仅占 30%。
培训情况：约 40%的后勤人员表示每年接受的培训次数少于 2 次，培训内容主要集中在基本操作技能方面，缺乏系统性和针对性的职业培训。
2. 工作满意度与职业认同感
工作满意度：约 35%的后勤人员对自己的工作表示满意，不满意的主要原因包括薪酬待遇低（40%）、工作强度大（30%）、社会地位低（20%）等。
职业认同感：大部分后勤人员（60%）认为自己的工作对医院很重要，但仍有 40%的人员觉得自己的工作没有得到足够的尊重和认可。
3. 服务质量评价
临床科室评价：临床科室对后勤服务的总体满意度为 70%。主要不满意的方面包括维修响应速度慢（30%）、物资配送不及时（25%）、保洁质量不稳定（20%）等。
患者评价：患者对医院环境和后勤服务的满意度为 65%，主要反馈问题有卫生间清洁不及时、食堂饭菜质量有待提高等。
四、结论与建议
结论：医院后勤人员工作现状存在一些问题，服务质量有待进一步提升。
建议：
1. 加强后勤人员招聘与培训工作，提高人员素质。招聘时适当提高学历要求，优先录用具有相关专业背景的人员。定期开展系统性的职业培训，包括服务意识培训、专业技能提升培训等。
2. 优化后勤人员薪酬福利体系，提高薪酬待遇，根据工作表现给予绩效奖励，增强职业吸引力。
3. 建立健全后勤服务质量监督与考核机制，明确服务标准和考核指标，定期对后勤工作进行评估和反馈，及时改进不足。
4. 加强后勤部门与临床科室、患者之间的沟通与互动，设立意见反馈渠道，及时了解需求并调整服务策略，提高后勤服务的针对性和有效性。
医院职工工作调研报告 6
一、调研背景
药品管理是医院医疗服务中的重要环节，药剂人员肩负着药品采购、储存、调配、发放以及药品质量监控等多项职责，其工作的准确性和安全性直接关系到患者的用药安全。为了深入了解我院药剂人员在药品管理与安全保障方面的工作情况，特开展本次调研。
二、调研方法
采用问卷调查、实地查看药房工作流程以及与药剂人员进行小组讨论相结合的方式。向药剂科全体人员发放问卷 80 份，回收有效问卷 70 份。实地查看了药房的药品储存条件、调配操作规范等情况，并组织了 3 次药剂人员小组讨论，每次参与人数为 10 - 15 人。
三、调研结果
1. 药品采购与库存管理
采购流程：约 30%的药剂人员认为药品采购流程存在一些繁琐环节，如供应商资质审核周期较长，影响药品及时采购。
库存控制：库存管理信息化程度有待提高，约 40%的药剂人员表示依靠人工经验判断库存水平，导致部分药品积压或缺货现象时有发生。例如，一些常用药品因库存不足而影响患者正常用药，而一些特殊药品则出现积压过期的情况。
2. 药品调配与发放环节
调配准确性：虽然整体调配错误率较低，但仍有 5%左右的'调配差错事件发生，主要原因包括人员疲劳、工作注意力不集中以及药品名称相似或包装相近等。
发放核对：药品发放时的核对环节执行不够严格，约 20%的药剂人员表示在患者较多时可能会简化核对步骤，存在一定的安全隐患。
3. 药品质量监控与不良反应监测
质量监控：药剂人员对药品质量监控工作较为重视，但检测设备和技术相对有限，约 30%的人员表示在药品质量检测方面存在困难，如一些药品的微生物限度检测无法在院内完成，需依赖外部检测机构，导致检测周期延长。
不良反应监测：不良反应监测报告的及时性和完整性有待提高，约 25%的药剂人员表示对不良反应的判断标准不够清晰，导致部分不良反应事件未能及时上报。
四、结论与建议
结论：医院药剂人员在药品管理与安全保障方面取得了一定成绩，但仍存在一些薄弱环节需要改进。
建议：
1. 优化药品采购流程，建立供应商资质快速审核机制，同时利用信息化技术加强库存管理，实现药品库存的精准控制，提高药品供应的及时性和合理性。
2. 加强药剂人员培训，提高调配准确性，如开展药品识别培训、规范调配操作流程，并严格执行药品发放核对制度，可采用双人核对或电子核对系统等方式，确保发放安全。
3. 加大对药品质量检测设备和技术的投入，提升医院自身药品质量监控能力，同时加强药剂人员不良反应监测培训，明确判断标准和报告流程，提高不良反应监测的质量和效率，保障患者用药安全。
医院职工工作调研报告 7
根据省卫生厅精神，自xx月xx日起我省医疗机构陆续实行“新农合”、居民医保等总额预付制。为了保证在总额预付制下既能满足患者的医疗需要，又能促进医院的不断发展，按照医院的部署xx月xx日至xx月xx日在韩玉范副院长的带领下，我们一行五人到市中医院、市中医院分别就实行总额预付制下的医疗质量、医保、药事、绩效考核等方面进行了考察学习。现就医疗质量管理方面谈谈自己的见闻及感受。
一、上海及市中医医院概况。
市中医医院始建于1954年，目前是上海中医药大学非直属附属医院，床位505张，在岗职工980余人。医院由总院区和综合门诊部两部分组成，有学科35个，研究所（中心）5个，共开设专科专病门诊96个，床位使用率99.45%，门急诊人次达172万人次，住院平均天数14.85天，出院人数11.2万人，药占比68%。在专科建设方面，其中医儿科是卫生部国家临床重点专科，国家中管局重点专科5个（骨伤科、耳鼻喉科、肿瘤、脑病、神志病）、市中医重点专科10个，全院医师中硕、博占50%，全年收入达4.5亿元。该院自元月起实行医疗保险总额预付制。
市中医医院始建于1954年10月，目前是南京中医药大学附属医院、南京中医药大学硕士生培养点。内设市中医研究所、市中医骨伤中心等研究机构。现开放床位633张，职工1070人，年门急诊次85万人次，出院病人近1.5万人次。全院博士、硕士研究生导师10名，博士15名、硕士124人，高级卫技人员118名。总收入3.8亿。该院自实行总额预付制，积累了丰富的经验，目前是按病种付费（即311制）的试点单位。
二、总额预付制下中医医院的应对措施。
医保预付制包括总额预付制、按人头支付、按病种支付、点数支付法等。其目的是促使医疗机构合理用药、减少医疗费用支出，从根本上改变医疗机构及医生的收入与服务量或处方量紧密相关的现状。总额预付制是由政府单方面或医保机构同医疗机构协商，事先确定年度预算总额，在该年度内，医疗机构的医疗费用全部在总额中支付，“结余留用，超支不补”。
实行总额预付制后，三级中医院该怎么办？“要有充分的、高度的政治敏感度，要研究政策、吃透政策、适应政策，进而加强管理、挖掘潜力。”市中医医院的党委书记孙虹这样告诉我们。无论是市中医院，还是市中医院，他们都非常重视对国家医保政策的理解，通过各种途径使全院职工，尤其是临床科室主任、各职能科室负责人理解、领会、掌握政策。明确“既要控制医保支出，又要保证医疗质量”是每个职工的主要任务和目标。
分解指标，定期考核。市中医院将全年的医保总额量根据科室的业务发展情况分解到各科室，作为全年责任目标之一。每月一考核，考核结果直接和效益工资挂钩。超支部分，若是药品和耗材全部从科室效益工资中扣除，若是治疗项目超支则视情况部分扣或不扣。市中医院同样将总额分解落实到科室，作为责任目标，2周一次由医务处牵头对各科室医保支出情况进行评析。
严把药品和耗材关，降低成本。无论是市中医院还是市中医院，都把合理用药、规范耗材作为主要措施之一。市中医院坚决杜绝不合理用药，遵循“安全、有效、经济”的用药原则。临床用药情况由科主任、质控员通过本科运行病历进行动态监控。医务科组织人员每半个月对各科室进行抽查。是否合理用药，由专家来评定，医务科只是对检查结果进行梳理、分析、通报，同时按相关制度进行处理，并负责监督是否整改到位。每季度在全院医师大会上进行评析通报。市中医院为了加强合理用药管理，专门成立了由院长、书记任组长，主管副院长为副组长，医务处、护理、药剂、监察、医保、门诊部负责人及临床大科主任、相关专家为成员的合理用药管理工作小组。其工作目标是规范抗生素、中成药使用，减少不必要的辅助用药，提高临床用药安全性，控制药品费用，降低药占比，减轻病人负担。
他们在基本药品目录的框架下，根据不同科室，不同专业制定出不同的用药目录，比如：内科系统要明确哪些药物不能用，手术相关科室要明确哪些药物可以用。对出现的目录以外用药要由“工作小组”组织相关专家进行评析，确系病情需要也是允许的，对不合理用药则按相关制度处理。对那些经工作小组认定为不合理用药的，由工作小组向当事人及其上级主管医师发出整改通知单，并进行警示谈话，谈话内容记录成册；对再次发生不合理用药行为的，由工作小组发出整改罚款单，罚款金额为不合理用药发生的总金额，由当事人直接将整改罚款单及相应罚款交至财务科。如涉及上级医师或科主任审签的不合理用药，上级医师或科主任承担罚款总额的50%；多次发生不合理用药行为的，经工作小组批准，暂停行为当事人处方权1－6个月；对因不合理用药造成医疗纠纷赔偿的，行为当事人需承担20%的金额，若涉及上级医师或科主任审签的，则相应承担罚款总额50%；对不合理用药行为进行的处理意见，均需记入当事人的《个人医疗行为档案》，作为年度考核的依据之一；对因不合理用药给医院造成严重不良影响的当事人，则给予下岗处理。经过他们的努力，市中医院的药占比为46%，市中医院（以内科系统为主）药占比68%，而我们骨伤科平均药占比为31.8%，内科系都在60%以上，门诊科室高达90%以上。
降低耗材也是这两家医院的主要对策之一。市中医院的孙虹书记说，他们除了从制度上严把耗材的采购、使用关外，还非常重视临床医生的思想教育。通过各种渠道、方式让医生们知道合理使用耗材，利院、利患者也利己，也要让他们知道潜规则得到的个人利益远比因检察机关介入受到处罚的损失小，自觉抵制潜规则，真正从患者的病情、利益出发来选择治疗方法、手术方式、耗材种类。譬如：骨关节病治疗，我们可以采取中医保守疗法，也可以关节置换。但我们现在的医生对实施关节置换非常热衷，适应年龄越来越小。这时的主动权就在我们医生手中，你若是只讲关节置换的好处，那么患者就会采纳关节置换的'治疗方法；若是你同时也讲换一次关节最多使用十年，一共最多换3次，那也就有不少患者采纳保守治疗，耗材就会减少，治疗费就会增加。医务处会同临床科室、耗材采购部门每月对耗材使用情况进行评估，弄清哪些科室、哪些病种、哪些治疗方案、哪些医生的耗材使用较高，并一一进行评析。把耗材占收入的比例纳入科室绩效考核中。市中医院制定出相关制度对那些高耗材，效益低的手术项目严加管理，鼓励开展耗材低、技术含量高、效益好的手术项目。
狠抓环节质量，不断提高医疗质量。医疗质量是医疗机构的核心，他们即使在实行总额预付制的情况下也不放松医疗质量管理的加强。市中医院成立了医院医疗质量管理委员会，负责对全院医疗、护理质量的管理，制定了环节质量管理制度。把环节质量管理分为门急诊和病房二大部分，门急诊医疗质量管理主要考核各科医疗指标的完成情况和医疗操作规程的规范情况。每月进行一次门诊病历和处方质量抽查。病房医疗质量的管理主要考核各科医疗业务指标的完成情况。出院病历逐份检查打分，运行病历抽查10%（科室质控员和科主任把关），病历质量纳入季度总分中。医疗质量每季度考核一次，考核内容为：门急诊和病房管理、病历质量、医疗指标、医保管理、医疗差错，考核成绩在全院通报。市中医院在加强环节质量管理中，每月把病历质量、医疗行为管理（核心制度落实情况）、抗生素管理与三合理、医患沟通达标率100%、医疗业务重点（平均住院天数≤xx天、急危重病人抢救成功率≥xx%、疑难危重病人占比≥xx%、临床路径入径率xx%）、中医药特色指标（中药饮片使用率、自制制剂、中医治疗率、中医参与率）、患者安全目标管理、手术项目管理（术前平均住院天数≤xx天、四级手术率≥xx%）等方面纳入绩效考核中。
大力发展中医特色治疗。“中医特色治疗是中医院的特色，必须要加强，要发展。”，市中医院党委书记孙虹反复强调，“尤其是在实行总额预付的情况下更为重要。”中医特色治疗以疗效好、成本低、效益好很受百姓欢迎。譬如：针灸、督灸、理疗、药浴等等。他们一方面制定措施鼓励临床科室开展中医治疗项目，把中医治疗指标纳入绩效考核中，同时医院还加大宣传力度宣传中医特色治疗。这方面柳州市中医院做的非常好，国家中医药管理局给予了高度评价。目前市中医院已开展各种中医治疗项目余种，自制制剂余种。市中医院近年来通过名老中医带徒，设立中医研究所、骨伤中心、治未病预防保健中心、刘氏骨伤、黄氏喉科、丁氏痔科、杜氏金针、微调平衡法治癌等特色中医专科，发挥中医药特色，进而大力开展很有影响的中医特色治疗。
科学管理，充分发挥、提高科主任的积极性和管理经验。临床科主任是医院的中坚，是科室各项工作的第一责任人。市中医院医务处长告诉我们，科主任都是由学术有权威、品德端正、管理有方的人担任，各种管理要放在科主任肩上。医务处是负责制定制度、督导制度落实情况，并对各委员会考核的结果进行分析、总结，按照相关制度进行处理。各项管理工作要依靠科主任、相信科主任。医务处工作人员不是通才，你可能是内科专家，但你不一定懂外科或骨科，你也不能决定骨科的治疗是否得当，用药是否合理，耗材使用是否得当等等。这些判定要由科主任、由相关专业委员会进行评析、判定。有限的医务处人员不可能去替科主任管到每一个医生。医务处只按制度考核科主任，科主任则负责对科室每个医生进行管理考核。医务处下科室是去和医生进行沟通，为他们服务，去帮助解决问题，而不是去检查、去管他们。科主任在管理中有困难要帮助他们，没有管理经验要通过各种培训提高经验。真正把科主任培养成学术上的权威、管理上的高手。实现从“要科主任管理”转变为“科主任要管理”的局面。
三、总额预付制下医疗质量管理的几点建议。
面对总额预付制，结合我们市及我们医院的实际情况，在医疗质量管理上我建议：
1、积极探索区域性中医医疗联合体的建设模式。
利用我们的中医优势，可以和县级中医院、社区卫生服务中心、乡镇中心卫生院建立中医联合体，相互依存、相互促进、共同发展。实现联合体医保费用总额预付制统筹管理；也要利用湖滨区、陕县没有设置中医院的现实，和相关部门谈判提供相应的区、县级中医医疗服务。
2、加大合理用药管理力度，降低药占比。
制定相关制度，把合理用药，降低药占比纳入绩效考核和医师考核中。
3、医务科会同临床科室、采供中心对手术相关科室耗材使用情况进行动态监督，同样把耗材使用的合理情况纳入到各项考核中。
4、做好环节质量的管理。
相关科室合作在药品的选择、采购、使用总量；检查项目的准入、选择、次数、频率；治疗方案的制定这三个关键环节上严格把关，做到合理用药、合理检查、合理治疗、合理收费、合理住院，同时努力降低平均住院日，均次费用。
5、大力发展中医特色治疗技术。
我们的中医治疗技术较前有所发展，但还不丰富，声誉还不高。应组织专家探讨中医对肿瘤、骨伤、皮肤、妇科、儿科、肛肠、治未病等专科的非药物治疗技术并发扬壮大。
医院职工工作调研报告 8
近年来，在市委、市政府和卫生局党委的大力支持下，医院以人才建设为抓手，不断提升医院的综合竞争力，实现一年一个变化、三年一个台阶，五年一个跨越，当前正在向着三甲医疗机构迈进。在这个过程中医院坚持充分发挥人的能动性、切实提升整体技术水平，不断优化工作和就医环境，全面提升服务对象满意度。依靠事业的满足感、依靠真挚感情的维系、依靠对个人价值的尊重和实现，来塑造人、培养人、留住人。事实证明，职工事业平台的建设和技术的提升成为医院快速发展的根基。
一、搭建事业平台，为职工提供实现自我发展的空间
保健院的整体发展规划归结到技术层面就是“院有专科、科有特色、人有专长”，主要措施就是“内培外引、特性发展”。
一是拓宽渠道，全面实施人才共进计划。近年来，医院全力满足职工不同层面的发展需求，形成了“大平台”和“小舞台”参差交错、好戏连台的局面。在专业技术人员发展方面打造平台，能力有多大、平台搭多大。医院不断拓展学习渠道，提高起点的档次，按照专业技术人员发展方向的不同，努力协调国内相关专科发展最先进、条件最优越的医疗机构作为进修目的地。今年以来，医院进一步深入挖掘进修培训的新方式和新途径，提出了“更新中层以上干部工作理念，提升管理能力与管理水平；实现中级以上医务人员业务水平再上一个新台阶；提高普通职工规范意识、适应现代化管理环境，最终实现全院人员诊疗技术、服务意识、管理水平等综合素质方面整体拔高，学科特色逾加突出，三级甲等医院创建能达到相应的技术要求”的总体目标，并出台了“进修、管理人员轮训、医护人员轮训、外出学习、专科专病项目培训”细则，目标紧盯省内外知名三级医疗机构。尤其在轮训方面，涵盖了全院各级各类人员，范围广、力度大、要求高，真正体现了医院在人才建设方面的决心和恒心。今年，我院共向xxx医院等全国知名医疗机构派出进修人员x名，向xx医院输送轮训人员xx名，其中管理人员x名，医护人员x名，外出学习有xx人次。
二是筑巢引凤，广纳各类贤才。近年来，医院拿出了一些实实在在的措施，不断构建平台，吸纳人才，收到了很好的成效，例如超声中心、病理检验会诊中心、以上级医院帮教带为形式的全面技术合作通告、以免费学术活动为载体的基层医疗机构交流平台、以省级培训资质为高度的医技术培训基地，等等。在完善各类人才发展机制的基础上，今年，医院更提出“前瞻性、计划性、合理性”的人才计划，要求现有本科以上学历的专业技术人员参加集中招考，积极吸纳代薪见习人员作为后备力量。指导临床科室有计划、有方向的规划人才需求量，并由医院积极协调人才输入的'途径。
二、净化发展环境，将医院文化的核心内容释放在人性管理上。
医疗机构人才培养的目的就是使之成为医院优势技术的核心力量，一个人带动一个科室，一个科室带动整体的发展。而人才的维系，既需要规范管理又需要情感生态。
一是互信互融，统一步伐，营造规范严谨的创业环境。
今年以来，医院部署了为期两年的“医院文化内涵建设年”活动，努力营造一个“风清气正、团结互助、拼搏进取”的发展环境，并以严格的制度体系予以保障。当前医院现行的管理制度，突出制度的执行力和威慑力，打通制度之间的关联关系，既做到“有错即改则既往不咎”的包容性，又体现“屡错屡犯则绝不姑息”的原则。例如，医院推行服务差错补偿制度，职工因服务态度或言差语错引起的投诉，由职工以补偿服务的方式予以自行解决，不纳入绩效考核。若屡犯不改或医疗事故则会受到联动惩处，即扣发工作绩效——职称评聘推迟一个周期——年底评先不予参加——减发年终奖励，同时扣发科室负责人和分管院长的管理绩效，这种管理的连续性形成一个无形的威慑力，规范了职工和医院的发展行为，营造了一个稳定的运行大环境。
二是奖优惩劣，维护和谐共进的发展。
“让能干事、能成事的人轻松成长；让惹事生事，无所事事的人无立足处”，这是医院在维护发展环境中的一个原则。近年来，从医院的初期改革到管理制度的不断创新完善，从扭亏期间的收入微差到发展阶段的拉大分配差距等等，一系列管理手段触及到了一些既得利益，出现了有违发展大局的小障碍，也成为人才培育发展中的阻力。另一方面，个别职工思想素质和能力有限，不能适应高标准的工作要求。为此，医院坚持多教育、给机会、不姑息的原则，争取思想转变，创造合适的机会。对于一些能力确不能胜任工作的职工，医院按照“双向选择”的原则，让其寻找更适合自己的岗位；对于一些蓄意破坏发展环境的职工，医院从不姑息，该待岗的待岗，该清退的清退，绝不顾忌其背景关系，真正维护医院来之不易的发展环境，保护职工发展的热情。
三、规范地实现个人价值，健全一个合理科学的衡量体系。
任何诉求要在医院管理的框架下规范实现，制度政策内的权益必须得到保护，制度政策外的行为必须受到惩治，规规矩矩、干干净净方能长久。
一是营造规范运行、规矩办事的硬环境。近年来，医院在诚信办院、民主管理、规范运行方面的成绩斐然：两次荣获“价格诚信单位”，并成为物价局示范单位；农合与医保工作作为典型单位进行经验推广；阳光院务、民主管理成效显著，被评定为“事务公开示范点”；市行风热线上线以来未任何投诉；医药购销程序严谨，完善了从申报到报废一整套制度体系等等。医院承诺保护制度框架下的经济所得，同时实行医德医风的“一票影响”政策，对“红包、回扣、开单提成”采取零容忍的态度，一旦违规则影响到绩效工资、职称评聘、评先评优、政治诉求、年终奖励，让所有抱有侥幸心理的人员得不偿失、一损俱损。
二是科学考核，规范收入，合理实现个人价值。从2005年开始根据卫生系统改革创新的有关精神，按照我院改革创新实施方案，结合工作实际，制定了《市医院成本核算管理办法》、《新进人员及待岗人员工资管理规定》等相关文件规定。在分配原则上，坚持效率优先、兼顾公平，绩效工资分配向临床一线和脏、累、差的工作岗位倾斜，向工作能力强、业务技术精、医德医风好、劳动贡献大的人员倾斜，真正拉开绩效工资分配档次，切实调动广大职工的积极性。
在分配方法上，实行成本核算，以工作量、技术风险强度、医疗质量安全、劳动代价等确定科室的绩效计提，并规定各科室要按照人员的能力水平、工作量和职称等因素确定职工的绩效工资系数。从而保证能者多得，多劳多得，切实调动职工的积极性。此后，医院又制订了《管理、工作（量）质量、服务、文明卫生绩效考核标准》，每月对照标准进行绩效工资考核发放，切实调动工作人员的积极性。对超声中心实行收入分成制，充分发挥科室在分配上有二次分配权，用人自主权。给予科室相应的发展平台。每年根据医疗质量安全、文明服务等考核情况，再次进行奖励性分配绩效工资。
医院职工工作调研报告 9
随着改革的不断深化，企业医院从企业中剥离出来已成为现实。下一步还将进一步加大力度，所有企业医院都将从企业中剥离出来由政府管理。为了把企业转事业医院的工会工作做好，需要我们结合实际认真分析研究，找出可行性对策。
一、企业转事业医院工会的现状
1.职工现状。企业医院为企业投资建设、发展，与企业共兴衰。多为建院时间较长，人员相对稳定，缺乏新生力量。非专业人员较多，人浮于事现象严重，人员年龄结构老化，学历结构偏低，职称结构不合理，技术力量薄弱，人才流失严重，没有业务特色，职工没有服务意识和竞争意识。
2.工会现状。工会人员少，有的还是兼职的。从素质来看，不少以前是工厂工人，没有工会工作经验，工会的各项规章制度不了解，工作不规范，对工会的相关法律、法规不明白，业务水平较差。工会经费落实不到位（因医院总体经济效益困难），工会活动没有专门场地，必备的活动设施很少，很难达到职工之家的要求。
二、企业转事业医院工会工作的难点
从企业转事业医院的现状来看，工会工作的难点如下：
1.特困职工多。由于企业经营的不景气，导致企业对医院投入不足。医院从企业剥离走向市场后，又失去了企业与医院医疗对口包干的关系，企业职工就医可自由选择，企业医院又没有其他的市场来源，在短期内难以占领医疗市场的'份额，医院多年经营困难，经济效益难以保证职工的基本工资。
2.退休职工多。很多企业建厂都很早，一些企业的老领导、老同志年龄大后调到企业医院的又很多，导致企业医院老同志多，退休职工多。
3.活动经费少。由于医院的经济效益连年降低，工会的活动经费难以保证，又由于企业医院转事业后，管理方面不能很快适应事业单位的要求，使活动经费难以落实到位，受行政的制约很大。
4.专职人员少。由于企业医院的特殊性，在人员安排上往往是兼职的多，且主要精力不在工会，也不像单位工会主席多由医院的党委副书记兼任，因此工作力度不大。
5.人员流动少。由于医院的不景气，导致有学历、有资历、有职称的优秀人才不愿到这样的医院，本院职工因种种原因又不能适应“外边世界”的需要，影响工会活动的开展，又因人员素质偏低，也使得工会民主作用发挥的不好。
6.工作思路少。因工会人员的素质和能力的原因，也因人员多年不变，与外界接触少、交流少的原因，使得工会在工作中沿袭老一套，没有创新。
三、企业转事业医院工会工作的对策
企业转事业医院工会工作面临诸多难题，工会工作要从以人为本，以患者为中心，围绕医院的中心工作开展工会工作。
1.加强工会自身建设，提高工会干部素质。做好工会工作的前提是有一个强有力的工会组织做保障。
2.立足全方位教育，提高职工素质。立足本单位职工的现状，长期不懈地对职工进行人生观、价值观教育，职业道德教育等。
3.坚持把开拓创新、与时俱进作为工会工作的灵魂。时代在发展，工会工作必须开拓创新、与时俱进，只有这样，工会工作才具有旺盛的生命力。
4.把维护职工的合法权益作为工会工作的基本职责。新的《工会法》明确规定：维护职工合法权益是工会的基本职责。目前劳动关系已发生了深刻变化，职工利益受到侵害的事情时有发生。在这种情况下，工会组织如果不能很好地维护职工的合法权益，将会失去职工的信任，也就失去了存在的根基。
5.把坚持抓好牵一发而动全身的工作做为工会工作的基本方法。如何把工会工作做好，使工会工作在短时间内见成效，我的看法是要学会弹钢琴，学会抓重点工作。以关键的一点带动全盘工作的开展。再有就是抓职代会工作，增强职工的民主管理意识，同时规范医院民主决策的行为。
6.把做好经费收缴工作作为工会工作的命脉来对待。工会经费是我们做好工会工作的最基本保障，经费落实到位，才能为我们开展各项工作打下良好的基础。因此，工会必须把工会经费的收缴工作放到十分重要的位置常抓不懈。
- 医院职工工作调研报告 推荐度：
- 相关推荐
【医院职工工作调研报告】相关文章：
医院职工工作调研报告范文（通用9篇）06-27
职工的调研报告03-19
职工调研报告01-01
医院调研报告_调研报告04-20
女职工调研报告06-25
职工劳动调研报告12-19
职工文化调研报告09-18
医院调研报告09-02
医院调研报告11-28