在社会一步步向前发展的今天，越来越多地方需要用到制度，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是小编帮大家整理的建筑施工企业劳务管理制度，欢迎大家分享。
建筑施工企业劳务管理制度1
财政部、国家税务总局于20xx年11月16日联合下发了财税〔20xx〕110号文件，将建筑业纳入了“营改增”税制改革的试点范围，建筑业由原来3%的营业税率将改为11%的增值税率。“营改增”对建筑行业将带来怎样的影响，企业应如何去应对，这是建筑企业急需积极面对和探索研究的问题。
一、“营改增”对建筑企业的影响
（一）对建筑企业税负的影响
增值税的最大特点是消除重复征税，上一环节的销项税即为下一环节的进项税，环环相扣形成抵扣链条，按理应是税负的减轻。但是建筑行业是一个综合性行业，涉及行业范围较广且适用税率不同，如钢材、水泥、方木等大宗材料适用17%的税率，商砼、钎探、土方回填等按有关人员预测可抵扣税率为11%，砖、砂、石头、石灰等材料预计可抵扣率为3%，人工费预测将会进行简易征收按3%可进行抵扣，而间接发生的管理费用估计则无法取得增值税专用发票，经测算“营改增”后的综合税率为4.9%左右，超出目前执行的综合税率为3.44%的营业税，即如果国家没有相应的优惠政策出台，对于建筑行业来说，税负增加将是不争的事实。
（二）对建筑企业财务管理带来的影响
一是对施工企业记帐方式产生影响。营业税下主营业务税金及附加是以当期确认的主营业务收入为基础进行计提缴纳，而增值税下则在确认收入和成本的同时就应确认应交税费---应交增值税/销项或进项税额，月底按进销税额的差额进行税费缴纳。二是对施工企业财务管理制度产生重要影响。建筑施工企业目前实施的财务管理制度，都是以营业税为基础，在改征增值税后，相关制度和流程都需要修订。比如《工程项目财务管理办法》中应增加增值税发票管理、增值税税金承担的内容，应调整资金预扣、材料款项支付及帐务处理等方面的管理规定。并且企业应建立《增值税发票管理办法》等专项制度，明确销项票的'开票流程及进项发票的取得标准等，强化公司对发票的管控能力。增值税具有“管理严、处罚重、获刑条件低”等特点，建筑施工企业必须遵守增值税相关法律法规的要求，提前制订或修订企业现有的管理制度，保证合同流、物资流、资金流和发票流的“四流”统一，以满足增值税下财务管理的需要。
二、施工企业应对“营改增”的措施
（一）招投标的组织策划
在“营改增”后国家如果没有改变工程项目的计价规则的情况下，企业应在项目招投标过程中，充分考虑“营改增”后项目总体税负的变化，积极跟建设单位磋商能否适当上浮造价，并且要注重甲供材对企业税负的影响。另外，企业经营预算部门应积极关注“营改增”后招投标的造价计算规则是否会出台新的政策，以便提前研究对策。
（二）固定资产的购买
施工企业目前尽可能的推迟购买大型的机械设备等固定资产，不妨计算一下租赁费用与新增固定资产抵扣进项税额后的入帐价值在整个使用年限内每期产生的折旧和维修保养费，做个比较，再决定购买时间。
（三）加强材料商的筛选，材料可进行集中采购管理，且将材料运输费用包含在材料价款内
建筑施工企业的材料消耗占比较大，能否取得增值税专用发票进行抵扣是其税负控制的关键。施工企业应对现有的供货商进行筛选，选择具有一般纳税人资质的企业进行采购；对于年产值较大的企业，建议推行企业内部的材料集中采购，这样不但能提高企业自身的议价能力，还能解决一些用量多但价值低或用量少但价值较高的材料取得增值税专用发票困难的问题，方便掌控企业进项税票的获得。并且“营改增”后，由于材料供应商一般适用的的增值税可抵扣率为17%，而运输业的增值税可抵扣率为11%，因此，工程建设的材料应尽量选择由材料供应商运输，并由其开具的发票包括运费来结算。
（四）建议加强对各项劳务分包资质的管理
从现在起，施工企业在劳务招标过程中，除了关注劳务公司的施工相关资质外，应把纳税资质也作为关注重点。尽可能地把劳务分包给具有增值税纳税资质的劳务公司，并在分包合同中明确要求分包方提供增值税专用发票进行分包结算；若因个别特殊原因不得不用的分包，必须把企业获利和税费留足，然后确定再分包结算价格，以消化“营改增”带来的税负增加额。
（五）积极探索 “营改增”条件下的纳税筹划
增值税是价外税，税负具有传递性和转嫁性，且当月开具的销项税票，当月必须申报纳税。这就对建筑施工企业在市场上的议价能力提出了更高的要求，议价能力强，税负才能做到真正的转嫁。这也势必会影响到建筑施工企业的现金流，提前开票必然会导致赊账期的缩短甚至全额支付货币资金，因此，增值税的纳税筹划将是建筑施工企业财务管理的重要内容。施工企业应加大增值税相关知识的普及培训，并安排专人仔细研读增值税的纳税政策，寻找合理的税务筹划空间，制订科学的税收筹划步骤，并对现有的工程项目管理信息技术和会计系统做出合理的评估和改进，最大限度的减轻企业税负。
三、结束语
总之，建筑施工企业实施“营改增”是国家税制改革的重要举措，是施工企业必须面对的现实。但从建筑行业的实际情况看还有许多问题期待解决，建筑施工企业必须尽早考虑“营改增”会给企业带来的有利或不利因素，深入分析“营改增”的政策要点，积极应对，以使这一政策惠及企业自身，实现企业的长远发展。
建筑施工企业劳务管理制度2
随着工程项目建设规模的不断扩大，市场竞争持续加剧，项目总承包企业必须集中自身资源承建大量急、重、难、险工程，为此总包单位选用大量的外部劳务队伍是不可避免的，而且会越来越多。但如果劳务分包过程中劳动力管理不当，就会产生法律风险，给劳务人员和劳务公司自身都带来安全隐患、资金损失、名誉下降等不利影响，所以强化劳动力资源动态管理对于劳务公司的生存发展具有举足轻重的意义。
一、劳务分包企业加强劳动力管理工作的重要性和必要性
1、实行有序管理是提高施工质量及安全的保证
农民工的专业素质和操作水平高低直接影响工程质量和施工安全。只有将农民工吸纳到有资质的合法的劳务分包企业，实行有序管理，才能改善目前我国的建筑行业不良的用工环境及制度，打破劳务人员岗位培训严重滞后、技能鉴定覆盖面小的僵局，使进入建筑业就业的农民工接受必要的技能培训，切实提高其知识和技能水平，切实提高建筑工程质量和安全生产。
2、 遏制转包、挂靠、违法分包、“包工头”式用工等现象
劳务分包企业处于最底层，是“金字塔”型结构的基础，所占比例是最大。加强劳务分包管理，有利于培育并形成一批合理流动、专业化运作、企业化管理的劳务分包企业，从而遏制转包、挂靠、违法分包、“包工头”式用工和零散用工的混乱现象，进一步提高建筑业整体素质，促进建筑业持续健康有序发展。
3、 维护农民工权益，建立和谐社会的需要
加强劳务分包管理，使得只有具备资质的劳务分包企业才能承接劳务分包作业任务，并规范劳务分包企业与农民工的劳务关系，以法律的形式避免了无故拖欠和克扣工资问题，即使特殊原因引起的拖欠，也会因责任界定清晰而受法律的保护，从而解决拖欠农民工工资问题，切实维护农民工的权益保障，维护社会和谐稳定。
二、当前劳务分包企业管理中存在的问题
1、缺少有效的监督和约束
目前我国的劳务分包公司起步比较晚，规模也比较小，劳务市场非常不规范。国家和行政主管部门对于劳务公司的监管力度不够。对于违法使用劳动力的打击力度不够，致使很多劳务公司中，务工人员结构不合理，出现严重的分化情况。
图1：劳工年龄构成
2、经济纠纷频繁
目前劳务分包公司与劳工签订的合同一般不是很正规。务工人员大多来自农村，文化水平比较低，法律意识淡薄。一些不法劳务公司利用务工人员的弱势，给他们签订不平等条约，有的甚至不签劳动合同。这样在以后的工资结算中容易出现经济纠纷。甚至出现民工为讨薪跳楼等恶劣事件。
3、劳务工人流动性大
由于劳务工人工资福利待遇低、工作地点远离家人、工作环境相对较差、流动性较大，对劳务工人的管理难度较大。在项目施工过程中，大量的劳务工人在生产一线，由于工作需要，进退场频繁，流动性太大。
4、技术水平整体不高
务工人员大多数来源于农村，以松散、个体的形式组合在“包工头”手下工作，在此之前没有经过正规的培训，文化水平比较低，专业技术更低，劳务分包公司难以给他们提供规范的培训。劳务分包队伍在施工一线技术工作岗位上，由于整体素质不高，无视安全操作规程，容易出现安全事故，给企业带来经济损失，也会给社会造成不良影响。
三、劳务分包中劳动力管理问题的解决方法
劳务分包公司如何在新的经济形势下，加强自身劳动力管理，在激烈的竞争中立于不败之地，这就要求劳务公司建立良好的运作体制，配备优秀的管理人员，制定严格的规章制度，对施工现场工人加强管理。这就要求劳务公司主要做好以下几点：
1、 树立劳动力投资开发理念
1）劳务分包企业应确立投资开发理念，将务工人员视为企业的人力资本，在劳务工人身上进行投入，加强对劳务工人的技术培训，使其成为企业增值的资本。
2）同时要本着“效率优先、兼顾公平”的原则，正确看待和处理劳务分包公司和劳务人员关系问题，优势互补，综合利用，实现劳动力资源的优化配置。在管理上强调科学化、制度化管理的同时，越来越强调“以人为本”，倡导人性化的管理模式。
3）增加务工人员的.培训和学习的机会，让务工人员真正做到学有所得、学有所用。这样不仅使务工人员得到利益，也有利于提高施工技术、提高施工质量、减少质量安全事故，促进劳务分包公司的发展，稳定社会经济秩序，构建和谐社会。
2、 提高务工人员待遇
务工人员来自全国各地，进城务工最关心的就是权益保障问题，最直接和最重要的权益就是按时足额拿到工资。对劳务分包公司来说，选择有资质、有诚信的施工单位是确保自身和劳工利益的前提。而对于每个劳务人员来说，选择一个好的劳务公司就是选择了一个好娘家。
提高务工人员的工资福利待遇和社会地位，改善建筑工人的生产和生活环境，吸引年轻人入行是确保建筑工人年龄结构合理性的必要措施。让建筑工人收入稳定、纳入社保统筹、有相对固定的居所和可以承受的工作环境、劳动强度、工作时间，这样做法虽然会增加施工企业的支出，但从长效机制来看，社会扶持和劳动效率提高所产生的回报会大于支出。
3、实行劳动力动态管理
1）为保证工程目标保质保量按计划实现，各施工班组应建立精细管理考核体系，对每个工作岗位进行量化考核，责任要落实到人，在保证安全生产基础上，可实行安全生产经营和劳工经济利益挂钩。
2）对出现违规操作等现象严格按岗位责任制追究责任人责任，对造成企业经济损失的 ，还要追究经济赔偿责任。
3）劳动人事部门要强化管理制度，建立健全完善的各项人事管理制度，及时了解掌握各工种的岗位变化和人员变动情况，做到科学合理地调配劳动力，减少或杜绝因管理不善或劳动力配置不当带来的劳动力资源浪费。
4）实行劳动力动态管理，应在同行业或社会上拓宽人才交流渠道，建立人才信息网络，各企业或单位劳动力可合理调配、动态使用，从而达到整体生产经营劳动力资源的优化组合。
4、主动配合政府监管
1）政府相关部门应加强对劳务分包企业的监管，对于监督过程中发现的问题，需采取强有力的措施督促整改， 对劳务公司与劳务人员签订的劳务合同要给予备案；定期审查劳务公司是否给劳务人员按期足额缴付各项社会保障费用，若发现问题必须及时予以纠正和处罚。
2）定期检查劳务公司殊作业工种的培训情况，并且对劳务公司人员情况做好备案工作。对于私自压低工人工资、不给工人上保险、不参加专业培训的劳务公司给予经济和行政上的处罚，严重的要降低资质或者吊销执照。
只有为维护劳动者的合法权益提供可靠的保障，才能增强务工人员对企业的归属感，激发务工人员的积极性和主人翁责任感，提高他们的工作效率，为企业创造更多的经济效益。
劳务分包公司已经成为建筑行业中不可缺少的一部分，劳务分包队伍的管理是一项繁杂艰巨的系统工程，劳务公司只有“理论联系实际，措施落到实处”，切实解决劳务分包中出现的突出问题，才能在内外和谐的环境中取得长足的进步与发展。
建筑施工企业劳务管理制度3
前言
作为建筑施工企业，工程履约是一切的根本，履约的关键就是劳务，劳务队伍的优劣决定着企业能否按期履约。随着优质劳务的短缺，劳务工人素质和稳定性不断下降，闹事、讨薪等事件常有发生，劳务班组工人流动性和不稳定性加剧，对工程项目的工期、质量、安全和社会信誉造成了极大的困扰和影响。因此，如何通过科学有效的管理手段，提高对劳务班组的控制能力，协助劳务分包单位管好班组、激发班组的劳动热情，将成为建筑施工企业近一段时间要面临重要的课题。
一、完善劳务管理体系
完善劳务分包单位对班组的管理体系，制定劳务班组管理规定，推行劳务管理门禁系统，加强农民工工资监督管理，将劳务队伍的质量、安全人员纳入总包管理体系，规范劳务班组管理的标准，将成为建筑施工企业劳务管理的重要举措。
1.明确劳务分包单位为管理责任主体，完善劳务分包单位的管理职责。
2.通过“门禁系统”的应用和劳务工人实名制管理对劳务工人工资监督发放进行统一管控。
3.建筑施工企业设置劳务管理员，明确劳务管理员的职责，将劳务管理链条向劳务班组延伸。
4.将劳务的质量、安全人员纳入总包管理体系，统一标准、规范管理。
二、明确责任，规避劳务源头风险
施工企业在引进、使用、管理劳务队伍方面，应明确各级责任，齐抓共管，严防死守，尽量将劳务及班组风险提前化解。
1.引进“考察关”。严格执行劳务引荐人制度和履约保证金制度，对新的队伍，组织考察，形成报告，经企业批示后，进入合格分包商名录，对引荐优秀劳务的人员实行奖励。
2.严把招标资格“审核关”。企业应根据工程体量、结构难点、劳务队伍在建工程体量等情况，严控队伍参与招标资格审核，防止队伍资质过期，防止黑名单队伍再次流入，防止劳务队伍施工任务过于饱和等现象发生。
3.把好招标“组织机构”关，审查劳务分包队伍项目班子组建是否符合要求，项目经理、“五大员”、“三大工种”负责人有无岗位资质证书，核查其近期施工项目业绩是否名符其实。
4.做到劳务分包进场“四不准”，分包不签合同不准进场，分包管理人员不全不准进场，分包班组工人名单不上报不准进场，分包工人不教育不准进场，任何一个环节不符合都不能够进场施工。
三、细化措施，延伸劳务管理链条
为了增强对劳务队伍的控制能力，在日常劳务队伍管理的基础上，进一步细化措施，将劳务班组纳入到项目日常管理范围内。
(一)企业层面
1.建立《劳务班组数据库》，队伍进场前上报班组使用信息，企业备案，建立台账，对管理过程中出现过讨薪、闹事等现象的班组进行注明，防止再次混入其他劳务队伍中，降低管理风险。
2.严把班组入门关，在劳务投标阶段上报管理组织结构和班组名单，企业对照班组数据库，对发生过恶意讨薪的班组严禁进入施工现场。
3.培育一定数量的自有劳务，通过自有劳务公司吸收和了解社会上的优秀班组，在劳务班组出现问题时，及时给予提供更换，有效解决了抢工阶段劳动力不足的问题，确保工程施工进度。
(二)项目层面
1.工期管理到班组
(1)每天组织召开施工进度跟进会，项目生产经理、责任工程师、分包项目经理和班组长参加，施工进度跟进会主要确认当日施工进度完成情况，不进行劳务分包内部生产协调工作，生产协调工作由劳务分包自行组织，项目部派人参与劳务每日班组例会，监督劳务施工计划安排落实情况。
(2)项目部根据业主节点工期计划要求，结合班组实际作业工效情况编写日施工进度计划。劳务分包单位和班组长在日进度计划上签字确认，并根据此计划配备管理人员和作业工人组织施工，确保计划完成。
(3)项目根据现场实际情况，规定好钢筋绑扎、模板安拆、混凝土浇筑等工作的标准施工时限，对规定时间内未完成相关工序的班组进行经济处罚，如下道工序将上道工序损失工期抢回，上道工序的罚款将作为奖励发给下道工序班组。
(4)参与劳务队班组的管理，教给劳务单位管理班组的方法，以第三方的标准考核班组的'日常工作表现，对不合格的班组及时进行清除。
2.安全检查到班组
将分包专职安全人员纳入到项目集中管理，通过集中管理，统一布置落实工作，定期组织教育培训，每周召开一次安全生产会议，深入分析工程安全生产现状，总结工程项目安全生产管理体系运行过程中的经验和不足;每周由项目经理带队，各分包班组长参与，进行现场安全检查，对于检查中发现的班组作业问题当场讲评，限定整改，并由相应区域的安全员负责监督落实整改成效，彻底杜绝现场安全死角。每逢重大节假日之前，项目部分批次组织现场所有劳务人员进行安全教育，并由安全员统计人数与进退场花名册比对，保证现场每个工人都接受了安全教育，确保节假日安全生产。
3.质量管控到班组
(1)加强作业班组的质量管控。施工过程以班组自检互检与项目质量部门抽检的相结合的方式，对每道工序的每一施工段进行全过程监控和质量检测，每道工序、每一施工段完成后，由项目质量工程师为首的项目检查组，按照规范标准严格进行质量检查。
(2)坚持“五不施工”、“三不交接”制。“五不施工”即未进行技术交底不施工、图纸及技术要求不清楚不施工、测量桩和资料未经换手复核不施工、材料无合格证或者试验不合格不施工、上道工序不经检查会签不施工。“三不交接”既无自检记录不交接、未经专业人员验收合格不交接、施工记录不全不交接。
(3)坚持实测实量质量管理。项目成立实测实量小组，以实测实量数据作为质量管理的准则，作为质量奖罚的依据，实测实量管理制度由劳务管理人员及班组签字认可，每周组织劳务班组的竞赛，以实测实量、一次验收合格率作为评比依据，对于第一名的劳务班组进行奖励。
4.竞赛评比到班组
传统的劳动竞赛往往以分包劳务单位为主体，其弊端在于劳务是一个大的集体，集体的庞大决定了竞赛的实际效果，项目要打破以劳务为单位的竞赛模式，组织班组劳动竞赛，提高劳动竞赛的质量与成效。
(1)创新评比单元。以班组为切入点竞赛，评比单元为同一施工段内共同施工的不同班组，在竞赛前对所有班组进行技术交底，向其说明该如何施工以及要达到的质量标准，同时将施工做法样板摆放在作业面，保证施工过程无技术盲点。
(2)创新管理形式。以施工段为单位对项目责任工程师进行承包责任制，每人“承包”一个施工段，负责处理该施工段内的所有问题，做到施工全程旁站，管理延伸至作业工人，发现施工中存在的问题及时进行整改。
(3)严格验收评比过程。施工完成后，本段责任工程师向竞赛评比小组提出验收申请，评比小组在项目技术负责人的带领下进行评比验收，评比小组按照“竞赛评分表”中的各项要求与实际工程进行对比并打分。
(4)现场现金兑现，激发工人干劲。验收完成后，对于达到竞赛规则的班组及时奖励，且以现金形式发放奖励，一是彰显项目诚实守信履行诺言，二是在众多作业工人的注视下发放奖金，形成激励效应。
5.员工福利到班组
(1)项目指派专人负责农民工的信访接待工作，欢迎农民工随时随地来维护自身权益，做到只要有工人来维权，就有人第一时间接待，在工人维权接待室对工人维权事宜进行受理和调查，理清纠纷产生的来龙去脉，同时走访调查相关责任人，约谈分包单位确认相关事实，协调解决纠纷主体双方矛盾，并帮助纠纷主体明确法律责任，切实维护农民工合法权益。
(2)每月要求分包单位按班组上报工人花名册和工资表及用工情况统计，为工人及班组维权提供法律凭证，对出现危害农民工权益行为的分包单位，项目进行登记备案，并予以严重警告。对于屡次发生农民工维权的分包单位，情节严重者予以更换撤场。
6.劳务退场管理
劳务施工合同范围内工作完成，可以办理退场手续，由项目组织第三方检测机构对所有施工内容分班组进的质量实测实量验收，对存在缺陷限期由相应班组整改完成，退场前分班组对钢筋、混凝土、料具节超情况进行盘点，分包企业和班组进行签字确认，加快劳务班组结算流程，同时规避结算风险。
四、总结
劳务分包的群体在发生变化，我们的管理方法也要相应的进行转变，劳务精细化管理是一项很艰巨的任务，为了企业的发展需要，我们需将劳务班组管理继续延伸，逐步推行劳务工人产业化、生活区管理物业化、工人工资账户银行联合监管、新技术工种的培养等等，不断拓展管理思路，继续创新劳务管理，为建筑施工企业的高速发展保驾护航，真正实现以“劳务成败”论英雄。
建筑施工企业劳务管理制度4
0引言
为进一步规范建设领域的劳动用工行为和工资支付行为，解决施工企业中存在的拖欠农民工工资问题，保障农民工合法权益，各地方政府根据相关法律法规及建设部下发的《关于建立和完善劳务分包制度，发展建筑劳务企业的意见》（建市[20xx]131号文件），都陆续出台了许多保障农民工权益的规章制度。但由于市场环境及部分市场主体单纯追求自身利益最大化，诚信意识缺失、社会责任感不强，甚至出于转嫁市场风险等原因，导致劳务分包合同的签订及履行过程中仍然存在背离法律法规的现象，加上“包工头”仍是目前许多建筑施工中劳务分包的实质主体，这些因素都直接造成了劳务纠纷频发，甚至出现许多，给社会安定及企业造成诸多不良影响。
1、目前我国建筑施工领域劳务分包主要存在的问题
合同主体不符合法定要求，很多都是“包工头”直接与施工企业签订劳务合同。一个工程项目，在开工领取施工许可证时，应当提供施工企业与具有劳务分包资质企业单位之间的劳务合同，但实际情况往往是劳务公司只是一个应付国家制度的摆设，仅是被挂靠的一个皮包公司，在现场实际施工的班组仍是由“包工头”组织和管理的，且这些班组人员与劳务公司之间根本没有正规有效的用工合同。“包工头”直接与施工单位签订了合同，甚至是直接与项目部签订了合同，而且还存在“包工头”签了合同后再转手分包给其他包工头的现象，也就是再分包或转包。在这种情况下，由于“包工头”众多，市场混乱，使得发包人处于强势地位，发包人利用买方的这种强势，往往直接与“包工头”签订很不利于承包人的合同，甚至存在大量的未签合同先干活儿的现象。而承包人也一样具有强势，工人们往往在“包工头”的授意下停工闹事，利用合同漏洞讲各种条件抬高合同价格。这样一旦发生纠纷往往难以得到法律的支持，进而引起的发生。
同中的.价格条款中没有单价分析表。一个工程在实际施工中有很多道工序或工作内容，例如在住宅工程中，泥（瓦）工一般是负责基础土方的修整、基础和主体的砌筑、混凝土结构工程中的浇筑混凝土工作，而在很多分包合同中都是一个综合单价，在我国很多地区一般都是按建筑物的建筑面积为计量单位约定一个价格，而没有详细的划分挖土方是怎么计量和计价，砌筑中的普通砖是怎么计价，砌块是怎么计价，浇筑混凝土时的泵送混凝土是怎么计价，利用垂直运输工具和人工浇筑是怎么计价。同样在木工、钢筋工、抹灰工、油漆工的分包合同中也存在诸多这样的现象。因为没有详细的单价分析表，在工程施工过程按已完工程量付款则无法计量工程进度款，如果这些工作内容中的一项施工工艺变更，则也没有相关依据调整合同价格。而且大多合同中的工作内容和范围同样不够明确，一些工作究竟应该谁来做在合同中找不到明确的依据，承发双方争执和纠纷就再所难免。
合同条款中关于进度、质量、安全及现场管理制度的要求不够细，或不够明确。在合同中对进度的要求只是一个总的工期要求，在实际发包中，往往是一个分包队伍只是承包某一分项工程，在施工中受其他工程的进度制约，同时也受到各种因素的影响会发生变化，最后工期达不到合同要求，而发包人却最后按合同办事，使得承包人受到损失。在安全要求上不明确劳保用品由谁提供，如安全帽、安全带是由发包人统一提供还是由承包人自行配备不明确，还有就是现场的安全防护设施是由发包人安装还是由承包人自己设置不明确。对工序质量的检查标准和规定不完善，平时在拨付进度款时没有严格的检查和验收就付了进度款，有些工程直到在竣工验收时才发现问题，这时承包人合同款已经拿得差不多了，工人也都撤场了，再让承包人来返工处理就会引起很多麻烦。现场的各项管理制度在签订合同时没有提供，仅写明承包人进场必须遵守现场及发包人制定的各项管理制度，这些制度里有很多处罚条款，这些条款在签订合同时承包人并不清楚，进场施工时往往会受到许多处罚，结算时被扣除这部分罚金就会很不高兴，甚至引起纠纷。
工人工资支付和完工结算的条款不合理、不明确，进度款支付不及时，完工时尾款迟迟不付，导致工人不能按时领到工资而恐慌或闹事。在合同中，发包人对承包人确保支付农民工工资的保障缺少规定，对进度款的计量约定不明确；有的发包人在完工应该进行结算时，以没有和建设单位结算、或还没有通过竣工验收、没有核算好工程量等各种理由拖延支付，而劳务承包方因为没有应急资金支付给工人就会导致工人集体性事件的发生。有的发包人在发放工程款时直接发到了“包工头”的手中，而“包工头”并没有足额的发放到工人手中，甚至有的“包工头”卷款私逃，最后工人不得不向发包人讨要工资，而发包人为了避免事态扩大维护社会安定，则必须再支付给这批工人应得的工资。 上述几方面的问题在目前的建筑市场上均比较常见，归根结底还是劳务分包合同的签订的不规范，承发包双方的法律意识不强，合同管理工作不够细致和重视，在施工过程中往往造成参建各方的经济利益受损，影响企业形象。
2、加强劳务分包合同管理的措施
要响应建设部[20xx]131号文件精神，发包人切实做好合同签订工作中对承包人的资质审查工作，杜绝直接与“包工头”签订合同的形象。在选择承包人时，一定要选择有资质的劳务分包企业进行发包，有些合作多年的“包工头”不具备劳务资质，可以要求他们包括他们的每一个工人与具有劳务资质的劳务分包企业签订劳务合同，审查劳务企业派遣到施工现场的每一个工人是否都有合同，是否劳务企业都为这些工人缴纳了劳动保险及参加了社会保险。在招标或合同谈判时，要求劳务企业要为工人缴纳意外保险，并要求劳务企业具有安全管理人员和支付工人工资的保证金。同时，国家、各地方政府建设行业主管部门及劳动保障部门要加强监管和检查，定期不定期的到施工现场进行检查，重点检查现场的每个工人是否都与劳务公司签有用工合同，检查承包人是否具有相应的劳务分包资质，对检查出来的问题限期整改，问题严重的要对发包人及承包人给予行政处罚和通报批评。
建筑施工企业劳务管理制度5
一、建筑施工企业劳务管理的战略地位
提升建筑也劳务管理战略地位，实现管理模式四个转变。承包企业和专业分包企业、劳务分包企业要明确和强化劳务分包管理的指导思想，重心是要在目前的管理基础上实现四个转变。
1、总承包企业对劳务分包的管理应该转变为长期的战略合作，而不是之前的短期的、临时性的搭档式合作；
2、要将之前简单粗放的传统劳务管理转变为规范化的、流程化的科学系统管理，并且要确定PDCA管理模式，加快形成劳务企业和农民工管理的长效机制，进而强化工作过程控制及其细节管理，强化法规和企业内部管理制度的执行力度；
3、要用政府主管部门规范的劳务管理规程取代各企业自行的劳务管理模式。此外，还要积极地总结归纳各地的的劳务管理经验，借此经验提升劳务管理水平，颁布规范化的管理规程，主要包括实施各级建设主管部门、劳务分包企业、总承包企业相适应的规程；
4、此外，劳务分包企业还要实现三提高和两稳定，即提高人员素质，提高管理水平，提高企业实力，稳定技术工人，稳定主要技术和管理骨干。
劳务分包的规程化管理主要是对以下九大部分的管理，即计划管理、战略合作企业管理、招投标管理、人员管理、督察管理、结算与兑付管理、统计分析管理、考核管理和综合评价，流程图如下图所示：
二、建筑企业劳务管理的思路
劳务管理成为建筑企业需要面对的首要问题之一。解决好这个问题，对于企业减轻管理负担、提升竞争力、实现向管理型、技术型的转化能够起到极大的促进作用。建筑企业劳务管理可采取如下措施：
1、加速分离，顺利进入市场。即要加快管理层、技术层与劳务层的分离，是劳务层进入市场；也可以借助内部劳务统一管理固定工人，与项目经理部签订合同，进而将固定工人剥离出公司直接进入市场；
2、劳动作业需持证上岗。内部市场和社会劳务市场的劳动力在签订合同前必须仔细地、逐一地进行技术考核。凡是上岗人员必须拥有相关证件，无证拒用，并严防冒名顶替，还要逐渐实行工人技师和高级技师的'职称制度；
3、实施培训。对进入到劳务公司的工人进行有针对性地岗前教育和技术培训；
4、完善制度并严格执行。完善用工、劳动分配制度、劳动安全制度、劳动保护制度、劳动保险制度、劳动考核制度等。每一个制度都必须要达到“三个有利于”的目标：有利于劳动力的科学使用，有利于企业进行安全施工，确保人员及建筑物的安全，有利于工程质量得到保证。
三、建筑企业劳务管理的有效措施
目前建筑企业劳务管理过程中仍然存在很多问题，例如劳务人员的流动性太大，导致管理的无序和无效，因为，劳务人员多由农民工组成，人员的新进与辞退非常频繁，如果建筑企业没有针对这一问题构建完善的管理制度，将会严重影响施工的有序进行，及整个建筑企业的工作效率及质量。结合自身的管理工作经验，先将三个有效措施总结如下：
1、完善管理体制，形成规范化的管理制度，落实各项管理措施
科学合理的管理体制，统一规范化的管理制度，是建筑企业实行劳务人员管理的机制，为了解决劳务人员流动性大的问题，可以建立建筑劳务市场和劳务人员进入的统一凭证，具体地说，就要建立统一的劳务人员登记档案，规范劳务人员的个人信息记录，例如给劳务人员建立统一的劳动手册，劳动诚信记录等，使得技能保证劳务人员在建筑市场的合理流动，又能维护雇佣双方的合理权益，使得建筑企业在招收新的劳务人员时，可以对此劳务人员的工作经验，工作态度，诚信度，技能水平等信息有详细的了解，这样，就能使得很多管理上面的难题迎刃而解了。
此外，还应该建立统一的建筑企业劳务人员的教育登记培训制度。要规范劳务市场的人员管理，提高劳务人员自身的教育水平及技能水平是尤为关键的一个方面。在建立人员信息档案的过程中，要将相关的教育培训信息登记好。因为教育培训可以有效地解决建筑劳务工人技能偏低，安全意识不强，操作技能不规范等问题，同时，也可以有效地提高劳务人员的整体素质及遵纪守法意识。使得管理过程中更能依法办事，有章可循，减低管理工作的盲目性与低效性，也有利于避免劳动纠纷的发生，保护雇佣双方的合法权益。
2、优化劳务人员结构配置
针对建筑企业的具体情况，主要从以下几个方面进行结构优化：
年龄结构化
对于公司未来的发展来说，年龄结构化对其管理有一定的辅助作用。在公司的各个岗位中，形成一个呈金字塔状的“老中青”结构。按照年龄划分老年比例在塔顶，中年比例做支撑，青年比例是基石。
能力结构化
能力结构化就是多公司各个管理和技术岗位进行招标，筛选出优秀的人才。都说“能者居上”，对于“能者”给予优待，对于“弱者”，“强者”给予辅助，这样在公司各个岗位之间形成“强帮弱”的能力结构。并且要能突显出各个岗位中素质高、能力强的核心人物，也就是业务骨干，让其能发挥自己所长进行“一帮多”的能力展示。
专业结构化
对于公司的发展来说，对于员工的要求不仅仅需要有自己所在部门的实践经验、专业技能，更能进行公司整体的结构的系统了解。这就需要公司在优化专业结构配置的同时，进行各个部门的信息资源共享，选拔生产一线的优秀人才，将其调整到关键岗位或破格提拔到管理岗位，让管理层、技术层以及基层人员的结构比例达到最优状态，为公司的整体发展铺好道路。
3、完善激励机制
在某建筑企业的劳务人员战略管理中，激励机制从两个方面进行建立和完善：
(1)通过分配制度改革，建立新的薪酬机制。对于公司基本员工继续采用岗位技能效益工资制，但在固定工资与浮动工资的比例上要有一个较大的调整，浮动工资所占的比例要越来越大，而且浮动工资与员工平时的表现和工作绩效密切挂钩，这样才能充分地调动起企业员工的积极性。而对于高层管理人员，可以实行新的分配制度——年薪制：年薪=基薪+风险收入，风险收入在年薪中所占的比例要越来越大，充分调动高层管理人员的能力和才智。
(2)通过用人制度改革，建立新的竞争机制。健全和完善“末位淘汰”和“竞聘上岗”制度，以实现淘汰冗余，精兵强将，引入竞争，能者居之的目的。这样才能使得建筑企业人力资源实现优化组合，提高了企业劳务管理的工作效率，促进了企业效益的增长。
综上所述，在全球一体化、社会市场化的新形势下，建筑企业的劳务管理过程中，一定要抓好人才资源的管理，因为这是一项具体战略意义的任务，并且需要长期坚持。建筑企业面临的形势更加严峻，因此，必须抓紧研究新情况、新问题，制定并实施企业人才战略，只有抢占人才竞争的制高点，只有这样才能在激烈的国际、国内竞争中立于不败之地。
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