饭店旅馆及餐饮业薪资制度

2023-02-14 制度

　　在快速变化和不断变革的今天，各种制度频频出现，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。那么什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的饭店旅馆及餐饮业薪资制度，希望能够帮助到大家。

饭店旅馆及餐饮业薪资制度1

　　销售人员薪资管理方案

　　一、目的：

　　强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

　　二、适用范围：

　　本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

　　三、销售人员薪资构成：

　　1、销售人员的`薪资由底薪+提成+奖金构成；

　　四、销售人员底薪设定：

　　销售人员试用期工资统一为1200元，试用期为2个月，自行离职不算工资。表现出色可提前通过试用期。入职后基本工资1500元。

　　五、销售任务提成比例：

　　销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月完成50%计算任务额可以入职。每月完成销售指30%标销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。

　　六、提成制度：

　　1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；

　　2、提成计算办法：

　　销售提成=净销售额×销售提成百分比

　　3、销售提成比率：

　　提成等级

　　销售任务完成比例

　　销售提成百分比

　　销售人员

　　完成销售额

　　90％以上

　　百分之十

　　销售人员

　　完成销售额

　　50％以上

　　百分之七

　　销售人员

　　完成销售额

　　30%以上

　　百分之五

　　4、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。

　　5、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；

　　6、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。

　　7、公司代理产品提成：

　　（一）代理产品提成按照以下计算办法实行：

　　代理产品-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润

　　业务人员提成比例：净利润x30=销售人员实际提成

　　（二）销售招待费报销制度：

　　销售人员招待费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待，但招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。

　　七、激励制度：

　　活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

　　1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予200元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

　　2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予500元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

　　3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予1000元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

　　4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）

　　5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

　　6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

　　7、每月有四天公休，没有公休并为请假的，奖励200元满勤奖

　　八、实施时间：

　　本制度自20xx年6月19日起开始实施。

　　九、解释权：

　　本制度最终解释权归公司总经办所有。

饭店旅馆及餐饮业薪资制度2

　　饭店、旅馆及餐饮业薪资制度

　　一、总则

　　第一条

　　目的

　　本规则是依据人事管理规章之规定，制定有关员工薪资事宜。

　　第二条

　　薪资结构

　　基准内工资

　　基准外工资

　　薪资

　　基本薪金

　　责任薪金

　　现场作业津贴

　　工作绩效津贴

　　抚养津贴

　　房屋津贴

　　特殊作业津贴

　　调驻津贴

　　时间外工作津贴

　　假日工作津贴

　　深夜工作津贴

　　交通津贴

　　本薪

　　加给

　　薪资结构如下：

　　第三条

　　薪资给付种类

　　薪资计算包括下列四项：

　　(一)月薪制：员工因休假而停止勤务时，依规定不得扣除缺勤额。

　　(二)日结月薪制：员工因休假而缺勤时之薪资，可自薪资中扣除当日之缺勤额。但全月不上班者，则不支付该月之薪资。

　　(三)计时制：依员工勤务时间来决定其支付标准，不上班则不需支付薪资。

　　(四)日薪制及计时制薪资之计算，原则上是以基准内薪资除以勤务日数或勤务时数之金额为基准。

　　第四条

　　支付方法

　　(一)薪资支付通常以汇入事先告知之个人银行账户内为原则。但有特殊情况时，人事科申请以现金直接支付之。

　　(二)员工死亡时之薪资，可由人事科通知其家属带相关证件支领。

　　第五条

　　扣除额

　　下列规定可自薪资中自行扣除：

　　(一)个人薪资所得税。

　　(二)劳保费。

　　(三)工会协议之事项，例如：

　　1.暂付款。

　　2.餐费及宿舍费。

　　3.团体意外保险费。

　　4.工会会费及员工福利基金。

　　(四)其他，法令所规定事项。

　　第六条

　　薪资计算期间及支付日

　　(一)采月薪制之薪资计算期间，从每月18日开始到次月17日为止并于当月月底支付。支薪日遇休假日时，可提早于前一日发放。

　　(二)采日薪制及计时制之薪资计算期间，则以厘定之出勤日数作为计算基准;薪资支付日则与月薪制相同，应于当月月底发放。

　　(三)薪资计算期间遇年度调薪时，则以调薪日起之勤务时间分别计算之。

　　第七条

　　缺勤之扣除

　　员工无故以欺骗或不正当之事由来规避出勤时或受命令停止出勤时，其未执行勤务时间，则不予以支付薪资。

　　二、基准内薪资及基准外薪资

　　第八条

　　基准内薪资及基准外薪资

　　(一)薪资给付原则上依表-1及表-2之规定作为基准内薪资及基准外薪资之依据。

　　(二)勤务时间之单价计算公式如下：

　　时间单价=基准内薪资(不含扶养津贴)一个月平均规定之勤务时数

　　表-1基准内薪资给付额表

　　基本薪资

　　本薪：依职务重要程度、能力及考核等衡量后决定

　　1.依表2.16基本薪资表及基本薪资制概要之规定办理

　　2.依表2.17之规定办理

　　加薪：依同行业薪资水准、各人之特殊才能、社会之物价水准及其他重要因素之衡量后决定

　　责任津贴

　　另行制定

　　依表2.17之规定办理

　　现场津贴

　　另行制定

　　同上

　　抚养津贴

　　1.配偶者：1200元

　　2.其余之抚养家属每人每月之津贴额为500元，但以三人为限

　　依员工之收入赖以维持生计之抚养家属

　　工作绩效津贴

　　500元～1200元

　　各店自行决定

　　房屋津贴

　　单身者每月津贴额为1200元;须抚养家属者，每月津贴额为20xx元

　　特殊作业津贴

　　依人事科考核后另行制定

　　调驻津贴

　　1.单身者，每月津贴额为1000元

　　2.须抚养家属者之津贴为20xx元

　　由总公司调派

　　其他地区者

　　表-2基准外薪资给付额表

　　勤务时间外及休假日加班津贴

　　时间外及休假日加班：

　　时间单价×1.25×时间数

　　(注)主管人员及具监督职务人员，不支付加班津贴

　　深夜勤：

　　时间单价×0.25×时间数

　　交通津贴

　　定期标准给付额

　　以最低交通费为基准

　　第九条

　　调薪

　　调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下：

　　(一)凡具有资格调薪者，应于10月31日前送人事科审核，并于12月31日前依个人之考绩给予定期之调薪。定期调薪以每年调整一次为原则。

　　(二)中途录用人员、留职停薪者、试用期间者及特约人员皆不属于定期调薪之范围内。

　　(三)临时调薪之相关事项，则因时因地另行制定之。

　　(四)受惩戒处分之员工应视其处分之轻重，全部或一部分不予以调薪。

　　(五)有调整薪资之必要时，则依下列公式计算平均薪资之标准：

　　平均薪资=薪资结算日前3个月之薪资(90日)

　　三、奖金

　　第十条

　　奖金计算期间及支付对象

　　奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分，其规定如下：

　　(一)定期奖金之计算期间每年分2次在6月及12月分别支付给在职之员工。

　　(二)定期奖金是由基准奖金、级别加算及连续工作年资等构成。

　　(三)基准奖金之级别加算的计算方法，乃以基本薪资及责任津贴为基础乘以支付比率再

　　乘以出勤率所得之金额即是。

　　(四)基准奖金之支付率是以公司业绩及其他变动因素之衡量而决定。

　　(五)级别加算及支付率之规定如下表：

　　表-3级别

　　支付率

　　1～3等

　　0.24等

　　0.3～0.45等

　　0.5～0.76等

　　0.6～0.8(六)出勤比率之计算，则依下列公式计算：

　　出勤率：1-〔(0.007×请假日数+0.0035×有薪休假之调换日数)+(0.0025×迟到、早退、私自外出次数(30分钟以内)+0.0035×迟到、早退、私自外出次数(30分钟以上))(七)连续工作年资之加算：

　　年资3年～5年未满每年加发300元

　　年资5年～10年未满每年加发350元

　　年资10年～15年未满每年加发380元

　　年资15年以上每年加发420元

　　(八)结算奖金(成果分配)是依据年度中之收益及成果分配规则，以前年度进入公司

　　且于奖金支付日仍在公司服务之在职员工为支付对象。

　　四、临时津贴

　　第十一条

　　临时津贴给付之对象及给付额

　　凡具下列资格者，可申请给付临时津贴：

　　(一)因公务而受伤，必须长期请假者，可支领平均薪资三个月;但已申请劳保灾害补

　　助及团体意外险补助额时，则须从平均薪资中扣除相等之金额。

　　(二)其他，特殊且经由公司认为有必要者。

　　五、特别事项

　　第十二条

　　特殊职务

　　凡从事特殊职务之员工，可依下列规定办理给付：

　　(一)特殊职务之资格：

　　1.餐厅女服务生(含会计、店员、侍应生)。

　　2.酒店服务生、女佣。

　　3.兼差性质之员工。

　　4.洗碗工(含杂役及清洁工等)。

　　(二)上项之津贴，凡适用于公司之薪资规定者则不在此限。

　　(三)奖金可视其绩效，不定时发放。

　　(四)不支付奖金时，可改用红包、礼金或是礼品等替代之。

　　六、附则

　　第十三条

　　本规则自x年x月x日起开始实施。

　　七、附录

　　(基本薪资制度概要)(一)基本薪资给付之范围乃以本规则第一条所定之内容为基准。

　　(二)基本薪资乃由本薪及加薪所构成，并作为奖金计算之基础;而本薪则为离职金计算之基础。

　　(三)本薪金给付标准，则依表-4“基本薪资表”之标准制定给付额。

　　(四)新进人员薪资给付之规定如下：

　　1.年满18岁，高中毕业之新进员工则核定为1等1级。

　　2.年满18岁，中学毕业之正式员工，经人事科考核后认定其能力已合乎规定者，原则上以1等1级任用之。

　　3.大学毕业之新进人员，原则上以2等1级任用之。

　　4.中途录用者，则视其毕业年度及经历等衡量后，另行制定给付之标准。

　　(五)调薪：

　　1.定期调薪于每年12月31日实施，由各部门主管及人事科评定员工之考绩后，区分为A、B、C、D、E等5个等级，可根据下表之标准办理调升。但是能力表现特别优异者或太差者，则由人事科另行制定，不在原订制定之基准内。

　　表-3阶段

　　ABCDE升级

　　2.当本薪之等级级数已达最高之级职时，原则上不再予以进级。

　　(六)加薪是依等级别及考核之成绩别，所支付之一定的'金额;加薪本身属于定期调薪外的另一种津贴，并于7月时实施。

　　(七)本薪仅在定期调薪时调整，但经由人事科评定之优秀员工，亦可在加薪额中调整其薪资。

　　(八)12月(调薪)、7月(调整)、隔年12月调薪，特别是7月之调整时，应一并衡量7月至12月之中途录用人员及明年之新进人员的薪资事宜。

　　表-4基本薪资表

　　等级20559000等级

　　300表-5抚养津贴及住宅津贴给付额表

　　(单位：元)

　　4-1抚养津贴

　　给付

　　抚养眷属

　　范围

　　配偶

　　1800其他抚养眷属

　　5004-2住宅津贴

　　户主

　　地区

　　有抚养眷属

　　无抚养眷属

　　单身

　　北部地区

　　230015001000中部地区

　　1800120xx00南部地区

　　120xx000550表-6等级

　　等级分类之标准

　　分类之基准

　　等级之分等运用

　　备考

　　大部门之首长、指挥统率、科长以下人员及业务之推展对全公司的计划方案及作为董事长之补佐，完成各项任务。

　　在5等任职5年以上者成绩特优者中选拔出此为6等之分类基准，被任命为总经理一职时，原则上视为6等职。

　　中部门主管，对业务需负有责任且需指导部下，监督业务推展，对全体性计划单任总经理补佐，完成任务。

　　在4等任职5年以上者成绩优良者中选拔出此为5等之分类基准，被任命为经理职时，原则上视为5等职。

　　小部门之主管，对业务需负责任，对下属、部下担任指导调整业务，且需具有较高度之专业知识及经验者。

　　在3等任职4年以上者成绩优良者中选拔出此为4等之分类基准，被任命为副理级，原则上视为4等。

　　负责相关之特定任务，对下属、小部门督导之职责需确实完成，本身具有高度之专业知识与经验者。

　　在2等任职3年以上者成绩优良者中选拔出此为3等之分类基准，被任命为主任级职时，原则上视为3等职。

　　对各单位职务以自己之知识经验自行判断，单独处理对1等的指导完成分配之职责。

　　在1等任职3年以上者成绩优良者中选拔出此为2等之分类基准，大学毕业者经采用后，原则上视为2等职。

　　并不需要具有特别经验及知识，指要按照上级指示去执行，以固定重复性的业务为主去执行。

　　18岁以上者，17岁以下者不排列等级，亦不按本表处理之。

饭店旅馆及餐饮业薪资制度3

　　万科地产集团薪资制度

　　1、统一薪金体系

　　凡人事关系隶属xx房产公司的职员，其薪金纳入xx房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。

　　2、薪金系列

　　职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。

　　具体的薪金系列（附级别）列示如下：

　　系列名称=职务=适用范围=级别（由高到低）=经营管理

　　系列

　　部经理

　　集团副总以上人员

　　总1-总8

　　经理

　　集团任命的经理人员

　　正1-下6

　　副经理

　　集团任命的副经理人员

　　副1-副6

　　主管

　　集团任命的主管

　　主1-主13

　　职员

　　职1-职19

　　专业系列

　　总工程师

　　（高级主任工程师、

　　高级主任会计师等）

　　集团任命的总工程师等

　　专1-专5

　　副总工程师、

　　主任工程师

　　（主任会计师等）

　　集团任命的副总工程师等

　　专6-专12

　　工程师

　　（会计师等）

　　集团任命工程师等

　　专13-专20

　　助理工程师

　　（助理会计师等）

　　业务、工程、设计、会计等专业人员

　　专21-专29

　　见习工程师

　　（见习会计师等）

　　业务、工程、设计、会计等专业人员

　　专30-专34

　　后勤辅助

　　系列

　　物业管理员、业务、技术、办公室辅助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员

　　辅1-辅16

　　试用系列

　　所有试用人员

　　试1-试14

　　3、薪金级别

　　（1）薪金级别

　　薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。

　　薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。

　　（2）职员的录用和定级标准

　　应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：

　　系列名称

　　职务

　　适用范围

　　级别（由高到低）

　　经营管理

　　系列

　　总经理

　　集团副总以上人员

　　总1-总8

　　经理

　　集团任命的.经理人员

　　正1-下6

　　副经理

　　集团任命的副经理人员

　　副1-副6

　　主管

　　集团任命的主管

　　主1-主13

　　职员

　　职1-职19

　　专业系列

　　总工程师

　　（高级主任工程师、

　　高级主任会计师等）

　　集团任命的总工程师等

　　专1-专5

　　副总工程师、

　　主任工程师

　　（主任会计师等）

　　集团任命的副总工程师等

　　专6-专12

　　工程师

　　（会计师等）

　　集团任命工程师等

　　专13-专20

　　助理工程师

　　（助理会计师等）

　　业务、工程、设计、会计等专业人员

　　专21-专29

　　见习工程师

　　（见习会计师等）

　　业务、工程、设计、会计等专业人员

　　专30-专34

　　后勤辅助

　　系列

　　物业管理员、业务、技术、办公室辅助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员

　　辅1-辅16

　　试用系列

　　所有试用人员

　　试1-试14

　　人员

　　试用期薪金标准

　　转正定级薪金标准

　　审批

　　硕士毕业生

　　试10

　　职8

　　集团人事部

　　大学本科毕业生

　　试11

　　职9

　　大学专科毕业生

　　试13

　　职11

　　中等专业学校毕业生

　　试14

　　职13

　　新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：

　　人员

　　工龄2-4

　　（含）年

　　工龄4-6

　　（含）年

　　工龄6-8（含）年

　　工龄8年以上

　　备注

　　试用

　　定级

　　试用

　　定级

　　试用

　　定级

　　试用

　　定级

　　集团人事部

　　硕士毕业生

　　大学本科毕业生

　　大学专科毕业生

　　中等专业学校毕业生

　　新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：

　　转正后拟任职务

　　试用

　　转正

　　总部部门副经理或二级公司副总经理

　　总部主管或二级公司部门经理

　　具体的薪金级别如“薪金系列图示“所列，在此不再重复。

　　（3）职员层和管理层职位划分区间

　　就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。

　　一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。

　　管理层

　　常用级别

　　二级公司总经理或总部部门经理正6—正1

　　二级公司副总经理或总部部门副经理副6—副1

　　二级公司总经理助理或总部部门经理助理主9—副4

　　二级公司部门正副经理或总部主管主13—主1

　　职员层

　　常用级别

　　见习主管或资深职员职6—职1

　　中级职员职10—职3

　　基础职员职15—职8

　　辅助性职员辅18—辅1

　　4、薪金结构

　　（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。

　　（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。以上部分合计，即为职员的工龄补贴。

　　（3）岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职员的级别，按5：4：1的比例划分

　　5、薪金标准及其调整

　　（1）薪金标准指由集团人事部确定和掌握的，与职员级别相对应的薪金数额的确定标准。薪金标准随薪金级别呈正比递增。

　　（2）每年五月份公司参照上一年度物价波动指数和企业盈利情况调整一次薪金标准，使职员实际收入在企业盈利的前提下，每年有一定幅度的增长。一般，公司于每年3、4年月份开始做薪金调整幅度的相关调查，通常参考以下三个指标：

　　一是物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指数，取中间指标为参考值。以决定薪金调整的幅度。

　　二是基本物价调查。如：一份当地日报、一斤鸡蛋、一张公汽票价的各地差异，可做为薪金区域差别的参考值。

　　三是当地同类企业薪金水平。

　　6、薪金调整

　　（1）公司每年进行一次薪金调整，每年五月份公司在进行标准调整的同时，根据年度考核评议等，进行职员薪金级别调整。职员因职务变动，如职务晋升，其增加的薪金从公司下发有关通知（或决定）的下月十一日起执行，薪金可进入该职位的最低薪金级点：职务降级，从公司下发有关通知（或决定）的当月起，薪金至少应降至下一职位的最高薪金级点。

　　（2）奖励性薪金晋级对象为：经营活动中为公司创利成绩显著者：促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者：总经理办公会认为应奖励的其他人员。

　　除以上两种情况之外，公司原则上不再设置其他的薪金晋升形式。

　　（3）职员在年度考核中被所在单位认为工作平庸，也可能在五月份薪金调整中被降低薪金。

　　7、薪金区域差别

　　由于各城市的物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为六大类别。不同地区同级别职员薪金的具体数额有差别，但其他福利待遇是相同的。

　　城市==地域薪金类别

　　8、休假的薪资扣除

　　（1）公休假、控亲假、婚假、丧假、产假、护理假：只扣除当日午餐补贴；

　　（2）病假：扣除当日福利补贴；

　　（3）事假：扣除当日薪金全额；

　　（4）病假7个月以上，只发岗位薪金的70%

　　9、薪金的税务处理