当谈及员工的经济回报，我们不得不提及薪酬这一核心概念。而除了“薪酬”这一说法，我们还可以称之为“薪俸”，它同样代表着员工因工作所得到的定期支付。大家知道薪酬的同义词都有哪些吗？下面小编整理了薪酬的同义词，欢迎大家阅读学习！
薪酬的同义词
薪水，即工资，它的来历却与食盐有关。
叫薪俸、薪给、薪金。而部队，警察里称为薪饷。现代人成为薪资。由于都是工人阶级，所以称为工资。
薪酬的同义词主要有以下几个：
薪俸：这个词通常指定期发给职员的工资或薪水。
薪水：指作为工作或服务所得到的报酬，通常是定期支付的。
酬劳：指因为替别人工作而得到的报酬，侧重于付出劳动后得到的物质或精神回报。
报酬：指由于使用别人的劳动、物件等而付给别人的钱或实物，也指做出有益贡献后得到的物质或精神回馈。
造句
1、花教练知道李如意已经威名扫地，再无必要留在武馆，如今见他自动提出辞职，只好顺水推船送客出门，于是让人给他结算了薪酬，打发他离开武馆另谋高就。
2、在薪酬激励领域的应用研究中，发现了预期参照点效应、得失强度效应以及价值形式效应。
3、一般来说，在职职工的薪酬主要由国家规定的工资、社会福利，以及用人单位根据自身情况制定的如书报费、车贴等福利组成。
4、把“锻炼身体，保持微笑，时常惦记，经常骚扰”作为第一要务，力争工作要有新突破，幸福要有新水平，薪酬要上新台阶。二月二快乐！
5、德勤的调查发现，尽管目前的新焦点是风险和控制，但许多最大型公司迄今仍未找到将薪酬与风险挂钩的有效方法。
6、尽管高盛2009年收益高于2007年，布兰克梵的薪酬却减少了。
7、大多数候选人把金钱看做是求职中最大的考虑因素之一，一个没有提及到薪酬的招聘广告无法吸引到更多的求职者。
8、凭借着强调社会意义和质疑歧视、堕胎、社会序位的故事，韦伯成为全国薪酬最高的女导演。
9、生产经营困难企业可通过与职工进行集体协商，采取在岗培训、轮班工作、弹性工时、协商薪酬等办法不裁员或少裁员。
10、上述金额主要是前些年积累下来的管理人员专项养老金和递延薪酬，包括奖金。
11、后经与年报审计会计师事务所深入讨论，认为应付职工薪酬、递延所得税资产等报表项目的期初数无需进行调整。
12、影子内阁大臣奥斯本一直大声疾唿，反对目前仍由纳税人担保支持的金融机构重新发放膨胀的薪酬和奖金。
13、由于市场营销在各企业所体现的重要性和特殊性，确立了市场营销人员薪酬设计的重要位置。
14、挣薪酬的人，其酬劳是消费者按照他所提供的产品按质论价的。
15、自华盛顿会议以来，需要整顿薪酬结构一直就是官方考虑的内容。
16、在企业的人力资源管理活动中，薪酬管理是最复杂、最困难和最敏感的工作之一。
17、永州鸿基房地产公司是一家中外合资的房地产开发企业，其原有的中层管理者薪酬激励机制并没起到多大的激励作用。
18、熟悉薪酬福利制度和相应的管理方法，掌握相关的劳动法和社会保障政策。
19、海军陆战队将他带回作为一名顾问，以两倍于他的薪酬现役国产化率。
20、最后，将上述研究应用于邹平县人事局公务员的绩效考核与薪酬管理中进行检验。
扩展阅读：
薪酬是个永恒的话题。聚集在一起，白领们一谈到薪酬就心照不宣，不由地思量着自己的收入到底有没有竞争力？同行业的薪酬发生了什么变化之类的问题。中华英才网薪资调查发现，人们总体上对目前的薪资水平并不满意，回答“一般，不太满意”的达55％以上。而“在现实里，跳槽是加薪的一条捷径。”这个问题的确值得关注，谁动了你的人才？而要找到满意的答案则要从薪酬结构中的方方面面进行对比。
“薪酬问题”不是简单的“收入”问题，确切讲，它是“人力资源研究”。构成职业人对自己薪酬满意与否的因素，除了个人收入，还有许多的“软性”指标。薪酬的构成主体是基本工资、补贴、福利、浮动薪资、期权/股份、年薪。其中补贴包括了房补、交通、餐补、通讯、职务补贴、交际应酬、加班补贴等方面。福利部分包含了社会保险、医疗保险、培训进修等。浮动薪资则包含了绩效奖金、年终奖、季度奖、年底分红等。一些历史悠久的大型企业，一直眼睁睁地看着自己的优秀员工受新兴企业优厚“薪酬”的诱惑而跳槽离去。这值得引起企业所有者的注意。如今的企业竞争是人才的竞争，可对企业内部的“人才”重视度还不够。大家都把“猎人”的眼光对准了外部，从同业中“挖角”，却忽视了对内部资源的充分利用，没有很好发现、培育、善待人才，也没留住人才。
众所周知，影响跳槽和创业的因素太多了，但有一个词可能影响最普遍：“发展空间”。薪酬涉及的面当然很多，如“工作环境”、“团队合作”、“获得荣誉/成就和满足感”、“晋升机会”、“对企业的认同”、“被领导的认同”“企业目标与个人目标”、“自身能力提高”、“培训”、“工作时间”、“工作强度”、“工作挑战性”、“考核考评”等。实际上，职员的报酬中不只是工资和分红，还有其他看得见和看不见的东西，如各种福利，尤其是以优惠价格购买公司的股票。这样就把职员个人的报酬与企业的经营业绩捆在一起了。
从旁观者的角度来说，加拿大企业经营者的薪酬已经不算低了。加拿大1999年进行的企业1000强调查表明，加拿大企业总的经营情况在下降。这究竟是因为薪酬太低吸引不到优秀的职员呢，还是因为经营不善而导致职员的收入偏低呢？有学者认为，职员的薪酬是一个至关重要的问题。薪酬在很大程度上影响个人的努力程度和绩效水平。当我们谈论职员的薪酬时，实际上我们是在讨论如何有效地调动企业职员的积极性。如何对公司的职员给予报酬，其后果远超出了对领导者个人和他们的企业的影响。它将会影响整个国家经济和要靠这种经济水平来生活的每一个人。
作为管理者常常遇到员工在私下抱怨对现有薪酬不满。那么，如何解决员工对薪酬不满这样的问题呢？郭先生是北京某网站总经理，由于长期在台湾及国外工作，以第三人身份看待国内的薪酬制度，他认为：薪酬福利首先要有市场竞争力，这里反映出一种管理的理念，薪资福利就像是企业的基础设施一样，基础设施没有搞好就会留下很多弊端。一些大的公司往往将薪酬分为基本的需求部分和激励的部分。打个比喻，基本需求就好像是稻田里的禾苗，必须及时除去杂草，否则会影响其正常生长，而激励机制好像是施肥，可以让人尽快成长，但不可以草不除就去施肥，那草也会长得像禾苗一样旺盛。必须先除草，但不是除完了草，禾苗自动就会长得很好，还是要施肥，国内往往是没有处理好这方面的关系，在基本的需求部分没有搞好的情况下，就奖金、福利、个人承包制、股票福利制等一股脑儿地全上了。只看到激励的因素，就会出现看起来短期内有效，但在长期范围内却出现了诸如企业花费了人力、财力培训后，参加完了培训的人也被挖走了。一项错误的决策导致重新招聘的成本大约是该员工年度薪酬的3倍，包括各项费用、培训费、福利、工资及奖金。要想使核心员工对组织具有较高的承诺和卓越的绩效表现，最后一项条件就是提供一个极具竞争力的和刺激性的一揽子奖励方案。
总之，只有那些对核心员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业才能在竞争中长期处于一种优势地位。事实上，留住了核心员工的人和心也就留住了企业的命根。
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