为了确保事情或工作得以顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编整理的设计方案9篇，欢迎大家分享。
设计方案 篇1
一、策划目的：
本次策划主要针对基金产品展开营销，其主要目的在于增加我们公司的经济效益，扩大基金市场中客户占有份额，同时建立企业内部文化及品牌形象，发展潜在客户。
我们将对自身基金产品进行营销推广的同时，对公司内部专业人员的专业性水平，服务性水平进行提高，你满足广大投资者的不同需求。
二、营销环境分析：
（一）宏观环境分析：
1.中国资本市场已经告别了暴利与投机时代，即将进入健康的投资时代；随着法律法规的不断完善，监管力量的加强，为证券公司的运作创造出良好的外部环境，并推动基金业的迅速发展。
随着基金规模日益扩大，对市场的影响也日益重要，逐渐成为证券市场中不可忽视的重要的机构投资者。机构投资者是证券市场的稳定器，发展机构投
2.资者正是我国目前的政策选择。数据显示，目前受中国证监会监管的证券投资基金市值总和已接近800亿元，相当于沪、深两市流通市值的7%左右。
3、证券投资基金是理想的个人理财工具，收益率较高，而个人投资者在收集信息、把握行情及资金实力等方面有先天劣势，自我保护能力不足，这决定了他们的投资结果必然是亏多赢少，这是多年来的实践所证明了的。所以，越来越多的人选择在证券公司开立基金账户。
4、基金品种的日益多样化，投资风格的逐渐凸现，为证券公司带来了越来越大的代销空间。从1998年第一批以平衡型为主的基金发展至今，已出现成长型、价值型、复合型等不同风格类型的基金，尤其是随着开放式基金的逐步推出，基金风格类型更为鲜明，为投资者提供了多方位的投资选择。
5、面对加入世贸组织后的竞争格局，基金管理公司开展广泛的对外合作，学习先进的管理与技术经验，推动基金产品与运营的创新为中国加入国际金融市场竞争奠定了基础。作为基金代销机构的证券公司，选择证券投资基金已是大势所趋。
二）、基金产品SWOT分析：
（1）基金自身的投资优势
①专家理财：基金投资的最大特点就是专家理财，也就是说基民在投资基金时是不需要像股票投资者那样必须整天关注着大盘在走势。
②组合投资，分散风险：证券投资基金通过汇集众多中小投资者的资金，形成雄厚的实力，可以同时投资于很多种股票，分散了对个股集中投资的风险。
③方便投资，流动性强：证券投资基金最低投资量起点要求一般较低，可以满足小额投资者对于证券投资的需求，投资者可根据自身财力决定对基金的投资量。证券投资基金大多有较强的变现能力，使得投资者收回投资时非常便利。我国对百姓的基金投资收益还给予免税政策。
（2）与股票相比的投资优势。
①基金在节税方面的优势
买卖股票要缴印花税，而国家对基金的个人投资者给予了税收优惠。一是个人买卖基金份额暂免征收印花税；二是个人买卖基金份额的.差价收入以及基金分红暂免征收个人所得税。另外，基金分红免税，股票分红要交10%的所得税。
②通常基金风险小于股票
股票可能连续跌停，想卖都卖不掉，而基金一天下跌2%就是非常罕见的了。因为一只基金往往持有数十只股票，一只股票跌得再多，也不会对基金净值造成灭顶之灾。
由于发行公司的经营效益有很大的不确定性，而且股票的市场价格波动也比较剧烈，所以股票投资的风险更高。只是那些资金较多、有时间做研究分析，并能及时取得相关信息的人才有较大的胜算。
相比之下，基金由专家进行理财，采取组合投资的方式，能够在一定程度上降低风险，收益相对股票比较稳定，而且基金的变现也相对容易。对于大多数的中小投资者而言，通过购买基金委托专家操作是比较好的投资股票的方式。
③基金的操作难度小于股票
基金净值的变动也具有一定的稳定性，有比较充足的时间使得投资者参与和退出，操作的难度比较小，对其进行波段操作的成功概率高于股票投资。所以，人们常说基金投资白痴都可以做，只要会买入和卖出就可以了。而投资股票需要大量的投资知识，还要占用大量的时间。
事实表明，每一轮牛市行情来的时候，基金的净值都会有较强的增长表现，而且在市场上涨时不逊于大盘股指、下跌中又有相当的抗跌性。对于多数一般投资者而言，在行情来临的时候，参与股票投资的难度越来越大，很难获得较好的投资收益。
（3）与债券相比的投资优势
现在最常见的债券品种就是国券，由于国家保证还本付息，比较安全，从银行网点买卖国债的手续比较简便，变现比较容易，利息收益也不用缴税。一般来说，债券投资收益相对稳定，但与基金相比，收益还是低的。基金的投资对象包括股票和债券等，收益率一般高于国债，而且由于进行了比较充足的分散投资，可以在一定程度上降低风险。
另外，债券还有一个很明显的缺点是，目前在银行销售的债券规模较少，不能满足居民投资的需要；升息过程中固定收益的国债由贬值风险；另外提前兑付要损失不少利息。此外，投资者投资的主动操作余地不大，收益率也比较低。
设计方案 篇2
活动名称：
我想参加的六一活动
活动目标：
1、加深对六一的认识，常适用于语言和非语言的.方式（绘画）表达、记录自己喜欢的六一游戏。
2、大胆在集体面前用较完整、清晰的语言表述，并能注意倾听。
活动准备：
记号笔、记录纸、照片、投影仪、粉笔、音乐磁带、订书记。
活动过程：
一、观看照片、丰富知识
投影仪上出示本班幼儿托班时的照片。
师： “六一”节就要到了，我们以前托班时也过过“六一”节，你们上次玩了那些游戏？
幼儿观看照片回答。
二、讨论活动，学习记录
师：马上又要到“六一”节了，我们又学了很多新游戏，这次你们想玩什么游戏?
幼儿个别回答，教师记录。
三、运用绘画，尝试记录
师：是不是你们都想说一说？老师为你们准备了纸和笔，请把你最喜欢的一个游戏画下来好吗？
幼儿绘画，教师指导。
四、介绍作品，分享记录
1、个别介绍
师：有没有和他一样的？请你送过来。（归类，按照选择人数多排序）
2、师：还有一些游戏，怎么办呢？放在平时玩好吗？
五、延伸活动
师：游戏确定了，还要做哪些准备呢？在接下来的时间里，我们就做准备工作吧！
设计方案 篇3
基于目前公司物流运作存在的种种问题,根据国内市场的需求,特拟定新的物流整改方案如下:
一、 选择新的'走货地点与专业物流公司(古镇4—5家物流)
在中山古镇收集尽量多的物流公司的相关资料，先选取30家左右初步符合要求的物流公司进行实地考察与洽谈，经过2-3轮的筛选，最后选择3-5家信誉和实力良好的物流公司来承运我司国内五大销售区域的产品。
二、 人员与运输车辆的合理配置
1、购置一辆国产5T卡车（12-13万元,车箱体积7.2*2.1*2.3M）或8T卡车(18-20万元, 车箱体积8.6*2.2*2.3M)；
2、招聘司机1人（要求本地人且有担保），搬运工1人，人工费用约3500元/月。
三、 作业时间的灵活控制
1、先在公司按送货区域将货配装好，然后按时间的紧急性与路线的顺序发到古镇相应的物流公司进行长途配送；
2、每天发货到古镇的次数，视货量多少而定：量少时，晚上发一次便可；量多时，一天可发多次。
四、 空运和铁路运输仍由新邦物流承运办理。
五、 方案完成时间：6月5日-30日。
综合总评：方案1优于方案2，方案1操作性强、安全系数高。
设计方案 篇4
大学社团学雷锋活动策划方案
一、活动主题：传承雷锋精神爱心助你我他
二、活动目的及意义：
1、弘扬雷锋精神，送给贫困同学一份爱心;
2、宣传本协会爱心互助的精神，使更多同学了解我们协会;
3、锻炼协会干事的组织能力，培养下一代接班人;
4、与旅管专业共享资源，增强双方的.影响力，对外树立协会的良好形象。
三、活动时间：3月14日——15日
四、活动地点：xx科技大学南校区美食广场前、北校区电信路口
五、活动主办方：xx助学协会、管理学院旅游管理专业
六、活动对象：xx科技大学全体师生
七、活动流程：
1、前期准备
1)策划部(南校)于3月8日之前写好策划书并交给副团支书xx，由xx交付校社联审批;
2)3月12日之前由团支书xx召开活动动员会议，由会长xx讲解关于与旅管合作的事宜，确定工作人员名单;
3)3月13日之前由组织部(南校)副部长xx负责与爱心互助吧联系;
4)3月14日之前由南北宣传部各做两张海报并自行张贴;(宣传板由旅管负责)
5)3月14日之前由组织部(南校)副部长xx负责后勤物品的准备。
2、活动期间：
1)中午
①10：30——10：50布置服务台
②10：50——13：20正式开展活动，包括服务台记录整理捐赠物品、现场发传单、募捐;期间轮流用餐
③13：20——13：40清点物品和捐款、收台
2)下午
16：40——18：30
3、后期
15日下午由xx和旅管负责人一起清点所有物品和现金并直接捐给爱心互助吧
八、负责人安排：
总负责人：xx(团支书)
联络人：xx(会长)负责与旅管专业的协作问题
南校第一负责人：xx(组织副部长)负责南校服务台管理
南校第二负责人：xx(会长助理)负责南校后勤工作，同时协助第一负责人工作
北校第一负责人：xx(外联部长)负责北校服务台管理
北校第二负责人：xx(副团支书)负责北校后勤工作，同时协助第一负责人工作
协助者：xx(南校策划部长)处理各种突发事件及协助各位负责人顺利开展工作
九、经费预算：
工作餐………………………………12×5×4=240
宣传单………………………………1000×0.1=100
横幅…………………………………30×2=60
海报…………………………………4×4=16
不可预计费用………………………80
总计……………………………496.00
十、注意事项：
1、各负责人应加强沟通，协同工作;
2、提前查看天气预报，如果有雨须提前一天借好太阳伞;
3、尽量借得音响，宣传会场气氛;
4、第一负责人做好工作人员的考勤记录。
xx助学协会
设计方案 篇5
一、组织机构：
为保障阳光体育活动落到实处，我校建立健全以校长为组长；主抓体育工作的主任为副组长；教导处人员、班主任及体育教师和各班体委为组员的领导机构。确立逐步落实，责任到人，齐抓共管的工作思路。
二、活动时间：
每天上午大课间分组活动时间（20分钟）；每节课间以及课余课外时间；每节体育课利用10—15分钟时间进行练习。另学校根据需要随时通知全体学生统一练习的时间待定。
三、活动地点：
大课间活动时，各班同学在本班做操位置附近活动，课间活动采取就近原则，体育活动课选取不与上体育课班级发生冲突的地点进行活动。
四、活动内容：
个人及小组练习内容：单踢、盘踢、各式花样踢、传接球。
集体活动内容：配乐绳操，毽球舞。
五、活动分工：
张老师和程老师负责指导毽球的各项技术；李老师配合音乐组的宋老师创编和指导绳操以及毽球舞。高主任负责督导各位教师的具体工作，并根据练习的进展情况随时抽调其他教师参与组织指导工作。
六、活动绩效：
经过一学期的强化练习，力争学期末能有95%以上学生的毽球达到合格的标准，能有30%左右的学生达到优秀等级。学生心肺功能有所提高，协调性、灵巧性得到良好改善，能初步养成自觉积极主动参与体育锻炼的习惯。大型团体操“绳毽之舞”初步成型，达到“毽中有我，我中有毽”的境界。
七、规章制度：
建立班级学生锻炼追踪计划，每天安排各班级体育委员配合少先队检查学生的'练习情况，做到周周有评比，月月有典型。将班级锻炼情况纳入评选优秀班级的条件之一，将此项活动的开展情况纳入教师的个人量化考核之中，将活动绩效与班主任的年终评优挂钩，与体育教师的工作绩效挂钩，将学生的锻炼情况作为评选三好学生的优先条件，表现突出的学生颁发“阳光体育大使”奖章，练习懈怠成绩不达标的登记在册，连续2年不合格的学生评定为体育成绩不合格，做到奖惩分明。
设计方案 篇6
一、活动背景
由于现在小学生都因为挑食的坏习惯，导致了一零食代替主食，这种坏习惯不容忽视。
二、活动的目标
活动始终坚持以学生为主体，教师为指导，我们和学生一起制定本次活动的目标：
情感目标
1. 通过合作课题小组集体探究，培养团队意识和团队协作精神。
2.体验学习的快乐和成功感，享受探究，合作，成功的喜悦， 增强自信心，提高学习兴趣。
能力目标
1.通过上网、读书搜集信息，培养查找，搜集并简单处理资料的能力。
2.通过与社会接触，增强社会交际能力，语言表达能力。
3.能以不同的方式展示研究成果， 在活动交流中互相学习，发现，反思，改进，促进实践能力的不断发展。
知识目标
1.知道小学生喜欢什么样的零食。
2.从多个角度认识，分析为什么零食会如此受小学生欢迎。
3.从客观的角度认识对小学生的影响。
三、活动的对象及课时
活动对象：小学四年级学生
课时：18课时左右，每周一节。
四、活动形式：以小组为单位进行调查研究活动。
五、活动内容：
第一阶段：准备阶段：主题生成，制定计划，师生讨论。（4课时）
1） 小学生喜欢吃什么样的.零食；
2）一天要吃多少零食；
3）一般是在什么时候会想吃零食；
4）为什么小学生喜欢零食；
5）什么样的零食才算健康；
6）要怎么才算科学食用零食。
第二阶段：实施阶段：分组活动，观吃零食对学生成长的影响调查。 （4课时）
1）通过上网，去图书馆搜集信息等方式收集信息；
2）采访同学，家长，行人（老师），专家。
第三阶段：总结阶段：小组汇报，分享成果。（4课时）
1）统计，资料汇编，小组汇报，分享成果。
第四阶段：汇报展示阶段 （2课时）
第五阶段：评价阶段 （2课时）
第六阶段：知识拓展。（2课时）
1,通过活动，让学生明白吃零食对他们成长的影响，培养学生采集信息，数据并分析的能力。 2,通过活动，提高学生团队合作，人际交往，语言表达，综合运用等能力，引导学生作好记录等工作。
六、 作好活动记录和研究工作。设计表格如下，发给小组长，负责记录填写。
设计方案 篇7
社会活动名称：会变魔术的稻草
适宜对象：中、大班幼儿（4-6）岁
价值指向：
1、利用稻草进行剪、扎、辫、变形、装饰、组合等，创造出具有民间特色的小工艺品。
2、活动中能大胆尝试，相互合作，充分感受稻草的利用价值，获得成功的体验。
3、萌发幼儿自我欣赏和愉快的情绪，激发幼儿的创作愿望，增强对民间艺术的兴趣。
材料设计：
1、用剪断的稻草（长短不一）、纸、木胶、各种形状的纸片供幼儿选取拼贴成各种图案。
2、供草帘架、包装线、稻草，用纸线前后交叉夹稻草的方法编草帘。
3、剪稻草末端三份之一长、用细铜芯线或彩色线绑扎，做成笤帚。
4、稻草扎成稻草人，再用纸、蜡笔、塑料袋、毛线、彩纸等材料来装饰稻草人。
5、提供稻草、扣嘴，拿5-6根稻草用线扎住，盘起来（盘到稻草一半）作草垫的中心圆盘，然后用扣嘴穿过盘中心，用两根稻草放在扣嘴中抽出后拧紧，附在原来的稻草上，编一圈后扣嘴移置外层，依次编成草垫。
6、用两根稻草十字放置，竖放的一根上端往下折，然后添上一根横着平行放在上面，把原来横放着的稻草两端往前翻折，依次进行，编到长约10CM左右，用线绑住下面的稻草，照此方法再编一个，两个对合起来做成草龙。
玩法提示：
1、用长端不一的稻草拼成不同形状的物体如“运动的人”、“各种车辆”、“形状不一的房子”布置在活动室里。
2、用编成的'草帘送到农家园里给鸡庶阳。
3、用稻草扎、编出笤帚，让幼儿打扫活动室或包干区。
4、用不同的方法、不同的装饰材料或绘画方式装饰不同的稻草人，放在农家园里或投放在区域里做游戏材料。
5、将编好的草龙玩舞龙游戏。
6、草垫，可当作坐垫或体育游戏材料 。（如树桩、障碍物等）
指导要点：
在操作活动中，让孩子们通过和材料的互动，去操作尝试，并根据孩子的年龄特点，能力差异去选择操作。
问题1、小朋友你是怎样让稻草断与其它材料混合、变出其它物？
问题2、小朋友你是怎样用稻草、包装线编成草帘的？
问题3、小朋友你是如何用稻草、扎辫的方法做成笤帚的？
问题4、小朋友你是怎样用稻草与其它装饰品装饰成不同的稻草人？
问题5、小朋友你是如何用稻草编出草龙的？
问题6、小朋友你是怎样用稻草扣编出草垫的？
设计方案 篇8
第一课时
亡羊补牢
〖教学目标
1、理解亡羊补牢这个成语的意思。
2、理解寓言内容，正确回答课后问题，懂得寓言的寓意。
3、练习用“从此”造句。
4、有感情地朗读课文。
〖教学重点、难点
在理解故事内容的基础上，体会寓意，并能联系学习、生活实际，发表感想。
〖教学用具
录象、自制教学幻灯片等 。
〖教学过程
一、复习检查
1、说出“掩耳盗铃”的意思。
2、回忆学习“掩耳盗铃”的方法：
图文结合 理解内容 反复朗读 悟出道理 联系分析 加深理解
二、讲读第一则寓言──《亡羊补牢》(出示课题)
1、释题：亡—丢失，牢—关牲口的圈 。亡羊补牢──羊丢失后修理羊圈。
2、分节读文，质疑：
纠正读音：街坊 坊读轻声
窟窿 窿读轻声
质疑：
3、看录象，思考问题，理解大意：
那个养羊人丢失第一只羊后，听了街坊的劝告是怎样想的?(用──划出)结果怎样?
当养羊人第二次丢失羊后，他是怎样想的?(用~~~~划出)结果怎样?
4、细读课文，归纳寓意：
幻灯出示：“羊已经丢了，还修羊圈干什么呢?”
⑴ 把这个反问句换成肯定句： 羊已经丢了，修羊圈没有用。
⑵ 问：修羊圈有没有用?为什么?
(修了羊圈就不会再丢羊了，有用而且一定要修。)
⑶ 比较句子：“羊已经丢了，还修羊圈干什么呢?”“羊已经丢了，修羊圈没有用。”(反问句语气更强，突出了养羊人根本没有想到后果，执迷不悟。指导朗读，用毫不在意的语气读出。范读，个别读，齐读。)
⑷ 讨论如果你是养羊人，你会怎样做?
过渡：由于养羊人没有你们正确的想法，所以就出现了又丢了一只羊的结果了。
出示句子：他很后悔，不该不接受街坊的劝告。
⑴ 理解填空：养羊人现在感到很──，明白了应该──街坊的劝告。
⑵ 比较句子：他很后悔，不该不接受街坊的劝告。
他很后悔，应该接受街坊的劝告。
(前一句两个“不──不”双重否定，突出表明了养羊人知错改错的决心。)指导学生读出“后悔、知错”的语气。个别读，范读，齐读。
⑶ 从哪些地方看出他真的后悔呢?用“”划出有关的词语。(“赶快、结结实实”可看出他的行动上改过了)指导读出重音。
⑷ 讨论：养羊人现在才后悔，现在才动手修羊圈晚了吗?
5、朗读全文，思考：
这个故事说明了一个什么道理?
四人小组讨论：个别答，然后老师小结。
小结：这则寓言故事说明了一个人做错了事，及时改正还不迟，改正得越快，错误造成得恶果就越小。现在我们通常用亡羊补牢这个成语比喻发生错误后及时纠正，补救还不算晚。
三、指导复述课文，联系生活实际谈感想
四人小组讨论，指名谈谈。
四、堂上练习
1、指导造句：
从此──
先读书上得例句，理解词语意思后，再试说句子。
五、作业
1、熟读本则寓言，试背。
2、说出“亡羊补牢”成语的意思。
第二课时
南辕北辙
〖教学目标
1、理解句意，读懂《南辕北辙》的故事内容，体会其中的道理。
2、通过自学质疑、讨论解疑、兴趣表演来培养学生的学习兴趣和自学素养。
〖教学重点
理解《南辕北辙》故事内容，认识其中的道理。
〖教学难点
体会、领悟道理。
〖教学具
大黑板 多媒体课件
〖预习要求
阅读课文，初步了解故事内容。
〖教学过程
一、自学质疑
1、自由阅读，个人质疑：
⑴ 可质疑词句意以及个人想了解的问题。
⑵ 个别指导学习有困难的学生进行阅读。
2、学生说问题，教师归纳问题：
词义：盘缠 硬要。
问题：“南辕北辙”讲了一个什么故事?
《南辕北辙》中那个做车人是怎么想的?他的`朋友又是怎么想的?谁的想法对?为什么?
3、组织阅读课文：
⑴ 齐读;
⑵ 自由读;
⑶ 个别指导。
二、讨论解疑
1、随机阅读，结合课文，联系实际理解词义。
盘缠(路费) 硬要(一定要)
2、通读课文，进一步认知课文。(读中思考问题)
3、学习小组组织讨论：
⑴ 组长负责结合组员。
⑵ 针对问题讨论，组长归纳小组意见。
⑶ 选代表作答。(可以把这个机会让给胆小的同学，让他体会到成功的喜悦)
三、小组汇报、讲读课文
1、组员汇报形式(自由选)：
读文作答 口头说答 自由表演
2、评点讲析：
⑴ 动画演示故事梗概。(结合演示评析学生作答内容，加深对课文的了解。)
⑵ 自由阅读、分角色阅读，理解问题。
① 角色：坐车人;
② 角色：朋友
⑶ 结合课件动画、生活实际，认知“坐车人”和“朋友”谁对谁错。
课件片段说明(动画展示) 北▲
结果：离楚国越来越远
南▼ (楚国)
3、引申阐发道理：
⑴ 总结故事内容 ，复述故事。
⑵ 讲说道理，理解南辕北辙词义。
本来要往南而车子却向北走，比喻行动和目的相反。
⑶ 结合实际、课件演示深刻理解故事。
告诉我们做事要明确方向，如果方向错了，无论条件多好，也不能到达目的。
四、兴趣表演、加深理解
1、自由阅读，指名复述。
2、小组结合，导演故事：
⑴ 分担角色;
⑵ 人物语言、动作、表情。
3、总结小评，启发教育：
做事要明确方向不能背道而驰。 听取别人善意的意见。
五、作业布置
1、把《南辕北辙》故事讲给别人听。
2、根据自己学文体会，写读后感。
3、搜集古代寓言故事：
以羊替牛、滥竽充数、狐假虎威、高山流水、曾参杀人、画蛇添足、后来居上、井底之蛙、惊弓之鸟、庖丁解牛、买椟还珠、拔苗助长、疑邻偷斧、愚公移山、曾子杀猪、打草蛇惊、纸上谈兵。
设计方案 篇9
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。小编精心为你整理了企业薪酬体系设计方案，希望对你有所借鉴作用哟。
很荣幸给大家分享企业薪酬体系设计方案，对于企业的薪酬体系的设计方法很多，通常采取的方法是岗位薪酬体系设计的原理，也就是在做薪酬设计之前，对岗位体系进行规划，在岗位梳理的基础之上，再对岗位薪酬体系进行详细地设计。
今天分享的内容分成两个部分。第一部分给大家介绍些岗位管理规划的一些知识。包括岗位价值评估和岗位序列划分的一些原理，第二部分是薪酬方案设计的内容。包括如何对企业薪酬体系进行设计，即内部的分析和诊断。
还包括薪酬策略，针对公司内部薪酬的现状，结合外部薪酬水平的情况等。基于内部薪酬体系策略再做薪酬结构设计，包括固定薪酬，浮动薪酬，其他薪酬等。一个完整的薪酬体系还包括相应的管理制度和流程。薪酬体系设计完之后，会涉及到新旧体系的套改。
对于薪酬方案的设计，我们遇到很多客户，客户的需求不同，但是我们经常遇到一种现状是企业主有企业主的想法，HR的管理人员有他们的想法，那么对于薪酬体系的设计究竟有哪些创新的管理理念呢？我这里跟大家做一个分享。
总结我过去做过的涉及薪酬方案设计的咨询项目，一些基于战略和业务转型发展的创新薪酬的管理理念，我把它总结为加减乘除。
加是什么呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必须符合公司战略的要求，也符合业务发展和转型的要求，和公司的核心能力的打造结合在一起。大家可能会经常调侃，咨询顾问一谈就谈战略。但人力资源的出发点必须基于战略和业务发展的。
如何关联呢？举个列子来讲，我有一个客户，他之前是做国内的消费品市场的，但是基于过去N多年的发展呢，国内的消费品市场竞争越来越激烈，现在国外市场，特别是东南亚一些区域的市场，潜力非常巨大，未来业务发展的方向和转型的要求是开拓国际市场，既然开拓国际市场，相应的组织架构，包括所需人员的薪酬体系设计，就要着手准备。
这家企业薪酬体系的设计，是基于它的业务发展向国际化的转型的需要来做出的，因此需要国际化的薪酬理念和国际化的薪酬体系设计。
第二个是减法，去掉负薪酬。什么是负薪酬？对于没有预期效果的薪酬，对于激励没有意义的薪酬，包括不符合行业、企业特点的薪酬，只是增加了公司的薪酬成本而已，并没有对于公司实际的业务发展，业绩增长有实际性的帮助，这些是要去掉的。
举个例子来讲，我曾经在一家国有企业做薪酬体系设计，国有企业的弊端是有很多的，比方说，国企有很多负薪酬，如工龄工资，工龄工资其实不多，一年也就几块钱、十几块钱，二十块钱，这类薪酬只是增加的薪酬成本，对于员工的激励是没有作用的。
后来我们给他调整了负薪酬，变更成五年长期贡献奖，十年长期贡献奖。十五年、二十年长期贡献奖，奖励什么呢？我们给他奖励金砖，这是我们给企业的一些建议。激励效果反而会增强。员工对于5、10、20块钱甚至50块钱的薪酬是没有概念的也是没有意义的。
第三个是让薪酬产生乘数效应。我们经常会遇到组织协同的问题，部门之间经常配合不力。举个例子来讲，研发、销售、和生产之间经常会打仗。这就要求在薪酬体系设计的时候就考虑到部门之间的协同。
怎么体现出来呢？包括从未来增量中拿出来的奖金，可能跟销售的收入挂钩，和研发的成果挂钩，和生产的成本挂钩，那么是基于把蛋糕做大，再分蛋糕的原理，拿到自己的收入，这样对大家来说，意义比较大。
第四个是破除负面薪酬。比如：破坏组织气氛的、团队协作的，影响蛋糕做大的薪酬。举个例子，可能对于某个部门，某一类人的薪酬体系，特殊津贴，福利是要去除的。因为这往往会对新员工产生的打击是非常大的！
那么薪酬体系怎么设计？
在这里大家介绍的是岗位薪酬体系的设计的方法论，除了岗位薪酬体系设计也还有其他的薪酬体系设计，包括有些企业在做能力薪酬体系设计，还有创新的薪酬体系模式。有些企业在学海尔公司人单合一的薪酬模式。
不同企业的不同发展阶段，采用的是适合自己企业发展特点的薪酬设计发展模式。时间有限，今天只给大家介绍岗位薪酬体系设计的模式，大家如果还有兴趣，后面再跟大家分享其他的一些薪酬体系模式。
上面的PPT是我们做岗位薪酬设计的一个方法论。首先咨询顾问会对企业的现状做一个调研。基于战略理解，对业务发展做一个梳理。在这个基础上做相应的`组织变革，包括组织架构设计，岗位职责的设计，岗位价值评估，这是岗位薪酬的前提和基础。
我给大家介绍一下第一个部分，组织变革这块，也就是岗位价值评估和岗位序列的划分。
这里由于时间原因略过组织架构设计这部分。对于公司的组织架构设计的，又是另外一个课题，内容比较庞大，我们今天就不做分享了。在梳理在组织架构的基础上，有正确的事，有正确的岗位去做，再去详细制定设计岗位职责，岗位职责确定之后我们对岗位进行岗位价值的评估。
什么叫岗位价值的评估？岗位价值评估对薪酬有什么帮助的意义。把岗位形态做一个前后的对比，大家可以看ppt这张图。在岗位形态评估之前，基于组织架构层级制的岗位架构排列顺序，评估之后的所有岗位是基于岗位价值进行了分层分级的排列，这就突破了原有职务级别的这种层级模式，变成了以岗位价值的来进行排序的排列顺序。
针对这些岗位的相对价值，对薪酬进行全面的梳理，基于外部市场水平，对现有的岗位的薪酬重新规划。
岗位价值评估是这对于我们做薪酬的HR必须掌握的一门技术，今天可能没有时间展开，给大家介绍一些方法。岗位价值评估对于HR来说是必须掌握的一门技术，方法很多，包括排序法，岗位分类方法，市场定价法。前三类分类方法是基于企业内部的工作经验或者对岗位理解的深度要求是比较高的。另外一个结合企业内部的文化能够简单的方法能够识别出来。
能够让大家信服的有前三个方法。后面两种方法相对比较复杂。包括定制因素计分法和岗位因素计分法。定制因素计分法是咨询顾问或者专业的HR，结合企业内部的岗位特点进行详细设计的。
什么是定制因素？
举个例子，我曾经做过的一家企业是建筑施工企业的，这种企业的特点一般是项目制业务，工程施工相对比较艰苦，出差，到边远地区或者荒芜人员的地方工作。针对这样的企业，岗位价值的定制因素可能就包括了工作环境条件因素等，对于互联网企业或者是坐办公室环境的因素来讲就是不存在岗位工作环境的定制因素了。
标准因素是一些国际咨询公司开发出来的、相对通用的，包括全行业通用的一些岗位价值评估的方法，比较知名的就是美世和海氏标准因素计算法，今天我介绍一下海氏评估的方法，这是经常会用到的。
上面PPT即为海氏评估法的方法论，海氏评估法看起来比较复杂，实际上理解起来相对比较简单，适用于研发制造企业，高科技企业是比较适用的。因为对高技能水平和技能技巧占一定的比重，包括解决问题的能力，该方法突出这两个因素的价值点。对于高科技企业来说我们建议采用海氏评估法。
在PPT图的最上方的三个模块，第一个是知识水平，技能技巧，第二个是解决问题的能力，第三个是承担的职务责任，这三大要素是海氏评估法的三个维度。
知识水平和技能技巧又分为三个维度。包括专业知识技能、管理知识广度、人际关系技能。
第二个解决问题的能力，解决问题会涉及到思考环境，思考环境的大小会影响到我们思考的难易度。承担的职位责任包括行动自由度、影响范围和财务责任三个方面，这三个子纬度构成了岗位的责任大小。
该海氏评估法是合益公司的知识产权，也是现在全行业通用的评估方法。可以从网上搜到大量的海氏评估法的量表资料去做一个学习，简单说一下怎么计算。A代表知识水平和技能技巧，查量表后可以得到一个分数，解决问题B这个维度可以得到一个百分比，承担的职务责任C会评估出一个分数。
岗位评估最终得分=知能得分A+知能得分A * 解决问题得分B+职责得分C。具体的海氏评估法的量表和培训材料可以看下书籍学习下。
这里给大家讲一个案例，华为的岗位评估价值的要素和权重，这是国际咨询公司给华为公司专门定制的一套岗位价值评估，这个材料是多年前的。从哪几个角度去评估的呢？包括对岗位的知识，对于知识的应用，占30%的权重。
岗位的责任对结果的影响占30%，解决问题以及创新能力占15%，沟通能力占15%。责任占10%，知识及应用占30%。
对华为的员工来讲，他们的岗位价值评估的重点在于岗位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这是华为做岗位价值评估的方法论。
给大家的借鉴是什么呢？大家可以结合自己企业的实际情况，在标准因素评估价值的基础上，可以根据公司实际内部的需要，灵活的重新组合岗位价值评估要素，打造出适合自己企业的方法论。
岗位价值的评估要素非常重要，重要的不仅仅是评估岗位价值大小的一个量表，更主要的是它是评估的一个导向，职责导向，企业倡导什么，员工才会努力发展什么样的技能。
在企业里做岗位价值评估的咨询项目时，企业的老板或者管理人员会非常的开心，因为他们终于找到了一个科学的评价一些岗位价值大小的方法。这些方法在评估结束之后就会变成这些岗位员工努力提升岗位价值大小的牵引要素。
再来看一下岗位价值评估的过程，如PPT中示意图，这个示意图突破层级的模式。可能不同的副总他的岗位价值不同，不同部门间的经理岗位价值不一样，甚至部门之间的职员岗位价值有高有低，该图能非常直观的告诉企业它的岗位价值进行重新的划分。
在评岗位价值之前，很多人对岗位价值如何评估不清晰，甚至经常吵架的都有，我曾经在进行岗位价值评估的时候，财务部和人力资源部吵起来了。财务部说，公司的工资都是我们发的，人力资源说，我们的岗位价值高，因为全公司的人都是我们管的。
到底是哪个岗位价值高？
衡量的要素、标准、结果是怎样的呢？通过岗位价值系统化的学习，大家就能掌握这个工具。
需要提及的是，对于岗位价值评估，可能组织起来是比较有难度。因为HR掌握岗位价值评估工具本身是有一定的难度的。当然通过学习是可以掌握的。
第二个难度是HR对这个岗位理解的深度。如果对于岗位的工作内容，工作环境，职责不了解，是很难的做出一个正确的岗位价值评估的。
第三个难点是岗位价值由谁评估？必须成立岗位价值评估小组，因为同一批人把公司所有岗位价值评估出来，评估尺度相对比较好掌握的，能保证这个岗位价值评估的尺度是一致的。对评估小组的组成是有讲究的，最好包括几类人员，公司的高层、业务部门的负责人，人力资源的专业人员。
这么多人对于岗位价值评估怎么进行？建议是岗位由高级别的职务评低级别的职务，不能评估平级岗位，也不能评高级别的岗位。
这是岗位价值评估的方法论。时间原因就介绍这些。对于岗位价值评估的学习，建议大家找相关资料书籍学习。
接下来谈一下薪酬体系设计这部分的内容。对薪酬体系现状需要先进行分析。就像医生需要对病人先诊断其病因。
上面的PPT是在对某一客户的薪酬模块进行的体检，从几个维度评估，包括薪酬结构，固定薪酬，变动薪酬，薪酬管理机制，进行了系统的评估。相信很多企业都会遇到这些问题，比如说新老员工倒挂，部门岗位之间薪酬差距较大，绩效资金发放不合理等，是很多企业共性问题。
值得关注的是，人工成本的预算管理，可能大家关注不多。在国有企业可能在争取人工成本的预算，但国企更多地是为了争取人工薪酬，而不是从机制出发。对于企业来讲，更看重人均效益。人均收入与人均效益的对比，很多企业老板不愿意加工资，我们说服老板的理由是什么呢？
如果人均薪酬水平低于人均营业收入或人均利润增长速度，则可以向公司申请加工资，其实对人工成本的增幅并不明显。有些标杆企业很注重人均效益的概念。比如华为公司，对于下属业务单元包括海外机构，就是控制薪酬总额，控制人均薪酬，通过这种方式来达到提升人均效率的目的。
对于公司薪酬策略的选择是非常重要的，是做薪酬体系设计中重要的环节。薪酬策略有很多，比如合益的3P原理，美世的4P原理等。今天讲的是结合过往的实践，总结的薪酬策略和方法论。
对于一个企业的薪酬策略，一是从市场水平考虑，即外部竞争力；二是人均效益分析，这是内部效益的考量。从市场水平、人均效益、价值创造三个方面为企业制定科学的薪酬策略，确定公司薪酬较市场是领先的还是跟随的还是落后的薪酬水平，这些都是薪酬策略的表现。
在薪酬水平部分，体现了外部竞争力，很多企业也很关注，特别到年底了，企业会根据薪酬水平在年底进行调整，HR需要对外部薪酬水平进行调研。
了解到外部市场水平是有方法的。市场水平分为几个分位值，包括二十分位（较低水平），五十分位（中等水平），七十五分位为较高水平，九十分位为高端水平。比如华为公司，属于九十水平，给应届生薪酬水平较市场高。
从表中可以看到，中间第二条红色的线代表企业目前薪酬水平，对于低于4级的岗位的薪酬水平低于市场50分位，对于4至7级的职位水平薪酬高于市场50分位，7级以上职位薪酬水平高于市场75分位。
这就是企业内部薪酬水平与外部市场对比的示意图，通过该示意图，可以看过不同岗位级别薪酬水平是否具有竞争力。对于企业来讲，高于50分位或者高于75分位的，表明该岗位级别高于市场薪酬水平，具有一定竞争力。
再来看一下薪酬结构的设计，这也是薪酬体系设计的核心内容。原来很多企业很注重福利，未来的薪酬结构变化的趋势是，如图左，更强调重工资轻福利，更强调固定薪酬向浮动薪酬倾斜，比如同一岗位，固定工资相同，但由于业绩不同，会导致最终的总收入不同。再一个是更强调短期激励与长期激励相结合。
很多员工找工作更愿意与公司长期激励如股权相挂钩，可以有效地保留人才。再一个就是专项激励，比如研发新产品，新项目，包括管理创新奖，流程改进奖，质量奖等，是企业采取专项激励的一种模式。从整体上来讲，未来的薪酬结构中浮动薪酬与长效薪酬会加强。
基于这些趋势，建议企业的薪酬结构根据企业的实际情况，设置相应的比例。
还有一个设计的原则是，职务级别越高，岗位价值越高的，其浮动薪酬比例越大，对于级别越低岗位价值越低的，其固定薪酬比例越大。对于高管来说，其浮动薪酬占比高达50%，中层管理人员可能达到固：浮为6：4，对于普通职员说，办公室人员有8：2或9：1，营销人员可能是7：3或者6：4。
按照不同的岗位价值，固定薪酬与浮动薪酬有相应的设计原理。这个原理就是承担结果责任越大的，浮动薪酬比例越高，对过程负责任的岗位，固定薪酬越高。
目前比较流行薪酬设计方法是宽带薪酬设计方法。所谓的宽带，是指划分为若干个等级，有最低值，最高值，中点值，对于划分的等级数量，不同企业也不一相同。曾经有企业做过5等的，还有企业做过21等的，无论是多少等，常识是单数数量，因为中间有一个中间值，两边相对平衡。
中点值怎样设置的呢？
中点值是基于外部薪酬水平取的值，比方说，A类的岗位取市场的50分位，则可以将市场的50分位值作为A类的中点值。再比如说F类岗位，取市场水平的75分位，则将市场的75分位的值作为F类岗位的中点值。
中点值设计出来之后，可以采取上浮和下滔百分比等比来设置最高值和最低值，比如说中点值假设为10000，最高值要上浮百分之三十，则最高值设置为13000，同样，也可以设置出最低值。以此类推，将A、B、C、D、E、F几个岗位中点值根据外部市场水平对标确定好之后，采取等比或等差的方式，来取得最高值和最低值，这样，一个岗位的宽带就绘制出来了。
由于时间关系，就不再详细分解薪级表的设计，薪级表的设计也是技术活，设计出来之后会涉及到薪酬的动态管理，即调整工资。薪酬的变动需要与薪酬策略结合起来体现。
比如说，岗位价值如何体现？
岗位变动则薪酬就要发生相应变化，薪酬也会根据绩效得分进行调整，这些都是薪酬调整的依据。还有一些其他薪酬晋升的依据，比如基于能力提升的薪酬调整。还有一种是结合外部市场水平进行的普调，比如外部市场薪酬水平提升了，则会在薪级表中调整中位值，相应的薪酬会进行普调。
当然这个普调一般企业是很少采用的，一是企业薪酬支付能力有限，更多的有限资源需要用在核心岗位上，核心岗位是岗位价值评估出来的，是绩效评估结果体现出来的。
接下来讲一下薪酬的套改。所谓薪酬套改，是指新旧薪酬体系的切换，将员工原有的薪酬切换到新的薪酬体系中来。如图，是套改的示意图。原有的岗位薪酬排列是无序的，新的薪酬体系设计了相应的岗位价值区间，薪酬等级，结合新的岗位层级进行切换就位。
就位的时候方法比较多，其中一个方法是就近就高原则。比如说，原有薪酬为10000元，设计出的五级二档薪酬为12000，比12000少的是98000，则采取就近就高原则，则将10000元直接升为12000，这就是就近就高原则。
就近就高套改之后，对于个别员工需要调薪的，建议大家谨慎选择，不患寡而患不均，针对个别人调整，可能会使其他人有意见。如果非要进行个别高薪，建议结合员工绩效，任职资格等条件进行调整。
如上面PPT中，有一个红点和绿点。红点表示原有薪酬水平较高，在就近就高套档时，发现高于薪酬设置的岗位，这就是红点。绿点表示原有薪酬套到新的薪级表中套不进去，比原有最低薪酬还要低，这就是绿点。
出现红绿点之后，有相应的解决办法。对于超出最大值的红点，要判断一下造成出现红点的原因是什么，可能有一些历史原因。举个例子，有家企业的司机薪酬达到15万，套不到新的薪级表中来，这就是红点。
解决的办法一是冻结原有工资，不套入薪级表，根据绩效表现是否达标，再决定是否套入。对于绿点，如果统一将原有薪酬调高至新的薪级表的最低值，可能对企业的成本来说有压力，因此需要对公司的支付能力进行评估。
最有效的办法是分步到位，根据胜任能力制定出相应考核指标，如果规定时间内达到考核指标，则可调至最低值，甚至高于最低值。
咨询顾问在企业中处理红点值和绿点值时真的是需要智慧的，因为触动一个人的利益，我认为比触动他的灵魂还要难。需要根据公司的实际情况，结合顾问的工作经验，来进行针对化的设计。
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