薪酬设计方案

2022-05-10 设计方案

　　为了确保事情或工作能无误进行，就需要我们事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编精心整理的薪酬设计方案8篇，欢迎阅读与收藏。

薪酬设计方案篇1

　　案例背景

　　北京A公司是全国大型零售企业之一，旗下拥有两家子公司和多家控股公司，业务领域涉及综合大型超市、精品超市、百货店、商业地产及广告代理等。凭借一流的产品质量和服务，该公司获得了迅速发展，到目前为止，该公司总资产约1.2亿元，在全国20多个重点城市拥有80多家大型超市，建立了覆盖全国范围的连锁零售网络，员工人数近万人。

　　自成立以来，该公司领导对企业管理，特别是人力资源管理方面，投入了大量的精力，并明确了以资产为纽带、以市场为导向、以人力资源管理为核心的发展战略规划，希望能通过商品结构、产业结构、组织机构和业务流程的连接与再造，迅速壮大企业规模，提高企业的核心竞争力。

　　随着企业的逐步发展，其管理体系的漏洞也逐渐显露出来，其中，薪酬管理问题一直是困扰企业管理者的难题。基于此，该公司管理者希望能借助第三方专业机构的帮助，搭建一套科学的薪酬管理体系，以促进企业的进一步发展。

　　通过深入的访谈和分析，顾问专家指出，该企业的薪酬管理存在以下几个方面的问题：

　　1、缺乏内部公平性，同工不同酬现象较严重

　　目前，该公司员工的薪酬水平缺乏明确的标准依据，员工工资水平多是参照外部同等单位的薪酬水平和员工的学历、工作年限等因素制定，即使是同一岗位的员工，其基本工资也可能因为员工学历不同、工作经验不同，甚至是因为入职时间不同而产生差异。

　　部分职能部门员工与业务部门员工的工资水平又相差无几，尽管其承担的责任和风险相差很大，不同的付出却得到近乎相同的回报，这就造成了薪酬的内部不公平性，员工对此抱怨也很多。

　　此外，与外部同行业同等单位的薪酬水平相比，该公司的薪酬水平普遍偏低，这就更加剧了员工对薪酬管理的不满意程度。

　　2、薪酬结构单一，缺乏激励型

　　目前，该公司的薪酬结构如下：工资总额=基本工资+月度奖金，其中基本工资为固定值，月度奖金根据公司业绩进行调整，为变动值，且大多职位工资的浮动比相同或相差不大，固定工资部分占全部工资的绝大部分，而浮动工资的比例则很小。

　　在这样的工资结构下，员工贡献与工资水平的关系不大，加上公司没有严格的绩效考核制度，奖金的发放也趋于平均化，只要工作中不出现重大错误就可以拿全奖，这样没有人愿意承担责任和风险，特别是一线营业人员，对顾客的需求或问题漠不关心，只是按部就班的开展工作，更不用说主动为客户提供服务了，严重影响了员工的工作积极性和企业业绩的提升。

　　3、薪酬水平的确定及调整缺乏必要的依据

　　目前，该公司缺乏科学、合理的绩效考核体系以及工作分析和岗位评价体系，也就无法为薪酬水平的确定及调整提供必要的依据，导致该公司确定或调整薪酬水平的随意性较大，多依照员工直接上级的主观评价，这就使得员工不能专注于自身素质的提高，反而热衷于职场政治，通过在上级面前的各种“表现”来实现工资水平的提高。优秀员工的才能得不到施展和发挥，良好的工作氛围受到破坏，制约了企业的长远发展。

　　顾问团队针对上述问题提出了解决措施，并为该公司搭建了完善的薪酬管理体系，具体如下：

　　一、优化薪酬结构，建立岗位等级工资制

　　基于工作分析和岗位评价的基础工作，明确各等级岗位的岗位系数，建立岗位等级工资制，其薪酬结构如下：工资总额=基本工资+绩效工资+奖金+福利+津贴。

　　其中，基本工资根据岗位评价结果得出的岗位系数乘以薪酬基数得到；绩效工资由公司整体业绩水平及员工绩效考核结果确定；奖金包括年终奖和单项奖。年终奖是企业根据整体业绩和员工个人年度综合考评结果而核发的奖金。单项奖是为了表彰那些为企业做出突出贡献的员工而设立的奖项，有建议奖、创新奖、特殊贡献奖等；福利和津贴是公司为了补偿员工特殊工作环境下的工作付出而支付的工资。

　　其中，岗位等级工资制适用于中高层管理人员以外的大部分员工。同工实行岗位工资制，可真正实现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的薪酬分配原则，将员工努力程度与薪酬水平进行对等，改变传统薪酬体系以职务划分薪酬等级的现状。

　　此外，专家建议对公司的中高层管理者实行年薪制，其工资总额由基薪和年终结算薪酬两个部分构成。基薪是建立在岗位分类定级的基础上，按照“利益越厚，责任越大，风险越高”的原则确定；年终结算薪酬建立在绩效考评的基础上，年末进行核算确定。

　　二、建立健全配套机制，保证薪酬管理体系落地实施

　　薪酬制度的有效执行还需要一系列相关制度的有力支持，其中，绩效考核制度与薪酬制度关系最为紧密，是薪酬制度实施的有效保障。

　　零售企业的薪酬制度是激励员工、提高员工工作积极性的重要因素。改革原有的不合理的薪酬制度，不仅有效减少人才流失，也提高了员工工作效率，进而对整个企业的运作产生积极的影响，推动企业不断发展。

　　但是，大多企业在薪酬管理体系的实施过程中，都存在一些问题，该零售企业的薪酬问题也同样存在于其他企业中，比如同工不同酬、薪酬调整缺乏依据、内部不公平等问题。

　　针对此，在深入分析企业管理现状的基础上，坚持“按劳分配”的原则，建立了岗位工资制，真正实现了同工同酬，实现了对员工的激励，可进一步促进公司业绩的提升。

　　此外，为保证薪酬管理体系的顺利落地实施，企业应着重注意以下几个方面：

　　在新的薪酬制度推广执行之前要事先做好培训工作。培训的目的在于使公司自上而下对新的薪酬制度有一个正确和清晰的认识，降低推行的阻力。

　　新的薪酬制度推行后，公司人力资源部要能跟踪新的薪酬制度的运行情况。及时收集员工对于新的薪酬制度的意见和建议，并对薪酬制度中不合理的内容进行修正。

　　一个科学的薪酬方案可以有效激励员工、提高员工工作积极性，进而对整个企业的运作产生积极的影响，推动企业不断发展。由此可见，一个科学有效的薪酬方案是实现零售企业不断发展的前提。

薪酬设计方案篇2

　　一、工资待遇执行办法

　　（一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；

　　（二）基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；

　　（三）业务提成办法：

　　01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；

　　02，百分比提成的原则：

　　（01）办公人员提成办法：

　　A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；

　　B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；

　　C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。；

　　（02）业务销售的30%提成办法：

　　A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；

　　B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利（扣除电话本成本和税费用）提成；

　　（03）业务管理的10%提成办法：

　　A、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；

　　B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；

　　（04）提成与每个月基本工资同时汇总、发放。

　　03，每个月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0。2元核发；

　　二、人员分工及其职责描述：

　　（一）部门分工：

　　01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；

　　02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作；

　　（二）岗位职责描述：

　　01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；

　　02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；

　　03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；

　　三、绩效考核内容及办法：

　　01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每个月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放；

　　02，季度绩效考核由办公室负责完成；

　　03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。

　　04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退；

　　05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退；

　　四、本办法自20xx年1月6日起执行。

　　附注：

　　一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕，总计按合同金额的30%给予提成。一个提成人独立完成的，全部给该提成人。多个提成人共同完成的，各提成人在上述比例内分配。

　　二、提成支付一般以货币形式，特殊情况可由本公司与提成人另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内，对数量较大的可适当延长。

　　三、明确公司义务：

　　01，提成在未转出前的名义所有权为本公司，实际所有权为提成人，公司为此承担相应的法律责任。

　　02，对提成的转出，不拖延、不截留、不设限，并提供便利和合理避税（费）咨询。

　　03，根据提成人的要求对提成人的有关情况保密，不向未经提成人同意的其他人员扩散。

　　04，对提成在未转出前负有保管责任，但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。

　　四、确定提成人义务

　　01，提成领取照章纳税，不有意造成公司承担被政府各部门处罚的风险。

　　02，及时领取提成不拖延，超过一年未领的可由公司另行处置。

　　03，合同款未到本公司帐户时，不向公司提出或变相提出任何提成要求。

　　04，承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。

　　五、签定提成协议：

　　根据合同签字人，提成，合同一式三份。

　　（02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成业务员：一般的业务员都是底薪+业务提成的报酬方法；很多业务员底薪500/月，提成一般为5%——15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，业务提成的比例越低，业务难度越小；底薪越低，甚至无底薪，业务提成越高，达到20%，30%也不奇怪，当然这样的业务难度肯定很大；比如跑医疗器械的业务员，一单随便几十万元，成百万元，随便提个2%，3%，提成就是好几万块，当然难度是可想而知的；印刷厂等业务员很多都是吃差价的，很多拿过万月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其实就是合作关系。

　　（03）：兼职外贸业务员聘用合同

薪酬设计方案篇3

　　有关银行薪酬设计的资料不是很多，下面以工商银行为例，大体介绍一下银行的基本薪酬结构。

　　一、总体收入构成

　　AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

　　（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

　　（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。

　　（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

　　（四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。

　　二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴

　　（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。

　　（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

　　（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。

　　1）公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准

　　2）工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准

　　（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴

　　三、确定岗位津贴的原则

　　（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

　　（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

　　（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

　　四、岗位津贴的晋升通道

　　为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。

　　1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。

　　五、员工初始岗位津贴等级的确定

　　（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[ ]级。

　　（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件岗位等级分布图》。

　　（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。

　　（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。

　　六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。

　　（一）年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。

　　（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工（三）项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。

　　七、奖金发放的原则

　　（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。

　　（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。

　　八、附加工资

　　附加工资= 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金

　　（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

　　（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

　　（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

　　（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

　　（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

　　考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数

　　九、高管人员的薪酬体制

　　年薪制的收入结构收入整体构成= 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。

　　年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足= 经考核确定的.年薪总额 - 12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。

薪酬设计方案篇4

　　待遇=基本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。

　　基本工资

　　大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资模式，专职教师基本工资1500元/月。

　　岗位津贴

　　300元/月

　　课时工资

　　试用期教师为30元/次（二小时为一次）

　　转正教师的课时工资通过评级后按级别定。

　　转正不足一年的教师为新老师，初始课时为60元/课时，评级时级别最多升两级。

　　实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数

　　（班级标准人数为满班人数的80%）

　　全勤奖

　　100元/月

　　（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

　　加班费

　　40元/半天，80元/天

　　加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。

　　补贴

　　通讯费补贴：50元/月

　　车补：30元/月

　　餐补：10元/天。

　　周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。

　　绩效奖金

　　绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励

　　巩固率奖：

　　每期培训的最低基本续班率，

　　75％以上的班级有续班奖金；

　　50％—74%不奖不罚；

　　带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。

　　续班奖每期发一次。

　　学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）

　　学生参加比赛获奖：

　　凡教师辅导学生，

　　在国家级竞赛中获奖，奖励300-200元/人；

　　在省级竞赛中获奖，奖励200-150元/人；

　　在市级竞赛中获奖，奖励150-100元/人；

　　其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。

　　教学优质课奖：

　　凡在学校组织的教师教学竞赛中

　　获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；

　　获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；

　　获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。

　　新生源拓展奖励：

　　A：免费体验课：

　　班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。

　　B：新生招生

　　新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生（学校安排插班不除外）按10元/人给予教师奖励。

　　优质服务奖：

　　主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈

　　评价系数

培训机构薪酬设计方案

　　（1）电话教学

　　电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学。

　　须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。

　　电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。

　　电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并给予记过处分。

　　教师每月发放电话教学费用20元/班。

　　电话教学考核标准与分值

　　（2）学期展示课

　　每学期至少开一次展示课。

　　在班级授课进度到达第8周/16周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。

　　教师如有在规定的班级未开展学期展示课，该班的巩固奖减半，且该教师此项目的成绩计零。

　　（3）学生评价

　　学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校盖章检查。

　　（4）周教学计划

　　周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。

　　如果未填写周教学计划表，扣除教师奖金5元/次。

　　（5）问卷反馈

　　学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》，收集反馈意见，便于更好地开展工作。

　　学校将针对反馈意见，对教师的相关工作进行评价。

　　优质服务奖考核细则

　　优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。

　　优质服务奖设立

　　特等奖1名，奖励1200元；

　　一等奖5名，奖励800元；

　　优秀奖8名，奖励500元。

　　凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。

　　优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的评奖依据。

薪酬设计方案篇5

　　一、薪酬制度设计综述

　　薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业――员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。

　　薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的决定了不同的薪酬设计原则，扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。

　　薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。

　　薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。薪酬水平设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水平；二是与市场同类人员的薪酬水平。

　　二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计

　　就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水平较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。出现问题的原因，在于公司的历史用工制度缺乏有效的职业阶梯，薪酬的晋升，基本靠管理层级的上升，技术人员、技能人员无对应的晋升渠道，造成职业发展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鉴于此，公司薪酬制度设计，主要需要解决两大问题，一是要能实现管理人员、技术技能人员的“双通道”发展，二是增强薪酬激励效果。就第二点来说，目前实行的绩效工资制度，能部分解决激励区分度问题，但是解决的力度仍不够大，还需要在薪酬的水平设计上进一步加强。因而，公司薪酬制度设计，主要理念在于一是向生产一线倾斜，二是向核心、关键岗位倾斜，以便实现公司的转型和有效激励，属于“引导型”。

　　薪酬制度设计操作中需要着重解决三个方面的问题：一是着重平衡生产人员与管理人员薪酬水平。如前所述，“引导型”的薪酬制度，重点在于内在公平性和竞争性，比如我们可以将生产技术岗位薪酬短时间内提升至管理人员的2倍，甚至更高，虽然可以立竿见影的引导管理人员向生产人员转轨，但是，这样做对公平性是一种极大破坏，并且往往矫枉过正。故而，如何合理设置管理人员与技术人员之间的薪酬结构，形成合理的、能平稳过渡的并行制薪酬制度，是我们操作时考虑的第一大问题。二是要着重平衡区分度问题，区分开核心关键和一般辅助岗位，使得薪酬激励有重点、有倾斜。激励有效、科学合理是我们操作是的第二大难点，眉毛胡子一把抓，结果只能是薪酬激励不足，老病依旧。第三则是需要注重配套措施的建设问题。薪酬制度设计是一个体系工程，缺少了配套措施，薪酬制度将成为无根之水，无本之源。

　　综上所述，在管理人员和技术人员双轨并行制薪酬设计中，须得遵循以下原则：

　　1.战略联系原则。管理和技术人员薪酬的确定一定要和企业的发展战略目标和人力资源发展战略目标联系起来。只有这样，才能够有效确定企业薪酬倾斜的对象，确定关键、核心的岗位和人员（包括管理人员和技术人员）。

　　2.针对性与适宜性原则。由于管理人员岗位性质属于事务型，其业绩的区分主要根据岗位管理职责和履职的到位性，中级管理人员在进行薪酬结构设计时应以岗位性质和特点为依据，即以岗定薪为主，兼顾以人定薪；技术人员岗位性质属于业务型，其业绩的区分主要根据技术能力要求和实际技能水平，因此技术人员薪酬水平确定应以技能水平的性质和特点为依据，即以能定薪为主，兼顾以岗定薪。此外，在确定管理人员薪酬时，还要兼顾管理人员本人的管理能力大小；在确定技术人员薪酬时，还要兼顾技术人员岗位特点的鲜明程度，如有些负有技术服务职责的技术人员由于岗位特点比较鲜明，适宜更多地按照岗位要求确定其薪酬，即以岗定薪为主兼顾以人定薪或岗人并重定薪。

　　3.绩优平衡原则。管理和技术人员都要以其个人的工作实绩为依据确定薪酬。要正确把握好岗位要求的管理责任和实际履行的管理责任之间的关系，潜在的技术能力和已经发挥出来的技术能力之间的关系。

　　4.多重激励原则。对关键的管理人员和技术骨干实行多种激励手段，使之更好地实现管理创新和技术创新。

　　5.失职解聘原则。打破通常的聘期制作法，定期考核，对考核不合格者，解除现有管理职位和技术职位。

　　6.协同导向原则。该原则是指对技术人员薪酬的确定，要突破不能超过管理人员薪酬的传统做法，使企业真正杜绝”官本位”的倾向，使技术人员安心搞技术。其主要确定方法为期望法：技术人员走技能轨晋升，在其职业生涯周期中，获得报酬总期望值应与管理人员走管理轨在职业生涯全周期所获期望报酬总额大体一致。只有这样，才能不偏不废。

　　7.配套协作原则。企业管理和技术人员薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度为核心，人力资源管理其他方面对其形成的支持和补充。

　　三、结论

　　确定企业管理和技术人员薪酬水平，不仅要看企业在市场中所处位置，它决定着薪酬水平的现实性和可行性，企业管理和技术人员的薪酬政策还要解决管理和技术人员薪酬制度导向性问题，即薪酬制度的理念问题，这是实现薪酬设计的目的以及最终实现企业战略目标的实质性环节。其次，选择什么样的管理和技术人员的薪酬制度（即如何保证针对性与适宜性），也是企业进行薪酬分配制度改革的核心内容。最后，如何保证双轨制下的公平对等，是双轨制薪酬制度设计关键中的关键。只有上述问题有了满意的、坚实的答案，公司的薪酬制度才会有坚实的基础和显著的效果。

薪酬设计方案篇6

　　一、销售薪酬方案预警的15项指标：

　　你公司没能达到收入或利润目标。

　　你公司的收入或利润较之上一年并无增长。

　　超过30%的销售人员未能完成收入目标。

　　你的销售成本高于净销售收入的20%。

　　销售漏斗中的潜在客户不足，新业务不足。

　　你的销售团队未完成多年合同目标。

　　市场情况出现波动时，你公司销售人员的年度离职率超过20%。

　　你的王牌销售人员已经离开了公司。

　　薪酬调查显示，你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。

　　你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。

　　你的销售人员全年都对薪酬方案不满。

　　你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。

　　多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。

　　销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。

　　你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。

　　二、最佳销售薪酬方案的标准：

　　成功的销售管理者知道，最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着，如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额，那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时，就应当给予其最丰厚的奖励。相反地，如果公司的优先目标是盈利能力，那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的胜利，那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。

　　三、三种销售薪酬方案的利弊

　　销售薪酬方案可以变化出上百种花样，但通常都能归为三大类：纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。

　　方案1：纯薪金型

　　销售人员获得固定金额的货币薪酬，不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系，就不存在薪酬波动的风险。

　　优点如下：

　　在市场低迷时给予销售人员支持

　　公司可以准确地预测每年的成本

　　鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力

　　易于管理

　　避免在收入方面产生分歧

　　支持销售人员完成报告和其他非销售活动

　　促进团队合作

　　为销售人员提供可预测的收入

　　缺点如下：

　　难以招聘和留住销售明星

　　销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水平

　　工作成果最少的销售人员受益

　　超出预期的额外收入可能较少

　　方案2：纯佣金型

　　销售人员的薪酬完全基于销售收入( 和/或公司的销售利润)。

　　优点如下：

　　最大限度地提高销售收入，促进销售活动

　　薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致，与绩效挂钩

　　能吸引最激进的销售人员

　　可能产生超出预期的额外收入（销售人员会更努力地促成销售）

　　缺点如下：

　　销售人员提供的售后支持较少，客户服务较弱

　　销售人员可能会催促客户定夺

　　市场低迷时离职率较高，销售人员的忠诚度较低

　　进行报告和非销售活动时合作性较差

　　方案3：组合型方案

　　销售人员除固定薪金外，还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬( 佣金和/ 或奖金)。

　　优点如下：

　　比纯佣金型方案更容易吸引销售人员

　　可能鼓励众人的工作效率

　　在市场低迷时保护销售人员

　　与纯佣金型方案相比，销售人员更愿意履行报告和行政职责

　　缺点如下：

　　管理的难度比纯薪金型更高

　　增加了企业用于支付薪酬的固定成本

　　可能会向销售人员传达不一致的信息

　　成功企业使用组合型方案

　　尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点，销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案（又被称作“混合型方案”）。因此，他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最成功的。不过，对于销售经理来说，更棘手的问题是如何构建在市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。

　　根据以往的经验，最理想的组合型方案的结构应当是让销售人员在达到了销售目标时获得的薪酬中，至少有40%属于可变薪酬—即佣金和奖金，而非固定薪酬或基本工资。

　　四、制定销售薪酬方案需考虑的15个关键因素

　　1. 为所有销售人员分配收入目标

　　只有当你把收入目标( 配额) 分配给所有销售人员时，你的薪酬方案才可以说是与公司的整体计划保持了高度一致且最有效。如果你的企业需要随着季节的变化而调整，那么应当在上一年业绩的基础上，根据不同的月份分配不同的收入目标。配额既要让人觉得具有一定的难度，也要确保其实际可行性，否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时，应了解销售人员的意见，但也要让他们知道你的最终决策要基于许多因素，包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润，其收入潜力和销售人员的服务年限。

　　2. 取消薪酬上限

　　尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦，但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。如果你给薪酬设置了上限，就等于无意中告诉销售人员在销售收入达到特定水平时应当停止销售。

　　3. 冻结基本工资

　　因为你希望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬，而不是因为每天上班而领取固定工资，所以我建议你停止上调基本工资。

　　4. 所有销售人员适用同一套薪酬方案

　　对特定的销售人员区别对待，实施特殊的薪酬方案，这会在团队内形成混乱和引发怨恨。

　　5. 保证部分激励薪酬

　　招聘销售人员( 尤其是销售明星) 时，应当保证他们获得部分的激励薪酬，但不应超过6 个月。

　　6. 至少90%的激励薪酬应基于客观的标准

　　薪酬方案中的激励薪酬至少应有90%（100% 最好）与客观、可衡量的业绩挂钩。

　　基于主观标准的薪酬不应超过10%。否则，会有人指责你偏心，从而导致团队士气低下。

　　7. 完成季度配额后应支付季度奖金

　　为提高士气和鼓励销售人员继续扩大战果，在每月的佣金之外，还应为达到季度配额给予他们季度奖金。

　　8. 采用累进制计算给销售人员的佣金

　　以下示例为计算年度销售水平的累进制佣金计算方式，佣金比例从1%一直上升到11%：销售收入的第一个20 万美金佣金比例为1%；下一个20 万的佣金比例为2%；下一个20 万的佣金比例为3%；下一个20 万的佣金比例为4%；下一个20 万的佣金比例为5%；下一个40 万的佣金比例为7%；下一个40 万的佣金比例为9%；超出这一水平的所有销售收入的佣金比例为11%。

　　如果你过去支付给你的销售人员很高的基本工资，你可以为他们全额获得该收入建立一个销售收入门槛，即销售人员需要达到这一标准才有资格获得佣金。举个例子，多年来你支付给销售人员的年度基本工资为10万美金，你的竞争对手支付的基本工资则为75,000 美元。大多数情况下，你不会突然将基本工资砍掉25,000 美元。你可以建立一个门槛，让销售人员在销售收入达到一定金额时才能拿到那25,000 美元佣金。

　　9. 对新业务的激励力度应高于重复性业务

　　如果可行的话，对新业务的激励力度要高于重复性业务（因为前者需要更多时间和更高级的技能）。

　　10. 按时支付薪酬

　　在销售人员达成业绩之后应该尽快支付薪酬。这意味着上一个月的业绩薪酬会在下一个月支付。同样，在他们完成季度收入目标后，应在季度结束时立即支付季度奖金。

　　11. 为销售人员的业绩而非活动支付薪酬

　　尽管你希望指导销售人员尽可能多地进行（高质量的）销售拜访，但只有在他们确实完成了销售的时候才能向他们支付薪酬。同样，作为管理者，你希望鼓励团队合作，但你不应为此支付薪酬。最公平的方案会根据每位销售人员的绩效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相处”的融洽程度。你可以通过强有力的领导和指导做到这一点，但不应“贿赂”销售人员去完成他们原本就应当做到的事情。

　　12. 简化你的薪酬方案

　　将其限制在三到五个元素之内，让销售人员能够保持专心。

　　13. 让销售人员阅读和签署薪酬方案

　　让每一位销售人员阅读并签署薪酬方案，以承认他们通读其内容并会据此领取薪酬。这么做能够减少分歧。

　　14. 为薪酬方案制定一份管理文档并与每位销售人员分享

　　管理文档会说明方案，定义术语( 例如“新”客户和“重复”客户)，并探讨与下列内容相关的政策和程序：资格( 符合资格的人选与条件) ；薪酬和分割佣金的公式；解决争议的方式和最终裁决的人选；销售人员离职时佣金如何处理；薪酬方案是否可停止执行或变更；执行或变更的条件；销售人员是在业务被预订时、产品发货时、已提供服务时还是发票已支付时获得薪酬；如果客户未能为产品或服务付款，销售人员的佣金是否会受到影响。

　　销售人员获得激励薪酬的资格问题和离职时的处理特别容易引起争议。因此，你应当明确说明公司的政策，这样对公司各方都好。

　　15.公司保留变更或取消薪酬方案的可能

　　尽管你可能希望永远不必这么做，你的薪酬方案中还是应当加入一份声明，表示公司有权随时自行决定更改或取消该薪酬方案。

　　能够让公司在竞争中取胜的薪酬方案会吸引和留住绩效最高的销售人员—每家正在成长中的公司的必要元素。出于这个原因，你应当制定出最适合你的销售团队的薪酬方案，让销售人员愿意为了这一方案而四处奔波，与客户接洽。

薪酬设计方案篇7

　　根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。

　　二、基本原则

　　(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;

　　(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

　　(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

　　(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

　　三、实施范围

　　县服务中心和乡镇计生服务站。

　　四、绩效量化考核

　　(一)绩效考核办法

　　绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

　　(二)确定考核结果

　　考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。

　　(三)考核结果使用

　　绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

　　五、绩效工资的分配

　　(一)绩效工资构成

　　基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士1%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自2xx年1月份起执行。

　　(二)核定绩效工资总额

　　绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

　　绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占7%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占3%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。

　　(三)基础性绩效工资考核分配

　　基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

　　(四)奖励性绩效工资考核分配

　　奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的13%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：

　　干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)

　　(五)绩效工资发放

　　各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。

　　经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

　　六、考核规定

　　1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：

　　(1)违反职业道德规范，考核不合格的。

　　(2)绩效考核结果为不称职。

　　(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过3个工作日(含)以上的;

　　(4)被解除聘用合同的;

　　(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

　　2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

　　3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

　　4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。

　　5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

　　6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

　　7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

　　七、考核工作的组织领导与监督

　　(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

　　(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。

　　(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。

　　(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

　　八、相关要求

　　(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

　　(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。

　　(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。

薪酬设计方案篇8

　　根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：

　　一、薪酬构成：

　　月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励

　　二、分项说明：

　　1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。

　　（1）各级别店铺人员配置标准:

　　2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。

　　设置标准同于相应的基本工资的职级。

　　3、店铺员工福利：

　　（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准

　　化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次

　　将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。请假者按出勤天数计算给付。

　　（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。

　　（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。

　　（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。

　　（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。

　　三、月销售提成：

　　1、销售指标的分配原则：

　　（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。

　　（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。

　　（3）资深导购员与导购员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人

　　指标计算公式：（店铺总指标-专职收银员个人指标总和）÷（店铺总人数－店长人数－专职收银员人数）

　　（4）专职收银员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：个人销售指标计算 = 店铺总指标÷（店铺总人数－店长人数）×50%

　　（5）店铺指标按照公平公正原则进行分配，工作满一个月的员工，销售指标按全月分配；如果属新员工

　　入职不满一个月的，由店长根据相关计算公式和新员工出勤天数计算当月指标。

　　四、达标率标准及销售提成公式：

　　1、达标率标准：

　　（1）所有店长级别员工销售提成标准：店铺当月总销售目标达标率在80%（含）以上。

　　（2）资深导购员/导购员、收银员销售提成标准：个人当月销售目标达成率在80%（含）以上。

　　（3）试用期员工销售提成标准：按各职级达标率为70%（含）以上，转正后按正职员工标准执行。

　　（4）当月店铺的总销售目标达标率超100%的,将根据超标额度给予相应的超标团体奖励。

　　2、销售提成公式：

　　根据店铺总达标率或个人销售达标率设定: A部分：员工销售提成公式，B部分：超指标团队奖励公式

　　入职工作不满一个月的新员工，超指标团队奖励按出勤天数支付。

　　五、其他奖励：

　　1、每月销售推广的即时奖：公司将根据不同的销售阶段设计各种推销奖励（按零售部所出的每月推广活

　　动方案执行）。

　　2、销售冠军奖：针对零售店铺的全体导购人员及专职收银员。

　　（1）每月个人指标100%达标奖：

　　当月个人销售100%达标,且销售额排在店铺的第一名的，则当月获价值200元的公司服装券。

　　全年有8个月以上100%完成个人销售目标的，则获公司服装现金券1000元/人,并晋升一职级。

　　（2）全年月销售额的累积奖:

　　全年在店铺工作6个月以上，且全年的月销售额的累积为：

　　各零售区域的最高的前三名，则获公司服装现金券1000元/人,

　　全国零售系统的最高的前三名，则分别获公司服装券4000，3000，20xx元/人, 并晋升一职级。

　　(以上两项均可重复获奖!)

　　3、优秀店长管理奖:

　　（1）当月店铺100%达标，且目标达标率排全国零售系统内的第一名的店铺，其店长于次月内,则获价值400元的服装券。

　　六、有关规定：

　　1、作息时间：店铺员工每周工作6天，休息1天，每月合计带薪休息日为4天，每月工作时间不少于正

　　常工作日×8小时。每天工作8小时，含半小时吃饭时间。

　　2、日工资核算方法：日工资按（基本工资+岗位津贴+公司福利）/30天计算。非带薪休假的按30天扣除休假天数核算工资。

　　3、请假：员工请假三天及以上扣除1个带薪日，请假9天及以上扣除2天带薪日，并依次类推。

　　4、加班规定：

　　（1）法定节假日加班：按国家规定，店铺员工享受带薪假期如下：元旦1天（元月1日），五一节3天（五月1~3日），国庆节3天（十月1~3日），春节3天（正月初一~初三）。如因工作需要正常上班的，按日工资核算，享受三薪待遇。法定节假日加班申请需提前十天上报区域经理和公司，经同意才可以执行。

　　（2）加班：公司秉承“当日事当日毕”的原则，对没有完成当天工作的员工延长工作时间的，不包括在加班时间范畴。因公司特殊工作安排员工延长工作时间的，须在事前向区域最高主管申请，经同意后才予承认“加班”。加班的员工原则上安排补休，不另行计发加班工资，特殊情况不能安排补休者，经公司批准后，以日工资标准按加班时间计发加班费。

　　5、业绩考核：

　　（1）店铺指标达成连续三个月未达到80%的，所有店长或（店铺最高主管）降职和降薪一级，并取消其店铺管理职能。

　　（2）资深/普通导购员的个人销售目标连续三个月不达80%的(试用期除外)，将给予降职,调铺及再培训或辞退处理。

　　（3）资深导购员在全年的考核中，不能达到8个月完成个人销售的，次年将降级降薪为普通营业员。

　　（4）店铺员工晋升按：《零售部终端员工晋升制度》执行。

　　（3）资深销售员的评核标准为全年有8个月以上是100%完成每月的个人销售目标的,且个人全年总销售排名为店铺的前三名之内。

　　6、员工试用期：

　　（1）店铺各级人员的试用期均为2~3个月，相关的操作请见上文。

　　（2）各职级的试用期的薪酬水平均从各级层级的较低程度一级起，三个月试用期通过后将视员工的考核标准再重新调整层级：或保留原层级，或提升一个层级，标准参照《零售部终端员工晋升制度》执行。

　　（3）试用期内的导购员的计“A”提成的达标率起点低至70%。

　　（4）试用期的资深/普通导购员如有两个月未达到个人销售标的70%，店长如有两个月未帮助店铺达到80%的销售目标的,试用期均不通过,可延长一个月的试用期或辞退处理。

　　7、制服购买费：