设计方案

2022-04-30 设计方案

　　为了确定工作或事情顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编帮大家整理的设计方案5篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

设计方案篇1

　　【教学目标】

　　1、认识6个生字，会写14个生字，正确书写疲惫不堪、狼吞虎咽、骨瘦如柴等词语。

　　2、能根据课文情境读好年轻人说的话，并有感情地朗读课文。

　　3、读懂文中描写人物外貌、动作、语言的句子，从中感受人物形象，体会人物各自的人格魅力，懂得什么是真正的尊严。

　　【教学重点、难点】

　　 1、从描写人物外貌、动作、语言的句子中体会人物的人格魅力。

　　2、理解杰克逊大叔赞扬年轻人的话，体会为什么说年轻人有尊严，百分之百是富翁。

　　【教学过程】

　　一、激趣引疑

　　二、初读课文，感知内容

　　1、学生自由读故事，要求：

　　读正确，读通顺。难读的地方多读几遍，想想课文主要讲了怎样的一个故事。

　　2、读后交流。

　　三、研读课文，感受人格魅力

　　板块一：

　　1、学生自由读课文，思考：

　　从哪些语句感受到年轻人多么需要食物。找出有关句子，反复读一读。

　　2、读后交流。

　　板块二：

　　1、学生再读课文，思考：

　　一个如此迫切需要得到食物的年轻人，在面对杰克逊大叔送上的食物时，是怎样说，怎样做的?

　　2、交流：

　　指名读有关句子，随机引导有感情地朗读，注意体会年轻人疲惫但坚定的语气。

　　3、引读。

　　4、说说读完这部分内容后的感受。

　　板块三：

　　1、读课文，找出写杰克逊大叔的句子，反复读一读，说说自己的体会：

　　随机引导：年轻人没有( )，但他有( )。

　　2、想象说话：

　　我想对( )说：(自由选择对年轻人或杰克逊大叔说)。

设计方案篇2

　　【摘要】沿风河快速路是青岛市黄岛区路网的重要组成部分，是西客站商务区与中央活力区联系的便捷通道，同时也是西客站高铁交通枢纽实现对外集散道路快速通道。论文从项目背景、功能定位、主要技术标准、总体方案及关键节点等方面对沿风河快速路总体设计进行全面介绍。

　　【关键词】项目背景；功能定位；总体设计；节点方案

　　1项目背景

　　沿风河快速路作为青岛市黄岛区城市路网的重要组成部分，是西客站商务区、中央活力区的快速联系通道和西客站高铁交通枢纽对外集散通道的组成部分，西端通过玉泉路与西客站商务区、西客站高铁交通枢纽便捷联系，东端通过海口路、世纪大道与中央活力区以及滨海大道进行沟通，可满足道路沿线组团交通功能需求。本文通过沿风河快速路工程总体方案的设计，对项目建设控制条件、交通功能进行分析，从关键节点比选等方面进行论述。

　　2功能定位与建设规模

　　2.1功能定位本工程名称为“沿风河快速路工程”，根据工程可行性研究报告批复，本工程共包含3部分，分别为玉泉路、风河路和海口路工程。其中工程名称中“沿风河快速路”为主管部门立项时所用名称，经前期规划、可行性研究阶段的详细论证和专家意见，风河路定位为城市主干路（连续流），玉泉路及海口路定位为城市主干路。风河路是服务西客站商务区及中央活力区2大功能区的快速联系通道，是风河南部片区内部的加密通道，是服务沿线到发交通重要通道，承载沿河慢行、景观功能载体。

　　2.2建设规模根据交通量预测与本工程的功能定位，风河路标准段采用双向6车道建设规模；重要节点相交时采用简易立交的形式。玉泉路标准段采用双向6车道建设规模。海口路（风河路—峄山河）近期双向4车道规模，远期结合交通增长情况，适时考虑拓宽为双向6车道。

　　3交通量预测

　　综合考虑各片区规划年限和道路交通量饱和设计年限，设计道路预计20xx年建成，交通量预测以建成年为基准年，对主干路选取20xx年作为预测年限。采用德国PTV公司的宏观仿真软件VISUM对周边片区交通需求预测进行建模研究，得到周边片区未来年总体路网的预测交通量。通过交通预测及通行能力分析，玉泉路、风河路标准段均采用双向6车道的建设规模，海口路标准段采用双向4车道的建设规模。远期道路的服务水平能维持在三级服务水平以上，在未来能够满足规划年限的交通需求[1]。

　　4主要技术标准

　　4.1道路等级风河路：城市主干路（连续流）；玉泉路、海口路：城市主干路。4.2设计速度风河路：主线60km/h；玉泉路：50km/h；海口路（风河路—峄山河段）：40km/h，与相接的南段道路一致。4.3最小净高机动车道：4.5m；非机动车道和人行道：2.5m。

　　5总体方案

　　5.1路线总体布置风河路西起玉泉路东至海口路，对风河路敷设在风河南岸、北岸线位进行了详细的比选，各方案主要特点如下。

　　5.1.1方案1：敷设在风河南岸方案风河南岸沿总体规划中风河南路线位布置，用地以农林用地及村庄用地为主，涉及的拆迁主要为蔬菜大棚和村民宅基地。

　　5.1.2方案2：敷设在风河北岸风河北岸在新区总规中无规划道路，沿线现状以公园、小区为主。

　　5.1.3方案3：结合风河两侧堤岸各设置单向3车道道路分设在河道两侧单向组织，左转车辆需通过横向道路绕行，由于横向跨河通道较少，绕行距离长，平均为1.24km，出行便捷程度低。

　　5.1.4方案比选方案3在功能及交通组织上较方案1和方案2有明显不足，因此，不做详细比选。前期方案研究阶段对方案1和方案2从交通需求、规划用地条件及建设条件等多方面进行了综合比选，从降低项目实施难度、带动沿线地块开发效果的角度推荐采用方案1，风河路设置在河道南岸的方案。

　　5.2节点方案研究玉泉路、海口路道路沿线采用平面交叉，对相交主要道路采用灯控信号交叉口，次要道路采用右进右出的交通组织。对于风河路沿线主要交叉口进行节点方案分析。

　　5.2.1风河路沿线主要交叉口节点分析风河路沿线主要交叉口均为跨河通道，交叉口总体交通量较大，当采用渠化的信号控制（平面交叉口渠化展宽及信号配时优化，进口道渠化为5个车道）时，5条跨河通道的总体控制延误均较高，交叉口服务水平为四级或三级临界状况，较难满足新建信号交叉口的设计要求，且风河路直行车流所占比重较大。当采用简易立交（下穿地道）的交叉口形式时。5条跨河通道的交叉口总体控制延误均有大幅下降，交叉口运行效率大大提高，服务水平处于三级，能够满足设计要求。

　　5.2.2风河路沿线主要交叉口节点方案以珠山路为例，对风河路—珠山路节点进行方案分析。珠山路现状路面宽度为16m，双向4车道，规划道路等级为城市主干路，道路红线宽度40m。风河路直行车辆下穿珠山路，地道总长约540.32m，暗埋段长约122.68m，通过设置两侧地面辅道与珠山路进行交通转换。主线和地面辅道均为双向4车道规模。

　　6结语

　　沿风河快速路工程总投资约15亿元，其建设对完善黄岛区城区路网具有重要意义。目前，该项目已经完成施工招标，正在进行施工，本项目计划于20xx年年底竣工。本文从项目背景、功能定位与建设规模、主要技术标准、总体方案等方面对城区主干路（连续流）的设计进行了介绍，希望对以后同类工程提供一定的借鉴。

　　【参考文献】

　　【1】夏炎早.快捷路设计技术要点探析[J].城市道桥与防洪,20xx(5):45-46.

　　【2】CJJ129—20xx城市快速路设计规程[S].

　　【3】CJJ152—20xx城市道路交叉口设计规程[S].

　　作者:范庆国亓玉礼张秀梅单位:上海市政工程设计研究总院集团第七设计院有限公司青岛理工大学琴岛学院

设计方案篇3

　　内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。

　　关键词：培训方案设计

　　随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。

　　一、培训理论的研究及发展

　　自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

　　培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③

　　培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④

　　培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤

　　培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥

　　总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

　　培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①

　　90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

　　其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

　　其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。

　　其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

　　其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

　　其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

　　二、国内外的培训现状

　　在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3。7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费？"③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1。2亿美元，这一数额占公司工资总额的3。6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2。25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

　　国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

　　三、如何设计员工培训方案

　　（一）培训需求分析

　　组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

　　培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大？"能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

　　（二）培训方案各组成要素分析

　　培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

　　1、培训目标的设置

　　培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

　　培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的fail。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

　　2、培训内容的选择

　　在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

　　知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

　　技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

　　素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

　　上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

　　3、谁来指导培训

　　培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

　　组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，

　　当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

　　外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

　　4、确定受训者

　　根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

　　岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

　　对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

　　虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

　　5、培训日期的选择

　　培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

　　第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

　　第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。

　　第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。

　　第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。

　　在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

　　6、适当培训方法的选择

　　组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

　　（1）讲授法

　　讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。

　　讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。

　　（2）演示法

　　演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

　　演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。

　　（3）案例法：

　　案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的`客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

　　案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。

　　7、培训场所及设备的选择

　　培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

　　员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

　　（三）培训方案的评估及完善

　　从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

　　四、结语

　　虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

　　主要参考文献：

　　①彭剑锋、包政主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。

　　②余凯成、程文文、陈维政编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。

　　③张一驰编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。

　　④洛丝特著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。

　　⑤欧炳进、张育新、林克慧编，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。

　　⑥英：贝纳德。泰勒、美：戈登。利皮特合编，陈今淼译，《管理人员发展和培训手册》，

　　清华大学出版社，1987年版。

　　⑦《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社。

　　⑧胡振君，"你对培训知多少？"，《行政与人事》，20xx年第4期，第30～31页。

　　⑨龚亚平著，《企业培训方案评价研究》，1997年硕士论文。

　　⑩彭剑茹著，《企业管理人员培训需求分析研究》，1997年硕士论文。

设计方案篇4

　　实践项目名称：机械义务维修及用电安全小组

　　单位：草楼村村民组

　　团队名称：爱我家乡

　　参与人数：10 个

　　实践地点：安徽省霍邱县河口镇草楼村

　　实践时间：XX-7-10（农历二〇一一年六月初十）到XX-7-25（农历二〇一一年六月二十五）

　　负责人：陈勇

　　联系方式：182^^^^^^^

　　社会实践设计方案：

　　实践项目名称：机械义务维修

　　主题：深入基层，了解基层，服务基层。

　　目的;结合纪念建党90周年主题教育内容，围绕加速崛起、全面转型，关注社会热点，根据地方经济社会发展要求，着眼与地方发展需要，解决当地经济发展的需要，紧密结合各个学科的专业特长，为地方民众提供多方位、专业化的服务，以此为基础，不断提高专业实践能力。为我们未来创业奠定基础。

　　方案亮点：走出凤阳县，以我们的专业知识，帮助他们认识家庭中经常使用的农业机械、家庭中的电子产品。可以解决在他们在使用这些工具过程中的遇到的一些基本问题，可以自己去维修农业工具或者电子产品中的基本的一些问题。提高广大农民的知识储备，提高他们的用电安全意识，提高他们对当代大学生的认识。提高我们对基层的了解，为自己以后为基层服务奠定基础。

　　创意内容：以我们当代大学生学的专业知识去服务基层，让我们学以致用，去了解基层，以我们修理机械并传播科学文化知识（如科学用电）。加强我们互相交流，从而认识在现实中的问题，及时的去改进它，可以让我们对我们的未来有一个很好的规划，知道并了解以后会向什么方向发展，定向的去服务。以社会实践为名，去努力定义当代大学生的价值。

　　团队人员介绍：

　　储x：男，1990年出生，10届在校大学生，主修专业为机械设计制造及其自动化，心思缜密，逻辑思维能力高，专业化知识储备完善，有很好的交际能力与动手能力，积极参加学校的各种活动。XX年暑假曾在安徽省安庆市潜山县槎水县逆水村从事假期机械保养工作。可以担当我们团队的的电子义务维修员。

　　蒋x：男，10届在校大学生，主修专业为机械设计制造及其自动化，幽默，创新意识强，有很高的团队合作能力，涉猎广泛。是一个丰富的百科全书式储存库，有很强的动手能力。曾在院级的智能车比赛中获得三等奖，院级的青年歌手大赛中获得二等奖。在高中多次在广西省南丹市参加暑期动手能力实践，并获得“十佳青年”的称号。可以担当我们团队的的机械维修义务员。

　　夏x：男，，10届在校大学生，主修专业为机械设计制造及其自动化，个性活泼，爱好广泛，擅长发现问题并能提出可行的解决方案。对机械和电路的知识痴迷，有很高的团队合作能力，在初中及高中期间，曾在家把家中的各种机械类的工具都拆开并维修了部分机器故障。尤其擅长调试电视及煤气灶，对它们有深入的了解。村里的很多人都找过他修理家中的部分器具。在村里小有名气。可以担当我们团队的电子器件义务维修员。

　　张x：男，，10届在校大学生，主修专业为机械设计制造及其自动化，有很强的团队合作能力，擅长调节人际关系，懂得好几种方言，有很强的专业知识，沟通能力强，幽默，为人和善。做事认真，对农业用的拖拉机研究很多，能解决一般的机器故障，了解机械原理和机械工作原理。可以作为我们团队农业机械义务维修员。

　　尹x：女，，10届在校大学生，主修专业为经济学，爱好广泛，有很强的团队合作能力，了解经济原理和管理，会做多种口味的食物。懂得两种方言，沟通能力强，懂得营养搭配，能根据天气选择合适的食物。有一定的组织能力，懂得如何协调人际关系。可以为我们团队合理预算经费，但当我们团队伙食委员。

　　周x: ，10届在校大学生，主修专业为机电技术教育,无线电协会会长，有很强很丰富的无线电专业知识，团队合作能力很强，幽默，对收音机，电视机，部分手机，电话等有很深的了解并能解决常见的故障，懂得如何优化问题，有很强的领导能力与协调能力。曾在暑假在维修部工作过，有很多的工作经验。知道常见问题的解决思路。可以担当我们团队的技术顾问与技术指导委员。

　　周x:女，，10届在校大学生，经济管理学院财务会计教育专业，专业知识过硬，懂得如何理财，并能合理预算各项资金，有很强的团队合作能力，曾在苏州的一个小公司从事会计实践，有很强的统筹能力，同时，她能做出安徽大部分地区的食品，勤劳，朴实。乐于和别人沟通。可以担当我们团队的理财顾问和伙食委员。

　　周x：女，，10届在校大学生，经济管理学院财务会计教育专业，专业知识强悍，乐于发现问题并能有效地解决它，除了了解自己的专业知识，心理学的知识储备丰富，细心。稳重。XX年暑假在自己家附近小超市从事会计理财工作，并获得了店老板的夸奖，擅长宣传与外联工作。可以担当我们团队的宣传委员。

　　陈x：男，，10届在校大学生，主修专业为机械设计制造及其自动化，有很强的团队合作能力，专业知识储备丰富，活泼，爱好广泛，对电子及机械自动化痴迷，有很强的动手能力。可以作为电子义务维修员及摄像员。

　　陈x：男，，10届在校大学生，主修专业为机械设计制造及其自动化，有很强的统筹能力与领导能力，深入的了解每个队员的性格与优缺点，有一定的专业之储备。可以担当我们团队的机械义务维修员与队长。

　　实现途径：是在学校申请与在社会拉赞助同时进行，俩方面都去准备，如果学校通过再在省里申请，然后通过外联委员与当地的村支书与村长沟通，全体团队成员亲自到当地。

　　推进步骤：具体可分为三个步骤：

　　（1）:准备阶段，包括拉赞助、在学校申请、购齐所需物品、定制所需服装、对各位队员准备好、拟定行程计划、预订危机处理方案。

　　（2）：实施阶段，具体的行程安排，预计XX-7-9日可以到达目的地。第二天上午所有的安排妥当，下午，让所有队员大致熟悉村庄地理环境，了解其地理文化。为第三天的宣传工作做准备。

　　7-11.12日。留两名队员在宿舍，其余八名全部出去宣传，包括口头宣传和宣传传单宣传，（为了让宣传的彻底和全面，特定于宣传两天。）

　　7-13.14.15.16日为期四天的维修机械工作，初步定所修机械范围为：拖拉机、摩托车、煤气灶、汽油抽水机。简单介绍它们地工作原理，并传授它们基本的修理机械的方法。询问他们在使用这些机械时会遇到什么问题。并作好记录。

　　7-17.18.19.20日为期四天的电子维修工作，初步定为所修电子产品范围：电冰箱、电饭锅、部分手机、收音机、电视机。除了修理好，还要简述其工作原理，并传授它们基本的修理方法。简要说明在用这些电子产品时应注意的问题，询问他们在使用这些电子工具的时候会遇到什么问题，有什么独特的见解，并做好记录。

　　7-21.22.23日主要深入到孤寡老人家或身边没有子女陪伴的家庭，切实解决他们生活中遇到的问题，检查他们家中的电路安全，向他们介绍如何用电。并发放宣传知识单，并做好统计工作，记录他们在生活中遇到的难题。

　　7-24是整理这期间的资料，并继续提供维修服务。

　　7-25日整理物品，找好车，准备离开。

　　预期效果：切实解决该村的农业知识匮乏，帮助他们了解身边的机械及电子产品，在遇到一些简单的机械问题能自己发现它并能有效的就解决，懂得基本的电路知识，学会合理用电，科学用电，懂得合理用电器，了解基本的理财知识，加强大学生与基层的“对话”。加强大学生在暑假实践的意义。为我们服务基层提供了一个最有权威的参考平台。提高我们对当代大学生价值的认定。

　　活动可行性：我们放假的时候，正是农闲的时候，很多机械设备都是闲着的，电子产品用的更加频繁，虽然有很多人不在家，在家的都是上初中的小学生，和部分妇女及部分老人及少部分的青壮年，很多机械设备都需要在农闲的时候修理，其中有很多都是简单的问题，我们可以义务给他们指导及维修，还有很多人对科学用电知识的缺乏。不知道如何科学用电。藉此机会推动村民的科学文化素质，为把草楼村建设成为小康村。

　　经费预算：

　　车费:10人x(7+42+10)x2=1180元

　　住宿：5间x50=250元

　　伙食：10x12x15=1800元

　　维修器具：（电烙铁3部90元，万能表3部270元，螺丝刀12把90元，（包括平头螺丝刀三把，梅花头螺丝刀三把，大小螺丝刀各一套）维修服装每人一套500元，）共=950元

　　宣传动员：大条幅俩条，90*2=180。宣传传单1400份*0.1元=140元共=320元。

　　其他各项杂费：200元，包括印制一些科普知识。

设计方案篇5

　　现代住宅趋于多元化的风格，居住面积增大，各种大功率电器的使用使电量明显增加，功能复杂，使住宅电气设计由原来的纯照明向多功能、多回路的方向发展。电气设计内容也日趋复杂，项目繁多，确保供电可靠、用电安全，才能体现以人为本的现代生活。

　　一、建筑供配电设施的设计基本原则

　　（一）建筑供配电设施的设计与建造要响应国家政策与号召，将以人为本做为设计出发点，本着安全、实用、经济的基本原则，使设计方案更加符合国家的能源发展战略要求，做到与我国社会经济发展相协调。

　　（二）建筑的供配电设施设计要符合当地的电力部门要求以及城市规划要求，此外，供电配套设施也要纳入整体规划当中。建筑的配电设计要统一规格，对相关的用电负荷计算也要统一标准，准确的标注相应的用电负荷范围。

　　（三）供配电方案应满足居民用电性质及有用电容量，遵循安全、稳定且便于日后维护的原则，实行一户一表制。因为，当供配电系统建造投入使用后，再想对其构进行改动将十分的困难，不仅要耗费大量的人力和物力，还可能影响到居民使用及建筑的整体布局。

　　（四）建筑供配电所使用的电气设备应选择符合国家技术标准及小区配电设计方案的设备，且相关的配电设备供应商，要具有相应的生产资质，产品也要具有合格证明等，从而保证用电系统安全。

　　二、建筑供电方案设计

　　建筑供电的可靠性与供电设备的选用有着必然的关系，建筑供电设备的选择首先要保证日常用电负荷的需求，保证供电的可靠性而且还要尽力避免建筑在日常供电过程中造成的能源浪费。选用适合的供电设备，尽量减少电能在输送过程中的浪费，提高电能的利用率。

　　影响住宅建筑供电设计方案的因素有很多，建筑供电方案的设计会随着用电负荷、建筑规模及建筑未来发展状况的变化而发生改变。我国建筑的供电方案在原理上是大致相同的，但是在一些供电的细节上还存在差异。在供电设备的选择方面：规模大、用电负荷高的建筑要尽量选择功率相对较大的用电设备进行电力控制;规模较小的建筑在采购供电设备时，只需要满足当前建筑日常供电即可。建筑选择供配电等级、供电设备的时候要遵循就高不就低的原则，就是指在确定建筑供电等级以及购买用电设备时，等级要高于最高用电负荷用电设备的功率，要大于最高的居民需求功率。供电等级的确定，决定了住宅小区供电方式以及供电线路的铺设方式。因为供电等级的确定和用电设备的购买是一次性的，设备生产厂家只会提供一定年限的维修和保养，如果出厂的设备没有技术问题厂家是不会给更换的。因此，供电部门必须对某个建筑的供电方案进行科学合理的设计，既要保证当前的供电可靠，又要方便以后建筑用电需求改进，对资金和电力资源合理节约。

　　三、建筑供配电方案的改进措施

　　供电部门对影响住宅小区供电方案设计的因素进行调查和确定时，难免会有疏漏，导致建筑供电方案设计得不合理。针对这些情况，供电部门要对建筑供电方案设计进行一定的改进。在选择供电方式时，要留有多种接口，方便灵活地进行更改;在选择用电设备时，尽量选择那些可以调整功率的设备，可以根据用电负荷的变化调整最大功率，减少能源的浪费。

　　在应急方面，以消防、安保和照明三个系统为例，确保各区能够实现正常供电，防止各种意外停电，做好应急准备。消防用电设备有电梯、水泵、卷帘门、自动报警系统等设施，安保则主要有警报和监控系统，照明以疏散应急照明为主。

　　四、如何设置变压器

　　（一）用电负荷

　　变压器的用电负荷主要有以下三个等级。

　　一级负荷：采用两个独立电源供电的方式，即当双路独立电源中的一个电源发生故障或停电检修时，另一个电源可以持续供电。除双路独立电源外，还应增设第三电源或自备电源。

　　二级负荷：由上一级变电所的两段母线上引双回路进行供电，保证变压器或线路因发生常见故障而中断供电时，能迅速恢复供电。

　　三级负荷：其他电力负荷及一般照明，可使用单电源供电。

　　（二）变压器设置

　　变压器保护测控装置配置电流速断保护、限时电流速断保护、限时过电流保护、温度保护和小电流接地信号装置，具有遥测、遥信、遥控功能。

　　五、结语

　　综上所述，随着高层建筑的兴起，供配电设计要紧随发展趋势不断完善，提高设计水平，促进建筑行业的不断发展，提高人们的居住质量。供配电工作在当前社会极为重要，不但影响着人们的生产、生活，还关系到国家的经济发展，所以一定要依照相关的配电设施设计标准及规范，科学、合理地设计供配电，使设计方案更加方便使用，且更加安全、可靠。