无论是在学校还是在社会中，许多人都有过写论文的经历，对论文都不陌生吧，论文是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。那么，怎么去写论文呢？以下是小编收集整理的资源管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
资源管理论文1
摘要:二十一世纪是信息化时期，计算机网络逐渐与各行业经营生产相融合，并对各行业管理模式和观念起到了重要的推进作用，同时对当前企业人力资源管理模式发展更是影响极强。信息技术的全面应用主要涉及计算机软件和硬件系统，重新构建了企业人力资源管理体系建设，进一步通过组织、协调等功能来实现企业人力资源信息化控制，加快我国企业信息化发展。
关键词:信息技术;人力资源;管理模式
1.信息技术与人力资源管理概述及其关系
二十一世纪是信息技术快速发展的时期，随着计算机网络技术的全面应用和普及，信息技术在各行各业中普遍应用起来。信息技术主要是对信息进行收集、整理和发布，其主要具有渗透性和颠覆性特点，并在实际生活中广泛应用和运用，当前人们日常生活、学习、工作等都与信息交流相关，信息技术已融入到了人们生活的方方面面，并逐渐与行业发展相结合，让企业发展能够更好地满足社会需要，采取信息技术进行生产经营管理，可以提升企业经营实力，实现自身经营良性循环与持续发展。人力资源管理是针对企业人事进行管理的一种模式，主要是调节和合理化分配企业中的人员岗位工作，以充分发挥人力资源管理优势为目的，让企业工作人员与企业经营需求彼此相协调，两者之间实现互相制约、互相促进的作用，其主要包括有员工招聘、培训、绩效管理与考核、员工关系管理等。随着时代的发展与科技的进步，企业的传统人力资源管理技术已经很难达到要求，同时由于企业工作人员增多等客观原因，企业人力资源管理需要进一步的提升和完善。人力资源管理的信息化能够建立健全企业人力资源管理新体制，对企业工作人员资料信息方面进行全面统计、反馈和传达，其不但提升了人力资源管理工作效率，降低人力资源管理成本，还能够对人才资料更好地进行调整和管理，实现人才信息收集、加工与利用等，因此，人力资源管理与信息技术之间有着重要的关系。
2.信息技术对人力资源管理模式的影响
(1)信息技术对人力资源管理流程的影响企业传统人力资源管理工作较多且繁杂，比如人员招聘、培训以及绩效考核等，由于当时信息技术较为落后且并未普及，因此，其工作量较大且工作时间较长，极易出现错误。而信息技术与人力资源管理的结合，有效地解决了诸多问题，信息技术不但能够让企业人力资源管理工作流程细节更加细化，同时还能够缩短工作时间，缓解企业人力资源管理压力。与此同时，通过信息技术应用实现与企业工作员工之间的交流与合作，求职者可以通过网络查找和浏览企业主页上的相关招聘职位信息，向企业发送简历后，由HＲ审阅后便可前来面试。在工作人员培训方面，可以通过利用高科技技术幻灯片或投影仪等进行培训，让整个培训过程即形象又有趣，有效提高了培训效果。(2)信息技术对人力资源管理效率的影响企业传统人力资源都是通过工作人员手动进行管理的，其工作过程枯燥、繁重，工作效率偏低。比如企业传统的工作人员工资薪酬管理，多以表格式人工填制为主，即费时又费力。随着信息技术的全面普及，企业在工资发放方面可以通过网上银行转账来实现，这样不但节省了大量时间，同时还能有效保证工资金额的准确无误。同时，通过利用信息技术建立企业网站，将企业福利项目内容等分享至企业内部网络上，通过网络在线让企业工作人员之间可以在网上进行讨论和信息反馈，实现企业管理者与工作人员之间的信息交流。在企业工作人员出勤率考核方面也可以通过网上打卡的方式，利用计算机系统来准确记录工作人员的休假、迟到以及早退情况。(3)信息技术对人力资源管理成本的影响信息技术全面应用不但对人力资源管理流程和效率产生一定的影响，同时还对人力资源管理成本造成一定影响，同时其成本影响也是信息技术对人力资源管理模式的最根本影响。企业传统人力资源管理成本核算主要是对企业人才招聘、培训以及绩效考核等工作所需成本为主，而这些工作成本费用支出较多且复杂。在信息技术的帮助下，企业人力资源管理主要以计算机系统为主，其招聘成本、绩效考核所需费用有了很大程度上的降低。以企业人才招聘为例，企业不再需要去各大高校或人才市场通过租用招聘席位来进行招聘，这样即节省了印制标准空白简历的费用，还节省了租用席位的费用。通过信息技术企业可以直接通过计算机网络进行岗位人才招聘，在指定的人才招聘网上输入企业简历模板，并对投递简历的人员进行筛选便可。网络人才招聘有效地降低了企业人力资源管理成本，因此使得当前企业人力资源管理成本下降，企业人力资源管理成本核算也更为简单化。(4)信息技术对人力资源管理开发的影响人力资源开发主要指对企业人才的`培训，信息技术与人力资源管理相结合，更好地改善了人才培训技术与方式，通过利用计算机网络极大的降低了企业资源以及人力方面消耗，传统的企业往往需要一个或多个导师针对培训人员的不同来开设很多场现场讲学，即浪费大量人力，还浪费大量时间精力。而通过应用信息技术，开展网络培训讲学，使得企业培训方式更加灵活多样，不但使得培训时间更加随意，同时也使得员工能够自主地、主动地去进行学习，更好的提升了工作人员的学习积极性和主动性，让员工深入了解企业、了解自身的岗位工作职责，增强企业凝聚力。
3.信息时代下人力资源管理模式构建
(1)构建合理化人力资源管理体系人力资源管理体系主要是对企业人员信息进行全面掌控与管理，构建科学的、合理的企业人力资源管理体系，首先应当明确企业经营目标和原则，即短期目标或长期目标等;其次应当明确企业人力资源管理主要战略，即包括有:企业文化、管理思想及管理计划等;最后应当建立合理化人力资源操作体系，整个操作过程以企业人力资源管理部门为核心，将企业经营目标为前提，使得企业内部各相关部门都能够积极地参与到其中。(2)采取人力资源管理开放性模式信息是实现和确保国家经济和企业共同进步与发展的基础，同时，信息开放性和及时性是整个信息时代的重要体现。企业人力资源管理是一项即复杂又繁琐的工作，传统人力资源人才选聘方式与信息时代网络化人才选聘有着本质上的区别，信息技术下的人力资源管理应当实现其开放性模式，首先，应做好人才资源的开发，拓宽人才挖掘方式以及范围;其次，随着信息化快速发展，对专业化高科技人才需求逐渐增多，开放性原则能够将企业人才招聘范围扩大，为确保企业持续经营与发展挖掘更多、更专业的综合型人才;最后，实现人力资源培训模式开放性，让工作人员参与入职技能培训是人力资源管理的重要工作内容，开放式培训模式下的内容更加新颖和实际。(3)打造人力资源管理专业化模式人力资源管理的主要执行主体与对象都是人，所以其工作主要由个人来完成。打造企业专业性人力资源管理模式，能够有效加强企业专业化人才队伍建设，提升企业在同行业中的竞争实力和经营能力，同时，企业通过制定科学合理的人力资源管理制度，能够全面加强企业对人才的专业知识培养与工作考核。(4)搭建人力资源管理交流评价平台信息技术与人力资源评价考核相结合，能够让工作人员通过平台展示出自身的各项工作业绩，有效确保企业人力资源管理工作正常开展。一方面，企业通过搭建人力资源管理交流平台，能够鼓励和正确引导企业员工进行沟通与交流，实现员工彼此之间学习和工作交流。另一方面，建立人力资源考核评价平台，制定多元化评价考核标准，进而优化企业人才资源培养战略。
参考文献:
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资源管理论文2
摘 要：师德是由教育信念、教育认识、教育情感和教育行为等方面的内容组成的，是综合性的职业道德，在高校的人力资源管理中必须要配备高素质师德优秀的教师。笔者在分析高校人力资源管理中师德建设主要内容的基础上，对我国在师德建设过程中遇到问题进行阐述，最后探讨了加强师德教育建设的主要方式，希望能对高校人力资源管理中加强师德建设有所借鉴和帮助。
关键词：高校;人力资源管理;师德
作为人类灵魂的工程师，教师这个职业是国家兴旺的主要标志，是影响一个人一生的重要因素，教师对国家、民族、个人的前途发展都有很大的关系，必须要加强对人才的培养才能更好的建设国家，高校是一个培养高级人才的地方，是推动社会进步的主要阵地，因此在高校的人力资源管理中必须要配备高素质的教师。高素质教师的核心内容就是师德，加强师德教育建设，不仅是发展教育的迫切需要，更是顺应时代发展的必备条件。只有加强高校师德建设，才能为我国建设一支素质高尚、政治坚定、勇于奉献的教师队伍提供帮助，同时也为我国建设新一批高质量的人才创造基础条件，培养出更多更优秀的社会人才，促进高校人力资源的可持续发展，推进教育教学制度的发展。下面将具体分析高校人力资源管理中师德建设的内容和遇到的主要问题以及相对应的解决途径。
一、高校人力资源管理中师德建设的主要内容
培养高素质教师的核心是师德的建设，师德是教师在从事教学活动过程中必须要遵循自己与学生、社会之间的道德行为规范的综合。师德是由教育信念、教育认识、教育情感和教育行为等方面的内容组成的，是一个综合性的职业道德。在社会发展中，不同阶级、不同历史时期，师德总是被赋予不同内容。师德建设的根本宗旨就是要培养敬业乐业的精神、提高教学育人的水平。塑造高素质的师德风范，不仅需要培养教师基础的道德观、人生观，更要使教师顺应时代的发展去培养先进的道德意识。下面将具体分析新时期师德建设的.内容。
1.教育的信念。在教师这个职业中，最崇高的职业道德是要拥有坚定的教育理想信念。教师对自己的教育工作保持高度的责任感和事业心是教育理想信念的集中表现，一个教师只有真正的理解了教育的价值，并且拥有强烈的使命感和神圣感后，才能在教育工作中体会到精神上的满足感，从而产生积极向上的精神动力。从对立面来看，如果教师的价值观出现偏斜，教育信念出现动摇，就会使教师的人生理想转向实际化，行为选择逐渐偏重实惠等思想上的变化。由此可以看出，在实际的教育工作中，只有教师摆正自身的价值观，拥有坚定的教育理念，才可以达到不计较个人得失、廉洁教学、敬业乐业、积极自觉的履行自己教育职责的师德境界。因此，树立一个正确的教育信念是师德建设的基础要求。
2.人文的理念。在进行教育教学的过程中，高素质的教师需要拥有高尚的人文精神和超凡的人格魅力，这样学生就会对老师产生特殊的崇拜感，从教师的言谈举止感受到人文魅力的真谛，领悟到自身需要独立、追求、选择真理的价值观。作为教育工作者，教师人文精神的修养直接影响学生的人文素质。因此，高校的教师不应该站在利益的角度上去定位自身的职业价值，而应该用高尚的人文精神、价值魅力来教书育人，塑造高素质的人文精神，培养学生的人文素质。
3.高质量的教学。学校教育的中心就是教学，培养高素质的人才是根本的教学任务，提高教学质量水平是培养人才的前提条件。在师德建设中，教师不仅需要热爱自己的本职工作，更要不断更新自己的知识库，及时学习补充自身的知识体系，积极认真的完成自己的教学任务，努力提高自己的教学质量，不断创新教学模式，在教学过程中，精益求精的去面对自己的教育工作，提高教育水平质量会促进教师道德建设的发展。
4.正确的行为规范。教师是一个特殊职业，是学生学习的榜样和模范，因此，教师必须要具有更加严谨的行为规范。在教育教学过程，教师不仅要向学生传授知识，更是要向学生展示良好的思想道德素质。教师必须要做到仪表端庄、举止文明，对每个学生都应该做到言传身教。教师应该要用先进的思想教育、高尚的教育品德、渊博的学习知识、独具特色的人格魅力来对学生进行教育，建立一个平等和谐的师生关系，对学生既要严厉又要爱护，平等的尊重每一位学生，引导学生健康发展，通过知识与道德方面的培养，使学生迅速提高自己的综合素质。
二、对我国在师德建设过程中遇到问题的思考
当前我国的教育师资队伍的师德情况属于基本合格状态，社会主义教育体制的改革，促进了高校教师积极向上、奋发进取的精神氛围，同时也激发了教师教学的积极性和主动性，使教师的竞争意识明显增强。大部分教师热爱自己的本职工作，能够安心教书育人、无私奉献，积极为培养社会“四有”人才做出自己的贡献。但是，现在我们的时代在飞速的发展着，信息无处不在，学习知识已经不单单是学校教育了，网络代替了教师成为知识的传递者。身处在这个多元化的社会，市
资源管理论文3
摘要随着我国社会经济的迅猛发展，事业单位也得到了突飞猛进的进步和发展。当前，正是事业单位发展的关键时期，人力资源作为事业单位中最活跃的因素，在事业单位的发展过程中正在起着越来越重要的作用，因此，加强事业单位中的人力资源管理成为了一件非常重要的事情，具有很大的现实意义和价值。另外，在人力资源管理之中，思想政治又是不可或缺的，有助于帮助事业单位选拔和培养人才，甚至加强事业单位中工作人员的团结。综合起来，就是事业单位要想较好的进行人力资源管理，就必须要以人为本，围绕人为中心，充分发挥出人的创造性和主动性，因此，在事业单位的人力资源管理中，要注重将思想政治与人力资源的有机融合，最大程度的发挥出思想政治工作的作用和优势。在此，本文就事业单位人力资源管理中的思想政治工作略谈。
关键词事业单位 人力资源管理 思想政治工作 建议
当前的时代是一个经济全球化和信息化的大数据时代，知识经济是当前时代最大的特点，人是对这个时代进步和发展具有最大推动力的主体。目前，事业单位要想实现健康的、可持续的发展，首先要做好的就是人力资源管理，调动和激发事业单位中工作人员的工作热情和积极性，促进事业单位的良性运行。而思想政治工作又对人力资源管理产生着直接的影响，通过思想政治工作的进行，能够有效提高工作人员的专业素质，从而能够让工作人员为事业单位带来更大的经济效益，同时，将人力资源管理与思想政治工作相结合，為思想政治工作的进行提供了新的思路，由此可见，两者是相辅相成的，共同促进事业单位的发展进步。
一、事业单位人力资源管理中思想政治工作的重要性
第一，能够帮助事业单位重用贤才，实现管理者的知人善任。将思想政治工作与人力资源管理进行融合的主要目的是将人才的效应最大程度的发挥出来，通过思想政治工作，能够全面准确的了解人才的思想活动，帮助他们解决问题，从而使得人才能够专注于工作，为事业单位带来更大的效益。
第二，打破人力资源管理中的部分局限。事业单位进行人力资源管理，不仅仅是为了招聘人才、绩效考核和薪酬安排，更是为了充分激发出工作人员的责任感、团队意识、奉献精神等更深层次的精神，而要想做到这些，就需要借助思想政治工作的工作职能，从这一方面来说，人力资源管理与思想政治工作的融合能够有效充实和完善人力资源管理，弥补人力资源管理不能够解决的不足。
第三，有效提高工作人员的积极性和主动性，促进工作人员自主提高自身综合素质。思想政治工作主要就是通过精神激励的方式，培养和增强工作人员的责任感和归宿感，从而工作人员会在工作中更加积极主动，并且会主动提高自身的专业能力和综合素质，进而对事业单位的人力资源管理能够产生正面影响，对于事业单位的发展能够起到极大的促进作用。
第四，通过思想政治工作能够为提高人力资源的管理的水平和质量提供强大的支持。事业单位进行思想政治的目的就在于使得工作人员能够爱岗敬业，充分调动起工作人员的工作热情、积极主动性，通过让工作人员在各自的岗位上找到认同感和存在感，将其自身价值最大化的发挥出来，从而使得工作人员在工作中能够有更好的精神面貌，促进工作人员专业能力和专业素质的提高，这无疑会促进人力资源管理的顺利进行，由此可见，思想政治工作能够给予人力资源管理工作的进行极大的支持。
第五，思想政治工作的进行有利于充分激发人力资源管理的潜能。在进行思想政治工作的时候，激励手段是不可或缺的，通过精神激励，使得工作人员的创造性和自主性有了质的飞跃，从而在很大程度上提高工作人员的工作质量和工作效率，同时也能够使得工作人员实现自身价值，增加自信心，有利于工作人员强化自己正确的人生观、价值观和世界观，从而对人力资源管理工作质量和水平的提高起到了一定的推动作用。
二、事业单位人力资源管理与思想政治工作的有机结合中存在的问题
第一，事业单位的领导者没有给予思想政治工作应有的重视，思想政治工作的进行流于形式。当前，许多事业单位只注重业绩的上升，对于工作人员的考核也仅限于其工作，对于思想政治缺乏重视，其根本原因就在于没有充分认识到思想政治工作的作用，虽然思想政治工作方面响应了国家政策，但是太过形式化，没有提出具体的有效的措施和合理的要求。另外，单位的资金大多都用于单位的发展，给予思想政治工作的十分有限，从而限制了事业单位内思想政治工作的进行。
第二，思想政治工作体系有待完善。当前，许多事业单位对于思想政治工作的认识仅仅是进行思想政治教育，因此，事业单位思想政治工作就是进政治会议和领导训话，工作人员只负责听取，同时，事业单位进行思想政治工作的时候，都是由领导来进行，没有邀请专家来进行专业、全面的培养，因此，难以实现思想政治工作和人力资源管理工作的有机结合。
第三，人力资源管理工作的理念过于陈旧，还停留在传统阶段。当前事业单位人力资源工作理念陈旧的根本原因就在于对人力资源管理的作用没有足够的认识，随着我国综合国力的提升，事业单位之间的竞争日益激烈，但终究是人才的竞争，但是当前事业单位没有充分利用其人力资源，造成了人才的浪费，因此，事业单位急需更新人力资源管理理念。
第四，激励机制缺乏灵活性。当前，我国许多事业单位的激励机制都需要改善，仍然是刚性工资，导致其工资水平与社会脱节，因而没有可以用于激励工作人员的利益，对工作人员工作的积极性造成了消极影响，同时，也不利于事业单位及时引进专业的先进人才，甚至会出现单位内部人才流失的现象，不利于事业单位的生存发展。
第五，绩效考核制度亟待优化。绩效考核是人力资源管理的主要内容之一，但是，我国的事业单位对于绩效考核缺乏足够的重视，考核方式太过简单，指标单一等都影响了考核结果的真实和客观，因此，事业单位的领导对于工作人员没有真实准确的`认识，从而难以实现人才资源的最大化的利用率。
三、事业单位人力资源管理与思想政治工作的有机结合中需遵循的原则
第一，要以工作人员的需要为出发点。为了推动人力资源管理工作在事业单位中的顺利进行，相关人员就需要切实了解单位内部工作人员的需要，并且尽可能的满足，比如相应的保障，通过解决工作人员急需解决的问题，满足他们的需要，让工作人员没有后顾之忧，从而就能够专心于工作，有利于事业单位人力资源管理工作的进行。
第二，坚持以人为本的原则。人力资源管理工作的对象就是人，因此，在事业单位的人力资源管理中，除了科学严谨的管理理念之外，最重要的就是确保坚持以人为本的原则，如此，才能够让事业单位内部的工作人员感受到单位的温暖和关怀，赢得工作人员的信赖，从而提高工作人员的积极主动性。
第三，单位与工作人员之间要给予彼此尊重和信任。根据马斯洛需求理论，一旦满足了人的生存和安全需求，人就会有更高层次的精神方面的需求，因此，事业单位内的工作人员兢兢业业的工作，不仅仅是为了满足自己的生存需求，更是希望能够为单位作出贡献，促进单位的发展，为单位贡献自己的一份力量，得到单位的认可和肯定，从而满足其实现自我价值实现的需求，因此，单位和工作人员之间要给予彼此尊重，营造好的信任的氛围，进而满足单位和工作人员的需求，实现双赢。
四、如何实现事业单位中人力资源管理工作和思想政治工作的有机融合
第一，定期进行思想交流。事业单位内部的思想交流应该成为一种常态，各个层级之间的干部可以定期举办谈心交流活动，化解不同干部之间的不同思想，尽力做到求同存异，使每一位干部都能够认识到自身存在的不足和所占的优势。另外，事业单位的领导要尽可能做到身体力行，言传身教，在调查工作中，要认真聆听广大群众的意见，并且给予一定的重视，也要全面了解工作人员的需求，帮助高职人员解决难以解决的问题，给予工作人员应有的尊重、关怀，同时，关于事业单位的重大决策，要积极听取工作人员的意见和建议，并且将其融入到工作中去。
第二，加强工作人员的学习。工作人员的学习也应该成为一种常态，对此，事业单位可以进行强制性的要求，对于不同工作岗位的工作人员规定出相应的学习内容，并且安排考试，另外，对于年轻的工作人员，事业单位还可以对其安排培训和进修，帮助他们提升自己，尽快成为事业单位的中流砥柱。
第三，加强创新。创新是事业单位发展源源不断的动力，因此，事业单位应该坚持创新，勇于创新，通过交流会、座谈会等多种多样的形式来进行思想政治工作，从而增强工作人员的自信和热情。
第四，重视文化活动的建设。文化建设也是一件值得在事业单位常态化的工作，比如开展联谊会、座谈会等，建设图书馆、室内体育馆等设施，通过这些暖心的活动，让各个工作人员逐渐形成价值观的统一，培养和提高工作人员团队精神和团队意识。
第五，事业单位中人力资源管理工作与思想政治工作的结合要以事业单位的实际情况作为依据。所有工作的进行都需要由人来完成，因此，在事业单位的运行过程中，人是最重要的生产要素。为了为工作人员创造良好的工作环境，营造良好的工作氛围，贯彻事业单位以人为本的理念，通过思想政治工作来提高工作人员在工作中的积极性的时候就需要充分结合事业单位的实际情况，将事业单位中的起伏点作为进行思想政治工作的突破口，从而促进事业单位的可持续发展。
第六，改善思想政治工作与人力资源管理工作之间的关系。为了能够跟得上事业单位的整体进步，人力资源管理工作的质量也应该随之提高，因此，就需要改善思想政治工作与人力资源管理工作之间的关系，打破传统两者分离的局面，事业单位的进步发展是每一位工作人员共同努力的结果，因此，通过思想政治工作的进行能够有效提高工作人员的积极主动性，从而对人力资源管理工作的进行产生一定的正面影响。
第七，与党建工作相结合。对于事业单位而言，党组织是它的政治核心，具有非常重大的影响，因此通过将思想政治工作与党建工作相结合，能够对两者发挥其最大作用起到一定程度的促进作用，通过党员的带头，为其他的工作人员带来榜样和模范，从而能够促进事业单位内思想政治工作的顺利进行。
第八，关注社会，能够准确判断出社会发展的方向。事业单位要想在社会中稳定的生存和长久发展下去，仅仅关注自身是不够的，还要关注社會的局势和动向，主要包括以下两个方面：第一是关注政府的政策在事业单位内部的执行情况消极与否；第二是在落实政策的过程中，关注人员是否有消极心理出现，如果有，要能够及时发现，并且采取合理有效的措施，消除关注人员的消极情绪，保证他们的工作热情和积极性。
第九，着重关注社会热点问题和事业单位内部的难点。在事业单位的发展过程中，难免会有这样那样的问题出现，其中需要着重的关注的问题主要有二：一是社会上的热点，二是事业单位的难点，如果事业单位的领导者不能够认清社会发展的局面和动向，就难以有效的解决问题，因此，需要充分发挥思想政治工作和人力资源管理工作的作用，找到规律，从而为事业单位的正常运行保驾护航。
第十，充分发挥思想政治工作的优势，提高事业单位人力资源管理工作的质量和水平。进行思想政治工作是提高人力资源管理工作质量最有效的手段。因为思想政治工作能够对工作人员产生潜移默化的影响，同时具有较强的弹性，易于引起共鸣，实现工作人员价值观的统一，进而为人力资源管理工作的进行创造合适的环境，营造良好的氛围。
五、结束语
综上所述就是笔者通过分析事业单位中将人力资源管理与思想政治工作进行融合的重要性以及存在的问题，提出了一些将两者进行有机结合的原则和建议，以期能够引起事业单位相关人员的关注，为我国事业单位的稳定进步和健康发展略尽绵薄之力。总而言之，在事业单位的运行过程中，人力资源管理与思想政治工作是相辅相成的，两者互相影响，互相促进，思想政治工作的作用是作为一种精神的激励和指导，而人力资源管理是一种管理方法，两者的有机融合，能够实现事业单位以人为本原则的坚持，促进各项政策的落实。由此可见，处理好人力资源工作和政治思想工作的关系，使两者的作用和优势都能够最大程度的发挥出来，才能够保证事业单位的与时俱进，为事业单位的生存和可持续发展提供强有力的保障。
参考文献
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资源管理论文4
摘要：从客观的角度来分析，跨国公司在经营和发展的过程中不仅仅是提高了经济效益，同时还加强了国家之间的联系与合作，对推动多国贸易和经济建设，均具有突出的作用。跨国公司在人力资源管理、文化管理方面，需有效解决，本文就此进行讨论分析。
关键词：跨国公司；人力资源；文化管理
随着世界经济一体化的不断加强，跨国公司的数量表现为明显的增加趋势，相对于传统的公司而言，跨国公司的最大特点在于，内部员工来源于世界上的各个国家，不仅民族不同，生活习惯、办公方法、为人处世都存在较大的差异。而公司的发展需要内部员工按照部门、按照规章制度、按照项目合作来进行工作，从而获得最大的发展。此时，人力资源管理、文化管理是贯穿始终的工作内容，需引起高度的注意，避免造成内部矛盾和冲突。
一、跨国公司文化管理
文化管理是每一个公司经营中必须要开展的管理内容，如果不能协调文化或者是有效的管理文化，针对员工造成的主观影响比较强烈，在客观上的作用也相对突出。跨国公司的员工是多个国家人员共同组成的，而公司的各个分部也设定在不同国家的城市当中，这种“混合国家、混合员工”的状态，必须经过文化管理来进行规范，否则将会对公司的运营构成极大的威胁。
（一）本土化策略
从地理位置上来看，跨国公司虽然是“混合程度”较高的公司，但各个分公司是处于每一个国家的具体城市当中，这就为文化管理提供了较好的方向。例如，当跨国公司的分公司设定在北京市时，应组织员工大量的游览北京，通过户外的活动和户内的探讨，将各项制度和规章明确化。有些国外员工不适应北京的作息和时间，则予以相应的调整，在长久的融合后，国外的员工将会被有效的“本土化”,在接受北京的管理过程中，逐步表现为积极地接受状态。所以，跨国公司的文化管理中，本土化策略是有效的执行方案。值得注意的是，本土化策略在应用过程中，需要花费的`时间较长，得到的效果较好，分公司的设定城市，应以该城市作为标准，通过该城市的高管和公司直属高管共同完成本土化的管理，减少冲突和矛盾。
（二）文化融合策略
跨国公司在文化方面，绝对不可能将文化完全统一，这其中的影响因素较多，包括不同国家的宗教信仰差异、生活模式差异、国情差异等等。为此，部分跨国公司在执行“本土化策略”失败后，可尝试应用文化融合的策略。从大环境的角度来分析，世界经济一体化推动了国家之间的联系，各个国家都存在相当数量的外国友人。文化融合策略的最大主张在于，尊重他国文化的基础上，公司内部形成一个比较统一的文化内涵，包括努力拼搏文化、团队文化、同进退文化等等，这些在世界上都具有高度的认同。文化融合策略的实施，可尝试从以下几个方面来完成：第一，尽量的将同一个区域的员工归结到一个部门。例如，欧美国家员工归为一个部门，亚太国家员工归为一个部门。第二，文化融合过程中，每一个员工都要充分尊重他人的宗教信仰和民族情怀，即便是公司高层也不能予以干预。第三，融合过程势必会出现矛盾和冲突，公司的处理人员必须站在中立的角度，对双方或者是多方的问题进行解决，避免内部问题恶化。
二、跨国公司的人力资源管理
当前，各个国家的经济都表现为持续的发展状态，国家之间的联系也越来越密切，市场的划分和区域的重点投入，是跨国公司运营战略部署的主要内容。对于跨国公司来讲，除了文化上的管理外，人力资源的管理也是一个非常困难的地方。人力资源涉及到的模块较多，包括福利体系、薪资标准、职业规划等等，不同国家的不同员工，对人力资源的需求存在明显的差异，跨国公司需结合差异和公司的发展目标，开展有效的管理。
（一）寻找并建立共同的观念作为企业的核心价值观
跨国公司在经营目的上是非常明确的，那就是增加市场份额、巩固市场地位、获得最高的经济效益。在人力资源管理方面，薪酬和福利绝对是第一位的。从这个角度出发，寻找并建立共同的观念作为企业的核心价值观，可获得员工的高度拥护，所有员工都会在自己的分内工作上努力，持续推动公司的进步，获得自己应有的报酬。建议核心价值观的建立过程中，从以下几个方面来努力：第一，核心价值观必须是所有员工都认可的，有些员工喜欢安稳的工作，有些员工喜欢挑战，有些员工喜欢步步高升，这就需要在核心价值观的建立上，为员工提供平等的平台和机会，实现员工与企业的“合作”,打破“打工者”和“统治者”的传统概念。第二，在核心价值观方面，必须要通过劳动报酬、公司股票、基金等予以明确的体现，要给员工看到最直接的东西，不要总是在主观上谈论，这将导致员工失去工作的动力。
（二）进行人力资源的培训与开发
跨国公司在运营及管理的过程中，人力资源管理必须要不断的进行培训和开发，逐步解决问题，形成良性的工作体系，针对各项问题予以充分解除，避免反复出现。首先，通过有效的培训，培养可以适应不同文化并具有积极的创新精神的经理人。罗杰斯在创新涉及理论的研究中认为，新思想的传播或交流，在文化背景相同的群体内部相对比较容易，而在文化背景不同的群体之间交流很困难。而通过培训可以减少驻海外经理可能遇到的文化冲突，使之尽快适应当地环境。再次，进行跨文化培训。跨文化培训是防治和解决文化冲突的最有效途径。它包括双方文化的了解、双方语言的沟通、双方管理方式的融合、跨文化的沟通技巧和跨文化冲突的解决办法等等。通过诸如此类人力资源管理活动，可以减少驻外经理人员可能遇到的文化冲突，使之迅速融入当地环境并发挥有效作用；能大大促进双方的沟通和理解，改善员工关系，保持企业内良好的人际关系，保障有效沟通。
三、总结
本文对跨国公司的人力资源及文化管理展开讨论，从现有的工作来看，很多跨国公司在人力资源管理、文化管理方面，都投入了大量可行的措施和方法，所取得的效果是比较积极地，为员工提供了公平的竞争环境和多途径的升职体系，当前的反响比较好。未来，应针对人力资源、文化管理深入研究，提高跨国公司的积极作用。
参考文献：
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资源管理论文5
摘要：公平与效率是人类追求的永恒主题，同时也是人类社会发展过程中遇到的难题，公平与效率二者是密切联系，相辅相成的矛盾体，时而对立、时而统一，因此如何才能确保将社会保障机制有效融入到企业人力资源管理中，是企业亟待解决的首要问题。我国企业社会保障制度主要包括企业的医疗保险制度、以及企业的养老保险制度等方方面面。文章针对社会保障对企业人力资源管理的影响以及存在的问题，提出几点有效的解决措施和建议，从而不断完善我国企业人力资源管理制度，实现公平与效率的统一，提高我国企业人力资源管理的整体水平。
关键词：社会保障；企业人力；资源管理；重要影响；有效策略
目前我国现行的企业人力资源管理中还存在着诸多弊端，迫切需要通过不断地改革来完善，其中最重要的就是要实现企业社会保障制度效率与公平二者的统一。公平与效率自古以来都是人类社会发展的永恒课题，二者在我国社会主义建设和实现国家稳定富强方面发挥了不可替代的作用。企业社会保障制度在维护我国社会公平、缩小贫富差距方面都发挥了巨大的作用，并且对企业人力资源管理产生了积极的影响。
1社会保障对企业人力资源管理产生的积极影响
1.1有利于促进企业员工的全面发展
企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展，因此充分利用社会保障机制并且结合企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展，对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，从而实现企业员工的自身价值。
1.2有利于推动企业自身持续稳定发展
通过充分利用社会保障机制并且结合企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工，同时还能形成企业的智囊团，为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案，从而确保企业内部各种制度能够完善和健全，提高企业自身的发展水平和质量，推动企业持续稳定发展[1]。
1.3有利于提高企业的经济效益和社会效益
在我国企业运行的过程中，只有不断加强企业人力资源管理，才能节约企业劳动力成本，避免不必要的资源浪费，只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化，充分调动企业员工工作的热情和信心，促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地，就必须要加强企业人力资源管理工作，这样才能优化企业内部结构。
2目前我国企业人力资源管理存在的问题
随着我国社会主义市场经济水平的不断提高，我国各项制度都得到了一定的完善，尤其是企业人力资源管理制度也得到了一定的发展，并且取得了实质性的进步，但是在实际发展的过程中，仍然存在诸多亟待解决的问题，具体表现如下：
2.1企业人力资源管理模式单一
我国很有油田企业仍然沿用过去传统的人力资源管理模式，单纯地认为对员工的管理就是上班不迟到、不早退、能够按时地完成工作进度即可，但是这种管理模式往往会制约员工主动性和积极性的发挥。与此同时，由于企业人力资源管理并不能为企业带来直接的经济效益，因此很多企业往往忽视人力资源管理的重要性，这样不仅会影响整个人力资源管理制度的建立，同时还会降低企业员工工作的主动性[2]。
2.2企业人力资源管理制度不健全
企业人力资源管理制度主要包括了人才选拔制度、人才培养制度，以及激励制度等内容，很多人才选拔制度随意性较大，根据投简历符合的就直接可以进入面试，对于面试者填写的资料没有进行认真的.核实，因此往往会出现鱼目混杂的情况，而在面试的环节，还有很多主考官只是注重外观的考核，对员工的实际能力和行为的考核较差，因此导致员工的素质不高。还有很多企业没有建立相关的激励和考核制度，“干好干坏都一个样”，这就会降低员工工作的积极性和主动性，相同的工资待遇，不同的工作量，导致大量员工跳槽。除此之外，还有一些企业认识到了激励制度的重要性，也建立了相关制度，但是都局限于员工物质层面的激励和管理，并没有真正做到关爱员工、关心员工，导致员工的自身价值难以实现。
3利用社会保障提高企业人力资源管理水平的有效策略
3.1创新企业人力资源管理模式
在新的形势下，更加注重“以人为本”的理念，传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展，因此只有创新企业人力资管理模式，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，才能把企业员工放在核心的位置上，从而充分调动企业员工的积极性和主动性，激发企业员工的创新能力和创新意识，只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。
3.2健全企业人力资源管理制度
企业人力资源管理制度作为整个企业管理的核心环节，在其中发挥了十分重要的地位，因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度，逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度，只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才，使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化，从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中[3]。
3.3改善企业社会保障制度
就目前我国社会发展的现状来看，企业经济和城市经济二者存在着巨大的差距，因此想要建立完全公平的统一模式和统一目标的社会保障制度是不可能的。改善企业社会保障制度必须充分考虑企业状况和发展水平，实现效率与公平的统一。一方面，企业应该以自身的实际经济承受能力为突破口，然后建立健全企业医疗保障制度和养老保险制度。另一方面，企业还要逐渐提高企业社会保障制度水平和质量，增加对企业存在的贫困家庭的社会福利补贴和社会救济，这不但有利于促进企业的发展，还有利于维护我国企业安定，从根本上实现企业又好又快发展，逐步完善社会保障制度、福利制度、安抚费用等相关内容，真正实现为企业员工谋福利。
3.4完善企业社会保障制度
良好的企业社会保障制度必须要实现公平与效率二者的统一，只有这样才能确保制度能够顺利实施。要想完善企业社会保障制度，一定要发挥其保障的功能，实现社会公平与效率二者的统一，这样才能促进我国社会的发展，形成一种良性竞争的关系，推动我国社会的稳定进步和发展。我国企业社会保障制度的前提条件就是正确处理好效率与公平二者的关系，要认识到二者既对立又统一，不能割裂来看，既不能因为实现公平而忽视效率，也不能盲目地为了提高效率而忽视公平。通过不断完善企业社会保障制度不仅能够提高企业人力资源管理的质量和水平，同时还能优化企业人力资源管理的效果，其优势是显而易见的[4]。
4结束语
综上所述，现阶段，在经济全球化趋势的影响下，这对企业发展而言既是机遇又是挑战，因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地，就必须充分发挥社会保障的积极意义和作用，通过创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度、改善企业社会保障制度、完善企业社会保障制度等方法，才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平，优化企业人力资源管理结构，实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化，促进企业员工的全面发展。
参考文献:
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1铁路运输企业人力资源管理现状分析
(1)人力资源管理的系统性不够完整。目前铁路运输企业人力资源的政策、管理理念、开发措施相对滞后，没有有效地纳入企业经营管理活动和发展战略，主要体现在管理人员结构、专业人才结构，以及工人队伍能级结构存在不尽合理的现象。通过对既有经营管理、专业人才和工人队伍的分析发现，技术管理人员特别是一线技术人员较少;技术出身的专家较多，而既懂技术又精管理的专家相对较少;熟悉高速、重载、物流等高新技术，以及金融、财会、外贸、法律的人才相对比较短缺。在工人队伍方面，一线职工中多数为初级工，高级工人数较少，人员素质难以适应职责要求，导致人力资源管理的系统性缺失，不能满足铁路运输企业经营活动的需要。
(2)人力资源差异性管理体现不够。作为铁路运输企业，没有充分考虑到既有人才的类型、个性、素质状况、工作性质、需求特点，以及客观环境对人的影响等不同，进而采取相应的使用、激励、约束、开发等措施。主要体现在：一是针对现有职工和已有人才，缺乏有针对性的专门培训和个性化的职业规划。有的单位或部门在重视引进人才的同时，却忽视了对内部人才进行有针对性的培养或培训，使部分职工难以充分发挥自身的`主观能动性。二是培训力度与运输生产需要存在差距。现有职工培训力度缺乏针对性和实用性，培训方式单一，特别是随着高速铁路运输新技术、新设备的运用，现有职工综合素质不能满足要求。
(3)人力资源管理的动态性特征不显著。随着我国市场经济的快速发展，铁路运输企业所处的环境越来越呈现出动态性、变化性、复杂性、多元性等特点，特别是随着各大中企业之间竞争的加剧，人才资源管理必然呈现出动态性特征，主要体现在对优秀人才的引进和培养。但是，由于铁路运输企业现阶段还未及时调整人才政策和措施，加之铁路激励机制等方面存在不足，造成人力资源新的结构性失调和铁路专业人才外流，铁路运输企业人力资源动态性管理与铁路运输企业发展不相适应。
(4)人力资源管理的人本性原则体现不够充分。铁路运输企业的人力资源管理在把握人才的成长和需求规律的管理实践中，还没有真正形成重视人才、吸引人才、用好人才的企业文化和浓厚氛围，在实施人性化管理方面还存在一定欠缺。
2铁路运输企业人力资源管理的几点建议
2.1加强现有人力资本的统筹运营
在人才资源开发的具体实践中，铁路运输企业应通过各种手段、各个环节的协同作用，系统性地发挥出人才系统的整体功能。
(1)牢固树立以人为本、以能为先、人人皆可成才的观念，加强对既有经营管理队伍、专业技术人才队伍、工人队伍的构成分析，针对高速铁路先进设备运用、维护和运营人才的短缺，高层次创新人才的短缺，行政和经营管理人才短缺等问题，加强人才资源规划的战略性，制定出与企业长期效益相适应的政策措施，为职工成才创造条件。破除“论资排辈”的旧观念，积极制定和落实各项培养措施，有计划、有步骤地把各类人才放在重点工作岗位、重点工程项目，在一线经受锻炼，在实践中培育人才。
(2)把人力资源作为资本来运营，承认以智力、技术为基础的人力资本应有的回报和地位，将人力资源开发与广纳人才放在战略位置。建立知识、技术要素参与收益和分配制度，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，依照供求关系和市场机制确定人力资本的收入分配，赋予人力资源应有的社会地位和人格尊严。
2.2实施人力资源开发的差异性管理
在人才资源开发中强调差异是客观存在的，承认人才的差异性，尊重职工的特点和个性，实施分类培养、区别对待、差异管理，提高人才培养工作的计划性、针对性和时效性。
(1)在加强高层次人才、急需紧缺人才培养的同时，加强现有人才培养，提高人才队伍整体素质，做到知识结构、技术水平、年龄层次、专业人员和技能人才的合理配置。制订年度、季度培训大纲，落实培训计划，有针对性地加强各层次职工职业规划设计，明确培训目标，积极开展职业培训、在岗培训和技术交流，有计划地提升和更新职工的知识结构和能力水平。通过有计划地组织全员性、系统性、专业性培训，不断提高职工的综合素质。
(2)建立人才培养动态信息库，做好动态调查和信息反馈，及时调整培训策略。编写新教材，加大岗前培训、岗位培训，特别是加强新技术、新设备培训的力度，提高培训的针对性、实效性，最大程度上满足现场运输生产需要。
2.3创新人力资源管理的动态激励机制
建立科学的人才评价考核体系和动态激励办法，重业绩、重能力、重水平，把学历与能力、专业与专长、贡献与待遇结合起来，关注人才价值，最大限度调动人才的工作积极性。
(1)探索和建立以完善收入分配办法为中心的激励机制。提高职工的岗位待遇，健全以人为本的薪酬激励制度和效率优先、兼顾公平的分配制度，形成多元、动态、配套、有效的薪酬激励体系，体现高才高薪、特才特薪的原则。对高层管理人员探索实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平;对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流;对普通职工实行技能、工作导向型工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变;积极探索知识、技术要素、管理资本参与分配的有效形式，加大对有突出贡献的优秀人才的奖励力度，从而留住优秀人才和技术骨干。
(2)从人才心理需求和人力资本特征出发，通过人才政策和措施的实施，综合运用环境激励、工作目标激励、职业荣誉感激励、信息激励等多种激励手段，营造适宜的人才环境。
2.4加大人力资源的开发力度
(1)健全职工培训机制。加强职工的继续教育和终身教育，加大教育投入，建立专项基金，鼓励职工参与教育，激发培训活力。通过在培训目标、体制、机制、手段和方法上不断创新，将培训目标由一次性上岗培训向可持续发展的人力资源开发转变，将培训内容由普及型、考核型向提高型、储备型转变，由单一型人才培训向复合型人才培训转变，由重视职工显能培训向重视潜能培训转变，从而改善铁路人力资源队伍结构构成，适应企业发展的需要。
(2)加强人力资源的文化运营和开发力度，营造以人为本、促进人才成长的有利环境。充分发挥企业文化的导向凝聚作用，增强人才对企业的情感归属和成就依托。创建学习型组织、学习型班子、学习型站段、学习型车间、学习型班组、学习型职工，倡导终身教育和终身学习，培育团队合作精神，增强人才的荣誉感、使命感，根据企业发展战略和扁平化要求，体现人力资源的最大使用效果。
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摘要：在新一轮电力体制改革的推动下，具有社会性质的售电公司形成发展热潮，促使电力行业人才竞争越发激烈。因此，薪酬待遇、薪酬激励等等方面的人力资源管理问题已然成为国家电网必须重视的问题。当前，国家电网主要采取的是“保障性”薪酬制度，这样的薪酬制度与当前高速发展的市场经济需求不符，无论是对企业，还是对员工都会造成不良影响。因此，着重对薪酬激励在国家电网人力资源管理中的价值进行了研究，结合当前国家电网人力资源管理中薪酬激励的不足，对薪酬激励的改革提出了建议。
关键词：国家电网；人力资源管理；薪酬激励；岗位技能
随着电力体制改革的不断深入，国家电网企业为了适应形势发展的需求，逐步构建了“三集五大”体系，从而进一步完善了科学管理构架与运营模式。要想全面实现“三集五大”，其中，人力资源管理至关重要，这是保障国家电网企业能够正常运转，取得经济效益的大前提。而员工薪酬管理是人力资源管理中的重中之重，所以，结合国家电网企业发展的实际情况，以科学、合理为制订标准，不断完善薪酬激励体系。然而，目前国家电网企业受到盈利水平、结构重组等因素的影响，导致员工待遇变化，而这些问题也将是国家电网企业必须重视并以改善的事项。以“保障性”为主的薪酬管理模式是国家电网企业主要采取的薪酬管理模式，但与当前高速发展的市场经济需求不符，无论是对企业，还是对员工都会造成不良影响。因此，国家电网企业薪酬激励体系的改革迫在眉睫，要结合“业绩贡献优先”的原则，建立按绩取酬、以岗定酬的薪酬激励体系，从而充分体现薪酬激励在国家电网人力资源管理中的价值。
1人力资源管理中薪酬激励的不足
岗位技能工资制度是为了适应市场经济发展而提出来的一种新型绩效激励制度模式，能够改善传统的工资制度。基于国家电网的实际情况，全面实施岗位技能工资制度，不仅能够充分调动员工的工作积极性，尤其是能够对岗位与技能进行差别化对待，这样有利于企业更好地储备人才，在提升企业经济效益与服务水平上具有不可替代的作用。但目前以岗位技能工资制度为主的薪酬激励体系还存在以下不足。
1.1薪酬标准设置不够科学
目前，国家电网岗位技能工资制度以“物质激励”为主，但是岗位技能工资制度需要更多的评价维度进行综合评价，因此，虽然能够将员工薪酬兑现，但无法根据员工的发展进行及时调整，有些薪酬项目标准在制订过程中沿用了传统工作标准。另外，国家电网企业在设计考核指标时，并没有严格按照科学、合理的标准进行设计，在考核定位方面比较模糊，这些问题的存在都会影响到国家电网员工工作的积极性与创造性发挥。比如，在年工工资部分中，只是按照每年6元的标准进行发放，这样就可以看出，薪酬标准设置不够科学，没有重视到员工的工作年限，进而没有进行调整，影响到了员工工作的积极性。目前，就员工薪酬激励的内容看，关键还是“奖金”，然而“奖金”仅仅只占工资总额的40%.如果在岗位、岗级相同且固定的情况下，这样的“奖金”方式则无法考虑到员工业绩与成果，因此，难以真正发挥“同岗不同酬”的价值，严重影响到了员工的工作积极性，也会让员工对薪酬激励体系失去信任感，不利于企业的发展。
1.2技能工资没有落实到位
岗位基本工资制度设计的本质是要求岗位技能工资能够与员工的技术资格、专业职称、岗位类型、个人业绩与贡献等因素结合起来，构建一套评价体系，明确体现员工的业务能力、专业技能以及综合能力。目前，国家电网企业薪酬激励体系主要是根据员工工作的年限长度来兑现技能工资，这种方式会影响到员工在专业能力、业务能力提升方面的积极性，进而会影响到高端人才的培养与储备，一旦出现人才方面的断层，必然会影响到企业的整体发展。
1.3薪酬激励机制缺乏创新
以物质激励为主的薪酬激励体系能更好地满足员工的物质需求，且员工只有在物质需求满足的情况下，才会进一步去寻求自我价值的提升。因此，在物质价值达到一定标准之后，其精神激励的作用便不可忽视。但目前国家电网企业在精神、精力方面并没有充分发挥其作用，所涉及到的精神激励方式通常都是以简单的口头表扬、证书、奖状等等形式开展，难以真正满足员工在自身岗位中所需要的存在感与成就感。另外，绩效考核极易受到负责人个人因素的影响，导致薪酬激励体系不够公正、透明，往往只能做到“平均分配”，但是难以做到“公平公正”。对于企业内部具有较强管理能力、专业技术的人才而言，缺乏有效的激励，尤其是在电力市场改革的推动下，很容易导致人才流失到社会售电公司中。
2薪酬激励改革的建议
2.1不断增强员工在改革中的责任感
薪酬激励的改革是提升国家电网核心竞争力，提高经济效益的主要手段，更是企业吸引人才、培养人才、激励人才、储备人才的关键途径。薪酬激励体系的改革与员工的切实利益息息相关，要想建立科学、合理的薪酬激励制度，必须要员工在思想与行动方面与国家电网保持高度统一，让广大员工能够意识到在电力体制改革的背景之下，国家电网需要面对的严峻形势，并且逐渐感受到薪酬改革的责任感与迫切感。在薪酬激励体系改革过程中，要坚持“以人为本”的理念，高度重视员工在改革过程中的知情权与参与权，要深入基层，多收集、了解员工的.真实想法，这样有助于薪酬激励体系的完善；反之，如果薪酬激励体系的改革没有重视员工的意愿，则这类上层设计必然难以在实际中有效执行。
2.2编制合理的薪酬体系
在人力资源管理当中编制合理的薪酬体系至关重要，这是企业与员工能够在薪酬沟通方面进行合理沟通与交流的主要依据。随着“三集五大”的完善，国家电网企业根据定编、定岗、定员的基本原则，结合各个地区变电站的实际数量供电量、服务客户数、线路里程等方面的情况，进而对流程、结构、人员各方面进行整合与优化。同时，编写对应的岗位说明书，为今后薪酬激励体系的优化打下坚实的基础。编制合理的薪酬体系，可从以下几方面入手：①对企业岗位进行分类梳理，尽量将岗位功能相似的职能进行整合，从而更加准确地统计企业员工所获得成长积分要素，并且按岗位类别进行归纳，进而明确积分要素所对应的价值，这样有利于对企业员工的能力进行综合评价，让不同岗位的员工能够感受到自身岗位所对应的晋升空间。②做好岗位分级，这方面需要根据员工与岗位匹配的实际情况进行规划，要做好积分要素方面的统计。根据员工综合评价的内容准确设置初始薪档、成长薪档以及成长值。③根据国家电网薪酬激励体系改革的实际需求，对员工薪酬体系进行模拟测算，主要是对基本岗位的工资以及薪点工资真实变化的情况进行分析，这样能够确保薪酬体系向着公平、激励的方向不断进步，从而全面提升员工工作积极性与业绩水平，促使国家电网企业能够向着更好的方向发展。④比例调整。在总体开支情况不变的基本情况下，可以适当地调整基本工资与薪酬激励分配的具体比例，这样才有利于发挥薪酬的激励导向作用。
2.3优化薪酬激励体系
针对国家电网目前实施的岗位技能工资体系存在的问题，笔者认为，可以采用更具宽幅性质的工资体系，确保更好地分析企业员工的个人业绩、个人贡献，重视激励员工提高自身业绩完成的质量，激发员工注重提升自己的业务技能。基于国家电网的实际情况，薪酬激励体系改革内容需要包括岗位辅助工资、岗位绩效工资、岗位薪点工资等。具体而言，应从以下几方面进行分析：①对岗位薪点工资进行优化。所谓“岗位薪点工资”，主要是指将员工的技能工资与效益工作进行优化与整合，这样能够对员工素质积分进行统计，有助于更好地梳理岗位价值，科学、合理制订初始的薪点数；根据对应的薪点值计算薪点工资，薪点工资的实施是希望企业员工能够更加全面、准确地了解到不同的岗位所对应的技能要求与技术标准，这种方式有利于激发员工提升自我价值的积极性，能够将不同工作能力下不同的回报客观、真实地反映出来。②对岗位辅助工资进行优化。结合国家电网业务发展的实际情况，需要对应地增加带电作业、零点作业以及抢修作业的补贴，同时，将不具有激励性的补贴项目取消，目的是让员工能够逐渐意识到工作质量与服务水平的重要性。适当提高年工工资水平，这种方式是对工作年限较长并且作出过贡献的员工的一种肯定，进而体现“以人为本”的人力资源管理。③对岗位绩效工资进行优化。岗位绩效工资通常情况是将月度绩效指标与年度绩效指标完成的实际情况结合起来，辅助以特殊工作完成之后的专项奖励。比如，高压电网建设专项奖等。一名员工岗位绩效工作有多少与部门以及整个班组在公司的绩效考核中得分相关，同时，也与公司其他业务有关联，比如市场开拓、售电业务等，只要部门绩效考核的得分越高，其员工的绩效工资也会对应增加。
3结束语
综上所述，国家电网要想更好地发展，仅靠业务拓展远远不够，还应该重视员工在公司发展中的主体作用。坚持“以人为本”的发展理念，通过各种有效的手段去激励员工，从而全面调动员工的工作积极性，使其为公司发展作出贡献。本文结合电力体制改革的背景，以国家电网为研究对象，对薪酬激励的不足之处以及改革的方向提出了建议，希望能够通过新的薪酬激励体系，将薪酬激励的价值真正体现出来，鼓励员工不断努力发挥自身价值，实现个人与公司的“双赢”。
参考文献：
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摘要：企业的人力资源管理能够合理有效的组织安排企业内部的人员配置，对于企业的发展有着重大的意义。企业内部人员的管理是一个企业发展进步的关键性因素，而如何有效的进行管理，实现企业的优化配置是每个企业所要关注的重大问题，激励机制是企业进行人力资源管理的重要方式。本文主要就企业人力资源管理中激励机制的有效运用进行了分析研究。
关键词：企业人力资源管理 激励机制 运用
引言
随着经济的不断发展和进步，市场竞争也是越来越激烈，企业为了在市场竞争中获得优势地位，就需要不断加强企业的人力资源管理，合理进行有效的人员安排，达到企业内部的合理配置。对于一个企业而言，员工是企业发展动力和主要人力群体，缺乏对员工的有效管理，在一定程度上会对企业的发展造成严重的影响。在对员工进行管理的过程中，激励机制的构建作用十分巨大，适当的激励政策将会激发员工的积极性以及忠诚度，从而加快企业的发展。
一、企业人力资源管理中激励机制的概述
所谓的人力资源管理，就是指在现代化的背景下，运用符合科学逻辑的方法，对现有的人力资源进行科学、合理的组织、调配和培训，将人力、物力的分配维持在合理的比例，同时从精神思想方面对人力资源的心理和行为进行适当的引导与控制，充分调动劳动力的积极性，发挥其主观能动性，以达到预期的目标。而激励机制，就是在工作中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使为完成工作追求目标奉献全部力量。能否用好激励机制，关系到企业的成败。企业为员工提供了一个能够在心理上或者是价值需求方面得到满足的机遇，那么员工的内在潜能就会被激发出来，从而充分发挥自己的才能，为企业的发展创造更大的贡献。针对于不同的员工，在不同的阶段，根据其所需制定相应的激励机制，提升人力资源管理的效率，从而提高企业的经济效益。
二、企业人力资源管理中激励机制运用的必要性
1、激励机制能够加强人力资源技能与其他技能之间的联系
人力资源是社会生产与经济发展的第一要素，人力资源机能是企业机能系统中的关键机能，而激励机制能够将人力资源技能与其他技能联系起来，从而达到调动劳动力积极性的目的，这是激励机制对劳动力作用的主要形式，激励机制使个人的需求得到满足，引导个人做出一定的行为，而行为又因引导而具有一定的目标，从而促使目标得以实现。因此，在工作中调动企事业员工的积极性，促使员工积极、主动地参与到工作中去，是现代企事业人力资源管理的重要研究目标。
2、能够激发员工的工作积极性，为企业的发展提供强大的动力
企业的发展归根结底是依靠人才的努力，尤其是在竞争激烈的市场形势下，企业的发展面临很大的挑战，只有具备强大的人才储备，才能够在市场中拼搏。人力资源管理工作要从企业长远发展的角度来考虑，制定人才储备计划。在对人才管理的过程中，要善于对人才进行分类，将优秀的人才放到适合的工作岗位上。激励机制可以激发员工的工作积极性，提升员工的创造性和工作激情，从而选拔出优秀的人才，为企业的发展创造更大的动力。
3、能够不断提高企业的经营管理水平
良好的管理策略是促使企业发展的基础，只有有效的管理，才能够提升企业的生产效益。在人力资源管理工作中实施激励机制，可以为员工的工作提供明确的发展方向，并且向其努力拼搏，减少员工与企业之间的矛盾，促使企业顺利的发展。有效的人力资源管理能够提升企业的高效运转，加快发展的脚步。
三、企业人力资源管理中激励机制的主要方式
1、物质激励
在激励机制的构建过程中，物质激励政策是一种最为直接的激励方式，物质激励政策在内容上较为多样，其中最为直接的就是薪酬的激励。对于每个员工而言，薪酬是其工作和生产中的价值体现，更是衡量公司对其的重视力度，另外也是增加员工的工作热情以及忠诚度的一项重要内容。对于一个企业单位而言，无论是处在学习阶段的企业，还是处在成长阶段的企业，甚至是成熟阶段的企业，薪酬激励均可以进行应用。然而在薪酬激励在采取的.方式上，企业单位还需要结合自身的企业性质以及业务内容进行调整。对于以技术为工作基础的员工而言，薪酬激励需要在企业员工一般标准的基础上，对技术员工增加额外的激励内容，从而鼓励员工对技术进行创新。而对于一般的员工而言，则需要在保证公正性以及客观性的基础上，对薪酬进行合理规划，在总体上保证级别差异，在同一个级别内部则保证统计性。薪酬激励在制定过程中，需要落实相关的基本原则，避免薪酬激励制定的盲目性以及随意性。
2、未来发展激励
未来发展激励更多的是重视人才的可持续发展。一些企业单位可能本身的职位设置和晋升制度过于模糊，员工在企业无法对自己的未来迅速进行规划，这也使得员工对企业的忠诚度开始有所变化，这时候则需要采用成长激励。在目前，员工的工作不再是取决于能够解决温饱，更多是对企业是否具有发展前景以及自身的发展进行判断。对于这些员工而言，未来发展激励的作用远远高于薪酬激励以及职位激励。可见，成长激励更多是关注员工的未来的发展。
3、职位晋升激励
对于一些经验丰富以及技术熟练的员工而言，仅仅将薪酬激励作为激励机制往往无法满足员工的心理需求。对于工作经验丰富的员工而言，薪酬不再是对其工作能力的唯一肯定，也不是唯一体现其价值的方式。这时候，晋升激励则起到了十分重要的作用。在企业的发展过程中，如何保证企业能够不断的进步，不断地加快发展速度，除了在政策和制度的改善上，人才的应用也是一个关键标准。对于员工而言，晋升激励是对自身的精神的鼓励，同时也是对其存在以及价值的尊重，在很大程度上会提高员工对企业单位的忠诚度。晋升激励在构建上，需要以公平性、科学性以及透明性的考核制度作为基本前提，只有让内部员工互相进行竞争，才能在一定程度上体现员工的自身价值，从而得到企业的尊重。一个合理科学的晋升考核制度，在一定程度上体现了一个企业的工作氛围，有利于企业优秀文化的建设。
四、企业人力资源管理中激励机制的有效运用
1、激励机制与人力资源制度中的绩效考核相结合
企业的经济发展需要更加完备的内部管理机制和外部经营发展体系，因此，将激励机制和人力资源管理中的绩效考核相结合，不仅可以实现企业内部权、责、利分明，实现企业内部的正常运转，还可以保证为企业外部的经济发展提供源源不断的动力，以更好的促进企业的发展，为国家经济的发展做出更多的贡献。
2、建立“体现贡献、评优表彰”的绩效管理体系
一种良好的绩效管理体系，应该包括科学的考核指标、合理的考核标准、以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施，这其中的核心应该是绩效考核。绩效考核是人力资源管理部门进行决策的重要依据，在实际工作中，应该制定具体的考核制度，系统、长期地对员工的工作进行考核。与此同时，考核制度要和表彰制度相结合，表彰制度要有层次，从员工的能力来决定表彰的结果。评选表彰制度要坚持能者居之，可以采用末位淘汰制，使员工具备危机意识，从而不断地提升自己。在使用末位淘汰制的过程中，要注意适度原则，考核的标准、淘汰的比例以及惩罚的制度都应该适度。
3、对员工确定的明确的目标进行激励
每个人在生活或者工作中都有自己的追求，也都是在为了这个追求而不断的努力，而人力资源管理中的激励机制，就是为了满足员工的需求，从而刺激其能够为了这个目标而更加的努力的一种手段。在员工完成激励机制中规定的任务后，就会在心理上得到满足，并且还会得到自我满足感，和别人对自己的认可，从而可以振奋员工的工作热情，认可企业的文化，会更加努力的投入到工作中，为企业创造更大的经济效益。
4、激励机制具有多样性
对于企业单位而言，薪酬激励起到的只是短期作用，企业还需要结合目前的经济形势，采取更多有效的激励措施，体现多样化的同时，也让员工的利益以及企业的长远发展得到保证。在目前，一些企业构建了股票期权、参股计划以及职工持股等激励措施，效果显著，这些具有长期作用的激励政策，在一定程度上都激发了员工的工作热情。
5、以人为本的企业文化和激励机制相结合
对于人力资源管理部门来说，要在企业内部创造良好的工作环境，在员工之间建立良好的工作关系并加以维护，加强管理人员与普通员工之间的沟通，协调好企业内部人员之间的关系。与此同时，人力资源管理部门应该加强民主建设，将员工的意见纳入决策的考虑范围之中。群众的智慧是无穷的，在工作中重视员工的意见，吸收其智慧，使员工直接或间接地参与到企业的决策中，不仅可以使企业的决策更为科学合理，更能使员工获得自我价值实现的满足感，感受到身为企业一份子对企业产生的作用以及企业对个人的重视，从而获得对企业的归属感。而“追求卓越”，就是指用员工能够达到的最高标准来要求员工，使员工在工作中发现并改变自己所存在的不足与差距，从而形成追求卓越的环境。追求卓越应该成为企业的核心理念，这样，才能激励员工不断地进步，主动提升自身能力。
结束语
总之，企业人力资源管理中激励机制的有效运用，对于企业自身的发展和进步有着不可忽视的重要作用，需要我们进一步进行研究分析，为企业的长期发展奠定基础。
参考文献：
[1]李旭晔. 事业单位人力资源管理中的激励机制研究[D].华东政法大学,20xx.
[2]徐建强. 试论现代企业人力资源管理中激励机制的应用[J]. 神州,20xx,29:237.
[3]吴兰梅. 企业人力资源管理中激励策略的有效运用[J]. 现代经济信息,20xx,17:27.
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摘 要：笔者主要分析了目前高职院校教师人力资源管理常见问题，同时探讨了强化高职院校教师人力资源管理有效途径，以期为高职院校教师人力资源管理提供一些参考和帮助，提升高职院校教师人力资源管理实效，优化配置教师人力资源，提升高职院校教学水平。
关键词：高职院校;人力资源管理;“双师型”教师
发展高等职业教育关键还是在“人”，目前在全国范围内，有些高职院校硬件建设十分完备，但是人力资源管理方面却比较落后，这直接限制了高职教育的发展，也不利于提高学生整体素质的提高，影响学生的就业率。高效组织、培训及调配教师人力资源是高职院校教师人力资源管理的重要任务，能够有效提升高职院校教学水平。
一、目前高职院校教师人力资源管理常见问题
1.人力资源管理观念落后。目前，一些高职院校在开展教师人力资源管理时，管理理念相对落后，仍采用传统粗放型人力资源管理理念，忽视了对教师人力资源的科学开发、合理利用及有效激励，难以全面发挥教师潜能。一些高职院校人力资源管理人员并未全面认识到教师人力资源对高职院校发展的重要性，使得高职院校人力资源管理存在较大的随意性。同时，一些高职院校缺乏完善的教师人力资源管理规范和制度，导致高职院校人力资源管理成效不高。
2.“双师型”教师资源缺乏。目前，很多高职院校在教师资源配置过程中，未能结合自身的发展需要科学构建教师人力资源构架，使得高校在高素质“双师型”教师资源方面较为匮乏。就目前而言，教育界对“双师型”概念存在界定模糊，导致各个高职院校统计的“双师型”教师资源相对较多，然而统计的这些双师型人才的含金量不高，很多教师缺乏过硬的专业经验和技能。据相关统计数据显示，我国高职院校超过八成教师的调入方式采用普通高校直接调入，其中大部分教师毕业后直接开展教学工作，在专业实践经验和教学经验方面都较为缺乏。高职院校“双师型”教师资源缺乏，难以全面彰显我国职业教育的优势，同时也使得高职院校毕业生市场竞争力相对较弱。
3.激励机制有待完善。高职院校完善的教师人力资源管理机制能够有效激发教师的工作主动性和积极性，提升高职院校教学水平。目前，很多高职院校仍然采用传统的等级工资加岗位津贴、课时补贴教师薪资分配模式，将教师的薪资水平直接与教师的非业绩因素如教师学历、职务、职称及工龄等直接挂钩，未能将教师的薪酬、考核结果与奖励、晋升的有机结合，使得教师薪资分配存在分配不公现象，在教师薪资分配过程中无法体现以岗定薪、优劳优酬，直接打击教职工的工作积极性，影响高职院校教学水平的提升。
4.针对教师的思想政治教育还需要加强。思想政治教育在高职院校人力资源管理过程中发挥着重要作用，目前针对教师的思想建设还多采用传统的模式：组织集中学习，宣讲政策文件，组织观看主题教育片等，但是这种方式最后往往流于形式，并没有触及人的灵魂。思想政治建设关系到整个教育教学管理团队的凝聚力和创造力，也关系到学风、师风建设，我们必须把思想政治建设摆在极端重要的地位，这就需要学校党组织发挥引领作用，不断用优良的.学风师风来促进高职院校的全面发展。
二、强化高职院校教师人力资源管理有效途径
1.更新教师人力资源管理观念。随着我国职业教育的不断发展，高职院校传统的教师人力资源管理观念难以满足自身快速、稳定以及可持续发展的需要。对此，高职院校应当不断更新教师人力资源管理观念。高职院校应当树立可持续发展的市场观，构建适合目前职业教育的教师人力资源观念理念，注重教师人力资源的开发，将教师资源的引进、保护、开发、配置及使用作为学校的首要战略发展目标。高职院校也应当注重人力资源观念在学校各个工作层面中的落实，让教师在日常工作感受和体会到学校对自己的重视和关心，使教师对未来充满信心和憧憬，更好地发挥教师的潜能。
2.注重“双师型”教师资源构建。近年来，我国职业教育得到了蓬勃发展，呈现百花齐放、百家争鸣的良好发展趋势，也使得高职院校之间的竞争日益激烈。高职院校为在日益激烈的竞争中稳步发展，应当注重“双师型”教师资源构建，突出自身办学优势和办学特色，提升学校生源质量和就业率。高职院校应当结合自身的战略发展目标，将“双师型”师资队伍建设落到实处，构建专业技术平强、实践经验丰富及高素质的“双师型”师资队伍。一方面，高职院校应当着力解决“双师型”教师的薪资待遇问题，稳定教师的心理，以便教师以饱满的热情投入到学校的各项教学活动中。高职院校也应当设立独立的教师职称评定评审机构，并不断完善相应的评审流程和办法，确保教师的职称评定有章可循。另一方面，高职院校应当注重对“双师型”教师的考核，建立完善的“双师型”教师考核机制，注重对“双师型”教师专业实践能力及解决问题能力的考核，确保“双师型”教师。
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一、企业国际化战略中的人力资源管理
随着全球经济一体化进程的加快、国内市场的持续走低，我国企业的经营地域逐渐从国内市场走向国际市场，人力资源管理从传统的、单一区域的人力资源管理向多元化、国际化人力资源管理过渡。所谓国际化人力资源管理就是在全球范围内获得、配置和有效使用公司人力资源的过程，包括海外人才引进、培训发展、激励措施、属地化管理等等。国际化战略中人力资源管理呈现出新特点：
1、员工驻外长期性和流动性。无论是海外市场开拓还是海外项目建设员工驻外时间都会比较长，再加上员工更换成本、往返路费等因素，往往在外连续工作时间较长，遇到特殊情况可能还要延长期限。另外，驻外员工也是跟随着海外项目的状况而具有较大的流动性，会随着项目的进展增多或减少，会跟随市场的变化往来各个国家和地区，往往在一个国家或地区工作2～3年就要变换工作地点，这也要求海外员工要有比较强的适应能力。
2、文化差异性明显。公司拓展海外市场、经营海外项目，就要与不同国家、不同文化背景的人打交道，民族文化差异、国家文化差异甚至是企业文化差异在实施国家化战略时会被放大。此前有不少中资企业海外并购、海外项目就是因为在人力资源管理过程中忽视了文化差异，最终以失败告终。
3、人才需求的综合性特点突出。随着海外市场的竞争日益激烈，人才的争夺也成为了重要焦点。海外市场与国内市场因为存在环境、文化差异，同时也有成本考虑，在人才需求上有着明显不同，综合素质突出的人才。除语言能力外，更需要有创效型项目管理人才、创新型科研技术人才、实战型技能操作人才、复合型国际化人才等综合性的人才，才能保证企业在国际市场上的竞争力。
4、管理风险和成本较高。一个企业要进行跨国经营，必须考虑到四大风险，即政治风险、法律风险、财务风险和运营风险，在人力资源管理过程中就要通过人员配置、培训、绩效管理等方法有效规避风险，涉外人力资源管理的风险大于一般的人力资源管理。同时，管理成本由于涉及到不同国家和地区，员工长期驻外，在人力资源成本、交通、住宿以及法律咨询等管理成本开支较大。
二、国际化人力资源管理存在的突出问题
（一）国际人才的结构性矛盾突出
一方面，在知识结构上比较单一，不能滿足技术要求日益复杂的国际工程承包的需要，也不能满足国际工程向国际投资转变的战略调整，急缺既懂外语、技术，又懂管理经营、商务洽谈、资本运作、投融资的复合型人才。另一方面，在年龄结构上，在一定程度上出现了人才断层，即近几年接收的大中专毕业生在技术、经验匕还存在明显差距，相对于快速发展的海外市场，处在当打之年的中青代力量明显不足。
（二）国际化企业吸引力持续下降
随着我国国内生活水平的不断提高，出国工作的光环渐渐退去，同时伴随新生代员工进入职场，就业取向也渐渐发生变化，职业规划、家庭因素、工作环境、工作氛围等柔性吸引力逐渐替换单一的薪酬吸引力。另一方面，随着越来越多的企业加入到国际化的竞争中，对人才的渴求推高了国际化企业员工的整体薪酬水平，人工成本不断增加。国际化公司吸引力下降也是员工离职率较高的根本原因
（三）考核激励的方式和手段仍然较为传统和单一
国际市场开拓和国际项目建设，受国际化管理风险的影响，与国内相关工作比较具有非常大的不确定性，考核激励的重点和方式与国内业务有着天壤之别。例如，一个海外重点项目，从发现项目、跟踪项目、商业谈判、投标中标、建设完工等，可能历时5、6年，又的可能长达8、9年，如何在其全过程中结合海外项目特点做好考核，又如何根据考核结果进行必要的激励，这些都是摆在国际化企业面前的突出难题。
（四）本土化管理停滞不前
本土化管理既体现海外经营管理规范化程度，又是提高本土竞争力的一个有效途径。但目前，受到国内企业，尤其是国有企业传统文化的影响，在海外市场属地化管理方面仍有待完善，海外管理人员及业务技术人员基本上都是国内选派，当地员工除劳务工人外，鲜有外籍人员参与企业经营和技术管理，这种人力资源配置一方面推高了企业国际化管理成本，另一方面，在驻地国与当地政府、企业制造了文化壁垒，不利于促进公司当地业务的开拓与发展。
三、国际化进程中人力资源管理的对策措施
针对企业国际化战略实施过程中人力资源管理方面存在的突出问题，提出相应对策和措施，全面推动企业国际化战略的落地实施。
（一）通过人才引进与培训，缓解人才结构性矛盾
1、加大国际化人才的引进力度。无论是国内还是国外，企业竞争的核心永远是人才的竞争。根据企业发展战略，针对急缺人才实施定向突破，采用猎头招聘、市场化公开选聘、推荐等方式，引进5～6名具有海外施工经验的优秀人才作为补充，有效改善部分海外项目推进缓慢的难题。2、做好战略人才的梯队引进。企业战略始终是处在不断发展变化中，人才引进更要与企业战略相匹配，具有一定的前瞻性。目前，坚持招聘外语、企业管理、金融投资等专业的`高校毕业生，为下一步公司转型升级提前布局，搭建公司国际化战略的人才梯队。3、做好现有员工的国际化培训。打造专业化的团队是企业不断追求的目标，通过培训能够加强员工的各项能力，开展FIDIc条款、通用外语、国际商务礼仪、驻地国文化等方面的专题培训。同时利用好内部轮岗、导师带徒等机制，加强综合部门与业务部门的人员交流，互相借鉴好的工作和管理模式，为各类人才的培养创造更为广泛的实践机会，通过专业培训活动不断提高员工的国际化素质和能力，打造国际化复合型人才队伍。
（二）通过职业生涯规划、企业文化建设等方式，着力提高企业综合吸引力
1、员工职业生涯规划。根据马斯洛需求层次理论，随着基本生活需求的满足，越来越注重社交、尊重、自我实现层次的获得与满足，这就需要企业为员工搭建成长和发展的通道，尤其是工作3～5年的优秀的年轻员工需要加强培养，及时给予必要的舞台与关注。在员工职级、职务体系中，设计更加灵活，对连续驻外工作2年以上人员缩短职级晋升时限；另一方面可以设立与国内职级脱钩的海外职务体系，驻外期间享受海外职务职级待遇，给年轻优秀员工加任务、压担子，促进其成长。2、海外员工关怀机制。针对海外员工驻外时间长、工作生活环境艰苦、压力大，有针对性的开展员工关怀、帮扶机制，营造良好的企业文化氛围，靠文化、感情、氛围留住人才。例如，海外青年员工心理关怀机制、海外员工家庭帮扶机制、家属探亲随任机制等。
（三）通过个性化考核、市场化激励约束等，丰富考核激励的方式和途径
1、基于海外经营项目特点的个性化考核。针对海外项目周期长、难度大，尤其是项目前期工作难以量化等特点，将考核指标按照不同项目进行个性化定制。例如引入“里程碑”考核对海外项目跟踪期、海外投资项目建设期等进行周期性考核；针对国际市场竞争激励，进一步强化考核的结果导向，发挥绩效考核“指挥棒”作用。2、引入市场化薪酬协商机制，丰富薪酬结构，适当提高薪酬激励水平。面对越来越激烈的国际化人才竞争，海外人员薪酬要在结构上、水平匕与市场接轨。一方面，根据考核情况，重点对市场开拓、海外运营的个人和团队增加绩效薪酬占比，同时探索实施股权激励、岗位分红权、超额价值分享等中长期激励措施；另一方面，通过协议薪酬的方式，约定考核目标、约定薪酬水平，将海外人员的薪酬水平与市场接轨，增加薪酬弹性和差异性，在总体人工成本可控的前提下，提高薪酬激励的效果与吸引力。
（四）探索职业经理人或团队，稳步推进管理技术人员的本土化。
员工本土化是海外项目属地化管理的重要组成部分，也是海外工程项目经营管理的核心竞争力之一。在海外项目上使用本土化的管理或技术人员，既能有效地降低海外項目人工成本，规避使用外籍劳务风险，又能有效地促进人员交流融合，促进当地就业，树立良好的企业形象。在推进海外项目本土化过程中，引进职业经理人或团队是一种较好的方式和途径。通过规范的市场化运作，引进职业经理^或团队，在引进招聘过程中就将文化融合作为重要因素予以考虑，有助于缓解文化差异，另一方面通过契约化管理，加强对职业经理人或团队的考核，有助于维护企业海外投资收益。
资源管理论文11
一、我国商业银行人力资源管理工作中存在的主要问题
1.管理观念落后，人才的选拔方式不科学
（1）商业银行在运营过程中，片面强调控制和减少成本费用，却忽略了提高人力资源本身带来的保值和增值。（2）商业银行的职员（包括管理层领导）依然存在着“官本位”、论资排辈和平均主义等落后思想，这些与现代商业银行经营管理理念格格不入。（3）商业银行的管理模式带有明显行政色彩，只要不出现失职，通常不会被革职。（4）员工队伍中的行政级别观念较重，对员工的任用和提拔时过分看重资历、社会关系等因素，造成了人力资源的巨大浪费。
2.专业技术人员素质跟不上金融业发展的步伐
从整体上看，商业银行“既多又少”的问题比较严重，银行人员总量较多，专业人才相对较少，尤其是掌握计算机、英语、管理学等综合性知识的复合型人才更加缺乏。商业银行员工的学历、年龄、职称和整体素质配比不合理。专业技术人员素质相对偏低与当前金融业国际化和商业银行不断强化的职责形成了新的矛盾，这不仅影响到商业银行总体的工作质量和宏观调控，甚至影响到银行各项职能、职责的发挥和团队的稳定。
3.商业银行自主能力弱化，政府行政干预过多
商业银行在人力资源管理的实际运行中受到多方面因素影响，其中国家、地方政府的行政能力干预起主导作用。尚未真正建立能上能下的干部聘用机制和工资能涨能降的酬薪制度，无法做到以市场为导向的人员合理配置。
4.职工开发不足，潜力有待进一步挖掘
目前，商业银行在人力管理上的重心还是监管，体现不了个性化差异分配岗位，不能适应现代商业银行国际化发展的要求。另外，受教育经费不足的制约，银行培训机制弱化，缺乏对员工长期的、全局的教育培训的整体规划。银行的培训模式根据组织目标需求设计，培训内容的重点是员工完成当前工作所需的知识和技能，缺失新知识和新技能的培训，这样对员工自身潜能利用和开发不足。所以，员工的创新能力难以发挥，积极主动的工作热情不高。
5.酬薪机制不合理，员工工作积极性不高
主要体现在：（1）酬薪分配机制欠科学，一线工作人员待遇偏低。工资分配未能体现按劳取酬，主要是依据职务高低而定，激励效应不明显，失去了薪酬杠杆的激励和约束作用，挫伤了职工工作积极性。（2）晋升机制不合理。行员等级系列、技术职称系列、行政级别系列三条晋升途径发展不平衡。（3）考评机制不健全。银行缺乏一套科学合理、严谨有效的考核评价体系，来完成对员工公平合理的考评，这势必会影响考评作用的发挥，从而弱化激励约束效果。
二、我国商业银行优化人力资源管理的对策研究
1.银行要创造优秀的企业文化，实现人力资源优化配置
首先，优秀的'企业文化是企业长足发展的根本保障，人力资源管理的核心是企业文化。尊重员工需求，保障员工的权利、利益，提高员工的满意度，发挥员工的主观能动性和创造性，使企业发展和员工个人发展有效统一，构建待遇留人、感情留人、事业留人的良好工作氛围。其次，实现人力资源的优化配置，需做到夯实人力资源管理基础，加大人才引进和人力资源调配力度，彻底打破干部职务终身制，全面推行各层次人员的竞争上岗。人才引进方面，坚持公平、公正、公开、竞争、择优为导向的用人机制；人力资源调配方面，银行应重视发挥行内人才市场的作用，通过市场指挥人力资源在行内的最优配置，做到人尽其才，才尽其用。
2.以人为本，做好人才开发
树立人力资源优先投入的观念，有目标有计划地制定和实施人才发展战略，建立不同级别不同专业的人才库，加大对银行高中级管理人才和核心人才的培训力度，与商业银行自身发展战略相适应。银行要以拓展员工视野、提升员工能力和开拓员工创新精神为培训目标，使员工具备应对不断变化的复杂竞争局面能力。银行在培训内容的选择上，要坚持结合自身实际，开展具有针对性、实用性和前瞻性的教育培训；在培训模式上，要采取灵活多样的学习形式。最关键的是，银行在重视培训的同时更要建立严格、公正的培训效果考核评价体系，避免“走形式”，确保培训的实效性，为人才的成长发展搭建良好的基础平台，实现人力资源增殖。
3.建立人力资源激励机制，改革收入分配模式
加强绩效管理，建立科学的绩效评价体系，真实反映被考核者的工作绩效，全面地为人力资源管理提供真实有效的评价依据。银行应逐步建立、健全与市场接轨的薪酬体系，注重薪酬分配的对内公平性和对外竞争性。将绩效管理体系和薪酬挂钩，将员工的任用和晋升与其工作绩效同步，坚持“以岗定薪、以绩定薪”的薪酬原则，着力将人力资源高效地转变为银行效益。同时，把“股权奖励、奖励基金”等纳入高层管理人员和高级技术人员的年终薪酬策略中，增强其归属感和认同感，以保障队伍的稳定性。
4.借鉴发达国家先进的银行人力资源管理与开发方面的成熟经验
人力资源管理在我国起步较晚，与发达国家比较相对滞后。我国商业银行应主动而有条件的汲取和借鉴先进的银行人力资源管理方面的成功经验和科学方法，推行管理职位系列和专业技术职位系列并行的双阶梯晋升机制，对于开发和利用我国商业银行丰富的人力资源是非常有益的。
三、结语
我国商业银行人力资源管理的改革任重而道远。商业银行应以长期发展战略为导向，以长远规划目标为方向，根据银行的自身经营情况制定与之相符的人力资源管理变革措施和建立现代银行人力资源管理制度，以此获取更大的竞争优势，不断开发新的产品，提供新的服务，降低经营成本，提高管理效率，促进商业银行的可持续发展。
资源管理论文12
摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。
关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策
在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。
一、女职工的特点
首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。
二、基层事业单位在女职工人力资源管理工作中存在的不足
从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工，各方面综合压力对工作的影响高于男职工，但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点，在工作中忽略对女职工的优化管理，从而制约了女职工工作能力的发挥，具体如下：
1.从招聘到使用再到提拔，更倾向于男职工鉴于女性的自身特点，目前许多事业单位在招聘过程中，招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性，这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高，导致女职工的年龄结构两极分化。在使用上，一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位，而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合，从而影响女职工的工作热情。在提拔上，同样的表现与业绩，同样的.工作能力，男职工优先于女职工，从而刺伤了女职工的自尊心。最终导致多数女职工工作无激情与责任，在不求上进中混日子。
2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革，事业单位也和企业一样，实行岗位定员定编，这种人员管理模式本身没有错误，但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性，影响了女职工的合法权利，给女职工带来了极大的压力。如许多事业单位特别是基层事业单位人员少，工作量大，甚至一人身兼多职，没有替补人员与储备人员。许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长，自己目前的工作岗位将会受到影响，所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。再有许多事业单位，月底、年底许多工作岗位加班加点，管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率，而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益，导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。
三、女职工人力资源管理的有效措施
女职工管理中存在的问题，既有女职工自身的原因，也有管理部门以及人事部门的责任，那么，如何通过共同努力，使女职工发挥其特长，实现事业单位人力资源管理顺利转型升级，促进事业单位在经济效益与社会效益方面共同发展?总的来讲，要提高对女职工的认识，关注、关爱她们的工作及学习。人们常说，在现实生活中，女人是“一本书”，她需要男人去读懂。在实际工作中，女职工是“半边天”，需要领导与人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。
1.加强对女职工的综合素质教育工作要鼓励女职工树立自强不息的斗志，在时间上，给她们宽裕时间去进修学习、参加各种业务自学考试，来提高其理论知识;在技能上，加强各种业务比赛，充分发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量;在物质上，将上述能力与其工资奖金钩挂，并作为年底业绩参评的重要一项，这样可以最终提高女职工的工作热情与责任。
2.加强妇联管理工作，保护其合法权益，强化女职工的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职工的“娘家人”、知心人，无论是在工作上还是在生活上都要关注她们、关爱她们。如积极主动地靠近每位女职工，在工作上鼓励她们积极上进、永不服输。在生活上给予她们特殊的照顾，尽量解除她们的后顾之忧。在文化生活上，走进女性的内心世界，举办晚会、健身美体比赛，培养她们插花、茶道的情调，使她们提高生活质量。另外，还要与主管领导及时反映女职工的合法权益，做好女职工与领导沟通的桥梁工作。这样不仅会让女职工增强了自信、自立、自强的信心，同时通过交流与沟通也增加了女职工之间的友谊与凝聚力，减少了女职工之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。
3.掌握好女职工的总体结构平衡我们知道女职工家庭琐事比较繁多，如生儿育女、照顾老人、支持丈夫工作等，因此会影响自己的工作，另外女人更年期也困扰着女职工的身心与工作。所以在女职工的人员结构比例上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯队断层，以缓解女职工因各种假期带来的工作不便以及人员的紧缺。这样对女职工来说，不仅维护了其合法权益，也体现了人权在和谐社会的表现;对事业单位来讲，提高了工作质量与服务效益。
四、总结
在事业单位的改革大潮中，相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职工，使之产生正能量，以此激发女职工的工作潜力，让她们为事业单位的良性运转作出她们的贡献。总之，在基层事业单位工作中，优化女职工人力资源管理不可小觑，它在对事业单位的经济建设与社会责任方面也会产生深刻的影响。
参考文献
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资源管理论文13
摘要：企业人力资源管理是企业管理职能的重要内容，是管理成本大的一项工作。通过专业的人力资源管理外包公司可以实现人力资源管理的规模经济，为企业提供更加专业的服务，降低企业人力资源管理成本，对提高企业经济效益和竞争能力都具有非常重要的意义。
关键词：企业;人力资源管理;外包
人力资源外包作为一种新型的管理模式，是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
一、人力资源管理外包决策
决策是企业进行人力资源管理外包的第一个步骤，也是最为关键的一步。决策的好坏直接影响着企业外包的效益和质量，进而影响这个企业的人力资源的战略步骤和企业的核心竞争力。
(一)人力资源管理外包职能选择
企业的人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、薪酬与福利、培训开发、绩效管理和员工关系管理六个方面。在人力资源管理中，要进行职位的需求和工作分析，包括对招聘甄选、绩效考核和培训、薪酬福利、职工关系管理等。企业在进行人力资源外包的时候要将人力资源的分析进行整体考虑，以保证外包的效果。人力资源管理职能分为核心类、传统类、外围类、独特类。人力资源管理外包并非适合所有企业，因此，在进行人力资源外包的时候要随企业的特点而定。对于人力资源水平较低的企业要根据自己的特点进行外包时机的选择，经调查和统计分析，外围类和传统类适合外包，这类企业将人力资源管理外包出去不会对企业产生不良影响。然而，有些企业是不适合人力资源外包的，例如具有较高价值性和独特性的人力资源管理规划和绩效考核，如果在这种情况下将人力资源外包出去，将不利于企业的长期稳定和发展。
(二)人力资源管理外包商选择
第一，外包商选择的重要性。目前国内人力资源管理的水平还不是很高，行业发展还不够成熟，因此，能够提供人力资源外包的企业水平也有所不同，对不同水平的外包商作出评价、进行选择就成为了人力资源管理外包决策的重要内容。完善和严格的外包商选择程序将是企业外包成败的关键，因为外包商的选择将决定企业的人力资源管理的战略发展，进而会影响企业的核心竞争力和未来的发展。
第二，外包商决策的评价。对外包商进行评价，首先要看外包商的服务质量，服务质量包括外包商的服务标准、对企业需求的理解程度、以往业绩和业内声誉;其次要看业务能力，外包商的业务能力体现在他们的业务范围、企业规模、企业文化相融性专业素质、经营稳定性等方面;最后看外包商的服务报价，可通过服务价格和支付方式来评价，可以采用模糊综合评价的方法。模糊综合评价是以模糊数学为基础，将一些定性描述指标通过建立评价因素对被评价事物的隶属关系等级进行综合评价的方法，根据计算结果依次排序做出最终评价。要建立评价体系，建立评价体系要从选择评价指标体系开始，然后进行指标权重的确定。
(1)对评价体系指标的量化和标准化。在评价体系中可能存在非数值的评价指标，例如“管理水平”、“人员素质”等，要将这些指标进行量化。同时，为了对不同单位和量纲、数量级的指标特征值进行标准化处理，可将标准化处理的数据代入模型计算，根据计算结果做出最终评价，以保证评价结果的一致性和可比性。
(2)指标权重的确定。指标权重是企业在决策之前，根据自身特点组织了解企业情况的专家进行讨论和科学的方法评价综合确定权重指数来确定外包商。
指标与权重存在正比的关系，指标是随着权重的变大而变大。指标权重一般进行归一化处理，使之介于0间，各指标权重之和等于1，这一环节的工作在整个评价体系中占有重要位置。指标权重是外包商评价的核心，不可忽视或主观论断确定。
第三，外包商的选择与确定。企业人力资源管理应该选择熟悉国内企业营运状况的企业，并且能熟悉自身企业状况，与自身企业的文化相适应，外包商最好是国内知名人力资源外包中介公司为自己提供外包服务。需要注意的是，外包商并非是选择能力最好最具有发展前途的企业，而是选择最适合自身企业的外包商，这样不仅能优化企业的人力资源管理，还能节约企业管理成本，降低企业面临的外包风险。
二、人力资源管理外包的风险管理
企业人力资源外包是一把双刃剑，通过外包在降低人力资源管理成本并提高企业竞争的同时，也能产生多种风险。
(一)人力资源外包决策风险管理
人力资源管理外包风险主要体现在人力资源外包流程的各个阶段。在制订外包决策之前：第一，可以成立外包委员会。企业的高层管理者组织形成外包专家组委会，并对企业的资源加以分析，明确人力资源管理工作外包的程度及内容。
第二，要初步选择外包的职能。企业人力资源外包的内容应该先根据自身的具体实际情况进行选择，接着确定外包的模式。企业人力资源外包过程中为防止风险应将那些独有性和稀缺性强的活动内部化，对一些通用和标准化的人力资源管理活动则应实施外包。
第三，基于核心竞争力的分析。企业的核心竞争力是企业拥有的属于自己的竞争优势，这种优势能够给企业带来效益和利润，核心竞争力分析是对企业人力资源外包的核心业务具有重要战略意义的职能。如果企业不进行核心竞争力的分析，分不清自己的战略竞争优势而进行人力资源外包管理是存在很大的风险的，因此，企业要保持自身的核心竞争力优势来进行人力资源管理外包。
第四，企业的成本效益分析。任何一个企业最关心的还是降低成本，因此，在进行人力资源管理外包的时候要以实现企业利润最大化和最高报酬率的目的进行。成本效益分析要根据外部环境来进行评估，人力资源外包成本是指在人力资源外包活动中所发生的显性或隐性费用和人力支出，包括寻求成本、谈判成本、合同费用支出和监督管理成本，即确定外包需求和寻找外包供应商并考察其能力背景的支出;进行供应商谈判时确定双方职责和义务所耗费的支出，员工完成某项工程的差旅费、工资、福利、办公费等，这些费用还包括员工对业务外包的满意度和未来员工的工作能力等的综合成本。
第五，确定外包职能。在进行人力资源外包过程中，要通过人力资源外包管理委员会进行外包职能的初选，然后先基于核心竞争力和成本效益进行有效细致的分析，通过进行外包业务的研究与规划，制定外包计划和各个阶段的时间表，最后将研究结论提交给企业高层。企业管理层通过参考委员会的意见决策是否进行外包。
(二)人力资源外包合约风险管理
企业要考虑外包的安全性，可通过法律措施进行风险的规避，可在本企业与服务供应商之间签订一系列的合同或协议。外包合约是风险产生的根源，因此，合同的签定应该选择优秀的谈判代表，并在有专门的法律人员在场的情况下签定。
第一，合同对于签约双方来说必须是一种双赢的结果。对于缺乏人力资源管理外包经验的企业，不建议签订长期合作的.协议，可以通过短期的合作深入了解外包商的相关情况，先积累外包经验，并降低外包风险。
第二，合约是一份法律文件，一份良好的合约，专家应该对合同的内容进行仔细审阅，避免可能出现的法律纠纷。应以清楚、正确和普通的用语来制定适用的工作范围，以及清楚定义对外包项目的预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款。
第三，在确定外包业务后，应做好外包的内部动员和沟通工作，以尽量减少外包的阻力和成本。在一开始的合约上，有必要对未来变更合约内容的流程加以注明。制定相应的绩效考核指标，奖罚分明是激励的基本原则，以最大程度的避免外包商的机会主义行为。
第四，合约应对引发和完成合约终止的所需程序提供说明，合同终止后，应对此次外包实施的收益和不足及时总结，为下一次更加深入的合作提供依据。
三、结语
人力资源是个人在能力和知识的资本形成，是公司运作的核心资源，拥有、保持一支合格的管理者与员工队伍是公司管理系统能否高效运作的关键。人力资源外包可以使企业实现最佳资源配置，增进人力资源管理部门的效能，掌握专业的管理程序与服务，持续性获取先进的专业技术，控制经营成本，同时也会伴随一定的风险，要加强对人力资源外包的管理。
参考文献：
[1]张小红.企业人力资源管理外包模式的选择[D].大连理工大学,20xx.
[2]申莉娟.企业人力资源外包战略化的研究[D].成都：西南财经大学,20xx.
[3]张洁.人力资源管理外包风险研究[D].武汉理工大学,20xx.
资源管理论文14
摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核
一、引言
绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的`探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题
近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。从宏观上来讲，绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题，总体上还是摸索着推进；
第一，观念守旧，管理意识与认识不够明确到位。目前，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，但部分企业人员管理模式仍然不能完全适应新时代下的管理机制，或者还可以说说是固守传统的人员管理模式，时至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是职能效用的科学化管理。因此，部分企业在现行管理模式上对以往传统的管理模式不能有效结合，缺乏足够深刻的认识，对人员职能、不同编制、考核内容的管理质量上都有所差别，尽管实行绩效考核制度，但只是表现形式上做文章，没有一个合理的运行管理考评机制，年度结尾才匆匆仓促考核，由管理人事部门发放年度考核表，匆匆填写，形式上应付了事，而没有年度具体总结，具体性的审评、反馈等的相关部署策略，单位内部工作人员就由此不予重视。因此，考核与实践的成果效用就发挥不出来，从而影响企业管理整体职能发挥。
第二，沟通低效，缺乏积极性。由于单位领导与单位职工之间存在级别、上下属关系，有些部门单位领导并不关心属下以及单位部门职工的工作状态与需求，只派发、部署、指挥一定的工作任务，所以在有效考核管理中，根本不能实质性的根据员工自身特点进行“对症下药”，从而使单位内部管理氛围缺少主动积极性质，更不利于员工之间的工作绩效，另外，正因为领导的表率作用，如若领导之间都对员工漠不关心，不能因人而异的做出管理部署，员工之间也就很难认可领导，同时员工也不能从领导方面了解到其对自身的绩效认可程度，从而达不到激励职工的作用，致使员工工作缺乏主动性、积极性。
第三，缺乏科学、系统、长效的奖惩管理机制。企业绩效考核的目的就是要使职工能发挥出充分的岗位职能，并用制度加以规划体现出管理计划、组织、协调、控制以及指挥的管理控制职能。而多数企业职只对考核结果重视，却忽视了长久性的奖惩管理机制，真正长久性的考核管理机制首先要足够明确，其次要足够合理，以另全体职工都能感到极体荣誉感为标准，以全新积极面貌面对工作的各路问题，而现行部分企业往往缺乏合约性，仅凭领导的喜好或者一个人说了算，朝令夕改，这样没有激励的管理考评制度，一是考核结果如果与奖金、薪酬挂钩却非常的有限，就很难使得员工的积极性充分调动起来，二是领导的一人做主，另职工缺乏信心、以及使职工没有工作缺乏动力，从而很难使工作与职工之间的关系有机协调起来。
三、改进企业绩效考核管理工作的思路与方法
第一，强化对绩效考核考评制度的认识。绩效考评机制是人力资源体系的重要组成部分，是一项人力基础性管理工作。考核制度不仅要正确运用考评机制标准和方法，还要首先要积极的做宣传、鼓励的沟通性工作，从而增强企业工作人员对绩效考核测评制度观念的转变，增强内部服务思想意识、效率意识、市场竞争意识，以促进全体工作人员充分了解绩效考核工作的重要性与必要性。
第二，从改变管理观念入手，让绩效考核在整体环境中发挥优势要为绩效考核创建一种环境和氛围。因为大多数企业员工还习惯于埋个地雷、端个炮楼的工作方法，还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式，不管是通过绩效考核再造管理模式，还是用其他的方式改变企业整体环境来促进绩效考核，目的都是为了建立一个理想的执行环境。将考核融入对事情的监督与落实上来，重视每一个细节，落实每一个细节。
第三，施行分类考核，构建合理科学的评价制度体系。由于各个企业的工作重心、岗位职能、工作任务都有所差异，所以不能用统一性的评价尺度去衡量所有人的工作标准，不同工作性质、不同类别的工作职工所设立的评价基准不能完全都一样。因此，应采取科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核机制，从而减少实际考核评估中全部遵从领导为主的管理测评模式，以让更多的职工参与到新管理测评方法的考核去，从而提高民主化测评并重视民主化测评工作；这样做既可以提高考核的效率，又可以避免领导一个人说了算、朝令昔改缺乏应有的信用或极端民主化的现象。
第四，强化绩效考评机制的反馈与沟通。绩效考核中应加强人员信息之间的传递与沟通，以使考核主体更能了解被考核职工的工作具体情况，因此才能依据实践性的考核机制作出客观的评价，从而使考核人事管理人员认清企业组织目标与个人目标之间的工作组织期望的差距，才能不断在原有的测评机制上作出创新改变，因此，只有通过强化考核过程之间的沟通协作、作出及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，从而为设立更加完善的绩效考批评机制作出有力铺垫，最终促进考核实现激励与鞭策的作用，用以不断提高职工的积极工作意识。
第五，绩效考核需要取得广大员工的理解与支持通过培训来推动员工职业化进程，以确保员工的工作和职场表现符合企业制定的工作程序、方法、要求。通过指导、宣传、贯彻等方式，使员工树立正确的绩效考核观念，了解绩效考核的真正目的是发现问题，提高员工绩效，在帮助员工的同时，帮助企业提高绩效。同时，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。要想通过绩效考核的运行，达到提高企业效率的目的，它必然要有广大的员工群众支持基础。
四、结束语
综上所述，作为推行企业员工绩效考核工作的各级领导和人力资源工作者，作为被考核对象，要认真对待绩效考核工作，进而整合企业资源，优化人力资源，使企业在激烈竞争与飞速变化的市场环境中立于不败之地，让企业产品的质量、成本、新品研发的速度，都达到更高的水平。同时，还想通过本课题的探讨，开启企业制度化、职业化、表格化、模板化、规范化等管理之门。要根据企业的管理环境推行绩效考核，从而通过绩效考核再造企业管理模式，带动其他管理工作进步，才是本课题最终的目的。
资源管理论文15
摘要：激励模式的建构是管理工作的重要课题。只有构建出一条符合地方医学院校发展特点的激励模式，才能不断提高竞争力，实现进步提升。笔者结合自己在地方医学院校的工作经验，谈自己在构建地方医学院校师资管理激励模式方面的对策和建议。
关键词：师资管理；激励；地方医学院校
医疗卫生事业的发展离不开医疗卫生人才的培养与教育，而教育发展的关键在于教师队伍的建设。因此，要真正提高一个地区的综合竞争实力，必须发展教育事业，建设一流的师资队伍，为地方经济的可持续发展提供保障。如何激励教师，使其“安其居，乐其业”，真正扎根地方，发挥其热，走出一条符合地方医学院校师资建设特色之路已成为师资管理的重要课题。笔者结合自己在地方医学院校的工作经验，谈自己在构建地方医学院校师资管理激励模式方面的对策和建议。
一、地方医学院校师资管理激励模式构建的必要性
激励是激发意志和潜能以实现目标的有效手段。因此，构建良好的师资管理激励模式对地方医学院校的发展具有重要意义。
第一，开发教师潜能。通过工作、成果、培训、薪酬甚至奖惩等不同的激励手段，可以充分调动教师的教学、科研主动性、积极性、创造性和革新精神，把主动的意愿转化为切实的行动。
第二，吸引和留住人才。优惠的政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径和良性的竞争环境往往是吸引和留住人才最重要因素。激励的过程正是通过这些途径得以实现。因此，多种激励途径相结合的激励模式不仅能开发现有人才的潜能，更能吸引人才、留住人才、发展人才，使人才“人尽其用”。
第三，优化体制建设。优良的体制建设有助于教师潜能的激发，充分调动教师积极性、主动性和创造性的发挥。同样，随着教师积极性、主动性和创造性的充分调动，反之会促进管理工作的合理设计和分配，从而促进激励有效、约束有力、规范有序的体制的形成，从而实现激励模式的良性运行。
第四，营造良性竞争环境。科学的激励体制饱含着一种公平、透明的竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。只有在这种公平、透明的竞争环境中，教师才会将压力转变为努力工作的动力，从而创造更丰富的业绩成果。
二、地方医学院校师资管理现状分析
受传统观念的影响，地方医学院校师资管理激励模式建设相对迟缓、滞后，加上地区经济、社会、人文以及地理等因素的交互影响，地方医学院校师资建设管理工作面临着发展瓶颈。
第一，观念陈旧。受地方保守主义的影响，“肥水不流外人田”的观念根深蒂固，无论是人才引进还是人才培养，“近亲繁殖”现象严重。这不仅给师资管理工作带来巨大压力，还严重影响了师资队伍的良性发展，挫伤了教师的积极性。同时，由于缺乏公平公正、公开透明的竞争机制，教师们事业心、进取心不强、大都“老老实实”、“安于现状”。个别教师作风浮躁、急功近利思想严重，妄图通过弄虚作假、抄袭剽窃或溜须拍马等“捷径”达到快速晋升的目标。
第二，引力不足。由于地方医学院校大都处于二、三线城市，地区经济发展相对落后、各项硬件设施也不尽人意，与一线城市的吸引力相比自然“先天不足”。加上学校财力有限，在科研建设、教学支持和教师的薪酬福利、住房交通等方面投入不足，造成“后天失调”，加剧了人才的流失，造成高层次人才的引进困局，尤其是高端人才稀缺。
第三，师资队伍结构不合理。随着本科任务招生数急剧增长和医学教育要求的快速提高，地方医学院校普遍存在专任教师数量不足，学历、职称层次偏低、质量不高的现象。由于缺乏科学、合理和可持续性的人才引进、培养、选拔和使用机制，地方医学院校师资队伍中年龄结构、职称结构两极分化现象严重，普遍存在学科带头人和学术骨干匮乏，专业后劲不足；高水平、高层次的教研团队和学科梯队建设步伐缓慢；多学科交叉融合工作推进不够，新兴学科培育和建设亟待加强。
第四，制度建设激励不足。良好师资管理激励模式应该覆盖人才成长的方方面面，通过人性化的服务和管理，做到“事业留人、待遇留人、政策留人、情感留人”。然而目前多数地方医学院校在管理机制上过于“刚性”，在考核制度上过于“主观”，在分配制度上过于“平均”，导致教师“经不起诱惑”“耐不住寂寞”，纷纷“下海”“捞外快”，忽略了本职工作的开展。
第五，建设经费缺口过大。近年来，为解决高校扩招与有限资源的.矛盾，院校异地办学逐渐成为一种热潮。异地办学固然能缓解教学资源和生活设施紧张现状，但同时也给地方院校带来了沉重的债务压力。加上地方院校招生生源有限，办学经费来源单一，创收和筹集资金渠道狭窄，地方政府各方面的投入不足，发展面临较大压力。经费缺口过大直接导致了各项软、硬件配套设施建设跟不上，机制运作不灵，激励乏力，教师们缺乏科研动力，教研能力弱，水平低。
第六，配套设施相对落后。众所周知，医疗卫生人才的培养周期较长、要求较高，培养方式相对普通院校更为特殊，在教学过程中特别注重理论知识、操作技能和实践的紧密结合。因此，医学院校教研配套设施的齐全与否成为院校发展的关键。地处二、三线城市的医学院校大多面临所依托的直属、非直属附属医院数量较少，诊疗设施相对落后，医疗水平普遍不高的情况，直接影响了临床教师教学工作的开展和科研水平的提高。
三、地方医学院校师资管理激励模式的构建
激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。由此可见，激励的有效实施，离不开对“需求”的满足。20世纪50年代末，美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了著名的“双因素”理论（又叫激励保健理论）。该理论提出了通过在人力资源管理中对“保健”和“激励”两个因素的合理运用，激励组织成员朝组织目标共同奋斗的探讨，为我们科学运用各种因素构建激励模式提供了参考。在此，笔者试提出以下途径和模式。
第一，转变观念。其一，转变“人才”观。切实从岗位和需要出发，做到“发现人才独具慧眼、选拔人才不拘一格、培养人才加压磨练、使用人才人尽其才”。不仅要重视和支持那些在工作中有作为、有贡献的拔尖人才，而且要关心和爱护那些在幕后默默奉献、任劳任怨的普通教师，努力创造一个良好的“人才”成长氛围。其二，破除因循守旧，接受竞争开放。只有切实营造公平公正、公开透明的竞争环境，才能从根本上改变以往“安于现状”“消极懈怠”的精神状况，激发教师潜能，以最大的热情投入工作。其三，培养尊师重教的良好习惯，加强职业道德和个人修养。教师是人类灵魂的工程师，自身良好的职业道德、严谨的工作态度和高尚的个人情操是教师留给学生的最好礼物，也是自身获得成功的最佳途径。
第二，增加资源投入。这是地方医学院校师资管理激励模式赖以实施的物质基础。通过积极接触，融入地方，发挥院校科技优势，努力争取以当地政府为主渠道的重点建设资金投入；转变观念，创新管理制度，积极有效地融入民间组织和社会资金，争取企业、校友、社会各界和海外人士的关心和支持；大胆走出去，通过科技成果转化和科技产业化，增强社会服务效能等方式实现资本拓展；通过建立高校、企业战略合作联盟，实现校际和区域间资源的共享。同时，充分发挥网络优势，整合多校区资源，全面推进“教学研”资源的开放共享，避免低水平重复建设，切实提高利用率和使用效益；通过规范资产、项目的预算、管理和监督体制，强化成本效益观念，开源节流、勤俭办学，以确保师资管理激励模式的有效实施。
第三，完善制度建设。建立一个从岗位设置和需求出发，“能上能下、能进能出、公平公开、竞争择优、充满活力”的激励制度体系，并使之制度化、稳定化、长久化。其一，建立灵活的师资引进机制。以“不求所有，但求所用”的人才资源共享方式为特色，实施特聘教授、客座教授、名誉教授、兼职教授制度，以柔性引进等灵活方式，进一步加大大师级人才引进力度，形成高层次人才聚集效应。其二，建立全面的师资培养机制。通过继续教育提高教师学历层次的同时，采取政策倾斜，重点支持海外研修、合作研究、联合培养。加大选派优秀教师到国内外高等学府、科研机构进修的力度，拓宽教师国际化视野，及时把握科学研究前沿。加强中青年骨干人才的培养，加速后备学科带头人和科技创新团队领军人才储备。其三，建立公平的师资选拔机制。以科学的考核评价体系为依托，建立能上能下、能进能出，有利于优秀人才脱颖而出的科学化、规范化的选拔机制。重视加强具备教学研发和领导、组织、管理能力的综合型骨干师资的培养与选拔。其四，建立公正的师资考核机制。以优化结构和提高效益为导向合理配置师资，以业绩贡献和能力水平为导向评价师资，建立健全人事考评体系，结合地方医学院校自身特点，形成分层次、分类别、科学公正的人事考核与管理标准，以尊重劳动和鼓励创新为导向激励人才，形成师资考核的良性机制。其五，建立竞争的师资薪酬机制。通过对活工资的适当调整，拉开收入差距，切实调动广大教师的教研积极性和创造性。同时采取形式多样、灵活多变的奖金鼓励、荣誉授予，甚至给予带薪假期、带薪旅游参观等形式的激励，达到师资管理目标的实现。
第四，完善配套设施建设。其一，改善工作环境。改善教师的办公、住房条件以及家属安置、子女上学等后顾之忧；为教师创造舒适的工作条件和灵活的工作时间，使教师的工作更具挑战性和趣味性，使他们更具成就感和责任感。其二，加强平台建设。为教师提供教研所需仪器设备、实验场所；帮助建立产学研一体的科研开发、成果转换平台。其三，加强附属医院建设。积极争取有关部门的支持，收编或改造2~3所发展潜力大的优质医院，提高直属附属医院的数量和质量；建立直属、非直属附属医院联合会，加强资源共享和优势互补，建立广泛的医、教、研帮带合作关系；扩展与基层医院、社区和农村基层医疗点的服务、帮带、合作网络，创新“技术协作”服务模式，扩大服务范围，提升经济效益和社会效益。
第五，管理人性化。其一，做好服务工作。不断加强领导干部的服务能力，提高管理能力、执行能力和开拓进取能力，求真务实，确保师资管理工作各项任务落到实处。其二，实现管理重心下移。逐步推进以校院二级管理为主线的综合改革力度，在规范和理顺校院二级的责、权、利关系的同时，提高校院二级的主人翁意识，推动师资管理激励模式的有效实施。其三，注重创造教师参政议政的机会。通过鼓励教师参政议政，不仅有利于听取来自基层的声音，为学校政策制度的定制和推广打下群众基础，而且有利于强化教师的心理归属感和主人翁意识，不断提高教师的思想政治觉悟，激励教师为学校贡献光和热。
当前，随着《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》的正式实施，“加快推进基本医疗保障制度建设”、“健全基层医疗卫生服务体系”、“促进基本公共卫生服务逐步均等化”等改革重点项目的确定，为地方医学院校的发展带来了新的希望。未来的五年，是地方院校全力提升竞争力的黄金时期，也是创新发展、攻坚突破的关键时期。在新的发展背景下，地方医学院校必须正确认识自身建设存在的难点和不足，努力构建科学合理、公平竞争的师资管理激励模式，探索出一条符合自身发展和管理特色的新道路，才能推动自身在新的起点上实现更高水平的提升。
参考文献：
1。陈新新。关于当前高校师资激励管理的思考[J]。云梦学刊，20xx。
2。熊卫平。双因素理论与柔性管理对高校师资队伍建设的作用[J]。湖南商学院学报，20xx（6）
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