摘要从高校教师绩效评价的内涵、意义、主体、方法四个方面分析了绩效评价中潜在的不良结构系统特性，认为采用硬系统方法论的优化范式难以清晰地描述绩效评价中的潜在冲突，提出了采用软系统方法论的调查学习范式研究高校教师绩效评价问题的思路，总结提出了缓解不良结构系统中冲突的一些措施。
关键词软系统方法论；高校教师；绩效评价；不良结构系统
“绩效”一词源于英文中的performance，原意是性能、能力、成绩、工作成果等，在西方心理学中绩效则是指与内在心理相对的外部行为表现。近年来经济管理领域中广泛采用绩效这一概念表示工作业绩、效益等，在高等教育领域人们也在谈论教师绩效评价问题，甚至有的学校实行了绩效工资。但高校教师绩效的内涵究竟是什么，教育界对此并未做过严格界定，目前还没有形成一个完整清晰的认识。
高校教师绩效评价是一项非常复杂的工作，涉及到评价内涵、评价意义、评价主体、评价方法等多方面因素，对于这些因素存在着很多大相径庭的认识，而这属于绩效评价中的基本问题，如何正确地认识它们成为制约高校教师绩效评价工作顺利开展的瓶颈。尽管人们意识到了绩效评价中明显存在着严重的问题，但是我们却难以准确地说出这些问题究竟是什么，每种问题往往是含糊不清的，并且缺乏明确的结构，导致绩效评价在很多问题上面莫衷一是。这一问题的出现值得我们深思：究竟是什么原因导致了绩效评价问题如此难以达成一致，我们究竟应当怎样看待绩效评价问题。
本文认为高校教师绩效评价问题上的众说纷纭源于其内在的不良结构，为了正确地认识该问题，采用软系统方法论的基本观点，从基础理论层面重新审视高校教师绩效评价工作，以便于采取更有效的措施缓解绩效评价中的潜在冲突。
一、高校教师绩效评价中的不良结构特性
不良结构特性针对的是不良结构系统，所谓不良结构系统是指偏重社会、机理尚不清楚的生物型的软系统，它较难用数学模型描述，往往只能用半定量、半定性或者只能用定性的方法来处理问题。不良结构系统是针对良结构系统而提出的概念，所谓良结构系统是指偏重工程、机理明显的物理型的硬系统，它可以用较明显的数学模型描述，有较现成的定量方法可以计算出系统的行为和最佳结果[1]。很明显高校教师绩效评价属于不良结构系统，目前在绩效评价问题认识上的众多分歧就可以证明这一点，我们并未完整清晰地掌握绩效评价工作的运行机理和内在结构。
下面重点分析绩效评价中潜在的一系列不良结构特性，以便于深入认识高校教师绩效评价问题的复杂性，以及采用软系统方法论作为理论分析基础的必要性。
（一）绩效评价内涵的不良结构特性
对于绩效的内涵，目前主要有两种观点：一种是基于结果对绩效下定义，另一种是以行为为基础对绩效下定义，理论上的教师绩效评价应既包含行为评价，也包含结果评价[2]。绩效评价内涵的不同会导致评价口径的不同，二者潜在的冲突却是不容回避的，如果对于某位教师从结果和行为两方面进行绩效评价，产生了不一致的结论，势必会激起对于绩效评价内涵的强烈争论，这时绩效评价内涵的界定是很含混的。对于这两种评价内涵的不同认识始终共存于高校教师绩效评价工作中，是一种典型的不良结构特性。绩效评价内涵的界定还直接决定着到评价指标体系的建立，因此内涵的不良结构特性也导致了评价指标的不良结构特性。
（二）绩效评价意义的不良结构特性
高校教师绩效评价工作的积极意义是毋庸置疑的，但在实际操作中产生的一些负面影响也不容忽视，例如绩效评价往往与加薪晋级联系起来，容易导致教师过分关注评价结果，为了达到目的甚至采取不恰当的手段[3]。这些消极行为导致了部分教师对绩效评价工作的抵触情绪，从而在一定程度上弱化了绩效评价工作的积极意义。绩效评价是一种工具，既可以被正确地使用，也难免被误用，二者共存于绩效评价过程中，检验着参评教师的职业道德。
（三）绩效评价主体的不良结构特性
评价主体所持的态度、立场直接影响到教师绩效评价的结果，而各评价主体的态度、立场又往往是不一致的，会导评价结果的不一致性。如何确定评价主体，如何衡量不同评价主体评价结果的不一致性，如何确定各评价主体的权重，是绩效评价组织工作中很难协调好的问题。借鉴企业员工绩效评价的基本思路，在教师绩效评价工作中存在这样一些评价主体：上级评价主体、下级评价主体、同级评价主体、集体评价主体、自我评价主体、第三方评价主体。显然这些评价主体之间的评价视角是不完全一致的，评价结果存在一定程度的不一致性就在所难免了。
（四）绩效评价方法的不良结构特性
评价方法可分为定性方法与定量方法两大类。定性评价主要依赖评价主体的主观观察或经验，根据人们对事物的一般看法而确定评价结果，该方法对于一些难以数量化的问题比较适用，但它主观随意性大，缺乏可操作的工具、方案；定量评价种通过数学或其他科学手段对事物的量作出判定，主要通过统计分析，从量的侧面集中地对经验作出科学分析，由于它以数据说话，使绩效评价工作在形式上实现了公正，但很多因素是数据统计难以显现的，定量评价也不是绝对可靠的[4]。这两种方法并无绝对的优劣之分，但却有可能导致不同的评价结果。
本文认为分析高校教师绩效评价中潜在的不良结构特性，对于指导我们开展绩效评价工作是非常有意义的，因为这从理论层面确认了绩效评价中冲突存在的客观性和合理性。一方面使我们意识到这些冲突不容回避，要求在开展绩效评价工作时，必须深入具体，悉心听取各方面意见，容得下不同声音，实现对参评教师的完整客观的认识；另一方面也使我们意识到了绩效评价工作本身的局限性，它不是灵丹妙药，不可能解决所有的问题，不可能令每一位参评教师都心悦诚服地接受评价结果，但却可以采取多种措施缓解这些冲突。
二、绩效评价不良结构特性的分析方法
采用何种观点对这些不良结构特性进行分析是缓解冲突的首要条件。任何工作的开展都会基于一定的思想和认识基础，目前在高校教师绩效评价中我们采用了硬系统方法论，这是基于优化的范式，即努力寻求系统的最优解。硬系统方法论设想世界是由许多系统组成的，这些系统的表现是可以采取系统的程序来进行优化的，包括建立清晰的目标，然后使用可以进行归纳的模型，基于系统逻辑，对所关注的现实世界系统进行预测和控制，从而以最大的效率使那些目标成为现实。但遗憾的是，硬系统方法论针对的是良结构系统，它在应对复杂的社会文化问题，即不良结构系统问题时，缺显得捉襟见肘，在寻求最优解的同时，一些与最优解不和谐的非主流因素被排除在外，而这些非主流因素所产生的影响却是不容小视的，会对业已得到的最优解产生强烈的冲击。如在绩效评价中某些教学非常突出、但是科研相对薄弱的教师往往处于劣势，公众认为他们受到了不公正的待遇，既而对绩效评价工作整体的正确性产生了怀疑。
在硬系统方法论优化范式的影响下，对于绩效评价中存在的不良结构系统问题难以作出理论上的完整诠释，或者说我们正在一种残缺的理论框架下解释着绩效评价工作。基于这种情况，本文认为应当突破在硬系统方法论影响下导致的对于绩效评价问题的简单性认识，采用软系统方法论重新思索绩效评价这一不良结构问题，树立对于绩效评价问题的复杂性认识，使绩效评价的重要作用和附带的一些负面影响能在理论上获得一定程度的统一，使潜在的不良结构系统特性理论化，以促进高校教师绩效评价工作的深入开展。
软系统方法（Soft System Methodology，SSM）是由英国学者切克兰德教授首先提出的，用于解决组织中普遍存在的一些不明确的、不良结构系统问题的一种系统分析方法。“软”的主要原因是它加入了人的判断和直觉，因此解决问题时不像硬系统方法论可以求出最佳的定量结果，而是求出一般的可行满意解，并且有些结果因人而异。软系统方法论的主要观念是：讨论的是“问题情景”，而不是“问题”，是情景的“改进”，而不是问题的“解决”，检验的标准是问题不断变化的改进成效，而不是简单地达到最终目标，即通过调查学习和比较，来寻求问题的逐步改善，求出问题的满意解答。该方法的核心是面对有争议的复杂系统问题，运用软思想来思考和解决复杂系统的问题，理解复杂系统的模糊性质，从复杂的问题中整理出问题的概念模型[1]。
切克兰德的软系统方法论中的“调查学习”范式具有较高的概括性，其核心不是寻求“最优化”，而是“调查、比较”或者说是“学习”，从模型和现状比较中，学习改善现存系统的途径。本文认为对于高校教师绩效评价这样一种不良结构系统问题，采用软系统方法论对它进行分析是合适的`，有助于我们从一个崭新视角重新审视高校教师绩效评价问题，为其构建一个能够包容各种价值观冲突的理论体系。
三、绩效评价不良结构系统中的冲突缓解
由于不良结构系统的内部构造、运行机理尚不明确，因此各领域研究者都有可能从自己的专业知识角度出发，提出相应的的理论阐释和解决方案。既然看问题的角度不同，存在一定的冲突也就势必难免。对于高校教师绩效评价问题也不例外，在其诸多不良结构系统内部就存在着各种冲突，这也是绩效评价问题难以彻底解决的根本原因。通过前面的不良结构特性分析，绩效评价中的不良结构主要反映为两个或两个以上要素之间的冲突，当要素之间的差距不大时，要素之间的关系是调和的，在绩效评价中不会引起冲突；而一旦要素之间差距过大时，必然会激起绩效评价工作中的冲突。如某些教师从教学方面进行评价非常突出，而科研方面却比较薄弱，这两类不同的评价指标必然会导致一定的冲突。
根据软系统方法论的主要观点，虽然高校教师绩效评价这一不良结构系统问题不存在唯一的最优解，但是却应当采取措施使潜在冲突有所缓解。软系统方法论并不只是消极地承认问题存在，它更关心这些冲突的缓解。当然在实际工作中，人们虽然并未有意地采用软系统方法论作为理论指导，但也意识到了高校教师绩效评价工作中存在的种种难以调和的冲突，也提出了一些缓解冲突的措施，这些措施较为充分地反映了软系统方法论的基本观点。
（一）360度绩效评价法
360度绩效评价法也叫全方位评价法，它是指评价主体不仅应包括上级，还包括委员会、同级、下级、自身、第三方等。这样不仅可以获得参评教师多层次的信息，还能获得多角度的反馈，还可以从反馈中清楚地知道参评教师的长处和不足，这样可以在最大程度上避免单一评价主体评价意见的片面性，获得对于参评教师绩效的最完整认识，消除单一评价主体给教师绩效评价工作带来的一些负面影响[5]。
（二）导向性的教师绩效评价指标
如何处理高校教师绩效评价中教学绩效和科研绩效的关系，始终是一个难以取舍的问题。当然绩效评价目的不同，在评价指标上会体现一定的导向性[6]。采用科研导向性绩效评价指标体系，增加科研权重，就可以引导教师重视科研，增强学校科研能力和科研水平，实现研究型的发展目标；教学导向性绩效评价指标体系就要增加教学权重，以教学为主，科研为辅；综合导向性绩效评价指标体系则教学与科研的权重相当，以支持学校平衡型的发展目标。同时在学校内部，不同的专业、不同的学科，也可采用不同的权重设置；不同年龄阶段的教师，因其所处的发展阶段不同，也要考虑采取不同的权重。
（三）规范的教师绩效评价制度
制度化是教师绩效评价工作科学化的重要基础，只有实现了绩效评价工作的制度化，才能使绩效评价工作步入良性循环，使其中存在的诸多冲突逐渐缓和。如建立绩效评价的前期培训制度，在进行绩效评价之前，学校对所有的评价人员和参评教师进行培训，培训内容可包括：绩效评价程序和评价标准，使评价人员充分了解绩效评价体系，了解绩效评价中容易出现的各类错误，培养评价的责任感和主人翁意识。
上面这些措施在一定程度上缓解了绩效评价中潜在的一些冲突。将这些措施与绩效评价的不良结构特性进行分析比较，可以看到这些措施针对的就是不良结构系统中潜在的各种冲突，而软系统方法论则从理论层面证明了这些非最优解的合理性，使我们从寻求最优解的困惑中解脱出来。当然这种兼顾各方利益的做法并不能从根本上彻底消除潜在的冲突，但却有利于冲突的缓解，甚至可以说，在彻底消除冲突的方向上又迈进了一步。
参考文献
[1]谭跃进，陈英武，易进先．系统工程原理[M]．长沙：国防科技大学出版社，1999．
[2]张俊友．重新认识教师绩效评价[J]．中国教育学刊，2007，（2）．
[3]郭祥林．制度反思：高校教师业绩评估制度研究[J]．扬州大学学报，2007，（2）．
[4]王凯，张文华．英国基础教育教师评价制度改革评鉴[J]．外国教育研究，2006，（12）．
[5]关健，曾宪文，戚文革．绩效式与发展性教师评价制度的互补性分析[J]．教育与职业，2007，（6）．
[6]王姝，韦增欣．如何对教师进行有效的绩效管理[J]．高校改革，2006，（6）．
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