摘要：顺应改革开放浪潮，在新形势的中国国际化发展规划下，国内企业正在不断地蓬勃发展。国有企业在许多行业具备控制力，民营企业机制灵活、市场嗅觉灵敏，高科技企业创新能力突出、引领时代潮流。但是，这些企业在面临着难得的机遇的同时也面临着严峻的挑战。纵观世界著名企业的发展历史，分析当今世界优秀企业的现状，我们发现，企业在不断与国际接轨的同时，具备“核心竞争力”的重要前提是企业的每位员工（特别是关键员工）的创造力与积极性能够有效发挥，也就是每位员工可以根据企业战略规划，恰当地完成自己的工作。而通过研究这些成功企业的成功经营模式，我们发现：在不断借鉴和吸纳国际成功经验时，科学有效的制定战略性培训是使企业具备“核心竞争力”，并且使其不断增强的“法宝”，也是提升员工价值的“利器”。
关键词：国际化 战略培训 体系 研究
一、前沿
从20世纪90年代起，在世界范围内，企业之间的竞争逐渐变成了人才的竞争。哪个企业拥有了大批高质量的人才，就意味着具备了最重要的竞争能力。
随着改革开放的不断推进，在新形势的中国国际化发展规划下，中国的企业正在蓬勃发展。国有企业在许多行业具备控制力，民营企业机制灵活、市场嗅觉灵敏，高科技企业创新能力突出、引领时代潮流。但是，这些企业在面临着难得的机遇的同时也面临着严峻的挑战。
与以往相比，中国企业目前所处的环境变得更加复杂了，面对的市场日益多变，面临的挑战非常艰巨，需要应对的竞争日趋激烈。越来越多的案例显示，企业要在复杂的环境中求得生存和发展，除了需要获得各种资源外，最根本的是必须拥有自己的“核心竞争力”。
纵观世界著名企业的发展历史，分析当今世界优秀企业的现状，仰看联想、阿里巴巴的国际化发展之路，我们发现，企业具备“核心竞争力”的重要前提是企业的每位员工（特别是关键员工）的创造力与积极性能够有效发挥，也就是每位员工可以根据企业战略规划，恰当地完成自己的工作。而通过研究这些成功企业的成功经营模式，我们发现：在中国越来越多的企业逐步迈向国际化的发展之路，科学有效的制定战略性培训是使企业具备“核心竞争力”，并且使其不断增强的“法宝”，也是提升员工价值的“利器”。
二、国内企业员工培训体系的发展历程
改革开放以来，中国企业对员工培训日益重视。越来越多的国有企业、民营企业开始把员工培训上升到企业战略的高度来看待。
中国企业的培训也经历了以下五个发展阶段：
第一阶段是20世纪80年代初期。
第二阶段是20世纪80年代中后期。
第三阶段是20世纪90年代初期。
第四阶段是20世纪90年代中后期。
第五阶段是21世纪初到现在。各种培训机构大量出现，培训市场竞争日趋激烈；一些有先见之明的企业建立了完善的培训体系和制度，甚至成立了自己的商学院，在组织内部开展大规模的培训。
三、西方国家员工战略性培训的方式
西方国家企业的培训经过了几百年的历程，取得了许多成功的经验，它们主要推崇：
第一，强调以人为本。
第二，注重对能力的开发。其中包括沟通能力、独立处理问题的能力、组织能力、学习能力、承受外界压力的能力等。
第三，重视探索成年人的学习规律。通过专门的研究机构和学者对成年人学习和认知的规律研究，为提升效果从而做特定改变和调整。
第四，注重“软件”的培训。除了专业的知识与技能培训，对理念、态度、企业文化、创新精神的培训也受到高度重视。培养员工对企业的忠诚精神和参与意识，是企业投资员工培训的重要原因。
第五，重视职业教育与培训。建立了适合本企业的员工职业培训体系，使他们成为企业需要的高级人才。
第六，通过法律或制度强化职业教育和培训。多数发达国家建立了全国统一的、与从业者工作岗位相适应的职业资格教育与培训制度，通过法律的手段强化职业教育和培训。国际上通行的LCCI①、ACCA②等职业资格考试就是在这种情况下产生的。
第七，保证培训专项资金。不少发达国家规定，企业必须提取一定比例的资金用于员工培训，以保证企业不会因为资金不足而放弃对员工的培训，例如德国、美国都有这样的法律出台。
四、国际化企业实现战略性培训体系的分析
与西方国家的知名企业相比，中国企业的培训虽然发展迅速，但是在许多方面还存在着差距。中国企业应当积极学习国外的先进经验和管理理论，不断提高自己的培训水平。
国内企业培训的差距主要体现在以下几个方面。
1.在培训意识方面
国内企业一般把培训作为改善员工工作绩效的手段之一，虽然不少企业也强调员工综合素质的提高，但是能真正有效地延伸培训作用的企业数量并不多。而西方知名企业大多把培训看作满足企业发展与员工职业发展的必要手段。
2.在培训对象方面
国内企业的目光普遍局限在本企业内部，认为只有企业竞争力才是获得良好绩效的保障，所以往往不热心和战略伙伴合作。在这样的理念下，国内的企业通常把培训对象限定为本企业的员工。而西方知名公司的管理者普遍认为，企业的生存与发展不仅依靠本企业员工素质的提高，也得益于供应商、分销商与合作伙伴综合素质的提高，因此会把培训拓展到价值链的上游厂商和下游厂商，例如原材料供应厂商和产品分销厂商，甚至最终用户。
3.在项目设置方面
国内企业受传统文化的影响，更强调员工的服从，因此基于这种文化设置的培训项目更多体现了企业管理层单方面的意愿。而西方国家的企业往往比较尊重员工个人的意志，鼓励他们发挥个性，从员工的意愿出发设计培训项目。
4.在体制设置方面
国内企业中，通常只有大型企业才设有专门的培训部门，在其他类型的企业中，培训部门没有单独设立，大多依附于人力资源部门，经费来源于企业拨款，这样培训部门就是成本中心。而西方企业的成功实践表明，培训职能的实现伴随着培训部门的独立核算；在符合公司整体战略规划的情况下，培训部门拥有充分的自主权，因此是独立核算的实体，也就是利润中心。
5.在管理方式方面
国内企业的培训部门所提供的培训，经费大多由企业统一调拨，所以受企业的决定性影响。而在西方的知名公司中，培训部门的工作既服务于企业的总体目标，又不拘泥于此，而是根据员工的需求作出调整。
五、国际化企业如何有效建立战略性培训体系
1.建立完善的培训类型和层析分析
每个人员工都有适合本人、本岗位、本职责的培训需求，与其让其被动接受，使得培训成为一种个人负担不如将其作为员工积极向上的个人追求。
第一，培训可以分为技能培训、绩效培训和发展培训，根据目的和关注点的不同来做区分。
第二，根据受训人员在企业组织中的层次不同可分为基层人员培训、中层人员培训、高层人员培训三个层级级别。
第三，根据培训对象在企业中的职能分类可以把培训分为营销人员的培训、生产人员的培训、研究开发人员的培训、人力资源管理人员的培训和财务人员的培训等。
第四，根据培训时员工与工作岗位的关系分类可以把培训分为新员工入职培训、员工在职培训（也叫在岗培训）、员工离职培训（也叫脱产培训）等。
第五，根据培训的授课形式分类可以把培训分为案例讨论式培训、讲演式培训、角色扮演式培训、互动式培训等。
第六，根据培训的实施主体分类可以把培训分为企业培训、专业机构培训和咨询公司培训等。
企业可以根据培训的内容和要求，以及自身的规模和实力选择不同的培训主体。一些企业建有内容齐全的培训中心甚至企业大学，培训基本上在企业内部完成。另外一些企业把部分培训业务外包给专业机构或者咨询公司，自己集中力量开展增强核心竞争力的培训。
2.遵循有效的培训战略性原则
培训是企业开展的一项重要工作，需要投入大量的资源，占用宝贵的时间，因此，培训的投入和产出是企业必须要高度重视的。在进行培训前，企业要综合考虑，确定培训需要遵循的原则：一是战略性原则；二是长期性原则；三是学以致用原则；四是业务和文化并重原则；五是全员培训和重点提高相结合原则；六是考核与激励相结合原则；七是参与性原则。
3.注重将培训目标与组织的长远发展和战略思路相联系
现代战略性培训的内容已经突破了既定岗位技能和具体工作知识的狭隘范围，更多地服务于组织的中长期发展目标。它基于对组织环境和发展战略的透彻了解，它既要掌握和盘活组织人力资源存量，又要预测相关人力资源发展的趋势并做好相应的准备。现代培训与开发活动是根据人力资源规划（HRP）的整体部署，辅之以绩效管理、薪酬激励等的一个旨在综合提升公司人力资源竞争力的体系。
4.注重员工的自我发展，结合员工的职业生涯规划
现代战略性培训不仅仅是组织追求有效性的手段，培训内容也不再停留于专业技术技能、管理技能、文化融合、规章制度的熟知等方面，培训也是员工实现自我发展的有效途径，培训的内容延伸到员工基本素质的提升方面。员工可以主动提出培训的要求，也可以参与培训内容的确定和培训目标的界定。从培训需求分析到培训计划的制订、执行，再到培训效果的评估和培训成果的转化，在整个培训活动的过程中，员工始终是主动参与的一方，甚至是活动的中心。培训不再是自上而下的行政命令，不再是员工的额外负担，它是员工追求自身职业发展的需要。
现代战略性培训更关注提高人的胜任能力。这种能力不仅满足本企业、本岗位的工作需要，同时也是为员工跳槽或职位提升增加资本。组织之所以对此有兴趣，一个重要的原因是高科技企业的比重上升，发展迅速，传统行业的产品和服务的科技含量也在不断提升，使专业技术人员的数量和重要性提高。由于企业的市场、政策、技术环境的复杂和多变，要求经营管理人员具有开放的心态，敢于开拓创新，不断提升自己，以适应环境的变化。
六、国际化企业实施战略性培训体系的意义
企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。著名的经营之神松下幸之助曾指出“出产品之前先出人才”，他更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”但是，中国的许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对中国企业人力资本的开发与利用具有十分重要的意义。
企业重视员工培训有以下几个方面的好处：
1.重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径
“终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”国外的例子不说，国内已经有不少企业把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。
2.重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备良好手段
加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作作效率和工作质量，使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续发展，防止出现“将到用时方恨少”的情况。
3.重视员工培训是对员工的重要激励
培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班，组织业绩突出的员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察等等，都对员工有巨大的激励作用。根据研究人员调查，进修培训是许多员工看重的一个条件，如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，虽然薪水比另外一家没有任何培训的企业低，许多高素质的员工也愿意去这家有培训机会的企业。因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看中的是通过工作得到更好的发展和提高。
4.重视员工培训是灌输企业文化、建立学习型组织的基础
什么是企业文化，目前尚无公认的定义，但对于企业文化的内涵和范畴，学者们在一定程度上达成立共识，它包括三个方面的内容：价值观（value）、行为规范（norm）、惯例（patternofbehavior）。在企业文化的三个组成部分中，价值观根植于文化的底层，很难清楚地描述，改变起来也十分困难，而行为规范和惯例要明显的多，更容易被员工识别、执行和操作。所以，企业要对员工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。
总之，基于国际化战略企业员工培训体系的完善是国际化企业人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实只是企业对人力资本的投资。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成、使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，尤其是国际化公司的员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。
[注释：①LCCI：LCCI是英国伦敦工商会（London Chamber of Commerce and Industry ）的缩写；②ACCA：英国特许公认会计师公会 （The Association of Chartered Certified Accountants， 简称 ACCA） ]
参考文献
[1]王少华.现代企业人力资源管理实务丛书[M].机械工业出版社
[2]彭荣模.非人力资源经理的人力资源管理
[3]李德伟.人力资源培训与开发技术[M].科学技术文献出版社
[4]中国人力资源网
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