一、改革人才引进制度
高校的发展在很大程度上得益于人才的发展。对于高校来说，抓好人才引进质量，不仅意味着促进原创性成果的诞生和学术人才的脱颖而出，而且是高校获得竞争优势和发展优势的关键。然而当前高校存在人才引进、配置不合理和岗位设置、岗位聘用缺乏科学性等情况。高校作为事业单位，编制的有无在人才引进与否中占有很大比重。很多情况下，人才的引进不以是否紧缺为缘由，而以是否尚有编制为参考，导致许多急需的人才由于缺乏编制无法引进，而有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入事业单位。此外，部分高校依然存在“因人设岗”而非“有岗找人”的情况。在人事管理策略中改革人才引进制度是促进高校和谐发展的重要举措。科学的人才引进制度首先应该摒弃传统的“因人设岗”做法，根据高校自身的特点、任务、工作需要和发展目标，结合本校的聘用制度和分配制度，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，本着科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。接下来，在人才引进的招聘环节，高校要扩大思路，拓展视野，在全球范围内广泛宣传，引进高素质的优秀教学人才，尤其是那些处于科研前沿和新兴学科的带头人，同时注重平衡学缘结构、学历结构和年龄结构，构建组成合理的学术梯队结构。在人才引进的录用阶段，高校可以采取统一考试和面试相结合的方法，对应聘者进行德、智、体全面了解，择优录用。同时，对于被录用人员，采取试用期和首聘期双考核的方式，对其思想品质、专业技术水平、工作能力等，进行全面认真的考察。
二、完善人才培养机制
科学技术的发展和整个教育水平的提高，对高校教师业务素质和科研能力及学历、学位提出较高的.要求，当今高校应通过不断完善人才培养机制，确保人才在学校和谐发展中发挥的重要作用。目前，高校人才培养过程中尚存重使用轻培养、重要求轻关怀、激励机制不健全等问题。注重对教师的培训是人才培养的重要组成部分。高校需要积极制定一些具体政策鼓励教师通过进修或培训的手段，采用不同的、切实可行的教育培训方式，实行长期和短期相结合、正常培训和继续教育同步、在岗与脱产并举等形式提高教师的知识水平，以期达到人性化管理的最佳效果。一般而言，教师培训应从两方面进行：第一，加强对教师现代教育教学观念和科研方法的培训，提高教师现代教育理论水平和科研能力。教师的现代教育理论素质可以通过对现代教育中的新思想、新观点、新理论和新方法的学习，提高教师自身的理论水平，树立正确的、全新的教育教学理念。科研能力的提升主要通过研究课题的实践，使高校教师养成不断钻研、不断学习的良好风气；第二，加强专业培训，高校应该鼓励教师在职进修和出国研修，不断提高教师的学历层次和专业水平。激励机制是教师培养的重要形式。高校教师的专业技术水平日益成为决定高校生存发展的重要因素。马斯洛指出，一般人的潜能在正常情况下只发挥10%，另有90%的潜力没有充分发挥出来，其发挥的程度取决于有效的激励机制的建立。因此，为了调动教师的积极性，增强教师的责任感、自尊感和成就感，最大限度地激发教师的潜能进行创造性的工作，使其遵循学校所要求的目标体系、业绩规定和行为规范，提高人力资源对高校发展的贡献力，就需要建立公平、有效、切实可行的激励机制。激励机制主要包括精神激励和物质激励两种。精神激励主要是对在工作中表现出色、成绩突出的单位和个人进行表彰和评先。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将优秀人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，使其有更广阔的创造性工作空间，从而进一步的发挥能力，成就更大的事业；薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过职务的提拔，得到更多的报酬，使责、权、利相统一，在付出更多心血、承担更重的工作的同时，也享受更多的劳动报酬。只有切实立足于教师履行岗位职责和取得工作成绩的真实情况，充分运用激励机制，才能促进教师全面素质的提高和工作积极性的发挥，以致促进高校和谐发展。
三、健全职称评定规范
职称评定关系高校教师的切身利益，是高校人事管理制度中的重要组成部分，也是高校人事制度改革的核心内容。制定适合高校发展的职称评定规范对于高校的人事管理具有重要意义。经过多年的不断发展，高校职称评定制度在高校的改革发展中做出了应有的贡献，但依然存在“重评轻聘”、论资排辈、靠关系走后门等现象。在高校的职称评定过程中首先应该坚持公开、公正、公平的原则。高校职称评定制度关乎学术评价和资源配置的公正合理性，同时也涉及教师的学术诉求和自我价值的实现，只有将职称评定过程建立在公开、公正、公平的基础上，才有助于教师内心感受及行为的有效预测和疏导，从而促进高校职称评定制度的顺利开展。其次，高校的职称评定应该做到以成果论英雄，并且强调学术成果的质与量并重。学术成果是高校教师取得成绩的最直接体现，对于职称的评定具有最重要的参考价值。对学术成果质量的要求可以有效避免为拼凑论文数量而盲目挂名的弊端。
四、妥善安排退休人员
高校退休人员具有知识渊博、阅历丰富、经验宝贵、专业技能强等特点，同时这些人员为学校的发展做出了重要贡献，虽然他们因为年龄原因离开工作岗位，但是他们对于高校发展意义却十分深远。一方面，作为高校发展曾经的贡献者，退休人员虽然退出高校的发展前台，但是高校有责任和义务对其进行很好的安排和照顾。这不仅体现了对他们所做贡献的充分肯定，而且体现了敬老尊贤的传统美德，并且使他们在后台继续发挥作用，稳定正在工作岗位中的广大教职工的工作心态、激发其工作的热情。另一方面，针对高校退休人员的特点，可以对其进行价值的再开发利用，这不仅能够满足许多老年人继续奉献的愿望，消除其退休后的孤寂感，让他们在自我价值最大化实现的过程中得到心理满足，促进其身心健康，有效保证高校人力资源总量的增加，推动高校的发展。
【高校人事管理的发展策略论文】相关文章：
高校环境设计专业发展策略探究论文02-05
知识管理视角的高校教师发展策略论文10-24
对高校艺术教育发展策略的研究08-06
高校人事管理制度改革与发展趋势论文10-24
试析发展高校教师教学能力的若干策略论文07-04
高校人事管理的工作机制创新的论文10-28
高校体育的发展及思考论文02-06
高校体育数字化教学资源发展困境与策略论文02-05
高校篮球运动发展问题改善策略论文11-01