[摘要]组织成员的行为方式受组织文化的影响很大，而组织文化的缺失或不完善就有可能会诱发组织员工的愤怒、不满等消极情绪的产生，甚至会诱发员工反生产行为的发生和蔓延。从组织文化视角对员工反生产行为的组织文化诱因进行了分析，并基于组织文化建设提出组织员工个体反生产行为调控策略。
[关键词]组织文化；反生产行为；诱因；调控策略
[中图分类号]F272.92[文献标识码]A
组织文化是一种价值观念、群体意识和行为规范，其形成于组织内部并对组织产生深远的影响，在组织员工行为管理方面体现的尤为明显。组织员工管理的最终目的，是为实现组织和员工个体绩效的最大化，因此，组织文化可以处理个体和群体之间的利益关系，能在组织和个体之间找到一个较好的平衡点。而组织文化的缺失或不完善就有可能会诱发组织员工的愤怒、不满等消极情绪的产生，甚至会诱发员工反生产行为的发生和蔓延。
1组织文化与反生产行为的理论综述
从组织层面看，以Trevino（1986）和Wiener（1988）为代表的学者普遍认为组织中员工个体的行为与组织文化体系间有着密切的联系，甚至部分情况下，组织文化价值体系会对员工个体的行为产生决定性的影响；以Holinge（r1980）和Clark（1982）为代表的学者基于社会控制理论对组织员工个体行为与组织文化的关系进行了实证研究，结果表明，组织文化和组织文化价值体系对组织员工的积极和消极行为都有显著的影响。此外，Hollinger和Clark（1982）认为组织文化对员工个体行为的影响具体体现在两个方面：一方面，组织员工个体会将组织文化内化进而规范自己的行为；另一方面，组织员工也可以借助外在的力量来调整自己的行为方式。Barker（1993）在Hollinger和Clark（1982）研究的基础上研究发现，组织文化是员工行为的控制形式的核心，这些控制形式根本上都受组织文化的控制；国内Trevino和Youngbloods（1990）通过对组织员工不道德决策行为的研究发现，影响组织员工个体不道德行为的首要因素为组织伦理气氛。Murphy（1993）提出通过对销售人员个体行为改变的影响因素研究发现，员工个体行为会随着组织伦理氛围的变化而改变。国内学者张志学（2006）指出，与规章制度相比，组织文化对员工行为的控制效果更明显。刘文彬（2010）通过对国内多个城市和企业的356个调查样本的实证分析，以社会控制理论从组织伦理氛围视角对组织文化与员工反生产行为的关系进行分析，结论表明，自利导向、关怀导向和规则导向的组织伦理气氛对员工的反生产行为的主要维度均会产生不同程度的影响作用。综上所述，从国内外组织文化与反生产行为关系的研究表明，组织文化对员工个体行为会产生积极和消极两方面的影响。
2组织员工反生产行为的组织文化诱因分析
在组织员工管理实践活动中，对于组织文化建设认知和组织文化重要性的理解依然停留在较低层面，仍然存在诸多问题，这些问题对组织员工管理体系的不断改进和完善会产生严重的制约作用，甚至会诱发组织员工反生产行为的发生。第一，组织文化建设中存在价值取向背离。在组织员工管理实践活动中，组织文化在提升组织管理绩效、增强组织内部凝聚力和外部竞争力等方面的成效已为实践所证实。因此，要高度重视组织文化对员工管理的指导和引领作用。但在组织文化建设实践活动中上，由于组织缺乏科学指导思想，缺乏创新发展的思想观念，导致组织文化建设滞后，制约了组织文化在组织员工管理实践中应有作用的发挥和显现。基于以上这些不可忽视的重要原因。因此在价值取向上，组织文化建设应坚持以科学发展观为指导，树立解放思想、求真务实和与时俱进的工作理念，要坚持组织员工持久性和包容性增长，要自觉地剔除那些不合时宜的思想和行为。要坚持以人为本的科学发展观，坚持组织员工包容性增长的工作理念，努力促进人的全面发展，为人性的不断释放提供一条发展途径，要从组织员工的切身利益和组织的长远发展的角度出发，充分调动组织员工的工作积极性和创造性，为优秀组织员工的培养和开发搭建一个优秀的平台，使组织员工的创造力得以充分的展现，从而为组织的持续发展提供强大的精神动力和智力保障。第二，组织文化建设中人本理念的缺失。在现代管理活动中，人是管理的主体，因此，组织文化建设中，组织员工管理活动中，要以人的需求作为出发点和落脚点，坚持一切工作为了组织员工和为了组织员工的一切的原则，把人的管理工作做好、做大和做强。但是，部分组织却对文化建设重视不够，在组织员工管理活动中，没有充分发挥文化的潜移默化的功效，没有依靠文化的力量去熏陶、感染和影响人，没有借助文化的心理暗示力量去实施组织员工管理，而仅仅依靠一定的制度规范和约束，加上如果缺乏一个有远见卓识的领导，这样的以人为本就基本上是一个形式和口号。还有，组织起初名义上高举着以人为本的大旗，并兴师动众地打上五花八门的宣传标语与口号，高高挂在工作职场中让人觉得真是那么回事，但是实质上并没有采取任何富有成效的手段或措施去落实曾经仅是停留在书面上的美好理想。第三，组织文化建设流于形式。组织文化对组织员工的开发与管理，使得组织文化价值观念影响员工效能的'充分发挥。因此，组织员工的开发不仅是对组织员工对象的加工改造过程，而且是培育与建构组织文化的过程。社会组织要培育和构建自己的组织文化，需要将其融入到组织员工的开发活动中，充分的发挥其在员工开发上的积极作用，从而有效的实现员工效用的最大化。然而，有的组织在开发员工方面却一味地追求时髦，而不顾组织的发展需求和员工的管理。
3组织文化视角下员工反生产行为调控策略
第一，完善组织文化建设中领导者决策模式。组织管理者在组织文化建设中常用的单一模式，即经验决策模式，给组织发展造成了严重的制约，导致组织文化建设的价值取向与组织建设所需的价值理念背道而驰。此外，组织领导者还应当加强自身修养，担当组织文化创新的领头人。他们必须通过自己的行动向全体组织成员传递和强化组织的价值观念。组织领导者观念的转变系组织文化创新的前提条件。首先，组织管理者要正确认知组织文化的基本内涵，从思想观念上明确组织文化是一套完整的体系，它是由组织理念、价值观，组织精神和组织形象构成。其次，要适时的转变思想观念，树立满足市场需要的新理念，比如发展观念、改革观念和竞争观念等。最后，要学习先进的知识和技能，充分吸收国外优秀的管理经验。第二，要逐步完善组织心理调适工作机制。组织管理者应根据员工的需求实施管理，针对不同的员工采取不同的管理措施。组织管理者在管理过程中，不仅要了解组织员工的物质需求，而且要尽可能的满足员工的心理需求。为此，组织文化建设必须考虑组织员工的需求，并据员工的需求设计组织文化的建设方案。组织员工心理需求的满足，需要重视员工的参与管理，通过民主管理和民主监督等方式增强员工对组织的归属感。另外，组织文化建设需统筹协调员工目标和组织目标之间的关系，以充分的激发组织员工的潜能和工作热情，并根据组织员工的不同的能力和心理需求设计组织文化建设方案。第三，完善组织文化体系建设的保障机制。组织文化的建设需要一定的制度保障，主要包括员工行为规范、监督和控制制度，以及一定的评估和激励制度等等；在组织文化建设起步阶段要对员工具体职责予以明确分配，这个阶段要对将要达成的目标有清晰认识，对员工的行为进行规范和约束。组织文化建设需要建立一套完善的监控制度，并指派专人监督和跟进组织文化建设情况。另外，要适时纠正组织文化建设中发生的方向偏离现象，要始终保持组织文化建设沿着正确的轨道进行运转。最后，组织文化建设活动结束后，要对组织文化的建设效果进行客观的评估，总结出组织文化的建设思路和实施经验，及时的吸取组织文化建设中的一些教训，不断健全组织员工激励约束机制，逐步完善组织文化建设绩效考核目标体系，形成充满生机与活力的用人激励约束机制。
[参考文献]
[1]徐亚萍，王慈.组织不公平感与员工反生产行为关系的调节性中介模型[J].人类工效学，2015（01）.
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