心理契约( The Psychological Contract) 又被译为心理合同。心理契约这一概念由Argyris( 1960) 首先提出来，Levinson( 1962) 对这一概念进行了完善。Schein ( 1965、1978 和1980) 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。Schein 将心理契约划分为个体和组织两个水平，主要包括员工认为的组织责任和员工责任。他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是员工行为的重要决定因素。Kotter ( 1973) 认为: 心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化;心理契约是一个双向的过程。我国学者陈加洲(2001) 将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
陈颖( 2007) 结合中国国情，设计了四维度的心理契约问卷，四维度包括个人发展、物质交易、人际关系、工作特征。疏离感在心理学领域中主要指社会成员心理上的无力、疏远、冷漠感，强调的是个体主观上的心理感受和体验。心理学界关于疏离感的概念并不统一，有环境决定论、特质论、交互作用论三种学说，学者们根据不同的学说对疏离感给出了不同的定义。工龄、婚姻状况与教育程度对工作疏离感存在影响。李星谦( 1994) [7]的研究表明，工龄稍长的员工通常担任行政工作，有较高的工作自主性，对工作疏离的程度较低。
婚姻方面，Evans( 1992) 发现未婚的员工多属年轻人，他们对工作疏离感倾向于用社会支持来应对，但因其缺乏婚姻方面的社会支持力，因此无法缓解工作疏离感。受教育程度方面，周嘉明( 2001) 研究发现: 员工受教育程度越低，其疏离感越高，这是因为受教育程度较低的员工通常担任基层职务，其工作内容较为单调，所以容易产生高的工作疏离感。工作特征方面，大量研究表明: 如果员工所从事的工作缺乏自主性，工作单调乏味，员工就易产生工作疏离感。Banai & Moshe( 2002) 在以色列的研究发现，员工对工作特征的感受程度越高，则工作疏离感越低。Korman等( 1981) 认为工作的四个因素与疏离感有关: 不确定性的期望、矛盾的角色要求、外控感和缺乏需要的满足。本研究以四川省乐山、成都、绵阳等地区企业员工为研究对象，对员工的心理契约与工作疏离感进行实证研究，以了解员工的心理契约与工作疏离感到底存在怎样的关系，以及不同人口统计变量会对员工的心理契约和工作疏离感得分造成怎样的差异，并探讨各因素相互之间的影响程度。
一、研究的对象与方法
(一) 对象本研究采取抽样的方法，随机选取四川省乐山、成都、绵阳、泸州、内江、自贡等地区部分企业的员工作为被试。被试所在的行业包括建筑、食品、化工、通讯、石油、医药、烟酒、家电等行业。本研究主要考虑婚姻状况、学历和性别三个因素，发放问卷300 份，最终回收有效问卷253 份。
(二) 研究工具本研究采用陈颖编制的“员工心理契约量表”( 2007) 和黄莉编制的“工作疏离感量表”为研究工具。
1. 员工心理契约量表。该量表包括22 个题项，共四个维度。这四个维度分别是: 个人发展、物质交易、人际关系和工作特征。量表为5 点记分评定量表，按照“完全没有、有一点点、一定程度、相当程度、完全是这样”等评定分别给予1、2、3、4、5 分。首先对心理契约量表及各维度分量表的内部一致性信度Cronbach a 系数进行计算。根据心理测量学的要求，如果内在信度系数在0.8 以上，则可以认为调查表有较高的内在一致性，达到0.70 以上是可以接受的信度值，而如果信度值过低，则应重新修订研究工具。从上表可见，本研究得出分量表的内部信度均在可接受范围，证明本量表同质信度是比较理想的。接着对模型拟合度进行检验。结果表明，几种拟合指标GFI、AGFI、NFI 和CFI 的值都接近1，RMSEA 接近0，说明该问卷采用的.结构模型基本合理。上述检验证明该量表具有较高的信效度，能满足研究需要。
2.工作疏离感量表。该量表包括35 个题项，七个维度。这七个维度分别是: 无价值感、不满意感、非充实感、被控制感、无力感、无意义感和束缚感。量表为7 点记分评定量表，按照“完全不符合、比较不符合、有点不符合、不确定、有点符合、比较符合、完全符合”分别给予1、2、3、4、5、6、7 分。该量表具有较高的信效度。首先对量表进行信度检验。工作疏离感问卷及各因子分量表的Cronbach a 系数及分半信度检验结果见表2。从表2 可见，本研究中使用的工作疏离感量表同质信度和分半信度都比较理想。
(三) 问卷施测问卷施测采用个别收集与委托他人两种方式。委托他人时，施测前将问卷交给委托人并告知施测注意事项，委托其对被试施测。回收问卷后，检查个人资料的填写情况和问卷项目完成情况，剔除废卷。
(四) 数据处理本文主要采用SPSS 15. 0 软件包进行数据处理。采用的统计方法包括: 同质性信度、T 检验、相关分析和多元回归分析。
二、结果分析
(一) 不同婚姻状况下员工心理契约与工作疏离感现状首先对不同婚姻状况下员工的心理契约得分差异进行分析，分析结果见表4。由表4 可以看出，不同婚姻状况的员工心理契约各因子得分不存在显著差异。其次，对不同婚姻状况下员工工作疏离感得分差异进行分析，分析结果见表5。由表5 可以看出: 未婚状况下，工作疏离感量表的均值为4. 195，高于七点量表的中间值4. 0; 已婚状况下，工作疏离感量表的均值为3. 736，低于七点量表的中间值4. 0。在工作疏离感各因子得分上，不同婚姻状况的员工在无价值感、不满意感、非充实感、无力感和无意义感这五个因子得分上存在显著差异。
(二) 心理契约与工作疏离感的关系分析本研究首先进行了Pearson 相关分析，初步探讨心理契约四个维度(个人发展、物质交易、人际关系和工作特征) 与工作疏离感( 无价值感、不满意感、非充实感、被控制感、无力感、无意义感和束缚感) 之间的关系，然后运用独立样本T 检验探讨心理契约得分高分组和低分组的工作疏离感各因子得分，最后运用多元回归分析法分析心理契约与工作疏离感的因果关系。
1.心理契约各维度和工作疏离感各维度的相关分析。由表6 可以看出，除心理契约中的工作特征与工作疏离感中的不满意感相关性不显著外，其余各维度之间呈现显著的负相关，表明心理契约与工作疏离感存在极显著的负相关。
2.独立样本T 检验。为探讨心理契约得分高分组、低分组在工作疏离感各因子的得分是否存在差异，采用独立样本T 检验，结果见表7。由表7 可以看出，所有的p 值小于0.05，而且所有低分组工作疏离感的得分均高于高分组，这表明低分组与高分组工作疏离感各因子的得分差异显著，且低分组工作疏离感各因子的得分显著高于高分组。
3.心理契约各维度对工作疏离感的回归分析。为了考察心理契约对工作疏离感的预测作用，比较心理契约的各维度对工作疏离感影响的重要程度，分别以工作疏离感各维度为因变量，心理契约全部维度为自变量，采用强行介入法( enter) 进行了7 次多元回归分析，结果见表8。由表8 可以看出，工作特征对无价值感存在极其显著的负向预测作用; 个人发展对不满意感存在极其显著的负向预测作用，而工作特征对不满意感存在显著的正向预测作用; 个人发展对非充实感存在显著的负向预测作用; 工作特征对被控制感存在显著的负向预测作用; 个人发展、工作特征对无力感存在显著的负向预测作用; 个人发展对无意义感存在较为显著的负向预测作用; 物质交易对束缚感存在较为显著的正向预测作用; 工作特征对束缚感存在显著的负向预测作用。总体而言，个人发展和工作特征对工作疏离感存在负向的预测作用。
三、讨论
(一) 员工的心理契约与工作疏离感现状总体而言，员工心理契约实现程度和工作疏离感水平处于中等水平。员工的不同年龄、受教育程度、婚姻状况、职位高低导致员工工作能力不尽相同，这可能会影响员工的心理契约和工作疏离感。从表4 可以看出，婚姻状况不影响员工心理契约得分，也就是说，无论员工有无婚姻，跟他们的个人发展、物质交易、人际关系和工作特征都没有显著关系。由表5 可以看出，婚姻状况明显影响员工的工作疏离感得分，不同婚姻状况的员工在无价值感、不满意感、非充实感、无力感和无意义感这五个因子的得分上存在显著差异，即员工有无婚姻事实跟他们认为工作有无价值、满不满意、充不充实、有无力量和有无意义有很明显的关系。特别是在无意义感这一得分上能看出，未婚员工比已婚员工无意义感更强烈。这也印证了Evans以及台湾马立秦等学者的研究结论。Evans( 1992) 发现未婚员工多属年轻人，他们对于工作疏离感倾向于运用社会支持来应对，但因其缺乏婚姻方面的社会支持力，所以无法缓解工作疏离感; 马立秦等( 1984) 发现刚加入工作组织的成员因为年轻，在工作上难有表现自我的机会，容易对工作产生疏离感。
(二) 员工的心理契约与工作疏离感关系研究由表6 可以知道: 员工的心理契约和工作疏离感存在极显著的负相关关系。心理契约工作特征因子与工作疏离感的不满意感因子相关系数为- 0.067，差异不显著，其余各维度之间呈现显著的负相关。这说明员工心理契约可能直接或间接地影响员工工作疏离感。员工的心理契约本质是对承诺与义务的一种主观感知，工作疏离感是在工作情境中产生的消极心理状态。产生这种消极心理状态的原因可能是企业的实际需求与员工的内心期望不一致造成的，排除个体因素原因，员工的内心期望直接来源于对企业承诺和义务实现的主观感知。Freese & Schalk( 1996) 的研究表明员工感觉到的组织的责任水平越高，员工对于工作和组织的承诺也越高，员工的离职意向也越低，组织的责任水平直接影响到组织承诺以及员工心理疏离感。
也就是说，组织的责任水平与组织承诺呈正相关，与企业员工的心理疏离感呈负相关。由表7 独立样本T 检验的结果来看，心理契约低分组工作疏离感得分均高于高分组，这表明低分组与高分组在工作疏离感各因子得分上差异显著，且低分组在工作疏离感各因子的得分显著高于高分组。表8 的心理契约低分组和高分组工作疏离感各因子T 检验p( 双侧) 值也进一步验证了两者之间的负相关关系。由表8 我们可知，心理契约中工作特征( 这里的工作特征泛指与工作有关的各种属性与因素) 因子对工作疏离感中的无价值感、被控制感、无力感、束缚感因子存在极其显著的负向预测作用，即工作对被调查者而言越有趣( 工作特征得分越高) ，被调查者越不容易产生无价值感/被控制感/无力感/束缚感( 无价值感/被控制感/无力感/束缚感因子得分越低)，这也印证了Marx 等人的研究结论。Marx 等认为，如果员工所从事的工作缺乏自主性且单调乏味，员工不得不牺牲自己的自由意志和兴趣屈从于自身所从事的工作，就会体验到疏离感; Banai & Moshe( 2002) 研究发现员工对工作特征的感受程度越高，则工作疏离感的感受程度越低。另外，大量的研究也发现，重复性工作———如流水线那样与机器保持同步的工作以及受严格监督的工作会使人产生工作疏离感。
还可得知心理契约中工作特征因子对工作疏离感中的不满意感存在显著的正向预测作用，这表明工作对被调查者而言越有趣( 工作特征得分越高) ，被调查者越容易对工作产生不满意感。其原因有很多。一方面，有时候人们对工作的兴趣越大，就越会尽力去完成自己的工作，对自己的要求也就越高，要面对的问题也会随之增多，但是自己完成工作的效果不如期望中的那么好，又或者根本就没达到自己想要的效果时，就可能对工作产生抱怨和不满意感。另一方面，有的人自身可能对工作相当感兴趣，却因为一些外界因素对工作产生了偏见。由于受教育程度不一致，他们在工作中不能辩证地看待人和事，对待生活缺乏正确的态度和观念，从而对自己的工作产生不满意感。从表8 我们还可以看出，个人发展对工作疏离感中的不满足感、非充实感、无力感、无意义感有显著的负向预测作用。这表明如果企业能够更多地实现对员工个体发展的承诺，比如，让员工参与决策、向员工提供升迁的机会和职业发展的空间、帮助员工学习更多的技能等，让员工感觉到自己存在的价值，那么就会增加员工的满足感和充实感，员工也能更多地感受到满足和有意义，减少无力感与无意义感。此外，从表8可看出，物质交易对束缚感存在较为显著的正向预测作用。这表明企业实现物质( 薪水、保险等) 承诺越高，员工越易感到自己被工作所束缚。
因为可能有的员工只是将工作作为交换物质的等码，过于看重财物，所以企业给出的物质承诺越高，对这些员工的诱惑越大，进而导致员工对工作本身失去兴趣，将工作与生活分离开，并将劳动合同看作卖身契。此时，员工会感觉到很大的压力，不能正确地面对奖励。当员工仅仅为物质努力工作时，就会感觉失去自由，自然就会产生一种束缚感。在企业面临全球化、重组和精简的严峻考验之下，员工的工作量和工作压力越来越大，可能导致心理契约的破坏。心理契约的破坏会导致员工工作表现消极，工作疏离感加剧，最终产生高离职率。
对此，企业高层管理人员应该严格遵守现代企业管理原则，采取有效措施来提高员工工作积极性和对工作的满意感，更好地激发他们的上进心。随着时代的变迁，心理契约的管理和如何降低工作疏离感将会被人力资源管理者更加重视。心理契约不是静止不变的，不同的阶段和环境下，同一对象的心理契约也会有差异。这为心理契约的管理和干预提供了可能。企业管理者可以从心理契约方面入手，调节好员工与企业的关系，尽可能地满足员工需求，促使其更加努力地工作。通过心理契约的管理和干预使企业与员工之间形成良性循环，最终有效地降低员工的工作疏离感，实现双赢。
四、结论
由上述分析我们可以得出以下结论:
1. 企业员工心理契约实现程度和工作疏离感水平处于中等水平;
2. 婚姻状况不影响员工心理契约得分，但影响工作疏离感得分;
3. 员工的心理契约和工作疏离感存在一定程度的负相关关系;
4. 心理契约中工作特征因子和个人发展因子对工作疏离感有显著的负向预测作用。
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