摘要：为了探索团体心理咨询与治疗师的胜任力模型，本研究用行为事件访谈法对 13 位团体心理咨询与治疗师进行访谈，分析文献提取并整理成编码词表，并对访谈数据进行编码，统计各词条在访谈资料里的出现频次并排序。最终提炼出了团体心理咨询与治疗师的基准性胜任特征和鉴别性胜任特征，并整理得到了团体心理咨询与治疗师的胜任特征模型。研究表明，基准性胜任特征的存在表明团体心理咨询与治疗师具有共同的胜任特征，如专业知识、变化觉察、把握环境、判断力等；鉴别性胜任特征则反映了不同水平的团体心理咨询与治疗师在胜任特征上的差异，如专业知识、洞察力、观察力、分析性思维等。
关键词：团体领导者；团体心理咨询与治疗；胜任特征；胜任特征模型；行为事件访谈法
1前言
随着国内心理咨询与治疗行业的发展，团体心理咨询与治疗作为更经济有效的手段，重要性日益明显。为提高团体的效能，对团体心理咨询与治疗师的胜任特征模型进行理论探讨与实证研究成为推动团体咨询与治疗发展的重要课题。
本研究中提到的团体心理咨询与治疗包括团体辅导、团体咨询和团体治疗（樊富珉， 2005）。团体心理咨询与治疗师指在团体中负责带领和指引团体走向的人。为了行文方便，文中将团体心理咨询与治疗简称为“团体”,而将团体心理咨询与治疗师简称为“团体领导者”（樊富珉， 2005）。
国内外的实践者和理论家多次提出优秀的团体领导者应该具备的素质（樊富珉， 2005;柯瑞， 2005;林孟平， 2005;亚隆， 2005），但在研究领域，国内外都还没有系统地针对团体领导者胜任特征的实证研究。
国内团体的研究大多数还停留在对治疗效果的研究上（贾烜，樊富珉， 2011），近来也有部分研究开始关注疗效因子（龚惠香， 2011）和团体过程（Zhang,Meng, & Jiang, 2012）。虽然研究者和实践者们都认可团体领导者的重要性，但对团体领导者的研究却是团体领域中最被忽视的内容之一（迪露西亚瓦克，格里提，卡伦娜，丽娃， 2014）。贾烜对国内研究团体的文献进行分析发现仅有两个研究是关于团体领导者的，而在台湾，涉及团体领导者的研究比例也仅占6.3%（贾烜，樊富珉， 2011）。
本研究通过质性的方法初步探索构建团体领导者的胜任特征模型。胜任特征是指个体在完成工作中所具备的各项个人特质，基准性胜任特征是指“能够胜任工作的个体所需要具备的个人特质”,鉴别性胜任特征是指“能够将卓越者与绩效一般者区分开的个人特质”（崔冰子， 2009;黄津芳，王欣丽，时堪，卢乐萍， 2009; Spencer & Spencer, 1993）。
2方法
本研究的核心内容是建立胜任特征模型（图1）。
2.1绩效评价标准
为了确定评价团体领导者工作绩效的标准，本研究参考了心理咨询师胜任特征的相关研究（黄光圣， 2009;李晓虹，杨蕴萍， 2005;罗耀平， 2008;王丽颖， 2007;王润强， 2008;吴垠，桑志芹， 2010;向慧， 2007;张 凌， 2007; Chevron & Rounsaville, 1983;Strupp, 1986），从以下几个方面来考虑团体领导者的工作绩效评价：（1）受训程度；（2）从业时间；（3）工作频率；（4）知名度与同行评价。具体标准的确定参考了心理咨询师胜任特征相关研究的标准，并考虑到团体区别个体咨询的特点。从业时间参考心理咨询师的胜任特征研究，并考虑到团队心理咨询从20世纪90年代初传播到大陆，至今才20多年。工作频率考虑一次团队心理咨询时间一般为2~3小时，一个完整的结构团体一般需要8~12次，而非结构团体则是12~18次。胜任的团体领导者应该有完整地带领团体的经验，而卓越的团体领导者更需要持续性地进行团体实践。
2.2研究对象
本研究依照甄选标准（表1）选取受访对象，取得有效访谈资料13份。在这13名受访者中，符合卓越组甄选标准的有5人。卓越组的5人均为心理学研究生毕业，且接受过系统的团体培训，从业时间在10到22年之间，近3年平均每年带领团体的时间在50到300小时之间，在所在单位负责团体心理咨询的工作或者在国内团体领域有较强的影响力。
2.3行为事件访谈法
目前得到公认、且最有效的胜任特征研究方法是Mc Clelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出的行为事件访谈（Mc Clelland, 1973）。操作时，邀请访谈对象描述工作行为中的成功事件和失败事件各3件，获取资料后再进行编码，提取胜任特征词条，确认胜任特征模型（时勘，侯彤妹， 2002; Mc Clelland,1998）。行为事件访谈的时间是1.5~2小时，录音整理成中文文本的长度应大于10000字（时勘，侯彤妹，2002; Matthews, 2000）。
2.4质性资料编码
本研究使用Nvivo 7.0对质性资料进行编码。编码者是受过训练的5名心理学研究生。每一份资料均由两位编码者进行编码。
首先，分析文献，得到编码词表初稿；然后，使用编码词表初稿对抽取的访谈资料进行编码，核对一致性，完善词表，并给出词条的定义和行为指标，得到正式编码词表；最后，使用正式编码词表对全部访谈资料进行编码。
2.5分析与整理
本研究使用SPSS 19.0对编码数据进行分析。
通常，胜任特征模型会包含大约10个胜任特征（仲理峰，时勘， 2003），但考虑到本研究是一个探索性研究，使用的编码词表更为细致，故决定从统计结果中分别筛选出30项反映基准性胜任特征的词条（所有受访者的编码数据中出现频次最高的词条），和20项反映鉴别性胜任特征的词条（卓越组和一般绩效组的受访者的编码数据出现频次差异最大的词条）。整理筛选出来的词条，根据编入词条的内容进行修订，从而确定胜任特征的定义和行为指标，最终得到团体领导者的胜任特征模型。
3结果
经过整理，得到团体领导者的胜任特征模型（表2），胜任特征被归类为10个胜任特征族。
4讨论
4.1研究的质量评价
4.1.1绩效评价标准
团体领导者的工作绩效指的是他带领的团体取得的团体效果，所以，他的工作绩效应该通过直接测量团体效果来获得。但团体效果的评估一直是一个富有争议的问题：一方面，不同的团体领导者会采取不同方法来评估团体效果，另一方面，有些团体在定量分析成员的改变时是相当困难的（雅各布斯，马森，哈维尔， 2006）。在目前的研究条件下，这个局限是非常难以突破的。所以本研究在评价团体领导者工作绩效时采用了其他的指标，这对于本研究而言是一个必要的妥协。
4.1.2研究方法
一般情况下，正式编码的访谈资料中不包含发展编码用过的访谈资料。但考虑到本研究中受访对象数量非常有限，又因为访谈资料的内容从性质上来讲是一样的，所以本研究仍将发展编码表的`访谈资料纳入到了正式编码的访谈资料中。本研究用正式的编码词表重新进行编码，以消除发展编码对正式编码的影响。以后的研究若能获取充足资料，将发展编码用的访谈资料从正式编码中剔除，则是更为严谨的做法。
4.1.3编码信度
本研究用归类一致性来评价质性研究中的编码信度。归类一致性是指“评分者之间对相同访谈资料的编码归类相同的个数占编码总个数的百分比”（王丽颖， 2007;仲理峰，时勘， 2003）。使用归类一致性方法得到的信度系数一般较高，通常会在。80~ .85之间（仲理峰，时勘， 2004; Spencer &Spencer, 1993）。本研究各文档编码的归类一致性在57.0%~72.1%之间，这一结果虽然可以接受，但有些偏低。
编码的归类一致性较低的原因可能是编码词表复杂不便记忆，也可能是因为编码者的思路不一致。未来的研究中可以精简编码词表，也可以加强对编码者培训，还可以考虑每一份资料由3位编码小组成员进行编码，提高编码一致性。此外，采用协商一致的质的研究方法（朱旭，江光荣， 2011），达到提高编码信度的效果。这些都是以后可以继续完善的方向。
4.2基准性胜任特征与鉴别性胜任特征的比较
Spencer认为“知识和技能等显性特质就是基准性胜任特征，态度和价值观等隐性特质就是鉴别性胜任特征”（Spencer & Spencer, 1993）。但从研究结果来看，这可能并不成立。在基准性胜任特征中，除了知识和技能外，还有态度和价值观等隐性特质，如真诚、同理性、关心他人等；在鉴别性胜任特征中，除了态度和价值观外，也还有知识和技能等显性特质，如洞察力、专业知识、分析性思维等。
基准性胜任特征和鉴别性胜任特征共同的部分包括以下胜任特征：专业知识、洞察力、观察力、分析性思维、全面思考、目标明确、解决问题、自我觉知、真诚、同理心、尊重他人和包容他人。相区别的部分以“积极心态”这个胜任特征族为例：基准性胜任特征里的“积极自我评价”和“关注他人积极面”这两项胜任特征反映出团体领导者对“人”的积极视角；而在鉴别性胜任特征里，对应的词条为“积极乐观”,反映出团体领导者对“团体”发展方向的乐观，体现了对团体这种方式本身的信赖。这种改变从侧面反映了团体领导者的成长过程（蔺桂瑞， 2002;孟莉， 2004）。
4.3与其他理论模型的比较
本研究建立的胜任特征模型与Corey提出的团体领导者的个人特质（柯瑞，柯瑞， 2010）以及樊富珉提出的团体领导者应具备的素质（樊富珉， 2005）相比，在一定程度上是一致的，如三个模型均强调了团体领导者的成长的意愿和能力，包括自我觉察、开放、经验学习等方面。但与经验总结的理论模型相比，本研究区分了基准性胜任特征和鉴别性胜任特征，同时强调了在理论模型中很容易被忽略掉的思维认知类的能力。
需要注意的是，在“专业素养”这一族里，虽然只要专业知识这一项胜任特征，但从专业知识的平均编码次数来看，在带领团队的过程中，它是非常重要的。专业素养不仅是成为胜任的团队领导者的基本条件，团队领导体从胜任成长到卓越，专业素养的提升也是必不可要的重要环节。实际上。专业素养可以划分为专业知识和专业技能，根据编码的结果还可以进一步拆解为心理学基础知识、临床诊断知识、心理咨询技术、心理治疗理论取向、团队技术等维度。专业知识的测量本身就是一个很大的项目，它的内容过于庞杂，无法再本研究进行系统的分类统计，此外，专业知识的掌握情况是一个相对稳定的属性，但具体到某项特定的专业知识并不稳定，这不符合胜任特征的基本要求，所以本研究没有对专业知识做更为细致的划分。
另外，本研究和樊富珉都强调了管理驾驭类的胜任特征（影响力、驾驭能力、领导才能）。但在Corey的理论模型里，并没有提到这种胜任特征。这可能是因为同样的工作在不同文化特征下的胜任特征并不相同（Delahoussaye, 1999）。
4.4团体领导者与心理咨询师胜任特征的比较
比较团体领导者与心理咨询师的胜任特征（吴垠，桑志芹， 2010）发现，团体领导者的胜任特征基本覆盖了心理咨询师的全部胜任特征，且两者的基准性胜任特征和鉴别性胜任特征能够基本对应起来，如团体领导者的“关心他人”、“助人愿望”可以对应心理咨询师的“利他性”,等等。但对心理咨询师来说，“影响力”是鉴别性胜任特征，而对团体领导者来说，“影响力”只是基准性胜任特征，“驾驭能力”才是鉴别性胜任特征。这反映出团体领导者在团体过程中需要同时与多人发生互动，对“管理驾驭”的能力有更高的要求。正如樊富珉所说，“要成为合格的团体领导者，首先要成为一名合格的心理咨询师”（樊富珉， 2005）。
在比较中还发现，团体领导者有对思维认知、行动能力、分析判断等方面的胜任特征有比较高的要求，而这些在心理咨询师的胜任特征模型中并没有出现。这可能是因为团体过程的动力更为复杂，除了需要了解每个团体成员的个人信息、与领导者的互动情况以外，还需要关注到团体成员之间的互动、团体氛围对团体成员行为的影响（亚隆，2005）。这种差异出现的原因也有可能是因为在心理咨询师胜任特征模型的编码词表中没有这些胜任特征词条。
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