基于心理契约视角的高校辅导员人才培养分析
20 世纪的60 年代，美国学者施恩(E.H.Schein)提出了“心理契约”这一概念，其书面意思为：“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”简单地说，就是在某一公司中，公司与员工间即使不存在纸质契约来说明两方应当具备的条件，但是两者在心理上均有自己的期望，并且这两种期望相互配合，并且与纸质契约类似发挥着一定的规范作用。就高校辅导员而言，高校就类似于企业，辅导员就类似于员工，高校期望辅导员可以承担较为全面的工作，对学生进行良好的管理;辅导员期望高校可以为自己创造发挥自己能力的空间。心理契约的好坏，会直接影响到学生教育与管理的水平。
一、影响高校辅导员心理契约的基本因素
第一，地位因素。地位因素会对高校辅导员的心理契约产生很大的影响。通常情况下，地位因素主要包括在社会中的地位、在学校中的地位这两个方面。高校对辅导员的重视程度较低，别人看来好像就是管理学生起居及有关事情的“管家”。对名校毕业、拥有较高学历的背景的辅导员来说，就会产生很大的心理落差，认为没有充分实现自己的价值。但是在社会中，教师却有着非常高的地位，备受众人的尊敬与爱戴，所以这就对辅导员造成了更大的心理落差，他们就更希望能够获得社会的认同。
第二，环境因素。总体而言，环境因素就是指学校环境。对辅导员来说，学校环境又可以分为创作环境与办公环境。就创作环境而言，高校辅导员一般都有着较高的学历，与教师相比，他们的创作能力并不差，然而受条件、途径的限制，他们的创作作品很难推销出去，得不到大家的认同，长此以往就会严重打击辅导员创作的热情;就办公环境而言，当前很多高校中的辅导员中没有单独的办公室，有些是安插在教师办公室中，有些是将学生的宿舍设成辅导员办公室，有些甚至将辅导员居住的地方视为办公室，这些情况下，辅导员难以全身心地投入工作。
第三，收入因素。收入情况会对高校辅导员的心理契约产生很大的影响，可以说是在所有影响因素中最重要的因素。不管是什么工作，首先应当能够保障最基本的生活，辅导员也不例外，但是当前高校辅导员的收入普遍较低，教师能够通过课时来拿薪酬，教授能够通过职称、文章、书籍以及讲座等形式来拿薪酬。而辅导员只有基本的工资，并没有课时费等其他收入。再加上辅导员工作内容杂乱，非常烦琐，这就使得他们的薪酬与其付出劳动构不成正比，进而使得辅导员离职现象较为普遍。
二、高校、辅导员间心理契约不匹配产生的主要影响
高校辅导员的心理契约，指的是高校、辅导员间隐含存在的、没有书面化的对对方的一种期望。心理契约的匹配程度与辅导员的积极性密切相关。简单地说，比如辅导员希望能够拥有自己单独的办公室，倘若高校也计划为其设置单独的办公室，这就说明高校、辅导员间的心理契约相互匹配，相反就是不匹配。倘若辅导员的心理期望、学校环境这两者之间具有很大的差距，这种心理契约不匹配的情况下，就会使得辅导员产生不满、失望等心理情绪，严重打击他们工作的热情。
通常情况下会产生以下几点影响：
第一，频繁招聘不利于高校的发展。在高校教育工作中，辅导员是不可或缺的管理人员。倘若高校满足不了辅导员对高校的心理期望，就会产生频繁离职的情况，进而使得高校对辅导员进行频繁的招聘。而不同的辅导员具有不同的.管理风格，频繁更换辅导员，学生就要对辅导员管理风格进行不断重复的适应，时间一长，学生的情绪就会受到影响。就学校来说，频繁招聘辅导员也会造成人力、物力、财力的巨大浪费，不利于学校管理的稳定。
第二，辅导员容易产生职业倦怠。职业倦怠指的是在工作的巨大压力下，个体身心上产生的疲惫状态。一般情况下，一个辅导员会承担很多班级的管理工作，不仅是学习上的，还有生活上的，所以他们的工作量非常大，而且工作内容非常琐碎。再加上地位、收入等的影响，导致辅导员的薪酬与劳动构不成正比关系。此外辅导员对高校的心理期望没有得到满足，这样就会导致他们产生职业倦怠问题，严重打击了辅导员工作的积极性，以致做事常常敷衍了事。此外，辅导员对职业倦怠的情绪极易感染到学生，比如有些辅导员对学生冷漠不尊重甚至谩骂侮辱，不利于学生的心理健康。长此以往，就会产生很多的负面影响，不利于学校的声誉。
第三，辅导员队伍不稳定，辅导员离职率高。通常情况下，高学历人才应聘辅导员的原因可以归纳为：单纯地为了工作、被招聘启事中的条件吸引、将辅导员当作过渡工作等几项。但在实际工作中，高学历背景的人才会发现学校环境和自己期望之间会存在很大的差距，短时间中会不适应，进而产生非常大的心理落差。当这一落差增加至某一程度时，就会使得辅导员产生不满、失望等情绪，进而离职或者转岗，很多辅导员在1—2 年中会离岗，一般在岗时间特别长的比较少，这就使得辅导员团队非常不稳定，对学生管理工作带来很大的影响。
三、建立高校辅导员心理契约的基本对策
心理契约的好坏，直接关系着高校、辅导员之间合作关系的稳定性，良好的心理契约可以提高辅导员团队的稳定性，同时还能够促进学生的管理工作。笔者根据自己的工作经验提出了以下几点对策，以供参考。
第一，高校应当对辅导员对学校的期望有充分的认识。高校与辅导员间存在着一种隐性契约，是两者之间的相互期望与承诺，属于情感契约。倘若在实际工作中实现了这种承诺与期望，能够促进辅导员工作积极性的提高，进而使得工作效率提高。所以，高校在培养辅导员过程中，应当在人力资源管理的各个环节中渗透心理契约管理这一概念，提高学校对辅导员的理解程度。此外，还应当站在学校宏观角度上，全面了解辅导员对学校的期望，进而制定相关的政策与有效措施。尽可能地将辅导员安排到合理的岗位中，并为他们提供相应的培训机会，比如在职进修、外出培训考察等等。同时，还要对培养机制进行不断的改进与完善，高度重视辅导员培训工作，对辅导员的个人发展进行规划，为他们提供可以发挥自己才能的平台，将辅导员的个人发展与学校发展紧密结合起来，辅导员在实现自身价值的同时，又能够为学校做出相应的贡献。所以，建立学校、辅导员双赢的人力资源互动管理模式势在必行。
第二，全面收集资料、建立合理的考评体系。由于辅导员工作不仅具有一般工作的共性，还具有自己的特殊性，所以其考评体系的建立是一项长期、并与形势发展情况紧密结合的工作。在建立考评体系时，除了考虑建设专业化辅导员队伍的要求外，还应当开展学生事务管理、职业规划教育、教育学、社会学以及管理学、心理学等方面的培训工作，并根据实际工作，建立辅导员的职业准入、培训、考核以及推出制度，创造适应辅导员的职业环境。将高校辅导员培养成学生管理、就业指导、心理健康教育等方面的专业人士，提高他们的职业化与专业化水平。在对辅导员进行考评时，应当严格遵守公开、公正、公平的原则，对辅导员日常工作的相关材料与数据进行全面的收集，根据这些资料对其工作业绩进行考核，对资料的收集也要本着公正、公平的原则进行。此外，还可以通过谈心、座谈以及问卷等途径来了解学生对辅导员的评价，包括其敬业精神、道德品质以及工作业绩等各个方面。在不同阶段的学习期间，辅导员对学生的指导、管理的侧重点时不同的，对某些考核指标来说，可以利用加分等方式来进行。对某些违规、违纪行为应当实施扣分处理，当事件特别严重的时候，可以考虑采用一票否定的形式进行。建立完善的辅导员考评体系，可以促进辅导员将自己的个人规划与学校发展紧密结合起来，激发他们工作的积极性。
第三，辅导员心理契约应当保持动态平衡。在高校、辅导员之间建立心理契约是动态、长效的，与书面契约的一成不变是不一样的。所以，保障辅导员、高校之间心理契约的良好沟通是必不可少的。为了保持辅导员心理契约的动态平衡，应当采取的措施有：其一，高校应当对辅导员的基本情况进行全面、及时的了解，包括生活情况、工作情况，为辅导员提供利益诉求与意见表达的通道，积极听取辅导员的心声，高校与辅导员应当相互支持、彼此信任，充分激发辅导员工作的积极性;其二，辅导员应当了解学校对自己工作的期望值，并且应当充分认识到新形势下思想政治教育工作的重要性，以及身为辅导员应当承担的责任，及时进行改进。学校应当通过实时动态的管理方式来管理辅导员，促进学校与辅导员之间的沟通交流，及时调整工作方式，达成理解和信任，使得辅导员心理契约保持动态平衡的状态，避免辅导员产生工作倦怠等不良情绪，进而促进高校辅导员队伍的稳定、有序、健康的可持续发展。
四、结语
总而言之，在高校辅导员的培养过程中，心理契约理论有着非常重要的作用，无论高校还是辅导员，都应当高度重视心理契约，并且应当针对实际情况，制定相应的解决措施，在高校、辅导员之间建立良好的心理契约，有效促进高校、辅导员的共同发展。
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