知识管理刍议论文

　　知识经济时代，知识成为企业最重要的增值资源。企业是一个知识的集合体，知识是企业竞争优势的根源。下面是小编为大家整理的知识管理刍议论文，欢迎阅读。

　　摘 要：随着人类社会进入了知识经济时代，知识的学习、共享、运用影响到了政府管理、企业管理、事业单位管理直至个人生活的方方面面，知识在人类活动中扮演着越来越重要的角色。企业对于社会变化的反应总是最快的，它需要改革原有的以技术和资本为核心的管理体制，变之为以知识、技术、资本、人力为核心，只有知识管理在企业管理中占有一席之地，企业才能增强自身的核心凝聚力。本文将对企业知识管理产生的背景、知识管理的性质及知识管理对组织的影响做简要分析。

　　关键词：知识管理 业务流程重组 人力资源管理

　　一、知识经济时代呼唤知识管理

　　早在1973年，丹尼尔·贝尔就曾指出编码化的信息和知识正在取代资本和能源而成为创造财富的主要经济资源。美国管理学家德鲁克也强调：“知识才是当今最重要的资源。”对于企业，知识甚至已经成为关乎其兴衰存亡的企业资产。知识经济正在全球化信息交流与信息共享浪潮的推动下蓬勃发展。

　　作为一种管理文化，知识管理早已存在，可以说，如果没有知识管理，就没有人类文明和科技的进步。只是到了人类知识全面进步的当代社会，挖掘知识、创造知识、生产知识在一系列新挑战、新变化的带动下才变得尤为重要。尤其是在此次金融海啸下，全球范围内的企业像饿而求食、渴而思饮一样迫切地需要开展以诚信为本的知识管理。在这种形势下，知识就取代金融资本和自然资源成为企业最有意义的战略资源，成了企业重要的无形资产。我认为，促进知识管理全面发展的条件主要有以下几方面。

　　（一） 日趋激烈的市场竞争需要知识管理

　　顺应于知识经济大潮，现代企业中的员工知识水平愈显高层次化。于是，在知识层次不断拔高的全球竞争之下，即使是二十一世纪才兴起的一系列现代企业管理制度已不能完全适应市场竞争的需要。知识决定了企业的智商，知识掌握着企业的命运和前途。知识管理即在这样的条件下成为各企业改革原有业务流程、变更原有管理思想的最佳选择。如何运用知识管理的理念改造企业业务流程模式，让企业提供基于知识的产品与服务，是企业应该着力解决的课题。

　　（二）企业员工的高流动率需要知识管理

　　信息社会同时也是一个高流动的社会，信息的共享与通讯的便捷让人力、信息、资本的高速转移成为可能。如何让新员工更快地融入到企业本身的文化之中，企业的价值观及理念如何让不断流动中的员工普遍接受，如何能保证人员的流动不带走企业的重要技术和信息等问题就亟待解决。此外，随着不同民族、不同语言人群之间沟通的增多，一些大型企业，尤其是跨国公司迫切地需要一个全球化的知识管理策略，以便信息和知识共享能在全球范围内进行。

　　（三）企业需要内外部的知识管理

　　企业要发展，不仅需要内部员工的知识支撑，也需要其客户以及供货商的知识共享。就企业、客户和供货商来说，企业及其供货商需要盈利，客户需要获取最好最满意的产品，因此三方亟需构建起一个知识共享与交流的平台，使得知识能充分共享，产品能不断创新，最终实现彼此共赢。

　　（四）企业文化建设需要知识管理

　　知识管理并不仅仅是对知识的管理，而是以人为本的传统思想的体现，影响着企业管理文化的方方面面。一个企业拥有什么样的文化，直接决定着其员工的工作态度及创新意识，同时也影响着企业的大批潜在客户是否能对它产生良好的综合印象从而转化为直接客户。良好的企业文化应该是积极向上并充满活力的，不但要求员工的积极参与，还要求员工之间的知识交流。

　　二、知识管理的性质

　　（一）知识管理是显性知识和隐性知识相互转化的循环体

　　我们通常所说的知识包括显性知识和隐性知识。知识管理决不仅仅是简单地把隐性知识显性化，而是一个隐性知识与显性知识相互转化、相互运用最终达到整体知识升华的循环往复的过程。这样企业才能将自身打造为适应科技快速发展需求的学习型组织，从而实现知识的转化、传递和创造，最大限度地减少重复劳动，提高效率。

　　第一，隐性知识显性化，即通过将老员工的经验、技巧等重要的隐性知识进行加工并汇编成书，供企业内部员工学习；

　　第二，隐性知识隐性化，即通过在企业范围内创造诸如讨论会、座谈会等面对面交流的机会，使得新员工与老员工、老员工与老员工、新员工与新员工以及企业不同部门之间能够彼此知识分享，从而提高员工对企业本身、对生产技术或是对其他人员的认识，创造有利于知识共享的环境。

　　第三，显性知识隐性化，这要求企业能够定期开展读书会，向员工发放学术性或能激发员工创造性的书籍。企业可以创建内部图书馆或开发知识库，员工可以随时到图书馆看书或登录知识库学习。

　　（二）知识管理是基于人的管理

　　知识管理从根本上说并不是对知识的管理，而是对人的管理，人是各种知识的载体，企业最终的利润是通过员工的知识转化为产品或服务来实现的。当然，它与人力资源管理有着本质上的不同，人力资源管理所追求的是在不同的职位用上合适的人，以实现企业人力的优化。知识管理不但是一个系统或者软件，它更多的是一种管理的观念与思维，这就决定了知识管理的建设必然是一个思维变革的过程。

　　实践中有两种知识管理模式，一种谓之编码化，一种谓之人性化。然而，不管是编码化还是人性化，知识管理都需要知识的积累、交流、应用和创新，都需要创造有利于知识管理的环境，需要合理可行的激励制度。

　　（三）知识管理与企业的业务活动相关联

　　企业是以盈利为目的的组织，无论企业知识管理的实施是自上而下还是自下而上，是从文化入手还是从技术入手，它都应该与企业本身的业务活动想衔接，而不应该独立于业务之外。知识管理同企业文化的构建一样，是一个长远的过程，不可一蹴而就。据美国《财富》杂志报道，美国大约62％的企业寿命不超过5年，中小企业平均寿命不到7年，一般的跨国公司平均寿命为10－12年，世界500强企业平均寿命为40－42年，1000强企业平均寿命为30年，只有2％的企业存活达到50年。实施长期知识管理战略的前提条件是企业本身的生存与发展，故知识管理应该融入到业务流程之中，始终为提高生产效率、降低成本、提高服务质量服务。当然，融入业务流程的速度和深度应视各自的具体情况而定。

　　三、 知识管理对组织的影响

　　无论是 制度、人力、文化，现代企业制度都更加突显并注重以人为本及可持续发展的理念。知识管理正是这样一种人本与可持续并重的管理战略，它将对企业内外部的管理方法产生重大影响。

　　（一） 知识管理与业务流程重组

　　知识经济条件下要求企业摒弃原有的单一死板的生产与管理流水线，对企业内部各部门进行高效整合与重组。严格地讲，业务流程重组就是对企业的业务流程进行根本性再思考和彻底性再设计，从而获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的显著性的改善，使得企业能最大限度地适应以“顾客、竞争和变化”为特征的现代企业经营环境。

　　我认为，业务流程重组的过程同时也是一个知识共享与不断创新的过程，在对业务流程进行重新整合的过程中必然会涉及到对企业内外部各种数据、信息和知识的再分析、再思考与再定位，那么再打破原有的业务流程的过程中也就打破了原有的知识架构，对企业知识进行了全面而系统地整合。知识管理对于业务流程是“改造”而非“替代”的关系。可以说，知识管理和业务流程重组的过程是一种互相支持且互相融合的过程。企业若能在业务流程重组的同时建立一套起知识管理的架构，之后再进行相应地补充和完善，就达到了一箭双雕的效果，既提高了业务效率，又能对知识资产进行创造和评价。

　　（二）知识管理与信息管理

　　无论是知识管理还是信息管理，都只是企业管理的手段，不是最终的目的。它们之间并不存在相互替代的关系。但同时，信息管理与知识管理又是相互联系的，知识管理是基于信息管理同时又在一定程度上服务于信息管理的。之所以说知识管理可以为信息管理提供服务，是因为知识中的显性知识及可显性化的隐性知识也可以成为信息管理的一部分。换句话说，知识管理的好坏将直接影响到信息管理的效果。

　　（三）知识管理与人力资源管理

　　从某种角度来说，人力资源管理实际上就是对人知识的管理。通过有效的知识管理，企业可以建立起一个能够让人力资源主管了解所有员工知识和技能的人才库，而员工也可以了解企业的人才构成，遇到问题时可以快速地向有关专家请教。尤其是在客户打电话询问的时候，可以大量节省查询的时间。

　　四、 知识管理应该“气氛”先行

　　关于知识管理的实施步骤，目前主要有两种主流观点，其一是文化先行，其二即是技术先行。主张技术先行的主要着眼点在于微观层面的技术创新，而主张文化先行的则着眼于企业文化的建设方面，力图构建学习型的企业文化。

　　我认为，技术先行的知识管理主要面向生产高科技含量产品的企业，这样的企业需要员工技术经验的分享与创造以降低生产成本，其知识管理大多是由下而上的。准确地说，应该称之为技术管理而不是知识管理。主张文化先行的典型代表如中国惠普（HP）有限公司2001年聘请的知识主管（CKO）高建华，高建华关于知识管理最为有名的言论是他去的“三阶段论”，即“现有文化、再有内容、后有系统”，于是在他的大力倡导下，中国惠普开展了“读书会”、“小组讨论”、“寻找知识大师”等一系列知识管理活动。可是，中国惠普的知识管理活动最终却无疾而终。

　　应该说，高建华主张文化先行的知识管理是正确的，只是他没有把握好合适的“度”。知识管理既然是一个长期的过程，当然就不可能会在短期内取得巨大的经济效益。这就需要知识管理主管正确处理好长期工程与人的惰性的关系。员工在被迫坚持了一段时间的“读书会”等活动之后，看不到实际效益，时间稍长自然类似的活动自然就会被搁浅。

　　因此我认为，知识管理应该“氛围”先行，严格说氛围先行其实属于文化先行的范畴，只是氛围先行比文化先行更微观更具主动性。氛围先行要求企业内部的正式组织或者非正式组织之间有几个既懂技术又懂业务的员工，能主动在业余时间就工作中的某个特定技术或业务问题相互探讨，最终达到解决问题的实际效果。而企业的上级领导在发现这种学习小组之后，能及时地予以肯定并积极支持他们，从而在企业的员工之间创造出一种知识交流和学习的氛围，进而带动企业的其他员工进行知识的交流。此时知识主管应在恰当的时机选择恰当的方式介入知识管理活动，对员工的知识共享活动给予一定的奖励，最后再为全企业建立知识库，将企业的所有员工纳入知识管理活动中。这是一个自下而上再自上而下，最后再回归自下而上的过程。这样，员工就能在一种氛围的带动以及适当的物质奖励的激励下，主动地参与到企业的文化建设中，而不是让最先兴起的学习氛围无端夭折。 

　　如上所述，在经济全球化的背景下，加之知识经济的兴起，知识管理将成为不可逆转的管理新基点，知识管理全球化、全程化、多赢化将成为企业建设学习型、和谐型企业的必由之路。

　　参考文献：

　　1.[美]彼得?圣吉著，郭进隆译《第五项修炼》，上海三联出版社1998年7月第2版

　　2.杨治华、钱军著《知识管理》，东南大学出版社2002年10月第1版