门店绩效考核制度

2025-12-18 考核制度

　　在日常生活和工作中，人们运用到制度的场合不断增多，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。什么样的制度才是有效的呢？下面是小编帮大家整理的门店绩效考核制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　公司绩效考核制度

　　第一章总则

　　第一条

　　制定依据：

　　本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和《公司章程》及本公司的规章制度等制定。

　　第二条

　　考核目的：

　　一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；

　　二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。

　　第三条

　　考核对象：

　　本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。总经理的考核由董事会进行。

　　第四条

　　考核依据：

　　一、公司各项规章制度；

　　二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；

　　三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录；

　　四、岗位说明书；

　　五、其他依据。

　　第五条

　　考核种类：对员工的考核分成两部分：

　　一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半年度考核和年度考核；特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。

　　第六条

　　考核原则：

　　一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；

　　二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；

　　三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。

　　第二章绩效考核基本程序

　　第七条

　　公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总经理会同人力资源部经理组成。

　　第八条

　　考核每年进行两次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始，年终考核在次年1月份的第一个星期开始。

　　第九条

　　考核分为初核、复核和核定三个层次。

　　第十条

　　初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。初核依据的信息主要有：

　　一、岗位说明书(由人力资源部制定)；

　　二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供)；

　　三、与被考评人有关的工作记录(所在部门提供)；

　　四、被考评人的自我工作评价；

　　五、其他信息来源。

　　副总经理的初核，由总经理进行；部门经理的初核，由主管副总经理进行；职员的初核，由部门经理进行。

　　第十一条

　　复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。

　　副总经理由执行委员会主任进行；部门经理的复核，由总经理进行；职员的复核，由主管副总经理进行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体讨论方式进行复核，以保证考核的公正性。

　　在复核时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。

　　第十二条

　　核定：副总经理的考核结果，由执行委员会召开专门会议进行核定；部门经理及职员的考核结果，由总经理会同副总经理进行核定。

　　第三章一般考核

　　第十三条

　　一般考核是对公司副总经理及以下所有员工进行的考核。

　　第十四条

　　一般考核按级别不同分成三种：

　　一、高层管理人员绩效考核：

　　副总经理；

　　二、中层管理人员绩效考核：所有部门经理；

　　三、基层工作人员绩效考核：所有职员。

　　第十五条

　　一般考核结果的评价。

　　一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、不合格和非常不合格五个级别。

　　二、考核结果的评定级别是根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。具体地说，积分在50以下的为非常不合格，积分在51～60的为不合格；积分在61以上的人中，优秀级别的占20%，良好级别的占50%，合格级别的占30%。

　　第十六条

　　一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级(即初核者)与其进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其未来的工作及表现提出建议。

　　第十七条

　　一般考核结果的实行：

　　一、一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩：

　　1.优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额20%；

　　2.良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额10%；

　　3.合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变；

　　4.不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额10%；

　　5.非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额30%；

　　二、一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。

　　三、不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。

　　四、连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用；如仍然连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。

　　第四章

　　特殊考核过程

　　第十八条

　　考核对象。特殊考核主要是指对公司的投资业务做出特殊贡献的员工业绩进行的考核，其对象是：

　　一、主管业务的副总经理；

　　二、公司其他部门对业务做出特殊贡献的员工。

　　第十九条

　　对于投资项目的特殊考核：

　　一、如果该项投资年回报率超过10%，则对超过10%的部分提取其中的20%作为特殊绩效奖金，在主管业务的副总经理、资本经营部经理、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配；

　　二、如果该项投资回报率在0～10%之间，则不进行此项考核；

　　三、如果该项投资回报率在0以下，则根据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。

　　第五章考核仲裁

　　第二十条

　　被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的两个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的两个星期内做出最终裁定。

　　第六章附则

　　第二十一条

　　本制度从发布之日起实施。

　　阶段

　　工作内容

　　责任/部门

　　时间

　　1．收集考核信息

　　（1）员工写《员工自我工作评价报告》

　　（2）其他信息

　　初核人

　　次年1月份

　　第1、2个星期

　　2．初核

　　全面评价考核信息，做出公正评价初核人

　　初核人

　　第3个星期

　　3．复核

　　初核人将考核表交复核人，由复核人复核

　　复核人

　　4．核定

　　第4个星期

　　5．通知被考核人

　　并等待申请仲裁复议

　　初核人

　　6．仲裁

　　绩效考核领导小组

　　第5个星期

　　第二十三条

　　年度考核时间安排：

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