销售部绩效考核制度

2023-04-19 考核制度

  随着社会一步步向前发展,各种制度频频出现,制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧,以下是小编为大家收集的销售部绩效考核制度,欢迎阅读与收藏。

销售部绩效考核制度1

  一、考核原则

  1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

  2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

  3、考核结果与员工收入挂钩。

  二、考核标准

  1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

  2.销售人员行为考核标准。

  (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

  (2)履行本部门工作的行为表现。

  (3)完成工作任务的行为表现。

  (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

  (5)其他。

  其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

  如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

  三、考核内容与指标

  1、考核项目考核指标权重评价标准评分

  工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%;

  考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分;

  销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分;

  新客户开发15%每新增一个客户,加2分;

  定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分;

  2、每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分报告提交5%;

  在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分;

  3、报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分,销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分;

  工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断。

  2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断;

  3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中;

  4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩;

  沟通能力5%1分:能较清晰的.表达自己的思想和想法; 2分:有一定的说服能力

  3分:能有效地化解矛盾

  4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

  灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施

  工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)

  4、月度累计迟到三次以上者,该项得分为0;

  日常行为规范2%违反一次,扣2分;

  责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真;

  1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任; 2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责;

  3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作;

  服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分;

  四、考核方法

  1、员工考核时间:下一月的第一个工作日。

  2、员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

  3、员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

  4、员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。

  5、员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

  五、考核程序

  1、业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

  2、行为考核:由销售部经理进行。

  六、考核结果

  1、业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

  2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

  3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

  4、如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

销售部绩效考核制度2

  一、考核基本情况

  (一)考核目的

  为了有效评价房地产销售人员的工作业绩,及时改进和提升工作品质,激励成绩突出平和的员工,鞭策落后员工,全面提高企业经营管理水经济效益,特制定本方案。

  (二)考核形式

  以业绩考核为主,多种考核形式综合运用。

  (三)考核周期

  销售人员采取月度考核的办法,由销售部经理统一对销售人员实施考核。

  二、业绩考核操作办法

  (一)业绩考核的原则

  销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩,部门销售业绩决定总提成额度发放的.标准,个人销售业绩决定自身收入。

  (二)销售人员绩效奖金的计算

  销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例

  1、个人绩效奖金应发总额

  个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖

  (1)销售数量奖

  销售人员超额完成个人任务指标的,按x元/m2支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按x元/m2支付奖金,上不封顶。成交者,按成交价x%发放奖金。

  (2)销售价格奖

  销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的x%计提奖金。

  (3)提前收款奖

  ①销售人员完不成销售任务的,按x元/m2扣罚,至每月工资不低于x元止。

  ②已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的,员工待遇等同于试用员工;如果试用员工不能完成销售任务的,将被淘汰。

  ③销售人员私下为客户转让物业收取费用的,做除名处理。

  ④销售出现错误将视情况给予相关人员x元到x元的处罚。

  ⑤销售人员不按顺序接待客户,并受到客户投诉的,第一次给予警告处分,第二次给予元的处罚,第三次给予元的处罚。

  ⑥销售人员涂改客户记录的,视为作弊行为,第一次给予严重警告处分,本次成交提成充公,第二次给予除名处理。

  ⑦销售人员若因态度问题遭到投诉的,一经核实做除名处理。

  ⑧销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的,一经核实,第一次给予警告处分,第二次给予x元的处罚。

销售部绩效考核制度3

  第一条、绩效考核的目的

  1、坚持以企业发展为导向,以客户需求为导向,努力完成公司的销售任务。

  2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现,确定相应的激励措施,营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

  3、促进团队建设,促进员工能力和素质的提升,促进人才的培养,促进今后工作更好地开展。

  第二条、绩效考核原则

  1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则,坚持以事实为依据,尽量避免或减少主观因素和感情色彩,真实地衡量和反映员工的工作状况。

  2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性,做到考核标准、方法、过程及结果等的公开,防止暗箱操作,提高绩效考核结果的'可信度。

  3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核,而要通过反馈,促使相关部门和个人看清问题和差距,改进工作。

  4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现,结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展,但应当指出,绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

  5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切,应该结合实际情况,具体问题具体分析,对不同岗位、不同部门有所区别对待。

  6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核,但从公司及个人长远的发展来看,更应该着眼于未来,绩效开发的目的正是如此。

  第三条、绩效考核部门及范围

  本公司人力行管部为绩效考核的组织部门,实际考核工作由销售部或项目部负责,人力行管部协助。

  坚持"谁管理谁考核,谁执行考核谁"的原则。若被考核对象为销售人员,其主考人员为其直接上级(即销售经理);或被考核对象为销售经理,其主考人员也为其直接上级(即项目总监和副总监)。

  第四条、绩效考核类型及具体办法

  本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。

  1、试用考核。根据公司规定,试用期一般为一个月。新员工试用期满后,由直属销售经理负责考核,考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外,销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告,最后将考核资料送人力行管部备案。

  2、平时考核。

  (1)销售经理对本部销售人员,就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核,对有表现突出或不佳者,应及时进行表扬或批评,并记录备案,为定期考核提供事实依据,并视情节程度上报项目部和人力行管部。

  (2)销售经理应做好本部人员的考勤记录工作,每月上报人力行管部一次。

  (3)项目部对销售经理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等)和工作态度进行随时考核,对表现突出或不佳者要及时作出相应处理,并记录备案。

  3、赛季考核。根据项目部工作安排,每一个赛季进行一次考核,考核内容侧重于销售业绩,考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责,考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。

  4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行,大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员,考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。

  第五条、绩效考核形式

  1、自我评定;

  2、直接上级评议

  3、其他(如同事评议、下级评议)

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