绩效考核规章制度

2023-12-27 考核制度

　　在现在的社会生活中，制度起到的作用越来越大，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，下面是小编为大家收集的绩效考核规章制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　绩效考核规章制度 1

　　一、考核目的

　　为了完善公司绩效考核管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

　　二、适用范围

　　本办法适用于公司的所有员工。销售分公司参照执行。

　　三、考核依据

　　1、依据员工的岗位标准（岗位说明书），考核由岗位员工的职管负责人负责具体实施，公司行政部负责监督管理。

　　2、依据被考核员工考核期内的工作计划完成情况（工作质量、工作态度）、工作协作、组织纪律等三方面、十个考核要素综合评分，由本部门协同行政部共同实施。

　　3、实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作。

　　四、考核分值

　　1、实行百分制，其中岗位标准考核（I）60分；综合考核（II）40分；辅助考勤及奖惩（III）追加分。

　　2、考核结果由行政部负责评审确认。

　　五、绩效考评周期

　　1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前为考核完毕日期）。

　　2、综合全年四个季度考核结果汇总产生年度考评成绩。

　　六、考核评分标准

　　I.岗位考核评分标准见后页。

　　II.综合考核评分标准。

　　（一）完成工作计划情况（包括例会研究决定事项和总经理交办工作）

　　1、工作质量：

　　要求保质保量、按时完成部门工作计划和办公例会研究决定事项和总经理指派的临时任务：

　　（1）每有1项应完成工作任务没有完成扣3分（属于下属负责的工作负监管跟进不力责任扣1分）。

　　（2）每有1项工作任务没按计划进度完成扣2分（属于下属的工作扣1分）。

　　（3）工作质量不高，酌情分三档（1、2、3）扣分。

　　（4）每出现一次失职和工作差错，视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分三档（5、10、20）扣分；若没有造成损失只扣2分。

　　2、工作态度：

　　要求办事程序清楚；作风民主正派，内部团结合作，人际关系和谐正常；纪律严明，令行禁止，步调一致，及时和经常关心、帮助（指导）同事(下属)工作。

　　（5）考核时，征询其他相关员工意见，根据员工意见酌情扣0-5分。

　　（6）要求部门管理人员客观、公正，按时完成对所属员工的绩效考核工作。若行政部在复核中发现有明显的`不客观、不公正现象，每有1例扣2-5分。

　　（二）部门协作

　　（7）要求顾全大局，全力协助、支持相关部门工作。有1次其它部门合理投诉扣2分；考评时根据其它部门反映情况酌情扣2-5分。

　　（三）组织纪律

　　（8）要求遵守公司各项规章制度，每有1次违反酌情扣1-5分。

　　（9）提高工作质量、在改进工艺、上有显著成绩视成绩大小加5-20分。

　　（10）要求行动迅速、效率高、质量好，按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。

　　III.出勤及奖惩

　　1、出勤：迟到、早退次×0.5旷工天×10事假天×0.4病假天×0.2=分。

　　2、处罚：警告次×2小过天×4大过天×8=分。

　　3、奖励：表扬次×2小功天×4大功天×8=分。

　　4、分数计算：12=追加扣分3=追加加分。

　　（四）总分计算

　　100－I分±II分±III分=实得总分

　　七、考核结果应用

　　1、A档（90分以上）：在考评当月足额发放实发工资。

　　2、B档（70分—89分）：在考评当月按80发放实发工资。

　　3、C档（50分—69分）：在考评当月按60发放实发工资。

　　4、D档（50分以下）：在考评当月按40发放实发工资，并给予留用一季度处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理。

　　5、年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动关系。

　　八、考核纪律与责任

　　1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

　　2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。考核者在每季的25日前将考核表报送行政部。不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者10的实发工资。

　　绩效考核规章制度 2

　　为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。

　　第一章总则

　　第一条目的

　　1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。

　　2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

　　3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

　　4、促进主管与员工之间的`了解。

　　第二条适用范围

　　1、适用于各项目部工作人员

　　2、适用于机关工作人员

　　3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法

　　第三条考核依据

　　根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。

　　第四条考核原则

　　考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

　　第五条考核等级划分

　　等级划分参考分数百分比(上限)

　　一等9010

　　二等8520

　　三等8040

　　四等7520

　　五等7010

　　第二章考核方式方法

　　第六条本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：

　　层次

　　类别

　　适用考核表

　　考核

　　时间

　　考核

　　周期

　　高层

　　管理

　　副总

　　表一

　　年末

　　年度

　　项目经理

　　表二

　　年末

　　年度

　　中层

　　管理

　　机关业务主管

　　表三

　　年末

　　年度

　　机关职员

　　表四

　　年末

　　年度

　　项目副总、总工

　　表五

　　项目结束或年末

　　项目或年度

　　项目管理人员

　　表五

　　项目结束或年末

　　项目

　　绩效考核规章制度 3

　　一、指导思想

　　xxxxxxx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。

　　根据《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。

　　二、绩效考核目的

　　1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

　　2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的`工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。

　　三、绩效考核用途

　　1、了解员工对组织的业绩贡献。

　　2、为员工的薪酬决策提供依据。

　　3、提高员工对公司管理制度的满意度。

　　4、了解员工和部门对培训工作的需要。

　　5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

　　6、为人力资源规划提供基础信息。

　　四、绩效考核原则

　　1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。

　　2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

　　3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

　　4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

　　5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

　　五、绩效考核周期

　　1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。

　　2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。

　　3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。

　　绩效考核规章制度 4

　　一、总则

　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　1、造就一支业务精干、高素质的.人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

　　3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

　　2、客观、公平、公正、公开的原则。

　　四、考核适用范围

　　凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

　　1、试用期内，尚未转正的员工；

　　2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

　　五、考核组织机构

　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

　　绩效考核规章制度 5

　　第一条、工作绩效考核。

　　目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；

　　2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

　　3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

　　4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。

　　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1、考核期开始进人公司的员工；

　　2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

　　3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

　　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

　　（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　（二）平时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

　　（三）年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度：

　　自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　（一）人事考核的种类。

　　人事考核能够分为两种：

　　1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。

　　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。

　　（二）人事考核务必把握的潜力。

　　人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

　　知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。

　　第七条、考评者的职责。

　　1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。

　　2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。

　　个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

　　5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：

　　（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。

　　第八条、考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的`待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。

　　2、调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。

　　3、晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5、奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。

　　第九条、考核结果的反馈。

　　部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

　　（一）考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　（二）表资料的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条、考核者的培训

　　（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

　　（二）培训包括：

　　1、理解考核制度的结构；

　　2、确认考核规定；

　　3、理解考核资料与项目；

　　4、统一考核的基准。

　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

　　绩效考核规章制度 6

　　一、项目资金绩效管理总体目标。

　　建立以绩效目标实现为导向、以绩效评价为手段、以结果应用为保障、以优化财政资源配置、提升粮食仓储设施维修改造工程项目建设质量、提高资金使用效率为目的的粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理评价体系。

　　二、项目绩效管理的基本原则。

　　1、强化领导、分级负责。县政府负责粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理统一领导工作，成立项目绩效管理领导小组，领导、安排、部署粮食仓储设施维修改造工程资金项目绩效管理工作，县财政局负责组织项目单位开展绩效管理工作，县粮食局是项目绩效管理的责任主体单位，负责具体实施项目绩效评价工作。

　　2、科学规划、公开透明。建立科学规范的项目制度管理体系和工作流程，按照真实、客观、公平、公正的要求，做到指标科学、数据准确、方法合理，并依法公开项目绩效信息，接受社会监督。

　　3、绩效挂钩、激励约束。建立以绩效为导向的预算分配机制，对项目实施绩效评价，将资金使用效果与资金分配挂钩，督促项目主管部门和项目建设单位切实承担起项目绩效管理的责任。

　　三、项目绩效管理工作程序。

　　1、编制项目绩效目标。项目法人单位根据省财政厅、省粮食局下达的年度项目申报指南和绩效目标要求，将项目绩效目标及完成绩效目标的保障措施纳入项目年度实施方案，在项目勘察、设计时，按照“绩效优先”的原则，编制项目建设具体内容，确定项目预期绩效目标，加强项目论证，确保绩效目标的科学性。

　　2、县财政局、县粮食局建立项目绩效管理评审专家库，绩效评价机构实行财政、粮食局或委托中介机构任意一方组织绩效评审，对项目法人单位申报的项目标准文本及项目实施方案，组织有关专家按照绩效目标清晰、量化、符合实际的要求对项目设定的主要技术指标和经济、社会、生态、环境等绩效目标，进行评审并提出绩效目标评审意见。

　　3、项目法人单位根据绩效专家提出的评审意见，对项目实施方案、标准文本进行修改和完善，报县财政局、县粮食局审定后，联合上报省财政厅、省粮食局厅。

　　4、省级财政部门、粮食局部门对项目年度实施方案，标准文本评审并项目批复后，县财政、粮食局部门按政府信息公开的要求，将项目绩效目标进行公开，接受社会监督。

　　5、项目建设单位按照项目工程“四制”管理的要求，组织项目实施，并实行县级财政报账制、国库集中支付制、政府采购制管理，县财政部门对建设单位的报账资料进行审核，项目资金支出实行绩效评价管理。

　　6、县财政部门和粮食局部门对项目实施情况实行跟踪问效管理，定期和不定期的对项目资金的使用及项目绩效目标的实现情况进行监督检查。对项目实施单位不按规定用途使用资金，财政部门应停止资金拨付，并责令项目主管和项目实施单位予以整改，确保项目绩效目标的实现。

　　7、项目实施完工后，项目建设单位对照项目绩效目标的实行情况形成绩效评价自评报告，报县财政、粮食局部门，县财政、粮食局部门组织相关部门和有关绩效专家对照项目的实施方案和绩效目标、建设单位的自评报告进行实地查看，查阅资料，检查工程建设是否按项目实施方案内容执行，建设内容是否完成，绩效目标是否实现，收益对象是否满意等方面，进行绩效评审，提出绩效评价审核意见，存在的问题责令项目建设单位进行整改后，形成项目绩效评价报告，报省财政厅和省粮食局厅。

　　四、项目绩效的.保障措施。

　　1、建立项目绩效管理体系。县要建立和完善政府主导，财政局、粮食局、乡镇、项目建设单位共同参与的项目绩效管理体系，县粮食局部门要充分发挥主体作用，制定具体措施，确保完成绩效目标。县财政部门要认真履行职责，制定项目绩效管理的总体思路和工作方案，加强对项目绩效管理工作的组织、协调和监督。

　　2、完善项目绩效管理评价体系。县财政局制定项目绩效管理的具体实施细则，规范绩效目标、绩效监控、绩效评价、结果运用等各项管理流程，增强可操作性，确保项目绩效管理与项目实施方案编制、执行、监督的有效衔接。

　　3、实施绩效审计和监察。县监察、审计部门要对绩效管理工作审计和监督。审计、监察结果依法向社会公开。对不能按要求履行绩效管理职责、项目支出绩效达不到预定目标的部门和建设单位实行绩效问责。

　　4、加强宣传。充分利用各类新闻媒体、政府网络平台等，积极宣传粮食仓储设施维修改造工程建设项目绩效管理理念，强化项目绩效意识，创新项目管理方式，增强项目管理人员的业务素质，提高项目绩效管理工作水平。

　　绩效考核规章制度 7

　　为探索建立机关工作人员绩效考核机制，加强机关管理，强化工作学习交流，提高工作效率水平，特制定本考核办法。

　　一、考核原则

　　坚持五个结合：考勤、学习与工作结合，定性与定量结合，平时与年度结合，考核与促进工作学习交流结合，结果与年度奖金发放和干部评优、推荐任用结合。

　　二、对象范围

　　全体机关工作人员。

　　三、内容标准

　　考核内容包括考勤、学习、工作三个方面，考勤包括全勤、请假、旷工、加班等情况；学习包括学习笔记、学习成果讲用情况；工作包括在日常工作中形成的工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料。所有考核内容实行百分制考核，分别根据考核内容的数量、质量、时效，按照优秀、良好、称职、不称职四个等次，先定性，再定量，实行百分制考核。其中考勤、学习定量满分各20分，工作定量满分60分（个别考核对象按考勤满分20分，工作满分80分进行考核）。优秀、良好、称职、不称职四个等次分别记相应满分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考核时间段内，学习、工作两项考核优秀人数比例分别控制在考核对象总数的20%以内。

　　（一）考勤

　　在考核时间段内，全勤（无旷工、请假和迟到早退）记满分；其余为良好或称职、不称职等次，并按旷工每天扣2分，因私、因病请假每天扣1分、节假日和工作时间以外加班一次记1分的标准记入相应考核分。考勤工作由分管机关副局长负责，办公室确定专人做好平时记录工作，每周通报一次。请假以主要领导或分管领导签字的请假条为凭，否则视为旷工。加班必须要有主要领导的安排，否则不予考核。如因加班多而出现考勤项考核分超过该项考核满分的，以满分记入。

　　（二）学习

　　根据学习笔记内容是否紧密结合工作实际、内容是否充实及数量多少，以及是否在机关学习例会上开展学习成果讲用及讲用效果评价等情况，分别评定优秀、良好、称职、不称职四个等次，分别记入相应考核分。

　　（三）工作

　　参照《公务员平时考核手册》工作计划和工作情况记录，根据考核时间段内在日常工作中形成的工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的'信息等文字图片资料的数量（工作量）、质量、时效等，结合平时工作表现，分别评定优秀、良好、称职、不称职四个等次，分别记入相应考核分。其中信息报送包括公开发表在各级媒体上的经验总结、情况反映、调研文章、简报消息和图片等，媒体包括登记注册且合法出版发行和运营的报刊、开放性互联网站（最低一级的为商务局机关网站）。

　　四、方式方法

　　个人陈述，集体评定，定期进行，年度累计，兑现奖罚。根据考核内容，由考核领导小组根据个人陈述、查阅学习笔记（包括学习成果讲用交流）、工作成果资料（工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料），结合工作难易程度和被考核对象平时表现进行考核；考勤由分管机关副局长负责考核，一周一通报，年度与干部职工法定年休假补贴兑现挂钩。

　　五、组织领导

　　（一）考核小组由商务局领导班子各成员组成，局长xx任组长，副局长xx、陈东勤、xx、xx任副组长，酒类商品管理局局长宋世杰、工会主席李建义、纪检组长王静平、政务大厅管理委员会办公室主任吴应应为成员，负责组织、指导和监督考核工作，审定考核结果，对有异议的考核结果进行复核。办公室杨云杰具体承担有关日常统计工作。

　　（二）考核结果平时在机关内部通报，年度累积计分，与一定数量的奖金挂钩，兑现奖罚，同时作为年度公务员（职工）考核评定等次、干部推荐任用的重要依据。

　　（三）因个人原因未参与阶段性工作的被考核对象，其本阶段考核分直接记零；部分参与阶段性工作的，先按参与工作时间占考核阶段时间的比例多少计算出其定性定量考核部分应得满分及对应奖金数量，再依照本办法有关规定评定其应得考核分值，兑现相应奖金。

　　（四）兑现奖罚时先计算出单位考核分应得奖金数，再根据个人年度考核得分计算出个人应得奖金数，具体公式如下：M元×Ｎ人÷Ｘ分＝Ｙ元／分，其中Ｍ为每人应得奖金的平均值，Ｎ为参与兑现奖金的总人数，Ｘ为所有参与兑现奖金人员的年度考核得分总和，Ｙ为每考核分所得奖金数。

　　（五）本办法由商务局办公室负责解释，自印发之日起执行。

　　绩效考核规章制度 8

　　但独立学院院校薪酬普遍存在与母体院校差距较大、管理制度缺乏公平性、结构不合理等问题。因此，建立科学合理的薪酬绩效管理制度是促进独立学院院校健康发展的重要一步。

　　近年来，各地高校纷纷开立独立学院院校，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院院校竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院院校在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院院校教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院院校薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。

　　一、独立学院院校薪酬绩效管理制度中存在的问题

　　在独立学院院校教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院院校发展的初级阶段，使学院院校教师处于相对弱势的位置。学院院校方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院院校及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。

　　（一）与母体院校的平均薪酬差距较大

　　目前，大多数独立学院院校的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院院校明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院院校教师，晋升通道也比独立学院院校教师多样化。因此，独立学院院校的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院院校的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院院校的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院院校教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院院校发展目标的教师。

　　（二）独立学院院校薪酬绩效管理制度缺乏公平性

　　与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院院校教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院院校教师工作的主观能动性，很少有独立学院院校教师愿意在教学上进行创新。

　　（三）独立学院院校薪酬结构不合理

　　独立学院院校的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院院校有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院院校教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院院校甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院院校的岗位差异和付薪差异。

　　二、独立学院院校建立科学的薪酬绩效管理制度

　　20xx年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院院校来说，吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院院校自身发展的目标，同时，独立学院院校属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院院校应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。

　　（一）设置符合独立学院院校自身情况的岗位和任职条件

　　1、独立学院院校岗位设置。目前，我国独立学院院校中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院院校的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院院校的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院院校可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院院校达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院院校自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。

　　2、设定符合独立学院院校自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院院校目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院院校可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院院校正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。

　　3、对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院院校发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。

　　（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度

　　根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院院校的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的`调查研究，广泛征集学院院校教职工的建议，整体实施办法需要与学院院校教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。

　　（三）严格执行薪酬绩效管理制度

　　在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。

　　（四）完善绩效工资制度

　　绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院院校的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院院校可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。

　　（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金

　　独立学院院校进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院院校特点的薪酬，如与学院院校经营状况和学院院校本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院院校教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院院校荣辱与共的意识，增强代入感，将学院院校发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院院校可持续发展的目标。

　　（六）提高薪酬定位水平

　　与母体院校相比，独立学院院校由于所处地区、学院院校收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院院校的发展需求，独立学院院校应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院院校提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。

　　（七）加强人力资源的管理

　　独立学院院校加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院院校教育教学质量的重要基础。

　　绩效考核规章制度 9

　　第一章总则

　　第一条为了进一步增强农村基层党组织的凝聚力、创造力和战斗力，加强村班子和村干部队伍建设，促进村级管理制度化、规范化，根据中央和省、市委有关文件精神，结合我县实际，制定本办法。

　　第二条本办法所称的村班子，指村党组织、村民委员会;本办法所称的村干部，指村两委成员，不含上级选派、选聘到村任职的干部。

　　第三条按照分级管理、分级负责的原则，县委组织部负责村班子和村干部考核的宏观指导和检查督促，乡镇党委具体组织实施，并将考核结果记入村干部个人档案。

　　第四条考核村班子及村干部，坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、公开民主、绩效挂钩的原则，坚持全面考核与重点工作考核相结合、平时考核与年度考核相结合、组织考核与民主测评相结合，力求科学、全面、准确。

　　第二章考核内容

　　第五条乡镇党委每年应组织一次对村班子及成员的全面考核。考核分为平时工作考核和年度目标任务考核两项。村干部考核办法第五条平时工作考核内容。主要考核村干部出勤、请销假和乡镇交办的重点工作任务完成情况。

　　第六条年度目标任务考核的内容。以村班子及村干部的创业承诺事项为主，对村班子的考核主要围绕“五个好”标准，对村干部的考核侧重于德、能、勤、绩、廉五个方面。主要内容包括：

　　1、贯彻落实党在农村的路线方针政策情况;

　　2、引导和带领群众调整农业产业结构，积极发展村级集体经济，促进农业增效、农民增收的情况;

　　3、当年经济工作目标落实情况;

　　4、新农村建设和社会事业发展情况;

　　5、社会治安综合治理和计划生育工作情况;

　　6、精神文明建设情况;

　　7、党的建设，包括基层组织建设、民主管理、民主监督和廉洁自律情况等;

　　8、上级党委政府交办的其它工作任务。

　　第三章考核办法

　　第七条对村班子和村干部的考核一般在年底进行，并结合村级换届对村干部进行届末考核。

　　第八条每个考核对象的平时工作考核，由乡镇党委根据平时掌握的情况，在年终经党政联系会议集体研究后，以百分制进行量化打分。

　　第九条村班子和村干部的年度目标任务考核分党员群众民主评议和岗位目标量化考核两个方面。

　　第十条党员群众民主评议。按照县委组织部《关于转发市委组织部<关于进一步健全和完善村(社区)干部“双述双评”工作的意见>的通知》(广组【2019】63号)要求，对村班子及村干部个人进行民主测评，再由乡镇党委计算民主评议得分，其计算公式为：民主评议得分={优秀票数×1十称职(合格)票数×0.8十基本称职(基本合格)票数×0.6}/总票数×100。

　　第十一条岗位目标考核量化评分。由各乡镇结合自己实际，根据村班子和村干部年初创业承诺事项，对年度目标任务考核内容进行分解细化，明确评分标准，年终经党政联系会议集体研究后，以百分制进行量化打分。

　　第十二条考核等次确定。乡镇党委按平时考核得分占20%党员群众民主评议得分占30%，岗位目标量化考核得分占50%的比例计算出村“两委”班子和成员的考核得分，再按考核得分确定考核等次。考核得分以百分制计算，95分及以上的为优秀，80-95分(含80分)的为称职(合格);60-80分(含60分)的为基本称职(基本合格)，60分以下的为不称职(不合格)。

　　村干部考核优秀等次比例不得超过全乡(镇)村干部总数的10%。被评定为“不合格”的村“两委”班子，该村干部不得评为“优秀”和“称职”等次。

　　第十三条对村班子的考核，有下列情况之一者为不合格班子：

　　1、班子内部不团结、严重影响工作并经整改没有明显改变的;

　　2、班子集体以权谋私、贪污挪用集体财物等违纪的;

　　3、工作不主动，措施不得力，计划生育、社会治安综合治理和安全生产工作被“一票否决”，或在重点工作上有重大失误的;

　　4、民主测评中，“不合格”票超过三分之一的;

　　5、其他原因应确定为不合格的。

　　第十四条对村干部的考核，有下列情况之一者为不称职：

　　1、政治素质较差，在重大政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织的;

　　2、业务素质差，难以适应工作岗位要求，不能有效履行职责，工作责任心不强，不能完成年度工作目标任务，或在工作中造成严重失误，受到上级查处或通报批评的;

　　3、计划生育、社会治安综合治理和安全生产工作被“一票否决”的村的“两委”主要干部和分管负责人;

　　4、违反工作纪律，在开展村务中造成工作被动，损害群众利益的;

　　5、参与赌博、迷信、色情等活动，在群众中造成不良影响的;

　　6、因打架斗殴、酗酒闹事、严重违反社会公德，造成严重后果的;

　　7、无正当理由拒不服从工作安排，长期不在岗，或无理取闹，扰乱村正常工作秩序的;

　　8、在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结，工作作风存在严重问题的';

　　9、有以权谋私行为，存在不廉洁和其它违纪问题的;

　　10、本年度内受到党内严重警告以上处分或行政记大过以上处分和违法犯罪的;

　　11、被评为不合格班子的村“两委”主要干部;

　　12、民主测评中，不称职票超过三分之一的;

　　13、其他原因应确定为不称职的。

　　第四章结果运用

　　第十五条村干部考核结果与绩效工资挂钩。村干部绩效工资，根据年度考核结果，被评为优秀、称职、基本称职的，分别按照《建立健全村干部“三位一体”激励保障机制暂行办法》(X发【2019】12号)规定的绩效工资平均数的120%、100%、80%发放，年度考核不称职的，不享受绩效工资。

　　第十六条村班子考核结果与奖惩挂钩。乡镇党委按照年度考核结果，对评为优秀的村班子进行表彰奖励。对评为不合格的村班子，由乡镇党委进行集中整顿。

　　第十七条对考核为优秀的村干部，优先推荐参加各类先进的评选;对考核为基本称职的村干部，取消先进的评选资格，并指派专人开展谈心谈话，指出不足和努力方向;对考核不称职的村干部，由乡镇主要领导对其进行诫勉谈话。村干部连续两年被评为不称职等次，且经诫勉无明显改正、群众反响强烈的，由乡镇劝其自行辞职。经组织劝辞后拒不辞职的，可由乡镇作免职处理或依法启动罢免程序。

　　第五章考核纪律

　　第十八条村干部应自觉接受考核评议。乡镇党委工作人员应坚持原则，秉公办事，不得擅自更改考核评议结果。严禁以弄虚作假、拉票等非组织活动干扰和妨碍考核、评议工作。对违反上述纪律的人员，经乡镇党委查实后，视情节轻重给予批评教育、通报或党纪政纪处分。造成考核结果严重失实的，由乡镇党委宣布考核结果无效。违反考核纪律的村干部，当年考核等次直接确定为不称职。

　　第六章附则

　　第十九条本办法由县委组织部负责解释。各乡镇可依据本办法，结合实际制定具体实施细则。村改居的两委干部及其他村自聘人员的考核可参照本办法执行。

　　第二十条本办法自发布之日起实施。

　　绩效考核规章制度 10

　　一、考勤制度管理：

　　上班时间

　　1、每天工作8小时。

　　2、上班时间根据物流规定到厂时间，工厂根据实际需要，由厂长安排，上报到公司。

　　3、上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤制度处理。(详情见公司考勤制度)

　　2、休假

　　1、工厂每位员工每个月4天休息。

　　2、工厂根据生产的需要统一休假或者轮休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休)

　　3、法定假日根据生产的实际需要，调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。

　　4、其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。(具体实施办法见公司总部文件)

　　5、每个月的'考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。

　　6、人员流失和人员招聘(见公司总部人事管理文件)

　　二、仓库管理制度：

　　1、仓库由专人负责管理。

　　2、所有到厂的物料必须入库，做好登记。

　　3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存情况。

　　4、各种物料要摆放有序，根据使用的频率结合实际情况摆放。

　　5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。

　　6、所有出货物品必须要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。

　　7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，根据实际情况提出采购申请。

　　三、采购申请管理：

　　1、所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到相关人员，并电话告知。

　　2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。

　　3、所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价等明细。

　　4、请购单格式见公司样板。

　　5、临时所需，需要当地采购等物品，必须要电话请示相关人员，并且要以信息或者邮件等方式告知。能开票的，一定要开票。不能开票的要说明情况。

　　四、工厂绩效管理：

　　根据公司规定。从20xx年1月起从每个员工的工资里面扣留200元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问题，根据实际情况扣发，按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下扣留。10月—2月公司补贴200元，员工自己扣留200元。3月—5月公司补贴100元，员工自己扣留100元。6月—9月公司不补贴，员工自己扣发100元。

　　1、质量管理：

　　1.1、洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗干净，要求返洗，返洗后能处理掉，当事人(水洗、干洗员、质检员各扣50元)。如果我们不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是，工厂一定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌，扣当事人(质检、包装发货、厂长、)30元绩效。

　　1.2、洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单扣50元，超过50小时不到60小时，每单扣70元，超过60小时，每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天——12天。如果超过12天，扣当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单率在80%以上时，一次性返回绩效奖金池500元。

　　1.3、失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外，每单扣50元。

　　1.4、返洗率不得超过5%，如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元

　　1.1.1事故率不得超过千分之三。如有超过，工厂负责所有责任。

　　11.2各岗位每月返工事故不得超过3%，如有，扣发管理人员当月绩效50元。

　　2、成本控制管理：

　　2.1每天水电气用量要有明细，并做成表格。

　　2.2做好每天的产量表，月报表。

　　2.3按产量比例，各项耗材要有控制，下降。

　　2.4根据两个工厂的产量，结合两地实际耗材的价格(天然气，电费，水费单价格不一样)按每件的平均值计算。如果两地的差距，能源耗损用量差距是百分之一，如果超过1%的，扣管理员100元的绩效，每个员工50元的绩效。

　　五、各岗位操作标准

　　各岗位按要求，按标准操作。见各岗位操作标准指导。

　　六、消防安全管理制度结合公司文件。

　　绩效考核规章制度 11

　　(一)考核指标：

　　1、公司对销售人员的考核指标有：销售方案(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。

　　2、销售方案部依据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售方案任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

　　(二)考核频次：

　　1、月度考核，每月评分一次。

　　2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12)

　　3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。

　　(三)、考核细则：

　　月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)

　　出勤(百分制)：权重30%

　　当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)

　　(四)区域经理的日常工作考核(100分)：权重70%。

　　1、月报(60分)：月报的主要资料包括月工作总结、月工作方案和针对当地市场的状况提出合理化方案。

　　(1)月工作总结要求资料具体，字迹清晰，语句通顺；(20分)

　　(2)月工作方案要求思路清楚，资料具体，字迹清晰，语句通顺；(20分)

　　(3)依据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案；(20分)

　　2、区域经理应针对销售业务员的周报，仔细审查，准时发觉问题并赐予指导。(10分)

　　3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料具体记录。(10分)

　　4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售方案部，上报不准时。(10分)

　　5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严峻的，所在区域经理依据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分)

　　注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。

　　(五)销售员日常工作考核(百分制)：权重70%。

　　1、经销商的管理方面(30分)，消失下列状况，每项扣5分

　　(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域方案员)上报不准时；

　　(2)未完成每月的网络开发方案；

　　(3)终端用户存在问题，经销商未能准时解决；

　　(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解；

　　(5)经销商消失特别问题未准时上报领导；

　　(6)各种返利表(在每月25日前上报销售方案部)不准时上报。

　　2、销售员管理方面(70分)

　　(1)周报(40分)：仔细填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

　　①上周工作总结(10分)：务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分；

　　②下周工作方案(10分)：务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分；

　　③大客户走访状况(10分)：每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户访问纪实》一同上交，如不交者该项不得分；(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分)；

　　④客户访问纪实(10分)：访问客户结束后准时将走访的具体状况填写在《客户访问纪事》中以备日后查询；

　　(2)市场信息反馈(5分)：务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分；

　　(3)产品质量问题反馈(5分)：仔细填写，要求做到准时有效；

　　(4)广告方案表(5分)：每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

　　(5)促销活动方案报告(5分)：每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用方案及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

　　(6)促销效果评价(5分)：专心协作经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。照实际活动与上报方案不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分；

　　(7)周转车辆管理(5分)：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发觉违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。

　　注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。

　　(六)、现场服务代表日常考核(百分制)：权重70%。

　　1、现场区域服务代表工作素养(10分)：对本岗位业务技术能够娴熟把握10分，基本胜任的扣2分；没娴熟把握还需要他人帮助完成的扣4—10分，由现场管理组负责考核。

　　2、驻区现场区域服务代表去向(10分)：售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣1—10(特别状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。

　　3、用户投诉(10分)：特约服务中心服务态度不好或服务不准时，造成用户投诉升级的一次扣2—5分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—10分，严峻者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。

　　4、特约服务中心工作质量(20分)：区域特约服务中心索赔单填写无误的'得10分，有空项但不影响核查的扣1—2分，工作质量较差影响索赔进度的扣5—10分，由索赔组负责考核；区域特约服务中心按时提报配件选购方案的得10分，没按时提报方案但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分，没按时提报方案造成急调件频次多的扣3—5分。没按时提报方案并对三包服务造成不良影响的扣5—10分，由配件组、函电组负责考核。

　　5、各地经销商意见(10分)：对售前、售中、售后服务满足得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。

　　6、走访报告，月工作方案、总结(10分)：按时提报工作方案、工作总结叙述清晰、全面得10分，有方案、总结但叙述方面、简洁扣2—5分，无走访报告或月工作总结、方案不得分，由现场管理组负责考核。

　　7、内部培训(10分)：无缺席，成果优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。

　　8、服务活动(10分)：辖区内开展专项服务活动，帮助组织保障有力并取得专心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够抱负的扣1—3分，没能正常开展活动的扣5—10分，由现场管理组负责考核。

　　9、信息反馈(10分)：特别批量质量问题准时提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣1—5分，由现场管理组、技术组考核。

　　10、特别考核项目(10分)：每月的考核中，如发觉特约服务中心虚填、虚报索赔单，发觉一次扣该区域现场代表10分，发觉两次扣该区域现场服务代表30分，发觉两次或两次以上调离岗位。

　　(七)考核权限：

　　1、实行逐级考核原则。

　　2、销售员的考核由区域经理评分，由销售方案部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

　　3、区域经理的考核由公司销售方案部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

　　4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。

　　(八)薪酬发放。

　　1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。

　　2、月度薪酬=基础工资+方案完成率考核工资+日常工作考核工资+超方案奖金。

　　其中：基础工资=工资总额×50%；方案完成率考核工资=工资总额×35%×方案完成率；日常工作考核工资=工资总额×15%×日常考核得分率。

　　注：销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。

　　绩效考核规章制度 12

　　在总结过去绩效考核的基础上，借鉴外院绩效考核分配的经验，结合我院目前的实际情况，制定此方案。

　　一、指导思想

　　（一）体现多劳多得，优劳优酬，奖优汰劣的分配原则。

　　（二）体现工作量量化的便捷性、科操作性。

　　（三）体现工作服务质量的硬性考核标准的落实情况。

　　（四）力求构建一个科学、客观、定性、定量相结合的绩效考核体系。

　　二、原则

　　（一）考核以公平、公正、合理、客观为原则，绝不允许徇私舞弊。

　　（二）根据我院绩效考核的整体方案，绩效以科室为单位的指导原则，在科室经过医护人员分配后，护理人员实行此绩效考核分配方案。

　　（三）各科一级质控小组是绩效考核的执行者和推动者，医院护理部和审核室负责监督。

　　三、确定绩效指标及分值

　　（一）工作岗位与基本情况为刚性指标，按照护士岗位的实际情况进行评定。工作岗位主要按照护理人员实际胜任能力分为年N0、N1、N2、N3护士岗位（护理人员分级按照我院护理人员分级管理方案和制度执行）。相应分值为N0-5分N1--10分、N2--15分、N3--20分。

　　(二)工作质量、工作量、考勤、学习成长、满意度为柔性指标，设置分值为100分，由护士长及质控小组根据平时工作情况和检查考核评定。

　　1、工作质量主要考核平时对工作制度、操作流程、服务态度等执行的好坏程度，设置基数分值为40分。按照《南院区护理质量考核标准》8项内容进行评定，采取日常检查和抽查的一级质控方式进行考核记录，以扣分为主，每月进行统计评分。

　　2、工作量主要考核护理人员当月完成可以记录的：危重患者、抢救病人、新接诊病人、一级护理、二级护理、三级护理、生活不能完全自理、术前准备、术后护理等，设置基数分值为40分。

　　3、考勤情况，主要根据护理人员的出勤情况、请假、迟到、早退情况进行考评。按照全勤10分、请假（病假、事假、公休假）1一天扣2分的方式考核评分。迟到或早退每次扣0.5分，缺岗一次扣2分。请事假超过3天、病假超过5天以上者，以及其他法定假期的绩效工资按许医南院[2014]003号文件执行。

　　4、学习成长。主要对护理人员院内、科内会议学习的参加情况，专业理论、操作和参加技能竞赛，对本科仪器操作的熟练程度，论文发表等业务技能方面进行考核评定。设置基数分值为10分。除值班外，未参加院、科组织的会议、学习的，每缺一次扣1分（特别请假扣0.5分）；专业理论、技术操作考试一次不合格扣2分；对本科仪器操作不熟练扣1分；参加院内、院外竞赛活动一次当月加2分；提出合理化建议被医院采纳奖2分，被科室采纳奖1分；参与院内学术讲座每次奖2分，科内学术讲座每次奖1分；发表市级以上论文一篇奖励2分；院级考核、竞赛获得奖励名次者各奖3分；市级以上技能考核比赛获得名次者奖5分。

　　5、患者对护理人员满意度调查，每位病人出院前让病人或家属对我们的护理工作进行评定，护士长直接找病人进行评价。当月工作中，受到病人表扬且无投诉，科内：表扬一次加1分，投诉一次扣1分。医院：表扬一次加2分，投诉一次扣2分。

　　四、具体实施

　　（一）护士长负责科室护士的'绩效考核。

　　（二）根据层级岗位、月出勤、工作量、工作服务质量、学习情况、护理满意度等设计的指标体系，进行绩效考核分配。

　　（三）每月月底对科室护理人员进行考核汇总。分别从层级岗位、月出勤、工作量、工作服务质量、学习情况、护理满意度等计算出每人当月的得分。护士长、办公班护士取平均数。

　　（四）岗位风险：护士长根据病区护士日常工作所承担的责任风险给予50—200元相应津贴。

　　（五）奖惩：护士长根据当月护士的工作表现给予或者扣除的金额。

　　（六）绩效工资计算办法：

　　1、科室护理人员绩效工资总数—夜班补助—岗位风险—奖惩=实际绩效工资总数。

　　2、实际绩效工资总数÷全科护士当月绩效考核分数和=分值金额。

　　3、每人当月考核分数×分值金额=每人绩效工资数。

　　（七）要求：