公司考核管理制度

2022-11-05 考核制度

　　在社会一步步向前发展的今天，越来越多人会去使用制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。什么样的制度才是有效的呢？以下是小编帮大家整理的公司考核管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。

公司考核管理制度1

　　第一条考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

　　第五条考核形式

　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　　第六条考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

　　第七条考核内容

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

　　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核

　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　第九条考核程序

　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条考核结果

　　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

　　②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

　　③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

　　④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

　　⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

公司考核管理制度2

　　为了加强职工食堂就餐质量，提高服务水平，做好后勤服务，让职工吃的满意。根据我公司食堂的实际情况，制定年职工食堂考核办法如下：

　　一、具体要求

　　1、各部食堂管理员抓好各自食堂的内部经营管理，符合卫生防疫部门的检查要求，必须保证职工就餐安全。

　　2、保证职工就餐的主副食品种、数量、质量。(四菜一汤、一咸菜、主食品种每天不少于四种)

　　3、达到餐饮业人员服务标准。

　　4、食堂采购的各种原材料必须符合国家规定的卫生防疫标准。

　　5、食堂环境、卫生、餐具、设施、必须达到卫生防疫标准，要求每天消毒。

　　6、食堂服务人员必须定期检查身体，持健康证上岗，发现有问题人员，立即调离岗位。

　　7、制定每周菜谱并及时公布，并严格按菜谱标准执行，品种只许增加不许减少。

　　二、执行考核标准

　　1、严格按食堂监管会检查结果考核。

　　2、平均就餐人数以财务科报表为依据。

　　3、严格执行国家、上级防疫部门的卫生防疫标准。

　　4、执行食堂各岗位考核标准，后勤科定期对各部食堂各项指标进行检查考核。

　　三、食堂工作人员奖金分配标准及人员管理

公司考核管理制度3

　　近年来，中牟县人民按照“探索符合工作规律的管理模式，实现用制度管人、管案、管事”的工作思路，修订完善规章、制度，并在制度的落实上狠下功夫，逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制，使本院总体工作提高到一个新的水平。

　　一、完善制度，建立符合实际的工作规范

　　20xx年初，中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点，先后到3个实地考察，并参考全国10余个经验，多次召开党组会、院务会，广泛征求意见，9易其稿，历经8个多月时间，制定出了《中牟县人民工作规范》，工作规范共六篇计65项制度，包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。

　　在整个绩效考核工作中，科学的考核办法守键。在考核办法中明确规定了各部门的工作任务和指标，违规章、制度和未完成任务相应的处罚标准，明确了考评职能部门的职责等，确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制，使整体考核工作便于操作，行之有效。

　　今年1月，结合本院绩效考核工作一年来的运行情况，对考核办法又进行了修订。新的绩效考核办法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核，提高了民事案件的调撤率等，使绩效考核工作更加科学化、规范化。

　　二、狠抓落实，确保制度落到实处

　　(一)注重经常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度，把考评工作抓在平时。周检查就是每周由一名班子成员值班，协调管理全院整体工作，对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查，并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办根据值周领导的报告和职能部门的监评报告，编发当月的工作通报，内容包括案件办理情况、司法政务管理情况、宣传调研完成情况等。季考核就是每季度处按照院考核办的月通报，依照考评办法进行考核，把各部门的工作情况量化成分值排列公布。去年以来，共填写值周报告54期，各类检查表格700余份，编发绩效考评通报33期，月通报14期，季考核通报4期，全部考评材料都装订成册，整理归档。

　　(二)注重考评制度的落实。一是成立院考核办，确立2名专职人员，直接由院长领导并对院长负责，具体办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办按照考评办法确定的职责，定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料，督促各职能部门按要求履行职责，并对考核工作中发现的违我院规章、制度的行为及时发出通报，确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作，加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件，从立案、开庭、判决到执行都要及时输入电脑，对没有及时录入案件信息的发出通报。同时，审执结的案件均达到三统一，即研究室的统计报表中有数字，流程管理局域网中有完备信息，档案室中有归档卷宗。

　　(三)注重考评结果的.应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底，该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门，在评先中采取一票否决，并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩，体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件，月通报中显示已归档，在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放办法，根据每月的月通报上的扣分情况，扣除相应的文明奖数额。

　　三、几点体会

　　(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核办法中，我面定每个班子成员都承担有管理职责，每周轮流值班监管，在非值周期间发现违规定的情况，也可通知考核办发出考核通报，充分发挥了班子集体的管理智慧和力量。

　　(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门，如办公室、处、立案庭、研究室等都负有一定的管理职责，他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成情况写出监评报告，比如，每月立案庭要报上诉案件情况、二审案件情况、审限预警情况、超审限案件情况等，研究室要报收结案情况、调研、宣传等情况，法警队要报每天车辆停放情况等。各职能部门共同完成对全院的管理，确保各项工作有条不紊运行。

　　(三)管理重在平时，重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度，把全年的工作抓在平时，避免了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为，考核办都能够及时发现掌握情况，随时发出通报批评，扣除相应的考评分，并扣减其当月相应的文明奖。

　　(四)实行人性化管理。在严管的同时，始终坚持“以人为本”的理念，注重人性化管理，不断改善干警办公办案的条件，关心干警生活，解决干警的困难，使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑，更新了20余台车辆，更新了审判庭和法台法椅，设立了图书资料室和电子阅览室，建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等，为干警干事创业提供良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场，新增4台太阳能热水器，改建了浴室，为干警购买了洗衣机，加伙食补助，提高饭菜质量，定期组织干警进行体检、外出学习考察，解决干警的职级和福利待遇等，切实为干警的切身利益着想，为干警办实事办好事。

　　完善制度，严格管理，中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针，以科学发展观为统领，把绩效考核工作落到实处坚定不移地贯彻落实市中院党组的各项工作部署，不断提升的科学化、规范化管理水平，进一步促进全院各项工作再上新台阶。

公司考核管理制度4

　　第一章总则

　　第一条考核目的及考核依据

　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　　3、根据《公司各部门倒计时工作计划》相关内容，特制定本办法。

　　第二条考核的原则

　　1、以提高员工绩效为导向原则。

　　2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作（KPI—关键业绩指标），其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。

　　3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。

　　4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。

　　第三条适用范围

　　本制度适用于房地产公司所有员工（不含营销策划部中层干部以下员工）。

　　第二章考核体制

　　第四条公司员工考核

　　员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等相关内容进行考核，员工考核每月一次。

　　根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。

　　第五条考核形式及考核内容

　　一、基础绩效工资考核形式及兑现时间

　　基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。

　　二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间

　　1、公司副董事长、总经理工资的30%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工

　　资年度发放制度，根据与其签订的《经济目标责任书》及工作计划等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。

　　绩效工资=完成利润指标x完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现30%绩效工资）。

　　2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的25%作为公司绩效考核工资，实施每

　　月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

　　绩效工资=完成工作业绩指标x完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现25%绩效工

　　资）。

　　3、工程技术部长、成本管理部部长的20%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分

　　管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

　　绩效工资=完成工作业绩指标x完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现20%绩效工资）。

　　4、人事行政事务部长、开发部长工资的10%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评

　　分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

　　绩效工资=完成工作业绩指标x完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现10%绩效工资）。

　　5、公司土建造价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

　　绩效工资=完成工作业绩指标x完成指标的百分比。

　　6、其他管理服务人员工资的10%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工

　　资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

　　绩效工资=完成工作业绩指标x完成指标的百分比。

　　三、绩效考核内容

　　公司实施百分制考核，包括业绩考核、能力考核及态度考核。

　　员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作计划完成情况及管理工作完成情况两个方面。

　　员工能力考核占20%，主要内容为公司中层以上员工分为：管理能力、个人能力、团队协作

　　三个方面；公司高级技术人员及管理类员工分为：工作能力、个人能力、团队协作三个方面。

　　员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度情况及考勤情况两个方面。

　　1、高层管理者考核内容

　　对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取述职报告形式。

　　经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成情况。其考核内容见《度经济目标责任书》。

　　2、中层以上管理者考核内容

　　部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告（形式同高层管理人员述职报告）配合以KPI为核心的绩效考核。其内容详见员工《绩效考核表》。

　　3、管理人员绩效考核内容

　　对管理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其

　　内容详见员工《绩效考核表》。

　　四、业绩绩效考核权限及评分原则

　　公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考

　　核及能力考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及能力复评得分的40%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

　　公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及能

　　力考核评估得分的70%，加总经理对其主要业绩指标考核及能力考核复评得分的30%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

　　五、评分原则及奖励办法

　　1、评分原则

　　要求公司各部门严格按照公司《考核管理办法》条款进行实施，秉承公平、公正、公开、透明的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。

　　2、奖励办法

　　1、被考核人应按照得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资；低于90分按照绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。

　　2、考核得分低于75分，高于50分公司将给予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将给予辞退处理。

　　3、员工考核分数一次低于50分，公司将给予辞退处理。

　　4、绩效考核得分高于90分，按照高于分数的比例乘以绩效工资，公司所有员工实施当月发放奖金政策。

　　5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大贡献，视情况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中按照利益大小进行加分。

　　6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。

　　7、上述人员公司人力资源部配合其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的发展规划，并根据企业实际情况安排其晋升岗位。

　　8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按时完成，被考核人可详尽描述工作未完成情况说明，考核人可根据实际情况进行权衡打分。

　　六、公司销售人员考核不适用于本考核办法。

　　第六条考核职责

　　1、公司考核管理小组职责

　　由公司副董事长、总经理、总经理助理（兼资金部长）、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。

　　（1）负责制定高管人员的考核细则。

　　（2）负责中层管理人员业绩评价。

　　（3）审阅公司中层以下员工的年度考核结果。

　　（4）员工考核申诉的最终裁决。

　　2、公司人事行政事务部职责

　　作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。

　　（1）制定员工考核管理实施细则。

　　（2）就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。

　　（3）对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。

　　（4）协调、处理考核申诉的具体工作。

　　（5）组织实施考核，统计汇总各部门员工考核评分结果，并形成绩效考核评估报告。

　　（6）建立员工考核档案。

公司考核管理制度5

　　为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

　　一、绩效考核原则

　　1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；

　　2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；

　　3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

　　4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；

　　6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

　　二、绩效考核人员范围

　　1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；

　　2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；

　　3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；

　　4、参控股企业外派人员。

　　三、绩效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

　　四、绩效考核机构

　　成立亿利资源集团公司考评委员会。

　　主任：执行总裁

　　副主任：运营总监

　　秘书长：人力资源部经理

　　成员：副总裁、总监、各部门经理

　　各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

　　五、绩效考核内容及办法

　　采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

　　（一）中层以上人员

　　企业经理

　　为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别

　　为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、经营指标

　　以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：（主要生产加工企

　　业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。

　　权重占总考核的80%

　　考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企业发展规划及实施方略

　　企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%

　　考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、员工队伍建设

　　员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质

　　的提升程度；权重占总考核的5%

　　考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

　　定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、综合素质

　　综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况；权重占总考核的5%

　　考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上级临时交办任务

　　上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部门经理

　　为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、集团公司总体经营指标完成情况

　　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

　　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作业绩

　　以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

　　考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、职能系统内的业务规划及实施方略

　　职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

　　战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10%

　　考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管辖范围的员工队伍建设

　　直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%

　　考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、综合素质

　　综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度；权重占总考核的10%

　　考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%

　　客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上级临时交办任务

　　上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总

　　考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

　　考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（二）一般管理人员

　　为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、集团公司总体经营指标完成情况

　　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

　　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作业绩

　　以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容；权重占总考核的50%

　　考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、职能系统内的业务指导

　　职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重

　　占总考核的10%。

　　考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、综合素质

　　专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性；权重占总考核的20%

　　考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上级临时交办任务

　　上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考

　　核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、

　　90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（三）外派人员的考核

　　为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、本企业经营指标完成情况

　　主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

　　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作业绩

　　以年度工作目标及月度工作计划为考核内容；权重占总考核的50%

　　考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人员定期汇报

　　外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。

　　考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、综合素质

　　综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的20%。

　　考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、绩效考核评分原则

　　1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130—120分；良好120—110分；合格110—90分；需改进90—70分；差70—50分，每个等级的评分原则如下：

　　优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

　　良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

　　合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

　　需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

　　差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

　　2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视

　　为无效。

　　3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

　　A级（优秀）：130—120分；B级（良好）：120—110分；C级（合格）110—90分；D级（需改进）：90—70分；E级（差）：70分以下

　　4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

　　A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%；C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改进）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%

　　七、绩效考核流程

　　1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

　　2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

　　3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

　　4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

　　5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

　　6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

　　八、绩效考核结果运用

　　（一）中层以上管理人员

　　1、绩效工资的发放

　　实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资×分配系数

　　2、岗位工资的调整

　　公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整办法有自动晋级和评议晋级两种；

　　当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级；当年度考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1级；

　　上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。

　　3、岗位的调整

　　岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降；

　　绩效考核结果应作为董事会是否需要调动考核人工作的基础，董事会办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定调动方案。

　　4、年底奖金的确定

　　部门经理以上人员年度奖金由董事会或经营层确定分配额。原则上以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。

　　人均年度奖金=（本年度本部门工资总额/本部门总人数）x当期奖金基数x本人本年度绩效考核成绩（或本部门年度绩效考核成绩）

　　5、增减股权

　　企业经理

　　1、对超额完成任务者可奖取奖励期股；未完成利润额的扣减期股。

　　2、企业经营层未完成利润额与预算指标的差额扣减一定股权。

　　部门经理

　　当考核结果为“A”“B”时直接可获得相应的优秀人才奖，包括增送的股权；

　　当考核结果为“D”“E”时相应扣减一定数额的股权；

　　具体见《亿利资源集团公司股权激励方案》的相关规定

　　（二）其它管理人员及外派人员

　　1、绩效工资的发放

　　实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资×分配系数

　　2、岗位工资的调整

　　公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整办法有自动晋级和评议晋级两种；

　　当上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。

　　3、岗位的调整

　　岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降。

　　绩效考核结果应作为执行总裁办公会决定岗位员工工作是否需要调动的基础，执行总裁办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定员工调动方案。

　　如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意，进入内部招聘流程。

　　4、辞退

　　根据员工考核结果，对于考核成绩为E的员工，如果3个月的留用考察期不合格的，应予以辞退。

　　根据员工考核结果，对于考核成绩连续2次考核结果未达到C的员工，公司有权终止与员工签订下年度劳动合同。

　　5、奖励年薪的确定

　　员工年度奖金由部门进行二次分配，以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。

　　人均年度奖金=（本年度本部门员工工资总额/本部门员工总人数）

　　x当期奖金基数x本人本年度绩效考核成绩

　　6、增减股权

　　当考核结果为“A”“B”时直接可获得相应的优秀人才奖，包括增送的股权；

　　当考核结果为“D”“E”时相应扣减一定数额的股权；

　　具体见《亿利资源集团公司股权激励方案》的相关规定。

　　九、其它事宜

　　1、各事业部、分子公司、参控股企业参照本办法制订本企业绩效考核实施方案并报集团公司审核后实施。

　　2、人力资源部负责各事业部、分子公司、参控股企业绩效考核工作的指导、监督工作。

　　3、《亿利资源集团公司绩效考核管理手册》为本实施方案的指导性文件；《亿利资源集团公司股权激励方案》《亿利资源集团公司薪酬管理办法》及相关资料均为此方案的附件。

公司考核管理制度6

　　一、土建工程

　　1、钢筋班考核

　　（1）、掌握有关钢筋的规范及强条；

　　（2）、熟悉并操作钢筋下料、制作、绑扎的各个流程；

　　（3）、掌握钢筋工程的验收程序及验收规范；

　　（4）、掌握钢筋下料单的编制；

　　（5）、掌握制作及绑扎的日工作量；

　　（6）、掌握钢筋代换的有关知识；

　　（7）、总结如何降低钢筋的消耗量；

　　2、木工班考核

　　（1）、掌握有关模板的规范及强条；

　　（2）、掌握不同构建的模板放样图；

　　（3）、掌握简单模板支撑体系的计算；

　　（4）、熟悉并操作模板下料、安装、支撑的各个流程；

　　（5）、掌握模板工程的检查验收复核程序及验收规范；

　　（6）、掌握模板安装及支撑的日工作量；

　　（7）、重点掌握楼梯模板的操作及安装；

　　（8）、总结如何降低模板的消耗量以及如何通过模板工程来提高商品混凝土成型质量；

　　3、商品混凝土班考核

　　（1）、掌握有关商品混凝土的规范及强条；

　　余下全文

　　（2）、熟悉并操作商品混凝土浇筑工艺；

　　（3）、掌握配合比的设计；

　　（4）、掌握商品商品混凝土的进场质量控制；

　　（5）、会分析商品混凝土质量缺陷的原因及防治措施；

　　（6）、掌握商品混凝土的工程量计算；

　　（7）、掌握泵送商品混凝土的相关知识；

　　（8）、掌握商品混凝土的有关计算，包括大体积商品混凝土，冬季施工商品混凝土等；

　　（9）、掌握商品混凝土试块的取样、制作、养护以及试压、评定；

　　（10）、掌握商品混凝土工程的检查验收及验收规范；

　　（11）、总结如何降低商品混凝土的消耗量；

　　二、安装工程

　　1、水暖班考核

　　（1）、掌握有关水暖、通风空调工程的规范及强条如：中建八局企业标准，，山东省工程建设标准；掌握gb50242—中主控项目；学习并掌握消防及自动喷淋工程的规范及强条；掌握给排水及通风空调相关图集（，）；

　　（2）、熟悉并操作钢管及塑料管的下料、制作、连接的各个流程；（工程暂无通风管道，如若有通风管道需掌握通风管道的下料、制作及连接的各个流程）；

　　（3）、掌握各检验批、分部分项等工程的验收标准及规范；

　　（4）、熟练掌握版，了解定额所包含的施工内容、定额替换、定额解释等；

　　（5）、熟练掌握福莱及广联达预算软件，并能独立完成工程预结算软件输入；

　　（6）、能够完成水暖工程的预算，并能初步看懂建筑图和结构图；

　　（7）、能够独立完成水暖工程各项资料，包括隐蔽、控制资料、检验批、分部分项等资料；

　　（8）、总结如何现场施工优化节省材料，如何将施工与预结算相结合降低成本。

　　2、电气班考核

　　（1）、掌握有关电气工程的验收规范及强条（如：，，，中建八局企业标准，）

　　（2）、熟悉并掌握电线、电缆导管和线槽敷设，预留、预埋空洞的施工工艺及操作流程；

　　（3）、熟悉并掌握防雷接地装置安装，避雷引下线和变配电室接地干线敷设，建筑等电位连接，接闪器安装的施工工艺及操作流程；

　　（4）、熟悉并掌握成套配电柜、控制柜（屏、台）和动力、照明配电箱（盘）及控制柜安装，低压电动机、电加热器及电动执行机构检查、接线，低压电气动力设备检测、试验和空裁试运行，桥架安装和桥架内电缆敷设，电线、电缆穿管和线槽敷线，电缆头制作、导线连接和线路电气试验，插座、开关、风扇安装，普通灯具安装，专用灯具安装，建筑照明通电运行的施工工艺及造作流程；

　　（5）、掌握电气工程的验收程序及验收规范；

　　（6）、掌握电气工程预算的编制和材料计划的编制；

　　（7）、掌握山东省工业建设标准即中华人民共和国地方标准备案号：j10350—20xx和公司中电气工程资料的编制；

　　（8）、掌握电气配管及避雷焊接的日工作量；

　　（9）、总结如何降低电气工程的消耗量，节约成本；

公司考核管理制度7

　　一、绩效考核的功能

　　1、绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。

　　2、绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。

　　3、绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。

　　4、绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。

　　5、绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。

　　二、绩效考核的步骤

　　1、定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。

　　2、考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、考评结果的统计处理。

　　3、反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。

　　三、考核制度

　　（1）目的：

　　为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。

　　（2）适应范围：

　　公司全体人员

　　（3）考核方法：

　　自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。

　　员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1—5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。

　　员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。

　　（4）考核结果公布：

　　季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。

　　考核表格：（后附表）

　　四、奖惩制度

　　（1）目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。

　　（2）适用范围：公司全体员工。

　　（3）奖励制度：

　　公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励：奖励办法：

　　（1）提前转正。（适合于试用期员工）

　　（2）职务晋升或晋级。

　　（3）奖金或奖品。

　　（4）获奖证书及通报表扬。

　　惩罚制度：

　　（1）职务降级或开除

　　（2）现金处罚

　　（3）不予转正（适合于试用期员工）

　　人事考核对被考核人员的分类如下。

　　（一）E（Extra临时工阶层）——临时工。

　　（二）J（Junior作业层）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级职工。

　　（三）S（Senior中间管理层）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级职工。

　　（四）M（Management经营决策层）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级职工。

　　第九条考核的等级

　　（一）S——出色、不可挑剔（超群级）。

　　（二）A——满意、不负众望（优秀级）。

　　（三）B——称职、令人安心（较好级）。

　　（四）C——有问题、需要注意（较差级）。

　　（五）D——危险、勉强维持（很差级）。

　　第十条人事考核表

　　人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

　　四、考核的实施

　　第十一条实施期与考核期

　　（一）人事考核的实施期一年次，月和月。

　　（二）考核观察期如下：

　　1、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至第二年的月底，为期个月。

　　2、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至月日，为期个月。

　　第十二条考核者

　　（一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

　　（二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。

　　（三）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

　　（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

　　（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。

　　（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

　　（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定

　　注：更多资源，敬请关注

公司考核管理制度8

　　为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其相关卫生法律、法规、标准、规范和专业技术等知识，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定本制度，作为各级人员培训实施与管理的依据。

　　凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。

　　一、培训管理相关制度一般要求

　　1、全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以行政部门为主要实施单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。

　　2、全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以行政部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。

　　二、培训体系

　　(1）培训对象：所有公司员工。

　　(2）培训目的：协助公司人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。

　　(3）培训形式：公司集中培训。

　　(4）培训内容：涉及公司简介（包括公司发展史及企业文化，各部门职能等）、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、相关卫生法律、法规、标准、规范等。上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习。

　　三、培训计划的拟订

　　结合公司整体战略目标及发展计划，由培训部门依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，拟订年度培训计划，并呈报审核。

　　四、培训实施

　　(1）员工一般在入职后进行集中培训，每次2课时左右，对特殊岗位，可根据需要将培训时间延长。

　　(2）培训由行政部按培训计划组织实施，并全程跟踪实施情况。

　　(3）每位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。

　　(4）生产操作人员在行政部培训完毕后，由生产部门安排培训。主要是针对新员工将要从事的岗位工作进行应知应会培训，以及提升工作绩效应学习的内容，包括知识的学习和技能的训练，使之能达到独立上岗的要求。

　　(5）如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗；不合格者依具体情况进行补修或重试。

　　五、出勤制度

　　1、所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加。

　　2、凡在公司内部举办的培训课（包括外部讲师的内部集训、内部培训讲座及各种内部研讨会、交流会等），参加人员必须严格遵守培训规范；课前签到由专人负责纪录，填写《员工培训表》；考勤状况将作为培训考核的一个参考因素。

　　六、建立全员培训档案，并定期呈报。

　　七、培训的考核、评价及奖惩

　　1、原则上各部门组织的培训都应有考核成绩，考核成绩记入员工档案，作为员工提薪、升职的必要条件之一。

　　2、员工每年至少参加10学时的培训，此培训包括公司内部培训、外部培训及自己参加的各种有助于提升自己能力的培训。

　　3、若员工年度培训满10学时，则年终发双薪；反之则视为不合格，年终不发第13个月工资、

　　4、行政部组织的培训由行政部负责考核；各部门自行组织的培训，由各部门自己组织考核，行政部负责检查并备案。

　　5、考核的形式以定量考核为主，定性考核为辅。行政部组织的针对全公司的培训可定量或定性考核，各部门组织的培训要求定量考核为主。

　　6、对无故不参加培训，公司将给予行政或经济上的处罚。

公司考核管理制度9

　　为顺利完成公司年度经营目标，充分调动销售人员积极性，规范销售管理，特制定如下公司销售考核办法。

　　一、公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度，公司对销售人员的考核分两类：销售业绩考核和市场拓展业绩考核。

　　二、销售业绩考核指销售毛利考核，本处销售毛利=项目销售收入—项目采购成本—项目销售费用（所有费用和用户折扣）。以上收入和成本均以不含增殖税计算，并按回款情况进行考核；市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。

　　三、项目销售费用的控制。项目销售人员控制的费用额度为项目金额的0。5%（按项目进销差价为20%进行折算直接按差价5%计算），公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的0。5%。在以上费用范围内，相应人员可自行安排费用的发生，超出费用额度，先请示后发生。用户折扣报西区公司负责人批准后执行。

　　四、销售人员收入实行年薪制。年薪中50%按月发放，50%实行与业绩考核挂钩。考核内容中销售业绩考核占80%，市场拓展业绩考核占20%。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。市场拓展业绩考核部分按12个月平均考核，销售业绩考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均发放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后发放。

　　五、公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。

　　A类：销售毛利》=300万，年薪24万手机费：800元/月交通费：600元/月

　　A1200万，

　　B类：销售毛利》=150万，年薪15万手机费：600元/月交通费：500元/月

　　C类：销售毛利》=100万，年薪10万手机费：500元/月交通费：400元/月

　　D类：销售毛利》=50万，年薪5万手机费：350元/月交通费：300元/月

　　E类：销售毛利》=25万，年薪2。5万手机费：200元/月交通费：150元/月

　　注：E类为考察类

　　公司销售人员可根据自己行业的开拓情况，向公司销售负责人提出自己的年薪档次和理由，由销售负责人批准后实施。

　　六、销售人员年薪档次也实行季度考核，季度考核未完成相应利润目标的，年薪及费用档次相应下降，某季度累计完成相应利润目标的，可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。利润目标超过年初确定数的，年底按超额毛利部分的10%奖励销售人员，不再增补费用。销售考核未完成D类目标的，公司对相应销售人员进行能力考察一个季度，可享受E类待遇，一个季度后业绩无好转的，公司有权决定改变其工作或劝退。手机费和交通费实行按月凭票报销，节约50%归己，超支从当月工资扣除。

　　七、公司允许销售人员配合打单，利润分配自行商定，（书面交上级主管公司备案？）

　　八、销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分，比例为7：2：1。部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核，季度完成部门销售考核总额80%以上的，可全额拿到考核部分，超出部分，按超额比例计提，未完成部分，按缺额比例倒扣。

公司考核管理制度10

　　一、作息时间

　　1、公司实行每周单休

　　工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。

　　2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。

　　二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：

　　1、迟到：指未按规定达到工作岗位（或工作地点）迟到10分钟以内的，每次扣10元；迟到10分钟以上的，每次扣30元；迟到30分钟以上的扣50元；迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。

　　2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。

　　3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资；旷工一天扣罚2天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理；全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。

　　4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。

　　5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。

　　三、请假制度

　　1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。

　　2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；超过2天按事假扣薪。

　　3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。

　　4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。

　　5、丧假：给假3天需要有效证明。

　　四、批准权限

　　1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别；特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别；未按照规定执行一律视为旷工。

　　五、外出

　　1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认；上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。

　　2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。

　　六、出差

　　1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。

　　七、班制度自公司发布之日起执行。

　　八、本制度解释权归本公司所有。

公司考核管理制度11

　　为切实加强公司管理，提高公司综合管理水平，盈造文明、规范、严谨的公司机动车辆管理环境。根据《中华人民共和国机动车辆管理条例》、《中华人民共和国道路交通安全法》等相关法律、法规，结合公司机动车辆使用性质，特制定本办法：

　　第一条公司机动车辆管理办法

　　（一）机动车辆证照申办、年审的管理

　　1、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）证照及手续统一由公司办公室管理，并由专人负责编号、存档；

　　2、公司机动车辆年审、证照年审、新车上户、车辆保险等统一由公司办公室管理，并由专人负责办理，各车辆驾驶员配合办理；

　　（二）机动车辆调度与使用的管理

　　1、公司公务车由公司办公室调度和管理；公司部门用车须报公司办公室同意，由公司办公室负责调度；

　　2、公司货运车由公司办公室和零售部协同调度和管理；日常调度主要由零售部负责管理；

　　3、储备站公务车、槽车用车的使用，由该站主管部门进行调度和管理；

　　4、公司送气摩托车由零售部调度，分派的驾驶员（送气工）自行管理；

　　（三）机动车辆安全与维护的管理

　　1、公司机动车辆（公务车、槽车、货运车）的日常安全与维护，由分派的专职驾驶员负责，如部分车辆无专职驾驶员，则由临时驾驶员负责对车辆的安全与维护，由公司办公室负责监督与管理；

　　2、公司送气摩托车的安全与维护由分派的送气员自行负责；

　　3、公司机动车辆（公务车、槽车、货运车）必须停放在公司指定停车场或存车处；

　　第二条机动车辆考核办法

　　（一）公司公务车的考核办法

　　1、公司各部门公务用车须向公司办公室申请用车，公司办公室须登记用车部门往返地点和派员人数，审核同意后方可派车；如违反本条例，则考核违规人员30元；

　　2、公司公务车（包括储备站公务车）严禁公借私用，公司员工如需私用必须向其主管部门说明，由部门主管报公司办公室审核，再报总经理审批后方可派车，且油耗费用自理；如违反本条例而发生公车私用行为，则考核违规人员100元；

　　3、公司公务车凡公休日时间，一律停放在公司指定停车场地。如个人需用，须报总经理同意后方可使用，且一切费用自行承担，违者罚款300元；

　　4、公司公务车（包括储备站公务车）外借须经总经理或副总经理同意；如违反本条件则考核违规人员100元；

　　（二）公司货运车的考核办法

　　1、公司货运工作，驾驶员须有运输往返地点和油耗记录，每日的派车记录统计须由零售部负责人审核并签字；如违反本条例，则考核违规人员30元；

　　2、公司货运车油耗、公里数，由零售部负责人每月底向公司办公室统计报表；如违反本条例，则考核违规人员30元；

　　3、储备站槽车油耗的考核办法按公司货运车考核办法执行；

　　（三）机动车辆相关费用考核办法

　　1、公司机动车辆（公务车、货运车）每月油票由公司办公室统一购买和发放，办公室须根据月油耗统计表和油耗定额，报总经理审批方可购买；对超定额部分，报总经理批准后，进行考核；

　　2、公司机动车辆（公务车、货运车）每期的油票由部门负责人领取，油票报领表须有部门负责人核定并签字后发放；如违反本条例，则考核违规人员30元；

　　3、储备站公务车、槽车的事故考核及处理办法由该站自行制定，报公司备案；

　　第三条交通事故及理赔的管理及考核办法

　　1、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）驾驶员如因自身违章、违纪驾驶，而造成交通处罚事件，则由违章驾驶人员自行承担交通罚款；

　　2、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）驾驶员如因自身违章、违纪驾驶行为，而造成交通事故或重大交通事故以及交通事故赔偿或惩罚，公司则有权扣除该事故驾驶员的保证金，并根据用工双方签定的驾驶责任书，追究责任人相关法律责任和经济责任；

　　3、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）如因不可抗拒的原因，导致交通事故或重大交通事故以及交通事故赔偿或惩罚，根据交通管理事故鉴定报告，按《中华人民共和国道路交通事故法》等相关规定执行；事故造成的机动车辆经济赔偿按保险公司有关理赔的规定执行；

　　第四条未尽事宜

　　1、公司对公务车、货运车油耗的定额，由公司测算后下达指标，进行考核；

　　2、储备站公务车、槽车的油耗定额，由储备站自行制定，报公司备案；

　　3、本考核办法，未尽事宜，将在实施过程中逐步完善；

公司考核管理制度12

　　第一章总则

　　第一条员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职务得能力得发挥程度进行分析,做出正确得评价,进而做到人尽其才,客观合理得安排人力资源,调动员工得工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

　　第二条考核者得注意事项:

　　(一)考核标准要按公司的整体利益和员工具体工作内容进行制定。

　　(二)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公平公正的评价。

　　(三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。

　　(四)考核者应依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的教育。

　　(五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的所有员工。

　　第二章绩效考核的分类

　　第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。

　　第四条月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状况。考核时间为每月16~20日,考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。

　　第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行,季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。

　　第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月,年度考核结果将作为年终奖发放的依据。

　　第三章月度考核的内容及实施

　　第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。

　　(一)目标达成情况:目标是开展部门工作的导航器,管理人员的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行,对管理人员目标达成情况有以下三个考核项目:

　　(1)计划制定

　　a根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划,并与上下级沟通,使他们都了解你的`工作目标。

　　b根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划。

　　c根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。

　　d按时制定工作计划,但不符合公司或部门的实际情况。

　　e工作没有计划

　　(2)计划实施跟进

　　a确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况,对计划中不合理的内容能做及时合理的修正,使工作顺利的进行。

　　b确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况。

　　c确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,工作尚能进行。

　　d确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,影响部门工作的正常运行。

　　e没有做任何关于计划跟进和实施的事情,严重影响部门工作的正常运行。

　　(3)工作成果

　　a工作相当顺利,公司和部门各个环节运作十分通畅。

　　b工作比较顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。

　　c工作不太顺利,公司和部门各个环节运作不太通畅。

　　d工作相当不顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。

　　e工作无法进行,部门各个环节工作几乎瘫痪。

　　(二)部门人员管理:对本部门人员的管理是管理岗位的基本职能,对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩,也会提高部门员工的工作积极性。对管理人员的部门人员管理从下面

　　(1)部门员工考勤状况

　　a部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排的井井有条。

　　b部门员工事假较少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。

　　c部门员工事假较多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。

　　d部门员工事假很多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不好。

　　e部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很糟糕。

　　(2)工作纪律

　　a部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度,几乎没有违纪的情况发生。

　　b部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,很少没有违纪的情况发生。

　　c部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,偶尔有违纪的情况发生。

　　d部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度,时常有违纪的情况发生。

　　e部门员工严重违反公司规定的各项规章制度,违纪的情况每日都有发生。

　　(3)员工协调

　　a部门员工协调很好,各项工作顺利进行。

　　b部门员工协调较好,各项工作大部分顺利进行。

　　c部门员工协调一般,各项工作基本顺利进行。

　　d部门员工协调较差,各项工作难以顺利进行。

　　e部门员工协调很差,各项工作无法开展。

　　(4)与员工沟通

　　a经常与员工进行沟通,非常了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

　　b经常与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

　　c有时与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

　　d很少与员工进行沟通,较少的了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。

　　e从不与员工进行沟通,一点也不了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。

　　(5)对部门员工日常工作的了解状况

　　a对部门员工的日常工作状况了如指掌,对员工其他方面非常关心。

　　b比较了解部门员工的日常工作状况,对员工其他方面比较关心。

　　c对部门员工的日常工作状况了解一般,对员工其他方面关心一般。

　　d较少部门员工的日常工作状况,对员工其他方面不太关心。

　　e对部门员工的工作情况一无所知,从不关心员工其他方面的事情。

　　(6)处理突发事件的能力

　　a能很好的处理突发事件并保证计划工作不受影响。

　　b能较好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。

　　c处理突发事件的能力尚可,保证计划工作受较少的影响。

　　d处理突发事件的能力尚可,但计划工作受到较大的影响。

　　e不能很好的处理突发事件,计划工作受到严重的影响。

　　(三)上下级工作协调:上下级工作的协调是将工作做好的前提条件,对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。

　　(1)及时反馈工作进度

　　a每次都能及时反馈工作进度。

　　b经常及时反馈工作进度。

　　c有时及时反馈工作进度。

　　d很少及时反馈工作进度。

　　e从不及时反馈工作进度。

　　(2)提供合理化建议和意见

　　a每次都为公司提供合理化建议和意见。

　　b经常为公司提供合理化建议和意见。

　　c有时为公司提供合理化建议和意见。

　　d很少为公司提供合理化建议和意见。

　　e从不为公司提供合理化建议和意见。

　　(3)上级交付的临时工作完成情况

　　a完成的很完美

　　b完成较好

　　c完成一般

　　d完成较差

　　e完成很差

　　(四)工作态度

　　(1)考勤

　　a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

　　b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

　　c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

　　d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

　　e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

　　(2)加班

　　a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

　　b本职工作因临时事务打断而加班。

　　c本职工作按时完成,很少加班。

　　d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

　　e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

　　(3)学习

　　a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　第八条行政人员考核

　　(一)日常工作

　　(1)办公室卫生

　　a每日打扫

　　b经常打扫

　　c有时打扫

　　d很少打扫

　　e从不打扫

　　(2)计划工作完成时间

　　a每次都准时完成

　　b经常准时完成

　　c有时准时完成

　　d很少准时完成

　　e从不准时完成

　　(3)计划工作完成的结果

　　a结合公司实际情况,达到了理想的效果,很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。

　　b计划完成的较好,在较大提高了工作效率。

　　c计划完成的一般,在提高了一定的工作效率。

　　d计划没有按时完成,但对工作起到了一定的作用。

　　e计划没有按时完成,对工作没有任何帮助。

　　(4)与其他员工互帮协调情况

　　a每次积极的帮助其他同事,很好的协调其他同事完成工作。

　　b经常积极的帮助其他同事,较好的协调其他同事完成工作。

　　c有时积极的帮助其他同事,基本上能协调其他同事完成工作。

　　d很少积极的帮助其他同事,与其他同事的协调较差。

　　e从不积极的帮助其他同事,与其他同事的协调很差。

　　(5)工作报表质量

　　a按时、按质、按量完成,字迹工整、内容条理有序。

　　b按时完成,完成的质量较好。

　　c按时完成,完成的质量一般。

　　d按时完成,完成的质量较差。

　　e经常不能按时完成,完成的质量很差。

　　(二)临时工作

　　(1)时间安排是否合理

　　a非常合理,各项工作有序进行,工作效率很高。

　　b比较合理,各项工作可以正常进行,工作效率较高。

　　c基本合理,各项工作基本可以开展,工作效率一般。

　　d比较不合理,各项工作不能有序进行,工作有时出现问题。

　　e非常不合理,各项工作不能有序进行,工作经常出现问题。

　　(2)工作完成的及时性

　　a每次

　　b经常

　　c有时

　　d偶尔

　　e几乎从不

　　(3)工作完成结果

　　a很好,深得领导得好评。

　　b较好

　　c一般

　　d较差

　　e很差

　　(4)反馈临时工作交付人或直接上级

　　a每次

　　b经常

　　c有时

　　d偶尔

　　e几乎从不

　　(三)工作态度

　　(1)考勤

　　a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

　　b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

　　c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

　　d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

　　e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

　　(2)工作服从性

　　a很强

　　b较强

　　c一般

　　d较差

　　e很差

　　(3)加班

　　a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

　　b本职工作因临时事务打断而加班。

　　c本职工作按时完成,很少加班。

　　d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

　　e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

　　(4)学习

　　a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　(5)问题的发现和解决

　　a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。

　　b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。

　　c有时能发现工作中的问题。

　　d很少发现问题。

　　e除了工作以外,任何事情都不问。

　　第九条业务人员考核

　　(一)业绩(80%)

　　(1)个人业绩(60%)

　　(2)公司月度总业绩(20%)

　　(二)工作态度(20%)

　　(1)考勤

　　a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

　　b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

　　c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

　　d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

　　e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

　　(2)工作服从性

　　a很强

　　b较强

　　c一般

　　d较差

　　e很差

　　(3)加班

　　a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

　　b本职工作因临时事务打断而加班。

　　c本职工作按时完成,很少加班。

　　d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

　　e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

　　(4)学习

　　a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　(5)新的营销思路

　　a能经常提供有效的营销新思路

　　b有时提供有效的营销新思路

　　c偶尔提供有效的营销新思路

　　d很少有关于营销的新想法

　　e出了工作不向任何事情

　　(6)问题发现和解决

　　a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。

　　b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。

　　c有时能发现工作中的问题。

　　d很少发现问题。

　　e除了工作以外,任何事情都不问。

　　第四章季度考核的内容及实施

　　对管理人员实行360度考核评估,评估表格见人力资源手册;对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。

　　第五章附则

　　第十条本制度由人力资源部制定并负责解释。

　　第十一条本制度报董事会批准后实行,修改时亦同。

公司考核管理制度13

　　一、目的

　　为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于公司全体员工。

　　三、考核原则

　　（一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

　　（二）自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。

　　（三）公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。

　　（四）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

　　（五）改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

　　四、权责

　　（一）总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。

　　（二）行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推进，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，根据实际发展情况进行相关修订等工作。

　　（三）各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。

　　五、考核对象

　　（一）部门：由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。

　　（二）员工个人：由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分×20%+部门考核评分×80%；部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分×70%+部门考核评分×30%

　　六、考核类型

　　（一）月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次；每月初对上月的工作情况进行考核。

　　（二）年度考核：每年初进行年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。

　　七、绩效工资基数的形成

　　详情见《薪酬管理制度》第十一条。

　　八、考核内容

　　详情见附件1《部门绩效考核表》

　　附件2《岗位绩效考核表》（本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同，对应的KPI指标也不同）。

　　九、考核实施

　　（一）绩效工资计算方式

　　绩效工资=绩效工资基数×考核得分

　　（二）绩效工资发放方式

　　月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。

　　（三）考核流程

　　（1）考核指标的调整及确定

　　A调整

　　行政管理部负责绩效考核指标的初始设计，每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整，部门及部门负责人考核指标由行政管理部按照公司规划进行调整，员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定，行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标，并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。

　　B确定

　　行政管理部负责审核员工绩效考核指标，统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核，总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。

　　（2）绩效考核表的发放

　　每月1日前，行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处，考核者需在每月3日前完成绩效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。

　　（3）绩效考核结果统计及反馈

　　行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资，同时上报总经办，经总经办审批通过后，行政管理部将结果反馈给考核者，考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。

　　（4）绩效考核面谈

　　员工考核的核心是结合工作计划和目标，管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈，并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

　　A分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作优缺点，帮助被考核者发挥强项、改进弱点。

　　B反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作计划，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

　　C明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。

　　D考核者与被考核者面谈后应达成一致绩效改进计划和绩效目标，并将此计划和目标列入工作计划作为下一阶段考核的依据。

　　（5）考核结果归档

　　考核过程中的任何评价和资料都属保密资料，将严格保密，考核结果只告知被考核者本人、部门负责人，对其他人员一律保密，考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。

　　（6）考核结果申诉

　　A如对部门考核结果有异议，考核结果下发3天内，部门负责人可向行政管理部提出，行政管理部需要在异议提出三天内给予答复。

　　B如员工对考核结果有异议，可向部门负责人提出，部门负责人应从公平、公正、科学的角度，在1天内给予合理的答复。

　　C若员工对部门负责人的答复仍有异议，则可向行政管理部提出申诉，行政管理部在详细了解情况的基础上，3天内给予答复。

　　十、考核结果运用

　　（一）考核等级

　　考核等级对照表

　　考核得分考核结果及等级

　　100分>得分≥90分绩效优秀（A）

　　0分>得分≥80分绩效优良（B）

　　80分>得分≥70分绩效良好（C）

　　70分>得分≥60分绩效合格（D）

　　得分<60分绩效不合格（E）

　　（二）培训、调岗、劝退

　　1、培训

　　月度考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，对员工进行技能资源开发以提高工作绩效和个人技能。

　　2、调岗

　　经过考核不合格人员，公司给予培训，根据培训效果测评后仍不能胜任原工作岗位者，给予调岗。

　　3、劝退

　　经培训和调岗后连续2次考核不合格者做劝退处理。

　　（三）晋升、调薪

　　年度考核优秀（A级）、优良（B级）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大职责；晋升时机不成熟时，可视情况依照《薪酬管理制度》规定调整其薪资等级以提高其积极性。

　　附件

　　1《部门绩效考核表》。

　　2《岗位绩效考核表》。

　　3《绩效面谈记录表》。

公司考核管理制度14

　　一、绩效考核的一般理论

　　(一)什么是绩效考核

　　所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

　　(二)绩效考核的目的

　　1.对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;

　　2，组织对员工的绩效考评的馈;

　　(四)绩效考核系统设计

　　组织的绩效考核系统设计需要解决的问题：

　　1.由谁来考核?最常用的考核人是员工的直接上级。此外，也可能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核。

　　2.考核什么?考核的内容包括实际工作业绩、工作能力和工作态度三种。组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(贡献)诗平的，至少是可以接受的。在专业分工细致的今天，相当部分组织成员的业绩难以直接衡量。所以能力成为考核的重要内容。能力是业绩产生的内在依据，成果≠贡献，知识经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新能力，学习能力。而不良的工作态度对组织的破坏力极，非智力因素决定成员对组织的贡献水平，绩效差往往不是因为能力，而是源于态度，有必要对工作态度进行直接调控。

　　3，怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈可以用绝对和相对两种方式来进行评价。所谓绝对的评价方式是指根据工作绩效的.要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考核结果相互立;相对的评价方式是通过将员工与同事进行对比，考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置。

　　4，考核方法是什么?在对绩效进行考核方面有几十种方法可以选择，其中最常用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级法、行为观察法、关键绩效指标(KPI)法等等。最近由普华永道公司进行的一项中国企业绩效管理情况的调查表明，中国企业中最普遍使用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。

　　5，考核结果如何应用?考核结果常常同薪酬挂钩，此外还同员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。

　　二、海尔绩效考核体系

　　海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管理考核体系。为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人力资源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新。

　　海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天评价工作效果，日清日高。周考核是每周根据刚性指标完成结果进行优劣评价。月度考核是每月根据业绩考核排序。年度考核，动态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激励，树立“今天赢了明天还要赢，不能停止”的观念。

　　三、海尔SBU绩效考核

　　SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透明，考核公开的公平激励政策。如：每个SBU可以实时通过共享的信息系统查询自己的经营效果、工资抒报酬，这样不仅可以激励员工的创新经营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。

　　SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，“劳”与“效”长期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种传统“多劳多得”的分配机制，形成一种绩效考核机制，按照经营效果兑现报酬，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚钱，员工才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个人都与企业齐心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。

　　考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提升竞争力，首先是建立一套行之有效的考核机制，通过机制去推动管理，提高经营。应该说在目前的人力资源管理中，SBU经营机制下的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分证明了这种考核模式的生命力与科学性。