随着社会一步步向前发展，很多地方都会使用到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。到底应如何拟定制度呢？以下是小编为大家收集的绩效考核制度，希望对大家有所帮助。
绩效考核制度 1
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
三、绩效考核原则：
1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；
4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
四、绩效考核对象
1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
2、另有下列情况人员不在考核范围内：
2.1试用期内，尚未转正员工
2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
五、绩效考核周期：月度考核
具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成
六、考核责任
1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
七、绩效考核流程
设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈
1、设定绩效考核指标
1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的'且必须完成的工作
1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、绩效考核与评估：
(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。
(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。
(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
3、绩效考核操作程序：
(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自己评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评
(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。
4、绩效面谈：
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。
八、绩效工资基数等级：
(1)部门正副经理：800元
(2)部门主管：700元
(3)普通员工：600元
绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。
九、绩效工资发放
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
十、绩效考核申(投)诉
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。
(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据
绩效考核制度 2
一、目的
(一)为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。
(二)安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。
二、适应范围
本制度适用于本公司各部门和人员的考核。
三、考核标准
(一)考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。
1、安全目标(20分，扣完为止)
(1)发生重大人身伤亡事故事故扣20分；
(2)发生较大事故，不得此项分；
(3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分；
(4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分；
(5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分；隐瞒事故不得此项分。
(6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10分；
(7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10分；
2、安全检查和隐患治理(10分，扣完为止)
(1)按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止；
(2)发现隐患无复查扣2分；
(3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分；无工作计划扣5分，有计划未实施扣5分；有一项工作未完成扣5分。
(4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止；
(5)对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。
3、安全生产责任制管理(10分，扣完为止)
(1)未建立安全生产责任制不得分；
(2)制度、操作规程未上墙的.，扣2分；
(3)安全管理制度缺一项扣2分；
(4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分；
(5)安全考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分；
(6)缺一次会议扣2分；
(7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未处理的，扣5分；
(8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。
4、事故应急和保障
(1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分；
(2)无整改及预防措施扣10分；
(3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣2分；
(4)无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分；
(5)公司关注的危险源无安全控制措施扣5分；
(6)无安全档案扣4分，缺一项扣2分；
(7)未安装气体检测系统的，扣10分；
(8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分；
(9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣5分。
5、安全宣传教育培训(10分，扣完为止)
(1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现场教育扣5分；
(2)对每季度员工一次安全教育缺失的，一次扣2分；
(3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分；
(4)未开展安全活动的扣5分；
(5)未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分；
(6)未开展安全生产标准化活动的扣5分；
(7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例特种从业人员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安全培训合格证》上岗扣2分。
6、劳动保护
(1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发现使用童工不得此项分；
(2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。
7、现场(作业)安全管理(10分)
(1)严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止；
(2)作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止；
(3)严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止；
(4)严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。
8、职业卫生管理(10分)
(1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的伤害，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止；
(2)按要求(组织)参加职业性健康检查，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止；
(3)按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。9、事故查处考核与奖惩
(1)生产安全事故未在24小时内报告人力资源部及公司安全员不得此项分；
(2)主要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣2分；
(3)因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣5分；
(4)未向员工公布事故处理结果扣2分；
(5)隐瞒事故1起，不得此项分；
(6)无安全生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2分。
10、增分条件
(1)风险高、管理难度大的区域可增加1～2分；
(2)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1～5分。
(3)本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级。
(4)各区域安全绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区域主管、安全员、班组长其职责为：
A、按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则；
B、对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核；
C、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。
11、公司级安全绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司安全员其职责为：
A、对各部门进行安全绩效考核；
B、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。
12、安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进行评价，目的在于促进各级人员自己管理；
B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评；
C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。
D、在季度考核时，月度考核情况应占50%，即月度考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分；年度考核时，各季度考核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。
E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀(一级)良好(二级)合格(三级)基本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进行奖惩处理。
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季度绩效考核制度
般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。
管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件)，送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。
年度绩效考核制度
一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，送至该员工所在部门主管。
部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。
人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。
管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。
直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。
直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。
绩效考核制度原则
1.制度严格
绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的预测。只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的`潜能，发现公司存在的问题，从而实现公司的高效运转。
2.目标明确
绩效考核作为一种管理工具，必须和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。
3.透明度高
绩效考核制度要有足够的透明度，首先要取得全行上下的一致认同，其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在贯彻透明度原则时应注意做到以下几点：
第一，引人自己考核机制。通过自己考核，可以在满足个人需求的基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身能力的差距，弥补自身的不足。
第二，根据银行目标的不同，分阶段引入绩效考核标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动。
第三，将考核活动公开化，进行上下级的直接对话，并把考核的本来目的，即能力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。
4.反馈及时
只有及时反馈绩效考核的结果，才能发现考核工作与经营管理活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。
5.操作性强
考核制度要在人、财、物允许的限度之内，这就要求考核人员应根据目标来进行考核方案的设计，考虑到成本效益比、潜在因素对绩效考核实施的影响。
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第一章总则
一、目的和意义
1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。
3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。
二、原则
1、竞争原则：能者上平者让庸者下
2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。
3、公开原则：考核过程公开化、制度化。
4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。
5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。
第二章员工收入构成
一、公司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金
二、固定收入组成：
固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。
1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。
2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。
3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：
4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。
5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。
1）起始时间：
2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。
3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年，10年封顶。
4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。
6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。
7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。
三、绩效奖金：
绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：
绩效奖金=绩效奖金基数×绩效考核系数。
1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。
2、绩效奖金参与出勤核算。
第三章绩效考核
一、公司总部人员及店长的绩效考核
1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准；
2、绩效考核系数：
绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：
3、绩效考核分数：
根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。
4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核；
5、绩效结果反馈：
——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；
——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理；
——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。
二、绩效考核实施
1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。
2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。
3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。
4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。
5、当月离职人员无绩效奖金。
6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。
7、转正当月不参与绩效考核。
8、所有绩效奖金均参与考勤核算。
第四章薪酬调整政策
一、薪酬调整周期：
1、每一年一次；
2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。
二、调整的具体政策：
三、具体实施办法：
1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。
2、半年度薪酬调整的基本条件：
1）上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的`考评人员必须在7月1日前转正。
2）若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”，半年度考核等级直接定为“F”级。
3）若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”，半年度考核等级直接定为“F”级。
4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。
5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。
第五章薪酬保密规定
一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。
二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。
三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。
四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。
第六章薪酬绩效申诉规定
一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。
二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。
三、申诉处理：
1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。
第七章附则
一、制定与执行
本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。
二、解释权
本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。
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第一条、绩效考核的目的
1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。
2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。
第二条、绩效考核原则
1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。
4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。
6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的'目的正是如此。
第三条、绩效考核部门及范围
本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。
坚持"谁管理谁考核，谁执行考核谁"的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即项目总监和副总监）。
第四条、绩效考核类型及具体办法
本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。
1、试用考核。根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。
2、平时考核。
（1）销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部和人力行管部。
（2）销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。
（3）项目部对销售经理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等）和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。
3、赛季考核。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。
4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。
第五条、绩效考核形式
1、自己评定；
2、直接上级评议
3、其他（如同事评议、下级评议）
绩效考核制度 6
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程：
(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的.问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资
第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；
2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
绩效考核制度 7
一、目的
本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自己。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围
本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则
以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序
1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的`工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。
8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。
绩效考核制度 8
一、总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工；
2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成
主任：
副主任：
成员：
2、各成员职责
（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；
（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六、考核时间
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）
七、考核资料和考核标准
1、考核资料
考核资料分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2、考核标准
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下：
注：
1、员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分
2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
九、考核程序
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
1、本人自评：员工首先进行自己评估，按照考核量表要求打分；
2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
十、绩效面谈
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。
1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
（1）年中考核绩效面谈结果于每年x月xx日前汇总到办公室；
（2）年终考核绩效面谈结果于次年x月xx日前汇总到办公室。
十一、考核结果及其应用
1、考核结果的等级
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。
2、考核结果的应用
绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；
（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；
（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；
（4）绩效考核结果为“基本称职”的'员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
十二、考核申诉
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；
2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。
十三、考核资料的管理
员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下：
2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；
3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；
4、每次考核结果进入个人档案；
5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
十四、附则
1、本方案的解释权归办公室。
2、本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
3、本方案自发文之日起生效。
绩效考核制度 9
为完善学校的绩效考核制度，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的可持续发展，特制定本办法。
第一条目的.
通过公平、合理的评价来确定教师日常工作标准，并以此作为对教师待遇调整和升职、降职、调职的依据。
第二条适用范围
适用于小新星培训学校全体教师。
第三条考核原则
1、考核人员在考核时，必须以客观事实为依据，力求公平、公正，不得徇私。
2、绩效考核以行为模式考核为导向，把绩效考核作为提高校区形象和个人综合素质的管理工具。
3、不应由于有达到目标的压力而出现欺骗和不诚实的行为。
第四条考核期
每月为一个考核期，即每月1-31日为一个考核期。以月考核成绩为依据进行年度考评。
第五条考核方式
以记分方式进行考核，满分为100分。
第六条考核指标
教师考核指标详见附表—教师月度绩效考核表；
第七条考核指标的权重
考核指标总分为100分，各项指标权重由校部每年制订一次。并公布考核结果。
第八条考核依据
考核主要依据以下内容：
1、工作行为
2、工作态度
3、工作能力
第九条考核程序
1、每月7日前，校长将上月的对教师的绩效考核情况即《教师月度绩效考核表》公布。
2、考核总分按比例计算，教务长评分占总分50%，教师测评占总分30%，分管领导评分占总分20%，以此标准计算该项评分总分。例如：某项总分7分，校区教务长打5分，总校长打3分，最后该项得分（5×70%+3×30%）=4.2分
3、前台根据绩效考核表统计总分数，并在每月20日前通报最终考核结果。
4、校长对人事行政部的统计情况不定期进行检查和监督。
第十条奖励与惩罚
1、本绩效考核附带绩效工资，以（负50元——200元）为区间范围，在每月工资中体现。
2、课堂教学部分为本制度核心内容，要求必须达到25分（该项总分35分）为及格，低于25分均为不及格。
3、总分80分以下（不含80分）为不及格，处以50元罚款；
4、总分80-90分（其中课堂教学25分以上）为及格，奖励50元；
5、总分90-99分（其中课堂教学25分以上）以上为良好，奖励绩效工资100元；
6、满分100分，奖励绩效工资200元。
7、分数必须达90分以上取排名前1-3名，分别给予50元、40元、30元的奖励。
第十二条其他
1、本办法由本中心负责解释。
2、本办法自公布之日起执行。
绩效考核制度 10
一、绩效考核目的
1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进，促进发展。
二、绩效考核范围
网店客服组
三、绩效考核周期
采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。
四、绩效考核内容和指标
绩效考核的内容
1、服务类
旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）
订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）
其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）
2、管理类
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
考核指标数据来源
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的.权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成情况
店长70%"工作绩效、工作能力工作协作性、服务性"
2、绩效考核指标
六、绩效考核结果的运用
1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。
绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。
绩效考核制度 11
（一）坚持效率优先，兼顾公平原则。
集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
（二）坚持可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与集团的.发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。
（三）坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。
（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。
（五）坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
（七）坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。
绩效考核制度 12
第一章总则
第一条按照北海烟草（局）公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和北海烟草（局）公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本北海烟草（局）公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本北海烟草（局）公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合北海烟草（局）公司的生产、经营、管理特点，建立起北海烟草（局）公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大的工作岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动北海烟草（局）公司员工积极性的激励机制。
第三章正式员工工资制
第十一条适用范围。
北海烟草（局）公司的所有正式员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
员工工资=岗位工资＋工龄工资＋学历工资＋职称工资＋绩效工资＋奖金＋津贴
1.岗位工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2.岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2）北海烟草（局）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于北海烟草（局）公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3.工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、北海烟草（局）公司工龄；
（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
4.奖金（效益工资）。
（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；
（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；
（5）奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
（2）各类津贴见北海烟草（局）公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
（1）北海烟草（局）公司岗位工资标准经董事会批准；
（2）根据北海烟草（局）公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2.员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；
3.员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
（1）由财务部向人事部提供各部门、子北海烟草（局）公司、分北海烟草（局）公司完成利润的经济指标数据；
（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
（4）考核结果和奖金计划经北海烟草（局）公司领导审批后，发放奖金。
2.奖金的`发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据北海烟草（局）公司请假管理办法，决定工资的扣除；
2.各类培训教育依据北海烟草（局）公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
4.各类补贴、津贴依据北海烟草（局）公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
5.被北海烟草（局）公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章非正式员工工资制
第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则
第二十一条北海烟草（局）公司每月支薪日为日。
第二十二条北海烟草（局）公司派驻下属企业人员工资由本北海烟草（局）公司支付。
第二十三条北海烟草（局）公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条北海烟草（局）公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由北海烟草（局）公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
绩效考核制度 13
1、对因病或特殊情况不能上课者自己提出申请，按年龄段（40岁以下，41—50岁，51—60岁；其中女职工降低5岁）每月交纳450元、400元、360元作为代课费（每学期暂交5个月），经联校同意，报县局审批方可找代课教师，其德能勤绩考核分数按联校平均分与最低分的平均分记入。
2、一至六年级每学年期中、期末考试三次倒三名教师调出原单位，自己联系工作岗位。对不参与竞聘、竞聘不上或者自己联系不到工作岗位的按待岗对待，执行每月扣发工资500元，待岗学习自己联系到岗位为止。对成绩很差的调出原单位。
3、强化固生工作，教师学习新的教学理念，转变教学方式、方法，严禁讽刺挖苦体罚学生，按入学学生人数不得使其辍学。否则将按原有人数计算成绩，流失1生处以班主任50元、校长100元罚款。
4、为平衡各年级工作压力，对绩效工资的分配做必要的调整，一至四、五、六年级绩效工资的.教学部分按1：1.2：1.5的比例发放。五六年级绩效工资的0.2、0.5部分根据全县统一考试发放，一至六名全额发放，七至十名发放50%，十名以后不发放。奖金余额用于奖励一至四年级前三名。
5、各年级期中、期末考试按平均分对班级教学工作奖惩、按总分对优秀生奖励。全体教职工每月交120元，每学期按5个月计600元为绩效工资。其中200元用于工勤工资，400元作为绩效工资。期中占40%、期末占60%，一、二年级按班级平均分，三、四年级按所教学科计算，语文、数学、英语考试成绩在平均分上下2分（含2分）以内按平均分计入，高于平均分2—4分（含4分）按120%计入总分，高于4分以上按150%计入总分；低于平均分2—4分（含4分）按50%计入总分，低于4分以下按20%计入总分。用标准分去除绩效工资数得出分值，然后计算教师所得奖金。
三、四年级品社、科学、运河考试成绩在平均分上下1分（含1分）以内按平均分计入，高于平均分1—2分（含2分）按120%计入总分，高于2分以上按150%计入总分；低于平均分1—2分（含2分）按50%计入总分，低于2分以下按20%计入总分。用标准分去除绩效工资数得出分值，然后计算教师所得奖金。
五、六年级语文（含品社）、数学（含科学）、英语（含运河）考试成绩在平均分上下2分（含2分）以内按平均分计入，高于平均分2—4分（含4分）按120%计入总分，高于4分以上按150%计入总分；低于平均分2—4分（含4分）按50%计入总分，低于4分以下按20%计入总分。用标准分去除绩效工资数得出分值，然后计算教师所得奖金。
期中、期末考试奖励20%优秀生，一、二年级每生12元；三、四年级每生30元（其中语文10元，数学10元，英语4元，科学、品社、运河各2元）；五年级每生32元（其中语文10元，数学10元，英语6元，科学、品社、运河各2元）；六年级每生39元（其中语文12元，数学12元，英语6元，科学、品社、运河各3元）。
五、六年级月测评奖励30%优秀生，每次测评奖励六年级1000元、五年级600元。
五、六年级月测评优秀生奖金由联校支付。
6、联校对任课教师的工作量进行平衡，具体计算方法是：一至四年级教师工作量（英语除外）该年级学生总数除以任课教师数即为教师标准工作量；三、四年级英语教师工作量为三、四年级学生数除三、四年级班数即为英语教师标准工作量。超工作量教师超一生每学期加资5元，英语每生加3元；反之一生每学期减资5元，英语每生减3元。超工作量的教师成绩高于联校平均分给与补贴，否则不享受。
7、期末考试一、二年级总评、三、四年级语文、数学、英语第一二三名分别奖60元、40元、20元，倒一二三名罚款30、20、10元；科学、品社、运河第一二三名分别奖30、20、10元，倒一二三名罚款15、10、5元。
五年级奖罚前两名、后两名，六年级奖罚前一名、后一名，款数同上。前三名奖金由联校支付。
8、一至五年级如果能获得全县考试信息，进入全县前五名联校发奖金每人500元。
绩效考核制度 14
一、考核目的
为提高劳务派遣公司职工素质、工作效监督、激励机制，全面考评职工的“德、能、勤、绩、”作为职工升（降）职、岗位工资调整、效益工资分配的依据，特制定本考核细则。
二、考核的基本原则
1、客观性原则：以事实为依据，客观反映工作绩效和工作能力的真实情况；
2、程序性原则：按照规定的内容、程序与方法分层次并按要求进行考核；
3、公平性原则：考核管理力求公平、公正、公开，以保证其可操作性及合理有效性。
三、考核范围
1、劳务派遣公司管理者、职工、以及聘用人员均需考核，并适用本办法。
2、试用期职工不参加全年考核。
3、因私、因病而连续缺勤三十日以上者。
四、考核的种类
考核分试用考核、平时考核、专业考核、年终考核四类。
1、试用考核
劳务派遣公司新招收职工实行试用期，试用期满后应参加转正考核，由经理负责。如经理认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用，试用人员撰写试用期转正考核工作总结。应填写《转正考核表》，提出考核意见，呈送劳务派遣公司经理审核批准。
2、平时考核
(1)经理对其职工就劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、工作效率、专业技能、品德作风、敬业精神、工作纪律等项目进行全面考核。如有特殊功过者，应及时报请劳务派遣公司经理给予职工奖励：
(2)劳务派遣公司指定专人对职工考勤、工作业绩进行全面考核，作为全年工作绩效考核的依据。
3、专业考核
职工申请升、降、调等职，进行必要的劳务派遣公司生产操作技能、专业知识考核，以作为职工晋职、调薪依据。
4、年终考核
(1)考核时间：每年元月4日至当年春节放假前：
(2)考核内容：以岗位职责和经济目标为重点，本着全面综合”原则，对各部门全年劳务派遣公司生产任务、经济目标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以利劳务派遣公司考核职工全年绩效奖惩兑现。
五、考核方式
1、采用自我总结、同事评议、上级考核相结合的方式进行。
2、年度考勤记录、奖惩记录等，作为劳务派遣公司年终奖发放及晋职、调薪的依据。
3、由劳务派遣公司每次考核测评结果汇总，报劳务派遣公司总经理审核。考核材料将分别存入职工个人工作档案。
六、考核要素
考核要素力求简化、准确、以点带面，特别是注重对职工“德、勤、能、绩”全面考核。重点是考核职工完成全年劳务派遣公司生产任务和经济指标。
1、职工考核要素
考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、劳务派遣公司生产效率、专业知识、品德作风、敬业精神、考勤纪律等，每行以100分为评定标准。
2、部门负责人考核要素
考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作业绩、专业知识、带领才能、和谐能力、阐发判断能力、经营决策能力、模范榜样性、品德作风、组织纪律等每项以100分评定标准，根据各部门劳务派遣公司生产管理特殊性，重点考核各部门绩效和利润完成情形。
七、考核的详细本考核细则分为部门考核、职工考核两部分。各部门实行定期或年关绩效考核。
（一）实施部门考核
劳务派遣公司各部门负责人对本季度、半年、整年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情形进行考核。对部门劳务派遣公司生产任务完成好的，给予嘉奖。对部门劳务派遣公司生产任务没完成的给予经济处罚，或扣发整年资金。
（二）实施职工考核
1.由各部门负责人对职工进行整年绩效考核，填写《部门职工考核测评表》。
2.重点考核职工全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况，对全年超额完成劳务派遣公司生产任务和经济利润指标的给予奖励，对没完成的给予经济处罚。
八、考核标准评定
1.考核标准分为优秀、称职和不称职。
2.符合下列情形之一者，其考核评定为优秀；民主考核测评为95分以上者；超额完成全年劳务派遣公司生产任务的。
3.下列情形之一者，其考核评定为称职；民主考核测评为75-94分者；基本完成整年劳务派遣公司生产任务的。
4.符合下列情形之一者，其考核评定为不称职；
（1）民主考核没评低于75分的'；
（2）整年请假合计数跨越有关规定的；
（3）全年迟到和早退累计超过10次的；
（4）整年累计旷工跨越2天以上的
（5）本年度爱警告以上处分的；
（6）经考核未能完成整年劳务派遣公司生产任务的。
5.对全年度连续考核评定为优秀者进行升迁或嘉奖，对全年度连续考核等级二次不合格者进行辞退或换岗。
九、考核结果运用
为了把考核的结果应用于开发利用职工的能力，应用于人事管理管理。
（1）教育培训。在教育培训时应把考核结果作为参考，以利教育培训提高职工实际工作能力。
（2）岗位调配。应把考核成效作为职工岗位调整根据，把握职工工作和环境顺应能力。
（3）高薪、嘉奖。年关考核应作为职工升级高薪根据，同时对有开拓创新、作同较大贡献者给予年关奖。
绩效考核制度 15
1、为确保本矿安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，进一步加强安全生产管理，强化安全责任，防止各类事故的发生，持续改进安全绩效，特制定本制度。
2、安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。
3、制度适用于本矿各基层单位和人员的考核。
4、队长负责本区队全责任考核，安全副队长负责实施考核工作；协调解决考核中出现的问题。
5、区队长对本考核工作负全面责任。
6、主要考核各生产班组是否采取有关措施控制班组安全事故的发生，以及班组安全责任人实现安全责任制及履行安全生产职责情况等。安全责任人履行职责考核的具体内容包括：
（1）安全责任制履行情况；
（2）安全教育与培训情况；
（3）安全会议情况；
（4）安全检查及隐患整改情况；
（5）事故调查处理管理情况；
（6）危险作业管理情况；
（7）安全活动情况；
（8）安全管理考核情况等。
7、考核方式
（1）安全考核小组负责对本矿安全责任制的综合考核。
（2）安全生产负责人负责对本矿安全责任制进行考核。
（3）安全目标每年考核一次。
（4）各单位负责人对其范围人员每六个月考核一次。
8、奖惩办法
（1）安全考核时，应认真听取被考核负责人的工作陈述、现场了解情况、查阅有关资料和记录进行考核。
2）考核应与被考核负责人当面交换考核情况，提出整改意见，并报请领导审阅。
（3）存在事故隐患整改不力的`，扣除责任人当月工资的50%，并对责任人进行全矿通报批评；
情节严重的给予扣除全部工资并开除的处分。
（4）考核结束后，应及时向安全矿长进行汇报。对考核情况较好的，给予一个月或两个月工资的奖励，较差的给予扣发一个月或两个月工资的处罚。
9、安全绩效考核标准
（1）发生安全责任事故的，视情况给予扣除半个月或一个月工资的处罚；
（2）出现一人次轻伤事故扣除相关责任人半个月工资；
（3）出现一人次重伤事故扣相关责任人两个月工资，并追究有关人员责任；
（4）出现重伤以上事故，按照有关规定追究有关人的责任，触犯刑法的，移送司法机关依法追究刑事责任；
（5）对所查出的隐患整改不力的，视情况而定，给予责任人扣除半个月、一个月或两个月工资的处罚；
（10）、其他未尽事宜，按照有关奖惩制度执行；
绩效考核制度 16
为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。本方案的`实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员(跟单)分别制订。
一、业务部经理职责、
(1)考核制度的制定与修订。
(2)负责对部门内销售人员考核的具体实施。
(3)对季度考核结果进行公示。
(4)依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。
(5)对考核制度与考核指标提出修改建议。
二、考核指标：
公司对销售人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。
三、考核频次：
1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。
四、考核细则：
月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%
当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)
五、销售员日常工作考核(百分制)：70%
1、客户的管理方面(30分)，出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项1不得分。
(1)未完成每月的客户开发维护计划；
(2)客户存在问题，销售员未能及时解决；
(3)没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解；
(4)没有很好的执行公司领导取得的合同；
(5)客户反馈表对销售员工作不满意；
(6)回款不及时；
2、销售员管理方面(70分)
(1)周报(40分)：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；
①上周工作总结(10分)：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；
②下周工作计划(10分)：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；
③客户走访情况(10分)：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分)；
④跟单记录(10分)：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询
(2)市场信息反馈(10分)：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；
(3)产品质量问题反馈(5分)：认真填写，要求做到及时有效；
(4)遵守公司车辆管理制度规定、(5分)：销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发现违反《车辆管理制度规定》中任何一项条款，该考核分数全部扣
(5分)内部培训(10分)：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
六、考核权限：
1、采取逐级考核原则。
2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。
3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。
4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长(或授权人)考核。
绩效考核制度 17
如何有效加强对连锁厨务部系统的管理控制，是做好连锁厨务管理工作的重点。既要允许分店有相对的管理自治权力，又要保证分店厨务部的各项管理必须围绕厨务部制定的总体方针、指导思想来开展工作。
本期介绍的厨务部对连锁长的管理督导是从9个要素来进行综合考核评定的。这9个要素基本涵盖了厨师长日常管理的各个方面，比较系统全面。
1.人才培养
考核依据：参照各店人才输出记录表(必须上报厨政才有效)
评分办法：每培养1名，奖励5分；每输出1名员工，奖励2分
连锁店的发展，对人才的需求大部分需要内部培养，这是一贯的做法，所以分店厨师长能够培养出多少优秀人才就显得格外重要了。但是，大家都有一个共同的心理，自己培养的员工都不愿意把其调往别的分店(除非是那些不好管理的员工)，需要不断做协调工作才行，这给厨务部的人员宏观调控工作造成了压力和被动。
要解决这一问题，使被动变为主动的最有效办法就是让各厨师长积极自愿推荐，促进各厨师长多下精力培养人才。通过这种激励方式，今后，只要厨务部下发通知说某分店缺乏某类人才时，各店就会主动提出供应，这就是厨务工作所要达到的目的。
数据的收集比较简单，分店人员有调动时，必须提交一份申请单给厨务部签字，以签字为准。考虑到人才的培养一直都是的薄弱环节，所以只奖不罚。
2.毛利率指标
考核依据：参照厨务部制定的连锁各店毛利率指标
评分办法：每多一个点奖励10分，每降低一个点扣5分
厨房的毛利率在整个行业来说，都维持在差不多的水平。太高就是暴利；太低，企业就没有赢利。厨房毛利率要想提升到很高的水平是很难的一件事情，但下降却很容易。因此，我们在管理毛利时，通常使用“控制”两个字，控制的目的就是不让毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。所以，如果厨务部毛利率提升，奖励分值自然就要高，反之，扣分也重。
数据的收集也比较简单，只需年底由财务提供连锁各店每月毛利率进行比较即可。
3.出品稳定
考核依据：参照厨务部每季度出品抽查成绩及达标分数线
评分办法：每超1分奖励2分；反之，扣1分
每季度厨务部都要组织进行连锁店的.出品抽查，抽查可分随机抽查和定向抽查，90分为及格分数线。因为季度检查是比较全面和公平公正的，因此成绩也具有权威性，适合评定考核厨师长的日常出品管理工作。
数据统计简单，统计全年4个季度的检查分数即可。
4.五常的执行
考核依据：参照厨务部进行的季度连锁各店5常检查成绩
评分办法：每个镜头扣1分
五常管理是厨务管理的一个特色，应持之以恒的贯彻执行下去。厨务部非常重视这项工作，每季度会组织连锁检查一次，主要以拍照取证的方式进行，因此成绩更具有权威性。每个执行五常不合格的地方扣1分。
5.安全、违纪
考核依据：参照厨务或行政下发的处罚通报
评分办法：每个处罚通报扣5分。全年无处罚通报的奖励10分
安全、违纪方面也是考核厨师长日常管理的重要部分，考核的标准通过行政下发的通报来进行评分，比较有说服力。需要进行通报的基本上都是较大的责任事件，将此纳入考核内容也是必要的。
6.各项考试成绩
考核依据：参照厨务部组织的各项培训考试成绩及达标分数线
评分办法：每超出1分奖励1分；反之，扣1分
为了引起厨师长对厨务开展的各项培训考试工作的重视，有必要将此项工作纳入考核体系。员工或的考试总平均成绩将作为厨师长的成绩，这样一来，厨师长自然就会重视每一次考试，也就不会允许有人缺考，更不会允许有人不参加培训了。厨务制定的员工达标分数线是85分，主管是90分。
7.菜品创新
参考依据：参照分店厨部创新菜品被厨务部采用的菜品道数
评分办法：每道被采纳并被推广的菜品奖励10分
虽然设有专门的技术研发部，但厨务部每年仍然会推行全员创新活动，积极鼓励分店进行创新，这样能调动分店员工进行技术创新的积极性，同时也可以缓解厨务部创新的压力。分店厨师长要想获得绩效分数，就必然会主动组织员工共同学习、共同提高。前提是分店创新出的菜品必须经厨务部确认并在连锁店推广才有效。
8.其他考核内容
只要在连锁厨务部会议上对分店厨师长工作提出表扬的，每次奖励5分。厨务部不定时组织连锁厨师长沟通会议，会议上如有对厨师长的具体工作事项提出表扬的，将给予5分的奖励，以会议纪要的记录为准。
9.年底总结
每年年底，厨务部将会根据以上8个方面的分统计来对各厨师长进行综合评定考核，并进行排名，最后按照每分折合50元的标准进行奖罚。此外，排名连锁店第一的奖励1000元，排名最后的罚款500元。
此项工作的关键是要保持连贯性，不能中断，到年终必须给予兑现。这样，才能激励厨师长的工作积极性。
绩效考核制度 18
一、考核范围
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容
(一)业务工作
主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作
主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况；机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式
考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核
日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。
1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。
2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。
《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评
民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下：
1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》；
2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足；
3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用
考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。
考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。
五、组织领导
成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的'日常事务。
六、日常考核评分标准
(一)业务工作
1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。
2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。
3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。
4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算)：
(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。
(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1.5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。
5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。
6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0.5分；未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。
7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。
2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。
4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0.5分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。
6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。
7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。
8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。
9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。
10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。
(三)否决事项
凡有下列情况之一的，取消评先树优资格：
1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。
2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。
3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。
4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。
七、其他事项
其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照《山东省公务员考核实施办法》执行。
绩效考核制度 19
一、指导原则
坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核
二、考核对象：
公司全体员工
三、考核资料
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的职责领域内是否成功地到达了目标；有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖
职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作职责心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式
公司内部成立考核领导小组。绩效考核办法实施细则组长：
副组长：
成员：
考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：
1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分；
2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分；
3、上班时光内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分；工作时光打牌、下棋、干私活，扣5分；
4、办公时光内，员工间不允许闲聊，违者扣1分；
5、出入公司大门不随手关门，扣1分；
6、员工工作时光饮酒，扣10分；
7、上班时光未经请假私自外出，扣5分；
8、下班时不关掉计算机、打印机电源的'或不按规定进行安全撤设防，扣1分；9、早7：00——晚10：00时光段，要坚持手机开机，违反扣10分；
10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分；
11、因私交通费不予报销，违反扣10分；
12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分；
13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分；
绩效考核制度 20
本制度旨在加强对公司各部门绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效管理规程，保证和促进公司各部门绩效管理工作的顺利进行。
（三）为员工晋升、降职、调岗、解除劳动合同提供依据。
（一）绩效考核是对员工当期履行职务职责的情况或对工作结果的考核。
（二）我公司绩效考核主要采取关键绩效指标（KPI）方式，计分采用百分制，将员工的绩效表现分成若干个关键指标，每项对应一定的考核得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考核的最终考核得分。
（一）绩效考核工具表包含《月度工作计划报表》、《月度绩效考核指标及打分表》两份表格。
绩效考核指标选择遵循少而精、细分化，界限清楚，硬性指标与软性指标相结合，长期目标与短期目标相结合的原则。
（一）在确定岗位绩效考核指标时应该采取硬性指标和软指标相结合的原则，对被考核人进行全面考核，有助于衡量被考核人的全面绩效。
（二）硬性指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的绩效考核指标。
（三）软指标是由评价者对被考核人绩效做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的绩效考核指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验做出判断和评价，容易受各种主观因素影响。
负责公司绩效考核制度的.审批、调整及公司领导年度绩效指标的审批。
2.负责核实、汇总考核指标完成情况，依据绩效考核结果编制绩效工资。
2.负责部门内部职工绩效考核打分并上报人力资源部；
3.负责配合人力资源部落实绩效考核结果的真实、客观、合理性。
1.根据公司月度经营目标完成情况，做出经营团队考核；
（二）总经理、董事长负责助理中级专员及以上人员、外聘专家（年薪10万以上）考核；
注：以下涉及外聘专家均指年薪10万（含）以上外聘人员。
财务部于每月6日前根据公司公司月度经营目标完成情况，做出月度团队考核成绩，报总经理、董事长审批。
1.助理中级专员及以上人员、外聘专家于每月3日前根据上月度领导签批的《月度工作计划报表》指标完成情况填写《月度绩效考核表》，并根据实际工作情况编制《月度工作计划报表》，报人力资源部。
2.人力资源部对《月度绩效考核表》指标完成情况进行核实并初步统计绩效考核分数，整理《月度工作计划报表》后报总经理、董事长审核。
3.人力资源部于每月10日前将签批完成的《月度工作计划报表》、《月度绩效考核表》反馈给相关责任人，复印件留人力资源部备案。
1.后勤、营销、财务、安全等非直接生产部门于每月6日前将部门负责人签批完成的《月度绩效考核表》报人力资源部备案，并做好部门内部绩效考核结果反馈工作。
2.生产、维修、工程等一线部门根据工作内容制定本部门《xx部门月度绩效考核指标明细表》，报总经理、董事长审批后存人力资源部备案；每月6日前将部门负责人签批完成的《工作责任考核单》报人力资源部备案并做好部门内部绩效考核结果反馈工作。
（二）总经理、董事长负责初级专员及以上人员、外聘专家年度考核。
（一）财务部于每年年终根据公司年度指标完成情况对公司进行年度考核，核算年度经营团队分数，报薪酬与考核委员会审核签批。
（二）初级专员及以上人员、外聘专家于每年12月份协商确定下年度《20xx年度绩效考核指标分解表》，对下年度工作计划指标分解，经总经理、董事长审核签批后报人力资源部备案。
（三）人力资源部于每年年终根据《20xx年度绩效考核指标分解表》指标完成情况初步统计初级专员及以上人员、外聘专家年度绩效考核成绩，报总经理、董事长审核签批。
（四）人力资源部于每年年终根据初级专员及以上人员、外聘专家月度绩效分数统计《20xx年度绩效成绩汇总表》，作为以上人员年度绩效考核的重要参考依据。
（五）人力资源部根据外聘专家年度绩效考核成绩编制外聘人员年终绩效工资。
（一）初级专员及以上人员月度绩效考核成绩分为两部分：
（三）人力资源部根据月度绩效分数编制职工月度绩效工资。
人力资源部根据绩效考核文件确定的最终分数对接职工绩效工资。
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