薪酬考核方案

2026-01-08 考核方案

　　为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编收集整理的薪酬考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

薪酬考核方案1

　　为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

　　一、绩效考核内容

　　1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

　　2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

　　3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

　　4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

　　5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。

　　6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。

　　7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。

　　8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

　　二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金

　　1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

　　2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

　　3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

　　三、部分服务规范礼仪

　　1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

　　2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

　　(1)双手接到患者的.单子时要说“您好”;

　　(2)请问是xx先生/女士(阿姨)吗?

　　(3)您好，一共是x元x角;

　　(4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗?

　　(5)找您xx元,请核对一下;

　　(6)双手递出单子时要说“请慢走”!

　　(7)请拿申请单到×楼×科作检查;

　　(8)请到x科，换/开个单子。

　　月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

　　对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和的差异，往往存在着诸多盲点和误区：

　　(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。

　　(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。

　　(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。

　　(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。

　　这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。

　　招聘专员薪酬绩效考核方案6

　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。

　　1、顾客满意度（10分）

　　标准：

　　①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。

　　②、当月顾客投诉不能超过1次；

　　③、当月顾客投诉解决率。

　　考核依据：

　　①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；

　　②、顾客投诉统计。

　　评分：

　　①、顾客满意度调查未达标者扣5分；

　　②、顾客投诉一次扣5分；

　　③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　2、产品质量（10分）

　　标准：

　　①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；

　　②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；

　　③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；

　　④、客人投诉。

　　考核依据：

　　①、有无客人对菜品质量的投诉；

　　②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；

　　③、现场查看。

　　评分

　　①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；

　　②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；

　　③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；

　　④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　3、安全卫生及设备完好（30分）

　　标准：

　　①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；

　　②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；

　　③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。

　　④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转

　　考核依据：现场考核

　　评分：

　　①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；

　　②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；

　　③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；

　　④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。

　　4、部门协调（5分）

　　标准：

　　①、积极参加公司组织员工的培训、会议；

　　②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；

　　③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。

　　考核依据：

　　①、员工培训记录；

　　②、员工排班记录；

　　③、餐厅与前厅工作的协调性。

　　评分：

　　①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；

　　②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；

　　③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。

　　5、组织纪律（5分）

　　标准：

　　①、准时出勤，无迟到、早退、旷工

　　②请假、休假不得超过公司规定；

　　③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规考核依据：

　　①以人事考勤为准；

　　2.请假、休假记录；

　　评分：

　　①每迟到、早退一次扣1分；

　　②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；

　　③请假、休假超过公司规定一天扣2分。

　　6、服务规范（20分）

　　标准：

　　①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范

　　②、服务时必须面带微笑

　　③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。

　　考核依据：现场检查

　　评分：

　　①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分

　　②、未进行微笑服务一次扣2分

　　③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。

　　7、成本控制（20分）

　　标准：毛利率控制在50%以上考核依据：财务报表

　　评分：

　　①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分

　　②低于45%时，此项不得分。

薪酬考核方案2

　　1. 引言

　　煤矿作为重要的能源行业，薪酬分配和考核制度对于保证生产效益和员工积极性具有重要意义。本文将从薪酬分配方案和考核制度两方面进行深入探讨。

　　2. 煤矿薪酬分配方案

　　2.1 薪酬分配的原则

　　在制定煤矿薪酬分配方案时，应考虑以下原则：公平、合理、可操作和激励性。公平原则是指根据员工的工作贡献和能力进行薪酬差异化；合理原则是指薪酬水平应与企业的经济效益相匹配；可操作原则是指薪酬方案应易于实施和管理；激励性原则是指薪酬方案应能够激励员工的积极性和创造力。

　　2.2 薪酬分配的要素

　　煤矿薪酬分配的要素包括基本工资、、福利待遇和分红等。基本工资是员工在基本岗位上的固定薪酬；绩效工资是根据员工的结果进行发放的奖励；福利待遇是企业提供的各种福利和保障措施；分红是根据企业的'经济效益进行分配的一种额外激励手段。

　　3. 煤矿考核制度

　　3.1 考核指标的确定

　　煤矿考核指标应包括生产效益、安全生产、环境保护和员工素质等方面。生产效益是衡量企业经济效益的重要指标；安全生产是煤矿行业必须高度重视的指标；环境保护是企业社会责任的重要体现；员工素质是保证企业可持续发展的重要因素。

　　3.2 考核方法和周期

　　煤矿考核可以采用定量和定性相结合的方法，既要注重指标的客观性和可量化，也要兼顾员工主观评价的因素。考核周期可以根据企业的实际情况进行制定，通常为半年或一年一次。

　　4. 实施中的问题与对策

　　4.1 公平性问题

　　在薪酬分配和考核中，公平性是员工最关心的问题。企业应建立客观、公正的考核机制，避免主观因素的干扰，确保薪酬分配和考核的公正性。

　　4.2 激励机制问题

　　薪酬分配和考核应能够激励员工的积极性和创造力。企业应根据员工的工作实际情况，合理设置激励机制，提供有吸引力的薪酬待遇和晋升机会。

　　4.3 监督与管理问题

　　薪酬分配和考核需要有完善的监督与管理机制。企业应建立健全的内部控制体系，加强对薪酬分配和考核过程的监督和管理，确保制度的有效执行。

　　煤矿薪酬分配方案及考核制度是煤矿企业管理的基础，对于保证生产效益和员工积极性具有重要意义。通过合理的薪酬分配方案和科学的考核制度，可以激励员工积极性，提高工作效率，实现企业的长期稳定发展。

薪酬考核方案3

　　一、绩效考核的重要性

　　绩效考核是企业管理中的重要环节，能够对员工的工作表现进行评价和激励，进而提高员工的工作积极性和工作效率。通过绩效考核，可以客观评估员工的工作成果，发现问题并及时进行改进和调整，为企业的发展提供有力支持。

　　二、绩效考核的指标和方法

　　在设计绩效考核指标时，应根据生产部门的具体工作内容和目标进行制定。常用的绩效考核指标包括产量、质量、效率、成本控制、团队协作等。可以采用定量和定性相结合的方式，如KPI指标评分、360度评估等，以综合评价员工的工作表现。

　　三、薪酬方案的设计与实施

　　薪酬方案是对员工工作成果的一种回报和激励，能够增强员工的工作动力和满意度。在设计薪酬方案时，应考虑到员工的工作表现、岗位价值、市场薪酬水平等因素。薪酬方案可以包括固定工资、绩效奖金、福利待遇等多种形式，以满足员工的不同需求。

　　四、绩效考核与薪酬方案的关联性

　　绩效考核与薪酬方案之间存在着密切的关联性。绩效考核结果作为确定薪酬水平的依据，能够激励员工在工作中付出更多努力。薪酬方案的设立也能够推动员工在绩效考核中取得更好的成绩，形成良性循环。

　　五、绩效考核与薪酬方案的优化与调整

　　绩效考核与薪酬方案需要不断进行优化与调整，以适应企业发展的需要和员工的变化。HR部门应及时跟踪员工的.工作表现，对绩效考核与薪酬方案进行评估和调整。同时，也要注重与员工进行沟通和反馈，提供个性化的激励措施，以提高员工的满意度和忠诚度。

　　生产部绩效考核与薪酬方案的设计与实施对于企业的发展至关重要。通过合理制定绩效考核指标和方法，设计科学的薪酬方案，将绩效考核与薪酬方案紧密结合，可以提高员工的工作积极性和工作效率，促进企业的持续发展。同时，也要不断优化和调整绩效考核与薪酬方案，以适应企业的变化和员工的需求。

薪酬考核方案4

　　一、活动目的：

　　激励全员，发挥团队协作优势，冲锋销售，提升毛利

　　二、参与门店：

　　所有门店

　　三、参与对象：

　　全体员工、促销员

　　四、参与时间：

　　20xx年x月18日—20xx年x月21日

　　五、奖励方式：

　　分组排名奖励

　　六、具体内容：

　　1、门店在活动前每天进行培训以及销售演练；

　　2、办公室支援明细；

　　3、销售PK目标及预算；

　　4、销售达成奖励；

　　七、活动前活动形式培训、销售演练以及准备工作

　　1）、重点培训员工的销售技巧，利用不同品类、不同形式的促销方式来引导顾客消费，培训员工的主动性、服务意识、关联性商品搭配销售技巧。

　　2）、每天安排促销员支援促销活动销售，每天销售高峰时段门店全体人员必须投入到卖场销售中，重点是食品、用品、纸品各岗位必须有现场导购人员，值班店经理亲自在卖场做现场人员及其他调配，在没顾客的情况下维护排面陈列及货源的补充工作。

　　3）、店长在每天开会（早、晚班开会时间）组织人员现场演练员工的销售技巧和服务意识；

　　4）、在活动商品缺货的情况下请联系部门负责人等相关人员进行调货，请部门负责人协助货源的协调跟进，商品当天来货必须当天陈列在卖场销售。

　　八、办公室支援门店销售明细

　　1）销售PK赛期间（xx年x月18日———7月21日）办公室人员必须按以下指派在门店支援销售，门店并把销售任务分解到每天、每一个员工，包括支援人员；（销售分解表门店自行分解）；

　　2）监督人员做好相应的定岗定位及货源等相关协调工作，附件是支援、队长、监督员模版

　　九、销售PK目标及预算

　　门店销售3天合计达成保底预算100%以上参与PK奖励，达成率由高到底进行PK评选。

　　为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的'工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。

　　针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：

　　1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；

　　2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；

　　3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。

　　具体的激励方案如下：

　　一、集体早会：

　　作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：

　　1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献（手语）》、《步步高（手语）》、《感恩的心（手语）》、《我真的很不错（手语）》。

　　2、团队游戏：抓住机遇等。

　　3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。

　　二、部门早会：

　　部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：

　　1、合唱励志歌曲（同上）

　　2、团队游戏：参见附件《团队游戏》

　　3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》）

　　4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。

　　三、培训：

　　《拿出你的激情》

　　四、PK：

　　把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。

　　五、成立精英俱乐部：

　　把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。

　　六、物质奖励：

　　奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。

　　注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。

薪酬考核方案5

　　一、制定激励薪酬

　　公司激励薪酬的制定，可以最大限度地发挥员工潜力，促进公司快速发展。而在实际运行过程之中可以运用以下方式进行：一是增加员工可享受的福利待遇种类，以便增加员工对企业的归属感。二是注重支付薪酬的技巧，反对一成不变地长期适用同一薪酬方案。三是通过减少奖金发放的额度来缩短奖金发放的周期；同时，可以适当将定期奖金的发放转移到不定期的临时奖金方面，以便让员工能持续地享受到奖金激励的刺激。四是注重对优秀团队的整体奖励。在当今激烈的市场竞争环境下，唯有通过团队的融洽合作才能实现自身价值和公司业绩目标。五是公司要有行之高效的绩效管理方案和流程，形成一种良性的“高工资、高回报，快发展”的公司发展模式。

　　二、建立科学的职位晋升制度

　　职位晋升往往与员工的'薪酬有着直接关联。而一个科学可行的晋升制度，不仅使得员工有预期的发展愿景，而且通过员工职业发展的空间性和可能性来促进公司的长足发展，能够达到公司和员工的双赢效果。这就要求注意以下方面事项：一是职位体系设计要相对科学和完善，不同职位和价值体现要予以对应。二是薪酬结构可以按照员工的责任感和贡献度予以设计和双重评定。三是绩效管理体系设计公平有效，可以对公司和部门实施平衡记分卡来考评绩效成绩，对高层管理人员和普通管理者可以分别通过实施年终考评、年薪考评和季度考评的方式予以进行。

　　三、建立可行的绩效考核系统

　　绩效考核可以确定薪酬、奖金的发放标准，较为客观公正地评价员工的业绩表现，持续帮助员工转变工作方式，实现职位和人才的相对配比，达到员工和公司的双赢。为此，需要制定合理的绩效考核制度，特别是要制定良性的绩效考核循环流程。其中，注意以下事项：一是考核指标的设计具备科学性，定性指标和定量指标予以兼顾。二是考核周期设置要合理化。过长和过短的考核周期都不利于员工较差的工作方式的及时调整，过长的考核周期则会影响考核的准确性，过短的考核周期则会徒增成本支出而难以收到预期效果。三是建立完善的绩效反馈制度，以形成良好的绩效管理者与绩效受制者之间的互动，使得绩效受制者的能力切实得到提高。四是全员参与制度的制定。绩效考核的公平性实现，必须以公司的全部员工为考核对象，这样能增强绩效考核制度的执行效果，保证公司每个决策的真正落地和实施。

　　四、制定合理的薪资水平

　　薪资水平的确定，要考量岗位设置、公司经营情况、财务状况、同行业劳动力市场情况等情形，同时也要考量员工的收入和付出比率，使得薪资收入具有公平性和合理性。薪资待遇在公司内部而言具有公平性，在公司外部而言具有竞争力。而薪资水平与公司的成长阶段也有着不可分割的关系，在公司的每个阶段都必须注意制定好合理的薪资待遇，并在公司的薪酬制度中尽量设置具有普惠性的福利，以便充分发挥员工的积极性和创造性，避免员工频繁离职和大批离职。薪酬水平除了要考量满足员工对公司的贡献度，还要考量薪酬激励的个体差异性，以便最大程度地激励员工努力工作。一般而言，员工由于性别差异、年龄差异、文化差异等方面对于薪酬水平有着明显的区分：性别差异方面，女性相对男性而言更为注重薪资报酬，男性则往往关注自身在公司的发展；年龄差异方面，未结婚的年轻员工更为注重公司的工作环境和文化氛围，对薪资水平不是十分关注；文化差异方面，低学历的员工往往倾向于物质财富的增长，也就是对于薪酬水平关注度高，而高学历员工则往往倾向于精神财富的增长，特别是自我价值的实现程度是工作的目标之一。

　　五、结语

薪酬考核方案6

　　一、被考核人员范围

　　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;

　　2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。

　　二、考核程序

　　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

　　三、考核方法

　　1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的'方法。

　　四、考核时间

　　1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

　　注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

　　五、考核内容

　　1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

　　2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　　4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

　　5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

　　六、考核等级

　　1.A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果;2.B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出;3.C级(合格级)75—84分工作成果均达到

　　目标任务要求标准;4.D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到;5.E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　七、考核结果的应用(工资指基本工资)

　　季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

　　1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%;1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%;1.3考核成绩为C级者，享受全额工资;1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理;1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理;

　　1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%;1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。

　　2年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖;2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖;2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖;2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖;2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。

　　八、考核纪律

　　1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价;考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职;2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金;3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%;4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正;5.弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。

薪酬考核方案7

　　在现代安装工程项目中，具有施工过程复杂、风险性大、不确定因素多等特征，其薪酬管理涉及面广、影响因素多、设计难度较大。由于安装工程项目管理团队多为临时性组建，再加上项目管理较为复杂，因此不同项目给企业带来的投资回报有所不同。工程项目自身的差异性，决定了不同岗位在不同项目中，对员工的能力需求有所不同。如项目大小、工期长短、技术难度、项目管理方式等，都会造成不同项目给予员工的回报以及企业价值回报有所差别。

　　以当前工程项目制定的薪酬标准来看，仍采取传统的岗位评价方法，以单一形式量化考核，而忽略了项目自身特征、环境影响因素等内容，往往在项目实施过程中，难以通过薪酬反映员工的真实付出，与项目管理的复杂性、动态性不相符。实际上，薪酬作为员工工作回报的一种形式，是员工劳动付出程度的客观体现，对激发员工工作积极性具有重要意义。在现代化工程项目中，应认识到绩效管理与薪酬制度相结合的重要性，发挥薪酬制度对员工付出的补偿作用，结合相关要素，不断调整并优化薪酬体系，以促进工程项目的顺利实现，提高企业价值回报率。

　　1绩效与薪酬管理概述

　　1.1绩效

　　绩效主要指组织内成员完成某一项目的效率和效能。对于企业来说，绩效主要针对员工完成任务的效率、数量、质量；对于员工个人来说，绩效则是对自己工作态度、工作行为、工作表现的考评。员工的工作绩效水平将对企业整体效率产生影响，同时客观反映员工自我价值。因此，结合工程项目实际，加强对员工考评的公平性、合理性，更利于员工个人发展与企业进步。

　　1.2薪酬管理

　　所谓薪酬，主要指员工由于雇佣关系的存在，而在雇主方获得的各种经济收入、福利待遇等。薪酬体现了员工的工作状况，也是保证员工生活质量的基础。薪酬可分为工资、奖金等经济回报，也可分为员工的满足感、成就感、良好的工作氛围等非经济回报。员工薪酬状况主要由企业管理者决定，并对其支付标准、发放水平等进行调整与优化，包括对企业各岗位员工的薪酬水平以及日常薪酬管理。加强员工薪酬管理，主要发挥如下作用：确保员工薪酬的吸引力，留住更多人才，提升企业核心竞争力；针对员工的客观付出，给予对应回报，发挥激励作用；通过科学的.薪酬管理体制，实现短期、中期与长期经济利益，形成企业与员工的利益联盟；有效控制人工成本，确保企业工作效率。

　　1.3薪酬管理的制定原则

　　①公平性。有关薪酬制度的制定，应首先体现公平性。从企业方面来说，其公平性直接从企业文化中表现出来；而企业对于公平感的认可，与给予员工的薪酬密不可分；企业可以根据市场调查结果，以外部公平性来保证员工的薪酬水平；或者通过工作组织评价方式，以内部公平来优化薪酬结构；从员工方面来说，增强薪酬管理过程以及管理制度的公平性认可与感知，员工通过自己的薪酬，与企业外部的劳动市场情况相对比，实现薪酬水平的平衡，增强企业归属感。

　　②有效性。有效性主要指薪酬管理制度是否发挥应有作用，协助企业完成既定经营目标。所谓经营目标，一方面是财务指标，如成本、利润率等；另一方面则是定性指标，如员工能力、产品质量等。在制定薪酬制度过程中，企业必须从整体经营战略为出发点，充分考虑某一项目在决策、实行等不同阶段的差异性。因此在设计薪酬体系时，必须考虑项目所处的不同阶段相适应，实现目标的有效性。

　　③激励性。在制定薪酬制度过程中，应充分杜绝“平均主义”原则。要求薪酬结构中的极差、等级数量、变化范围等具备激励性，以此激励员工进步与发展。

　　2绩效与薪酬管理的关联

　　以经济学角度为出发点，绩效与薪酬已成为企业与员工之间的对等承诺。薪酬作为企业给员工的承诺，组织应对完成任务的员工给予约定的薪酬待遇；绩效则是员工给企业的承诺，员工进入某一项目必须符合前提条件，也就是对企业做出相应承诺。通过这一原则，体现了绩效与管理的内在关联。也就是说，通过绩效为企业构建薪酬管理体系提供科学依据；反过来薪酬管理体系则是员工实现自我价值的根本保障，利于企业战略目标的实现。具体分析主要包括以下几个方面。

　　2.1发挥绩效考核在薪酬管理中的重要性

　　当前，绩效考核的重要性正在逐渐被企业认知并应用。主要发挥以下重要作用：

　　①通过有效的绩效考核，可实现员工工作绩效的量化处理，并与薪酬管理相结合，实现企业发展目标与个人业绩的有机融合。这样，不仅利于发挥薪酬制度对员工的激励作用，更利于组织文化的引导。

　　②通过有效的绩效考核，更利于提高薪酬管理效率，优化薪酬结构。以工程项目为例，通过应用合理的薪酬结构，获知以什么样的指标作为衡量薪酬差距的依据；处理不同人员的薪酬关系，应用不同方案。通过绩效考核，实现不同岗位员工的对比，以此调整岗位薪酬，发挥岗位效益。

　　③通过有效的绩效考核，可将薪酬方案简化，降低设计难度，同时发挥薪酬方案的积极作用，提高运行效率，实现企业有效管理。

　　2.2绩效考核结果对薪酬管理的决定作用

　　绩效管理是否发挥应有的作用，其结果是最直接的表现。可以将绩效考核的结果划分为薪酬支付与员工发展两部分来看。

　　①通过全面薪酬管理方式，将员工的工作绩效与个人职业生涯规划相结合，既增强员工对企业价值、企业文化的认同感，同时也可发挥绩效的激励作用，确保员工个人职业生涯顺利实现。反过来，个人职业生涯的发展与实现，促进组织发展与进步。

　　②实现绩效与薪酬相挂钩。绩效作为支持企业实现战略目标的有效途径，采取绩效薪酬管理模式，当前已成为各个企业、项目人力资源的认可。但是薪酬绩效模式能否发挥应有作用，与薪酬制度的制定密不可分，是今后人力资源管理工作的研究重点。

　　3基于绩效管理的薪酬体系制定

　　3.1增强规划性与远瞻性

　　作为工程项目的人力资源管理人员，应积极参与到工程项目的方案设计以及投标报价中。在设计工程项目整体方案以及投标阶段，包括了各种商务人员、工程技术人员，如果缺乏人力资源管理人员的加入，可能对人工费用的估计不足，与实际人工成本产生差异，不利于绩效考核的顺利实现。如果预算的员工薪酬费用过高，则员工的期望值加大，在实际施工过程中，可能加大人工成本支出；如果预算的员工薪酬费用过低，难以保证更多的薪酬扩展空间，不利于薪酬激励制度的实现。因此，工程项目的规划应充分考虑薪酬问题，具备整体规划性与远瞻性。

　　3.2完善绩效评价体系

　　对于安装工程项目来说，各项经济指标是否顺利完成，取决于各个部门、各个岗位员工的业绩水平。员工收入状况也与整个项目的效益水平相挂钩、因此，应将整个工程项目的经济指标、总体任务等划分到各个部门、各个岗位，构建公平、合理、完善的绩效评价体系。将员工薪酬与绩效考核相挂钩，以此提高员工工作效率，更好地发挥自我效能，促进项目整体利益提高。

　　另外，当前工程项目中应该思考的问题是：员工个人利益与项目整体利益，哪一点对员工薪酬的影响力度更大。有些管理者认为，如果项目整体水平没有提高，项目难以获得经济回报，那么员工个人利益再突出，也难以获得相应奖金或绩效。实际上，这是一种片面的思想。在工程项目中，某一单独部门或者岗位的表现，并不能完全代表项目整体水平。而员工的个人薪酬水平应该与部门业绩或者岗位业绩相挂钩，只要对部门或者岗位作出突出贡献，就应该获得奖励；但是对于项目的高层领导来说，其工作的点滴失误，都有可能对整体项目造成影响，因此其薪酬水平应该与项目的整体水平相挂钩。

　　3.3参考相关数据或政策

　　①国家相关规定。国家或者地方政府对于薪酬管理状况，提出了一些基本规定，对实现绩效与薪酬具有一定参考价值。在工程项目中，必须充分了解相关法律法规以及行业工资管理规定，同时注意设计的薪酬制度及绩效考核原则，不得违反国家相关规定。

　　②参考同类型的工程项目的经验。与类型相同、规模相近的工程项目劳动生产率、人工成本以及工资利率等相适应，更利于新工程项目的薪酬设计公平性、合理性、客观性。但是在实际操作中，考虑到商业竞争问题，可能其他企业或者相应项目的数据难以获得。

　　③行业劳动力价值。企业或者工程项目的薪酬水平如何，将对能否留住高水平的专业技术人员具有重要意义。对于安装工程项目来说，其行业劳动力状况将对企业产生直接影响。企业获得市场劳动力的价格信息，可主要通过以下途径：参考政府信息、企业间的交流、专业管理公司以及离职人员的反馈等。

　　④员工期望值。不同企业或者不同的项目，其涉及的环境、规模、文化以及前景等有所不同，不同岗位员工对企业或者项目的期望值也有所不同。在安装工程项目中，由于工程进度与工程质量的特殊要求，应加强与员工的沟通，在制定薪酬制度时，既要考虑员工期望，也要注重控制成本，实现二者平衡。只有这样，才能发货绩效薪酬的重要作用，激励员工进步，实现效益最大化。

薪酬考核方案8

　　为了贴近员工的实际工作，开发员工潜能，更好地体现员工工作能力，建立起公平的地位和合理的待遇，创造一种适合企业发展的良性竞争机制，特制定标准如下：

　　一、部门经理

　　薪资=基本工资+绩效工资+岗位考核工资+奖金

　　1）基本工资：1000元

　　2）绩效工资：综合物流部当月纯利润收入的5%。

　　3）岗位考核：500元——考核当月本部门工作完成情况、执行职责情况及管理质量；

　　①200元——当月本部门出现管理失职，操作失误，则全部扣除；

　　②200元——当月本部门因操作原因导致客户丢失的，则全部扣除；

　　③100元——当月完成本部门工作情况及执行出现异常的，则全部扣除；

　　备注：当月本部门连续出现三次因管理不当导致异常事故的，则降职降薪；连续两个月出现因管理不当而导致异常事故的，则撤职。

　　4）奖金：3000元——累计10个月达到岗位考核标准的.，奖励部门奖金3000元。

　　二、项目主管

　　薪资=基本工资+绩效工资+岗位考核工资

　　1）基本工资：800元

　　2）绩效工资：综合物流部当月所有项目专员绩效工资的10%。

　　3）岗位考核：①500元标准——当月项目工作无操作失误、无客户投诉；

　　②300元标准——当月项目工作出现一次操作失误或客户投诉；

　　注：当月项目工作出现两次失误或投诉则全部扣除。

　　三、项目专员

　　薪资=基本工资+绩效工资+岗位考核工资

　　2）绩效工资：本人当月所负责项目完成的毛利润收入的5% 。

　　3）岗位考核：当月所负责的项目操作中出现事故及投诉，视情节轻重处罚。

　　四、信息员

　　薪资=基本工资+绩效工资+岗位考核工资

　　1）基本工资：800元

　　2）绩效工资：综合物流部当月纯利润收入的3%。

　　3）岗位考核：当月信息操作出现失误及投诉，视情节轻重处罚。

　　当月部门电费、电话费、办公用品费用超出规定范围，视情节轻重处罚。

　　五、运管专员

　　薪资=基本工资+绩效工资+岗位考核工资

　　1）基本工资：600元

　　2）绩效工资：负责所有班车的管理，每条线提成20元；

　　3）岗位考核：1000元标准——当月所有班车未出现晚点罚款；

　　500元标准——当月所有班车晚点罚款控制在3000以内；

　　300元标准——当月所有班车晚点罚款控制在3000元至5000元之间；

　　当月所有班车晚点罚款超过5000元，则全部扣除。

　　六、车辆管理员

　　薪资=基本工资+绩效工资+岗位考核工资

　　1）基本工资：800元

　　2）绩效工资：综合物流部当月自营班车收入毛利润的10% 。

　　3）岗位考核：300元标准——当月所有管理的车辆无事故，无投诉。

　　当月出现事故则全部扣除。

　　七、物流班车司机

　　1）基本工资：20xx元

　　2）岗位考核：1000元标准——当月按规定完成指定工作，无投诉，无事故，且油耗、路桥费、修理费、晚点率控制在部门指定的标准内。（此项超出标准的费用自理或从工资中相应扣除）800元标准——当月完成工作情况欠佳或出现一次投诉。

　　500元标准——当月出现一次以上三次以内投诉。

　　当月出现事故及三次以上投诉，视情节轻重处罚。

　　八、本规定自20xx年11月1日起执行。

　　注：

　　1、当月项目绩效工资体现于项目结帐后

　　2、毛利润收入：毛利润＝工作单收入－垫付款－派送费－发票税－佣金（招待费）

　　3、项目专员负责项目资料（合同、报价、项目操作责任单）的采集整理工作，并于每个项目操作的前一天提供给财务部，如未能按时提交项目资料，则该项目提成全部取消。

薪酬考核方案9

为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。

　　一、工资结构

　　餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资

　　二、基础工资

　　餐饮部员工基础工资为每月xx元。

　　三、法定节假日工资

　　法定节假日工资=当月法定节假日天数xx元/天，不足部分以绩效工资补充。

　　四、绩效工资

　　1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

　　绩效工资=绩效工资基数x绩效工资系数x绩效考核得分

　　2、绩效工资基数

　　餐饮部领班月度绩效工资基数为xx元/月，实习生月度绩效工资基数xx元/月，其他服务员月度绩效工资基数为xx元/月。

　　3、绩效工资系数

　　宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：

　　4、绩效考核得分

　　宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为xx分，可酌情给与奖励。

　　五、此办法自20xx年xx月xx日起施行

一、绩效考核的目的

　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　　5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则

　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　　(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

　　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　　B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核

　　1.考核采取4个月考核一次，每年xx、xx、xx、xx月为考核时间。

　　2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

　　3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

　　4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

　　5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

　　三、考核内容及适用对象

　　1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。

　　2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。

　　3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

　　4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

　　四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

　　1.参与业绩考核部分工资比例：

　　①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为xx元，其浮动工资为200元即xx元×10%=200元)

　　2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

　　五、业绩考核奖惩标准

　　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。

　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

　　3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的.20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成)，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

　　4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报)，如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

　　5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。

　　6.奖励：综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率

　　A.生鲜部组的A=105%

　　浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

　　若主管的工资标准为1500元，则可得奖金(1500×10%)×5%x10=75元。

　　B.其他人员的奖励计算方法同上。

　　7.处罚：

　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分

　　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率

　　A.生鲜部组的A=90%

　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

　　若主管的工资标准为1500元，则扣款(1500×10%)×10%x5=75元 B.其他人员的处罚计算方法同上。

薪酬考核方案10

　　一、绩效考核的目的

　　1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。

　　2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　　3、不断提高员工的工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。

　　4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　　5、通过考核结果的合理应用〔奖惩或待遇调整，精神嘉奖等〕，营造一个激励员工奋发向上的工作气氛。

　　二、绩效考核的原则

　　1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的'管理部。

　　〔1〕公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。

　　〔2〕绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　　3、分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。

　　4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　　B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。

　　定性考核：

　　劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核。

　　三、组织领导

　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

　　工作职责：

　　1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。

　　2、负责考核制度的商量，修改及监督实施。

　　3、负责各部门“定量考核”的评价。

　　4、负责支配各部门下季度工作重点。

　　5、负责考核结果，工资等级的调整。

　　四、考核标准：

　　依据公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及管理状况确定。考核标准见附录。

　　五、考核时间及相关制度

　　1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

　　2、考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达60——84分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。

　　3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。

　　4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

　　5、职业生涯：职员——付柜台长——柜台长——科长[组长]——主管——付理——部门经理——总监——副经理——总经理。

薪酬考核方案11

　　一、考核对像：

　　1、当日执行运营工作的各环节的在岗操作人员，包括信息、作业、运输等岗位当班人员；

　　2、各环节按班次捆绑为一体，进行整体考核。

　　二、考核的目的：

　　1、提高运营服务的质量及操作的准确和准点，增强服务意识，杜绝出现责任事故

　　2、加强运营团队的管理和建设，提升在岗人员的专业素质和集体荣誉感，鼓励先进、教育落后。使团队成员认识到企业兴衰，人人有责；

　　3、明确运营操作各环节的责任、义务和权利，在出现操作错误后，能及时的采取补救办法，做好运营保障工作，并能准确判定出现错误的责任岗位，实现有功必奖，有责必罚；

　　4、实现运营质量管理的有效监控，真实体现全体员工的劳动价值，并为筛选人才提供依据；

　　5、有效的控制运营成本和作业风险；

　　三、考核办法：

　　在分析前一阶段服务中出现的事故，针对反映出运营工作中存在的问题，在本考核办法中加大对上站、操作的准确和正点、运输正点、货物安全、信息反馈和异常处理及时几个方面的考核力度：

　　（一）上站准点：分值10分（200元）

　　定义：所有接运的每一票货物必须保证在我们承诺的航班，或客户指定时间段内的航班的截载时间前15分钟内操作完毕，确保交运货物的配舱出港。

　　1、考核标准：

　　①、当日收运的货物必须遵照承诺的航班时间段，按照公司规定的发货批次100%配载装车；

　　②、当批次货物到达交货现场后，作业人员必须按货物配载航班的时间顺序交运，100%的在航班截舱前15分钟操作完毕，并将运单盯入出港；

　　③、当批次交运的货物不得滞留在发货班车内，操作员应克服各种困难，保证货物的交运时间。

　　2、考核办法：

　　以当日在岗的整体班次为单位，进行综合评估。

　　①、未按规定配载，因漏配（错配）、货物交接不清导致发货班车晚点，造成上站晚点的，单向考核每票扣1分（20元）；

　　②、当批次货物到达货场后，因操作违规导致上站晚点的，单向考核每票扣1分（20元）；

　　3、数据来源由客户部项目组提供（客户部定期走访客户，了解客户需求以及我司在服务上存在的问题，每周以报告的形式在规划部报备，每月10日前将当月客户投诉和相关信息报人资部）。

　　（二）操作准确：分值10（200元）

　　定义：接运货物的交接，运单、标签、交货单据的制作，必须与客户委托发货单记录的信息一致，操作各环节应准确核对每票货物的件数、到站、品名、重量、运单号等信息，做到正确操作、无错发货物（错发是指货物交给航空公司配载发运至非货物指定目的地）。

　　1、考核标准：

　　①、收运货物（提货）时，按照客户发货明细单上给出的信息，核对到站、品名，清点件数，称重，量体积，100%确认无误；

　　②、出入库：分拣入库时货物交接按照规定，应逐票进行核对、清点、复重，准确粘贴标签标记后入行，做好登记。出库按照配载发货的交接单操作，与装车人员交接准确，做好签字确认，不得遗漏货物在库内或错发。

　　③、运单、标签、交货单据要求按客户委托发货单上信息100%制作准确；业务信息记录按照开单信息100%记录准确；

　　④、货物的交运要求发货员认真核对运单、交接单上信息是否一致，逐票清点货物的件数，检查货物的包装情况，保证交运货物的准确，不得错发货物。

　　⑤、货物交接各个环节要求登记的信息准确、真实、有效，并签字确认无误。

　　2、考核办法：

　　单向满分10分，每出现一次操作错误或错误记录扣2.5分（50元）。

　　3、数据来源由当班的信息班长提供当（班）日出港货物信息统计（以邮件形式发到人资部邮箱中）；

　　（三）运输正点：分值10（200元）

　　定义：全天提（发货）车辆必须按照规定的批次，规定的线路，准时准点（在规定的时间点上下误差不超过5分钟）到达（离开）目标操作节点。

　　1、考核标准：

　　①、因提发班车没按规定批次发车，驾驶员未经允许改变行驶路线；或不按规定交接检查车辆的技术状况，导致病车上路抛锚，造成的晚点，责任由司机承担；

　　②、因配载不按规定批次进行配载货物，造成的晚点，责任由信息配载承担；

　　③、因操作现场不按规定操作，导致货物滞留车内，不能准点离开，造成的晚点，责任由操作承担；

　　2、考核办法：

　　单向满分10分，每出现一次晚点，扣除此项考核分数1分（20元）。

　　3、数据来源：由信息班长核对司机货物交接单上派车时间和客户货物交接单上客户配载及操作员签字时间为准

　　（四）货物安全：分值50（1000元）

　　1、定义：

　　①、丢失：是指货物在航空运输过程中部分或者全部遗失和货物在操作过程中保管时导致的遗失。 ②、损毁：指货物在运输过程中，由于运输原因导致的外包装破损且托寄物损坏，或者外包装无损，托寄物损坏的情况；或者由于货物在操作、保管期间导致的损坏。

　　2、考核标准：

　　①、客户货物在提货、分拣、入（出）库、运输、上站过程中，因操作人员未按照《货物操作管理规定》和履行职责的，导致货物丢失的，当班责任人员承担全责；

　　②、客户货物在提货、分拣、上站过程中，因操作人员的野蛮装卸行为导致货物外包装破损，托寄物损坏的，当班责任人员承担全责；

　　③、除能证明货物的毁损是因不可抗力或货物本身的自然性质合理损耗造成的，不纳入该项考核，否则将纳入考核。

　　3、考核办法：

　　①、破损率0%，每出现破损一次（根据客户的货物破损投诉统计的次数），扣除考核分5分（100元）；

　　破损率＝统计周期内破损的件数（由客户提供的货物损毁投诉进行统计）/统计周期内总的发货件数；②、丢失率为0%，每出现一次货物丢失（根据客户的货物丢失投诉统计的次数）则全部扣除此项分值，并承担该货物的赔偿费用；

　　4、数据来源：由客户部项目组提供。

　　（五）信息反馈：分值10分（500元）

　　1、定义：

　　是指按照客户要求和我司的《操作管理规定》将货物实际的提/发货信息和其它的相关信息以指定的方式发送至客户指定的人员或者信箱。

　　2、信息传递标准：

　　①、货物信息在预配航班飞机起飞前3小时内，由前台信息员以电话或者传真及邮件形式反馈到客户指定的人员或者信箱；

　　②、航班信息在预配航班飞机起飞前2小时内，由前台信息员以电话或者传真及邮件形式反馈到客户指定的人员或者信箱；

　　③、落货信息及异常信息在预配航班起飞后1个半小时内，由前台信息员以电话或者传真及邮件形式反馈到客户指定的人员或者信箱；

　　④、货物异常情况（属危品和限运物品）：在操作过程中出现的货物异常情况，在1小时内反馈到客户（客户前台信息或客户领导）；

　　⑤、货物出港信息在航班起飞后2小时，客户仍未得到货物出港信息的，当班信息员对其负全责；⑥、信息班长必须将每日的异常信息（落货和危品）及时与客户进行核对，并记录客户当班人员的姓名，以保证当月异常信息的准确性，若发现与客户的异常反馈信息不相符的，当班的信息班长则对其负责；

　　3、考核办法：

　　①、信息及时：以航班为单位考核，每出现一个航班提发货信息未能及时反馈的（由客户提供信息反馈不及时的数据统计），每票扣除考核分2分（50元）；

　　②、信息准确：以航班为单位考核，每出现一个航班提发货反馈信息错误（由客户提供信息反馈不准确的数据统计），每票扣除考核分2分（50元）；

　　4、数据来源：以前台信息员录入当日出港货物信息为准；

　　（六）交接指标：分值：10分（400）

　　定义：是指当班未完成或待完成的业务（操作和信息）及当班异常信息（航班异常及货物异常信息及处理结果）与下一个班次进行一对一的交接（必须100%的交接），包括在库货物及待退还的异常（危品或限运）货物和待处理的信息，公用物品，车辆车况，环境及办公区域的卫生。

　　1、考核标准：

　　（1）在库货物交

　　①、在库待配航班货物交接：当班班长在交班之前，必须清点在库待配航班货物，接班班长要检查货物的.外包装，核对货物信息，经确认后，方可签字，若出现因交接不清，导致少件，交班班长与接班班长均负全责；

　　②、未及时处理异常货物（入库及退还）交接：当班班长当班班长在交班之前，必须清点在库的异常货物，接班班长要检查异常货物的外包装，核对货物信息，经确认后，方可签字，若出现因交接不清，导致少件，交班班长与接班班长均负全责；

　　（2）操作单据交接

　　①、提货单交接：当班操作班长及操作员在交班之前，必须对当班所有的提货单进行整理和统计，并与当班的前台信息员进行核对，经确认后签字；若因未按规定进行交接，导致提货单信息与出港信息不相符的，操作班长（操作员）和信息员负其的责任；若按规定交接，但提货单信息与出港信息仍不相符的，是谁的责任，则追究谁；

　　②、当班已用运单和未用运单份数交接：当班信息班长在交班前，必须对当班期间开单和剩余运单进行整理和统计，接班的信息班长必须进行清点运单，确认无误后签字，若未按规定进行交接，导致运单丢失的，交、接班的信息班长负全责；

　　③、现结客户现金及票证交接：当班信息班长在交班前，必须对当班期间承接直客的开单及现金及单据进行整理和统计，接班的信息班长必须进行清点运单和现金及单据，确认无误后签字，若未按规定进行交接，导致现金与单据异常的，交、接班的信息班长负全责；

　　④、运单财务联交接：当班信息班长在交班前，必须对当班期间开单的财务联进行整理（按公司的规定进行装订）和统计，接班的信息班长必须进行清点运单和现金及单据，确认无误后签字，若未按规定进行交接，导致财务联单据资料不全或异常的，交、接班的信息班长负全责；

　　（三）公用物品交接：当班操作班长交班之前，必须对当班所有的公用物品进行清点，并与当班的前台信息员进行核对，经确认后签字；若因未按规定进行交接，导致公用物品损坏或丢失的，交班的操

　　作班长和接班的操作班长对其的负责；若按规定交接；

　　（四）卫生交接：当班的操作班长及信息班长在当班长期间和交班前，必须对各自的室内及环境卫生进行及时清理，经接班的操作班长及信息班长确认后在《工作日志》签字，若发现室内和环境卫生达不到公司要求的或者无签字的，两班长则对其负责；

　　（五）车辆交接：当班司机在当班期间和交班前，必须动态掌握车辆运行状况和清理车辆，及时汇报车况，接班的司机必须对车辆状况及车容车貌进行检查方可接车，若未按公司车辆管理规定进行交接的，交、接司机则对其负责；

　　2、考核办法：

　　单向满分10分，每出现一次操作错误或错误记录扣2.5分（100元）。

　　3、数据来源：以当班信息班长填写的当班工作日志及接班的信息班长确认签字为准，公用物品及卫生以当日交接登记和随时检查为准。

　　（七）异常处理分值10（300元）：

　　1、危品（限运物品）处理：违法禁寄品安检查扣时，每处理（正确处理且无差错退还给客户，以客户签收危险品退货交接单为准。）一次且无任何负面影响的，每次加0.5分（15元）；

　　2、超量配载：因客户配载指定航班实际发运货量超过约定舱位50％以上，且能正常或部分（指超过50％以上部分）配载指定航班（以客户或客户部的表扬信为准），每次加0.5分（15元）；

　　3、拉货转配：因客户原因导致货物未能配载指定航班导致拉货或部分货物，竭力协助客户将该部分拉货成功配载客户指定航班的（以客户或客户部的表扬信为准），每次加0.5分（15元）；

　　4、公关成效：努力协助客户压缩截载时间，每压缩半小时，或积极主动与安检、BGS及配载沟通，保证货物准时、准确、安全出港（以客户或客户部的表扬信为准），加1分（30元）；

　　（七）总分计算及差错率

　　指标上站

　　准点操作

　　准确货物安全运输

　　正点信息

　　反馈交接指标异常

　　处理合计

　　遗失破损

　　扣分

　　差错率＝（上站准点＋操作准确＋遗失分值＋破损分值＋运输正点＋信息反馈+交接指标异常处理分值）×100%

　　四、运营考核评估与公布周期

　　评估周期：每月评估一次；

　　公布周期：每日公布一次；

　　评估时间：每月10日前完成上月各班次考核评估结果并完成发布。

　　五、业务绩效提成办法：

　　1、从总绩效提成（按班组实际操作货物的总绩效分）中提出5%作为班长的责任津贴（此津贴是作为遵守规定，执行工作标准，履行班长职责，全额完成工作指标分配派发给当班班长的补贴，当月若出现责任事故，则取消此津贴，并将此帖合并到奖励项；另注：总绩效的5%提成中的按6：4的比例分配，其中信息班长得六成，操作班长得4成）；

　　2、从总绩效提成中提出10%作为奖励，分配给当月优秀班组；若当月无优秀班组，则将该项提成作为奖励积累，滚动注入下一个考核周期；滚动周期为一个季度，在此周期内，仍无班组达到考核的优秀标准，则在运营团队中选出，贯彻执行操作流程及操作规范要求、工作学习表现突出的优秀员工，将积累提成分派给优秀员工；若在滚动周期内，仍无法派发的情况下，则上交公司。

　　3、总绩效（按两个班组当月绩效）剩余的85%由当月当班班组人员平均分配；

　　4、数据来源：以计财部当月运单财务联和直客委托书及现金收据的货量（按归月单、双日分别统计）并于次月10日前报人资部。

　　六、综合评定的标准及奖罚措施（暂定）

　　以每日当班班次为单位，考核当月得分，根据分值进行如下处理：

　　当月班次得分>=100，为优秀，

　　100>得分>=95，为合格

　　得分>=95，为不合格

　　七、提成的标准：

　　按每正常出港(货物出现落货后，补配出港的，则不计入正常出港货物统计)一公斤货物，提成0.035元；

　　八、特别规定：

　　信息班长作为当班班次的班长（责任人），操作班长作为当班外场操作组长必须按照信息班长的安排执行、完成整个流程的操作任务。在操作过程中，若当班的操作班长或操作员或司机未执行信息班长安排，导致操作异常情况，致使客户投诉和影响公司声誉的，第一次给予警告处分，并处以50元的罚款；连续二次出现上述情况的，是班长原因则予以撤职处理并扣除当月的责任津贴和岗位考核工资，其它人员则予以辞退处理并扣除当月绩效。

　　九、本办法于20xx年12月1日开始施

薪酬考核方案12

　　薪酬是人力资源管理的重要组成部分。它对员工,企业和社会都有着很重要的作用。由于传统的薪酬战略存在着一些缺陷,无法适应员工和企业的需要。基于此,全面薪酬战略的产生使得企业能够更好的发挥薪酬的作用。全面薪酬包括三个方面:基本薪酬,可变薪酬和福利,它摒弃了传统的以内部一致性为基础的薪酬,改为以外部市场敏感性为基础;横向晋升而不是纵向的职业发展通道,从而能够更加适应现在的企业和员工。在激励性,公平性,沟通性和战略性等方面全面薪酬战略都要优于传统的薪酬战略。

　　1 现有煤炭企业薪酬体系的缺陷

　　1.1 薪酬结构不合理,平均主义严重

　　国有煤炭企业仍存在较严重的吃“大锅饭”的现象。有些优秀的员工努力的工作,却不能得到有效的激励反馈,就会导致企业的优秀员工的流失,对企业的人才储备造成很大的损失。有些并没有较强能力的员工依靠着自己的“工龄”,反而能够获得较好的报酬。如此的恶性循环下去,企业的发展会受到一定的阻碍。

　　1.2 可变薪酬随意性较大,不能起到很好的激励作用

　　可变薪酬是全面薪酬体系的重要组成部分,是与薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬。可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。煤炭企业在实施可变薪酬战略的时候,往往忽视具体的流程依据,1.3 薪酬体系与企业战略不相匹配,长期激励不足

　　企业当期的战略不同,那么薪酬体系也会不同。但是现有的煤炭企业的薪酬体系却与战略存在着脱钩的现象。战略的不同,那么我们所匹配的薪酬体系也会不同,如果要使得薪酬能够有长期的激励作用,那么企业的薪酬体系就要与企业的战略相匹配。

　　1.4 企业薪酬体系缺乏透明度,引起员工相互猜忌

　　部分的煤炭企业会采取私下发“红包”的方法来激励员工,这样反而更容易引起员工的相互猜忌。企业的薪酬体系应该趋于公开化,透明化,这样才能增加员工对企业的信任度。

　　2 煤炭企业全面薪酬体系设计

　　煤炭企业应该重新定位薪酬管理在企业管理中的位置,克服传统薪酬的弊端。从煤炭企业的战略出发,结合员工个人绩效考核,建立新的、适应现代煤炭企业发展的全面薪酬体系,设计出高效、公平、合法的薪酬体系。(见表1)

　　2.1 煤炭企业混合型薪酬体系结构

　　单一的职位薪酬体系并不能够很好的应用与煤炭企业的员工,由于煤炭企业组织结构相对比较复杂,仅仅依靠职位薪酬体系不能全面适应企业薪酬管理的需要。所以,针对不同的部门,煤炭企业应该采取不同的薪酬体系,例如:对于生产人员采取职位薪酬体系,而对于技术人员则应该采用技能薪酬体系,对于中高层的管理人员则采取能力薪酬体系。三种薪酬体系的结合应用更好的、更加全面的适应企业员工的发展。

　　2.2 煤炭企业的宽带型薪资结构

　　煤炭企业在应用宽带薪资结构的时候不仅能够很好的支持组织的扁平型结构,同时由于等级的范围的拓宽,更能够引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。煤炭企业在设计宽带薪资结构的会减少传统薪资等级的数量,因此员工在进行岗位的衡量流动的阻力将会减少许多,就会更加岗位之间的灵活性增加,企业的生产效率也会因此得到增加

　　2.3 煤炭企业的绩效奖励计划

　　绩效奖励计划是企业整体薪资体系的一个重要组成部分,原来的煤炭企业在绩效激励这一方面采取很少的激励措施,这样会导致员工对工作的满意度不高。因此煤炭企业在实施绩效奖励计划有助于强化组织规范,激励员工调整自己的行为,并且有利于组织目标的实现。

　　绩效奖励计划是建立在企业的绩效考核的基础上的,实施好绩效奖励计划的前提就是企业必须要有完善的绩效考核体系。结合煤炭企业的的战略和绩效考核体系采取以下几种绩效奖励计划:(1)一次性奖金。在保持不增加员工基本薪酬的情况下,根据员工的绩效考核情况适时的发放一次性奖金能够很好的激励员工的`积极性。(2)季度浮动薪资。季度浮动薪资的应用能够很好的减少企业的成本压力,如果企业在本季度生产经营业绩好的话,那么员工就会相应的获得一定奖金,如果企业下一季度的生产经营业绩不好的话,相应的员工就不能够拿到这一季度的奖金。这种方法在煤炭企业的应用一方面激励的员工另一方面在企业业绩不好的情况下,减少企业发放奖金的压力。(3)利润分享计划。这是一种群体奖励计划,企业根据自己年终获得利润情况,分配给员工一些奖金或者是股票等,把企业的利润跟员工的利润相联系起来,使得员工的敬业度得到增加。

　　2.4 煤炭企业的弹性福利计划

　　弹性福利计划又称为“自助餐福利计划”,顾名思义在这种福利计划下,煤炭企业会给员工提供几种福利计划供他们选择。(如表2)

　　煤炭企业在制定完可供选择的福利方案(不同企业可以根据自己的状况,设计合适的方案)后,一定要规定可选方案和必选方案。从上表中我们可以看出:方案一和六是员工必选的方案,然后再在其他的方案中选择一个方案,不过要强调的是,其他可选方案在换算成奖金的额度的时候一定要相等,这样才能做到企业的公平性。员工可以根据比较适合自己的方案选择。这种福利计划的优点在于具有很强的灵活性和针对性,同时还能提高福利的投入回报率。克服传统的福利成本居高不下的现象。

　　3 总结

　　煤炭企业在设计全面薪酬计划的时候,要从薪资体系、薪资结构和员工福利三个方面着手,采取适合于煤炭企业战略和发展的策略。本文主要为煤炭企业提供混合薪资体系,宽带型薪资结构,绩效奖励计划和弹性福利计划四种策略,基本上能够起到激励员工的作用。不过不同的煤炭企业应根据自己企业的现状,制定出适合于本企业的全面薪酬体系。

薪酬考核方案13

　　一、绩效考核的意义

　　绩效考核是企业对员工工作表现进行评估和反馈的一种管理工具，其意义主要体现在以下几个方面：

　　1. 促进员工个人发展：通过绩效考核，员工可以了解自己的工作表现，发现自身的优势和不足，进一步提升自己的能力和。

　　2. 激励员工积极性：绩效考核可以将员工的工作表现与薪酬、晋升等奖励机制相结合，激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。

　　3. 优化组织绩效：通过对员工绩效的评估，可以发现组织中的问题和瓶颈，并采取相应的措施进行改进，提高整体绩效。

　　二、绩效考核的流程

　　1. 目标设定：制定明确的工作目标，与员工进行沟通和确认，确保目标的可行性和达成度的评估标准。

　　2. ：根据工作目标和评估标准，对员工的工作表现进行定期或年度评估，包括自评、上级评、同事评等多维度评价。

　　3. 反馈与总结：及时向员工反馈评估结果，包括工作优点和不足之处，并与员工进行面谈，共同制定改进措施和发展计划。

　　4. 奖惩与激励：根据绩效评估结果，对员工进行奖惩和激励，包括薪酬调整、晋升、培训等，以激发员工的积极性和动力。

　　三、绩效考核指标的设置

　　1. 目标导向性：绩效指标应与岗位职责和工作目标相匹配，具有明确的导向性和可衡量性。

　　2. 全面性和多维度：考核指标应涵盖员工工作的各个方面，包括任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等维度。

　　3. 可比性和公平性：考核指标应具备可比性，即不同员工在相同条件下进行比较，同时要保证评估的公平性和客观性。

　　4. 可操作性和可测量性：考核指标应具备操作性和可测量性，即员工能够理解和操作，同时能够通过具体的数据和事实进行评估。

　　四、薪酬方案的设计原则

　　1. 公平和公正：薪酬方案应确保内外部的公平性和公正性，即同工同酬，同时考虑员工的贡献和市场薪酬水平。

　　2. 激励和激发潜力：薪酬方案应能够激励员工积极工作和发挥潜力，通过差异化的薪酬激励机制，推动员工的个人发展和组织绩效的提升。

　　3. 灵活和可持续：薪酬方案应具备一定的灵活性，能够根据员工的绩效和市场情况进行调整，同时要保证薪酬的可持续性和合理性。

　　4. 透明和沟通：薪酬方案应对员工透明和沟通，让员工了解薪酬结构和调整规则，减少不确定性和猜测。

　　五、薪酬方案的调整方法

　　1. 做好市场薪酬调研：了解市场上同岗位的薪酬水平，根据实际情况进行调整，保持和市场的竞争力。

　　2. 考虑绩效因素：将员工的`绩效表现作为调整薪酬的重要因素，通过差异化的薪酬激励机制，奖励高绩效员工。

　　3. 引入绩效奖金和股权激励：通过绩效奖金和股权激励等形式，激励员工的积极性和忠诚度，提高员工的工作动力。

　　4. 定期评估和调整：定期对薪酬方案进行评估和调整，根据组织和员工的实际情况，进行必要的调整和改进。

　　绩效考核和薪酬方案是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于促进员工个人发展、激励员工积极性以及优化组织绩效具有重要意义。合理的绩效考核流程和指标设置，以及公正、激励、灵活的薪酬方案设计，将为企业带来人才的吸引力和竞争力，实现员工和组织的共同发展。同时，薪酬方案的调整应考虑市场因素和绩效因素，保持和市场的竞争力，并能够激励和激发员工的积极性和潜力。通过定期评估和调整，不断完善薪酬方案，提高薪酬管理的科学性和有效性。

薪酬考核方案14

　　1 当前形势下国内薪酬管理研究现状

　　目前，我国国有企业的薪酬管理制度中还存在重个人、轻团队；重物质、轻精神；重短期、轻长期等问题。为了能设计出一套有效的薪酬激励制度，最近几年来许多学者从多角度对国有企业薪酬管理制度进行了诸多有益的探索，但从宏观上针对国有企业来研究员工的薪酬管理制度的成果还比较少见。

　　2 国有企业薪酬管理中存在的热点问题

　　当前，国有企业薪酬管理存在的问题从宏观看主要是管理理念的模糊混乱，薪酬激励存在缺乏战略性、动态性和平衡性，使得其很难形成一套行之有效的薪酬激励体系。从微观看主要是薪酬分配上公平性较差，在体制管理上科学性和有效性也欠佳。

　　2.1 平均主义分配思想。受传统计划经济“不患寡而患不均”观念，“大锅饭”的分配原则是国有企业薪酬管理中存在的重要问题，也是薪酬体制改革的瓶颈。平均分配主义造成企业人才流失，严重制约了企业的发展。

　　2.2 薪酬管理缺乏规范化、定量化。当前形势下国有企业薪酬管理普遍缺乏考核体系。主要表现为缺乏规范化、定量化考核标准。考核大多依据经验进行，并未将职工劳动环境、劳动技能、劳动强度、劳动责任等因素考虑到规范化评价体系中去，考核结果不足以充分体现不同劳动价值，致使企业薪酬激励缺乏公平性和针对性。

　　3 完善国有企业薪酬管理体制所遵循的原则

　　3.1 国有企业薪酬体制的构建应该遵循“四个公平”原则，即“外部公平性”、“内部公平性”、“个人公平性”和“过程公平性”。

　　3.2 按个人能力付薪原则。个人能力有差别，对企业的贡献有大小，相应的所得到的薪酬也必然有差别。相比之下，技能工资制对该原则的表现更为突出一些。企业经营者综合考虑员工的各种能力，包括学历、技能、资历等方面，并付给相应的薪酬。该原则是对内部公平性和个人公平性两者兼而有之特征的体现，既体现了不同技能水平之间的薪酬差别，也体现了员工个人之间绩效、资历、表现的差异。

　　3.3 按贡献付薪的原则。在现代薪酬管理中，最能体现公平性的付薪原则就是按照员工的贡献或绩效付薪，该原则强调员工所得到的薪酬应该与其对企业的贡献相匹配，即同“功”同酬，同时强调员工对企业的隐形贡献，如员工对企业的忠诚度、知识技能和工作表现等。绩效工资制更能体现该原则。从公平角度而言，该原则体现的是员工的投入与产出是否成比例，是否使个人感到公平、感到满足的个人公平性特征。

　　4 国有企业薪酬管理体制的改革与完善策略

　　当前国有企业的薪酬体制主要为基于职位、岗位、技能及绩效等几种管理模式。企业要根据自身的特点来决定采用何种薪酬模式的前提就是建立合理的工作评价制度，并根据实际情况适当调整，从而明确劳动差别，但同时也要避免薪酬差距过大，以保证企业薪酬管理的公平性。

　　4.1 逐步建立健全公平竞争机制和合理淘汰机制。国有企业要想在激烈的市场经济竞争中，优胜劣汰，进而推动企业内外不断进步发展，就必须在企业内部建立健全公平竞争机制和合理的淘汰机制。逐步形成岗位能上能下、人员能进能出的格局。

　　国有企业应借助建立市场导向的就业机制的推动力，结合本单位改制、改革、改组和减员增效、下岗分流等工作，建立竞争上岗制度。具备条件的国有企业还可以学习借鉴一些国际先进企业的末位淘汰制，逐步做到岗位能上能下。同时，通过加强劳动合同管理，理顺劳动关系，改变全民所有制职工身份，逐步实现人员能进能出。逐步建立健全公平竞争机制和合理淘汰机制，为新型薪酬分配制度的建立提供最重要的基础条件。

　　4.2 建立科学合理的考核制度，完善约束机制。没有科学合理的考核制度和约束机制，薪酬管理的`一切活动将流于形式。当下最盛行的就是绩效考核，其实质就是在企业内部强调多劳多得，从而激励员工以更多的知识储备、更高的劳动技能，获取更好的工作岗位，并在适合的工作岗位上，创造更好的工作业绩，从而获取更多的报酬。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量以及对企业的其他的贡献。要正确评价员工的工作业绩，企业就要建立一套科学合理、简便易行的业绩考核制度，针对不同岗位的性质特点、职责权限大小及承担责任的风险程度等制定相应的考核标准、内容及具体办法，并根据工作的需要，定期或非定期对员工进行考评，并将考评结果作为培训、任用、升降和支付报酬的重要依据。

　　4.3 建立规范的激励体系。在建立规范的薪酬激励体系过程中，企业应正确对待和处理以下几点：

　　（1）合理分配固定工资和浮动工资的比例。伴随国有企业竞争压力的不断增大，传统的薪酬战略已经无法适应企业和员工的发展需要，在新的薪酬管理战略中，不同的薪酬构成所扮演的角色和发挥的作用也出现了变化，尤其是近些年来绩效薪酬的广泛运用。因此，我们要分析薪酬结构中总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例，合理分配基本工资和绩效工资的比例。根据薪酬结构比例的划分，目前主要形成了三种薪酬结构模式。

　　（2）业绩考核与薪酬支付方案要透明公开。公开透明化的考核与薪酬激励体系是规范、科学激励机制的重要方式。企业的薪酬制度、业绩的考核与支付方案的实施都要公开、公开、公正，高薪人自有其高的道理，低的也有不足之处，使员工能够借鉴学习、取长补短，并能监督其公正性，并对此提出自己的意见建议和申诉。此外，还要有一定数量的员工代表，在绩效考核、评价时要尽量采用简单方法，使之容易理解，薪酬管理者要与员工坦诚沟通、互相信任，避免员工产生误解、设立信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问并处理员工投诉等。