为了确定工作或事情顺利开展，预先制定方案是必不可少的，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。方案要怎么制定呢？以下是小编整理的考核方案9篇，欢迎大家分享。
考核方案 篇1
经市局党组研究，20xx年将对全市工商系统各直属工商局、分局年度工作完成情况进行考核。为保证该项工作能够有效开展，在总结以往考核工作的基础上，制定如下考核方案：
一、指导思想和基本原则
按照国家工商总局周伯华局长提出的“四化”工作要求，进一步加强全市工商系统考核工作的制度化、规范化建设，充分发挥考核的导向和激励作用，通过考核促进各项工作有效落实。考核遵循客观公正、公开透明、科学有效、注重实绩的原则，全面、客观、公正、准确地评价各直属局、分局年度工作完成情况。考核结果将作为表彰的依据。
二、考核对象
考核对象为全市工商行政管理系统各直属工商局、分局，其中经济开发区分局、城南经济技术开发区分局按照各自职能所涉及的内容进行考核，但不参与排名。
三、考核内容及计分办法
考核内容主要分为两个部分：一是常规性工作；二是重点性工作。考核总分为100分。
（一）常规性工作：主要是指工商部门职能范畴内的各项经常性工作和基础性工作。该项工作由市局职能处室制定具体的考核细则。考核分值占总分值的70%。具体内容包括：“政务管理、人事教育管理、纪检监察、财务管理、法制建设、公平交易执法、市场监督管理、合同管理、食品流通管理、外资企业登记监督管理、个体私营经济管理、企业监督管理、商标监督管理、广告监督管理、企业登记注册、消费者权益保护、信息化管理、消费者协会工作、私个协会工作、工商学会工作、放心消费创建工作”，共21项。常规性工作最终考核得分=21项考核得分之和÷21×70%。《常规性工作目标管理考核细则》见附件。
（二）重点性工作：主要是指根据省工商局和市委、市政府的部署所必须完成的重要工作任务，以及20xx年全市工商系统工作会议上明确的20xx年全局性的重要工作。该项工作由市局相关职能处室制定具体的考核细则。考核分值占总分值的30%。具体的重点性工作由市局办公室会同有关职能处室拿出意见，报局长办公会研究确定。重点性工作最终考核得分=各项重点性考核得分之和÷项数×30%。《重点性工作目标管理考核细则》待研究后下发。
另外，以下几种情况予以加分：一是创新性工作，经直属局、分局申报，市局认可的，给予最高4分的加分，创新性工作考核评比办法另发；二是年度工作获得县（市、区）级党委、政府综合表彰的，加3分；三是在文明行业评选中，年度系统被评为省文明行业的，加3分，获省精神文明创建工作先进单位的，加2分，获得市级文明行业的，加1分。同时获得上述表彰的，以最高表彰计分；四是在地方组织的作风建设评议中前五名的，加2分；其他市局党组认为应当加分的项目。所有加分累计最高不超过10分。
根据上述办法，各直属局、分局考核得分=常规性工作最终考核得分+重点性工作最终考核得分+所获得的加分。
出现以下几种情况，在综合评先中予以“一票否决”：一是直属局、分局局领导班子成员在考核年度内有违法违纪行为受到党纪、政纪处分或刑事处分的；二是本系统年内有干部职工受到刑事处分的；三是系统内发生重大责任事故，造成恶劣影响的；四是在地方组织的作风建设评议中列行政执法、经济管理部门倒数前三名的；其他经市局党组研究应予“一票否决”的事项。
四、考核组织
考核工作在市局党组的统一领导下进行，设立考核工作办公室，办公室成员由市局各职能处室或部门组成，日常事务性工作由人事教育处负责，市局各有关职能处室或部门负责考核工作的具体实施。
（一）常规性工作半年一考核。由市局职能处室或部门负责组织，年底各职能处室或部门根据半年考核情况计算出各直属局、分局常规工作考核结果，并将结果于20xx年1月5日前抄送人事教育处，年底不再组织集中考核。在考核中，要充分运用信息化手段，发挥二版数据库数据作用，减少书式台帐，需要用到的台帐应事先确定并告知各直属局、分局。
（二）重点性工作年底集中考核。根据工作部署和要求，由市局牵头职能处室或部门负责组织。为保证考核的公平、公正，考核时将抽调市局机关和各直属局、分局业务骨干组成考核组进行。牵头职能处室或部门应将考核结果于20xx年1月5日前抄送人事教育处。
（三）加分项目实行申报制。创新性工作按照《全市工商系统创新性工作考核评比办法》进行申报考核。其他加分项目以直属局、分局提供的表彰文件原件为依据，截止申报日期为20xx年2月底。
五、考核结果运用
（一）反馈考核结果。为便于被考核单位明确差距，进一步改进工作，考核结果应及时反馈给各直属局、分局。常规性工作每半年反馈一次，由各职能处室负责，反馈的内容主要是扣分情况及原因；重点性工作在集中考核结果确定后5天内反馈，由牵头处室负责；创新性工作在市局考核评比结束后5天内反馈，由考核工作办公室负责。
（二）文件通报表彰。根据考核结果，设立“年度目标管理考核先进单位”3名（其中直属局2名、分局1名）；常规性工作，每个单项设立2个先进，共42个先进单位；重点性工作，每个单项设立2个先进；创新性工作设立5个先进单位。将以文件的形式予以表彰。
（三）给予物质奖励。在给予精神奖励的同时，为进一步激发各直属局、分局的工作热情，充分肯定所取得的成绩，对于获得表彰的单位将给予适当的物质奖励。
考核方案 篇2
根据xx市人力资源和社会保障局《关于做好20xx年度事业单位工作人员年度考核有关问题的通知》精神，现对我校XX年度考核作如下安排：
一、考核范围：
学校全体在册人员xx人。xx名校级干部由市委组织部直接考核。参加考核人员共xx人。借调人员单列考核，考核表送原单位。
二、考核等次：
本次考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
三、考核程序：
1、个人写出20xx年度工作总结，内容包括：个人承担的职责；履行职责的成绩与差距，本年度有什么突出贡献，下一年度的打算和奋斗目标。正确评价本年度个人的德、能、勤、绩等表现。要求文字简练，重点突出、实事求是，并在总结的基础上申报个人应考核等次。填写《专业技术人员年度考核登记表》，《考核表》按人数下发。
2、以年级、处室为单位述职，对每位人员进行综合考评，根据学校分配指标，评选考核优秀人员，记录被考核人员的优秀、合格、基本合格、不合格票数。各单位可推荐不超过本单位人数的xx%为学校考核优秀人数（20xx年xx%）。各单位按分配指标如下：教导处xx人，办公室xx人，总务处xx人，政教团委xx人，体育组xx人，中一xx人，中二xx人，中三xx人，高三xx人；今年优秀指标较去年减少，任何单位不得突破规定指标。
3、学校教导处、办公室、政教处填写任课、出勤、班主任情况。
4、校考核领导小组对二级单位上报考核优秀人员进行第二次评议，并将评议结果公示。对XX年度考核基本合格、不合格的人员，学校领导安排专人进行诫免谈话、或调整岗位、离岗培训、业务骨干帮带等。
5、本年度学校工作中，对学校发展和建设有突出贡献者，由主管校长提名，公示无异议，可作为当年考核优秀人员。
6、下列人员当年不能评为考核优秀人员：
（1）出勤不完整者。
（2）工作不服从学校安排者。
（3）有偿家教者。
（4）学生、家长评教时有悖师德现象者。
（5）本年度工作中有重大失误者。
四、时间安排。
1、xx月xx日——xx日个人总结。发放、填写专业技术人员考核表。
2、xx月xx日下午第三节各组评议。考核名单和考核表于当日报校办。
3、xx月xx日教导处、办公室、政教处填写考核指标。根据个人师德考核情况，学校考核领导小组考核。
4、xx月xx日公示上报市考核优秀人员名单。
5、xx月xx日汇总上报考核情况。
考核方案 篇3
某公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。某公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系某公司组织目标的完成情况。某公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
一、案例分析
（一）某公司运作模式的特殊性
某公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
（二）员工工资行业竞争力情况
某公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
（三）人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析，某公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
二、对某公司绩效考核方案设计的建议
（一）核心业务部门的绩效考核方案
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。
所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
（二）公司其他部门的考核办法
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。
（三）具体考核和奖励办法
由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数
（四）年终奖金发放办法
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：
由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下：
（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。
（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20.
1.4市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：
奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；
2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：
在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下：
（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；
（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；
（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；
（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；
（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30；
（6）公司实现501万元以上对应提成比例35.
3.2该利润在公司部门间分配办法
3.3该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
（五）绩效考核主体
由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。
（六）绩效考核载体
绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。
考核方案 篇4
为加强我校教师岗位练兵纪律，提高岗位练兵效率，加强岗位练兵考勤管理，依据学校现行规章制度特制定教师岗位练兵考核制度：
一、教师在岗位练兵活动期间请假程序及规定：
教师因事、因病不能参加岗位练兵活动，须提前请假，且事先自学或假后自行完成缺失的练兵内容。
二、考勤办法：
1、迟到：违反学校规定的岗位练兵活动时间，没有按时出勤，视为迟到。在完成该专题练兵内容后，按每次0.5分扣除相应的学分，并计入每学期岗位练兵教师考评中。
2、早退：违反学校规定的岗位练兵活动时间，提前结束，或无特殊原因提前结束，视为早退。在完成该专题练兵内容后，按每次0.5分扣除相应的学分，并计入每学期岗位练兵教师考评中。
3、无故不参加岗位练兵活动：没履行请假手续而不参加岗位练兵活动；扣除全部该专题练兵学分并在教师岗位练兵考核中计入不合格。
4、所有病、事假按学校相关制度执行。
三、教师岗位练兵业绩考评：
1、认真完成岗位练兵任务，以学校检查为准，按学校奖惩规定执行。
2、教师公开课、课件、钢楷、粉笔字等学校特色的练兵活动中获奖，参照学校奖励制度执行。
3、教师指导学生课件、比赛、作品、考试等获奖者，参照学校奖励制度执行。
4、在学期末对教师的岗位练兵活动评价为优秀的教师学校颁发证书。
5、及时作好岗位练兵计划、总结、学习资料的整理，表现突出的教师，给与颁发证书。
考核方案 篇5
一、考核目的
1.为进一步落实国家安全生产法律法规，加强安全生产管理，防止生产安全事故发生。
2.为保证安全生产责任制的落实，建立煤矿安全生产长效机制，特制定本考核方案。
二、考核范围
本考核方案适用于集团公司下属负有安全生产责任的各单位、部门以及相关人员。
三、考核组织机构
1.集团公司成立安全生产责任制考核领导小组。集团公司总经理任组长，集团安全监察部、人力资源部及各矿行政正职为小组成员。
2.常设考核执行机构。由集团公司安全监察部负责考核的组织、实施及其他协调工作。
四、考核形式
1.安全生产责任制考核实行百分制量化考核。
2.考核以按季度考核、年终兑现的'形式进行。
五、考核内容
考核内容，如下表所示。
安全指标安全制度安全指令
权重分配50分30分20分
指标描述1.百万吨煤死亡率
2.千人重伤率
3.安全隐患整改率1.安全生产制度健全性
（1）“三违”制度
（2）“一通三防”制度
2.各项操作是否有章可1.安全会议的召开
2.安全培训
3.违规操作次数
六、安全生产责任制考核结果分类
分为优秀、良好、一般、较差和差五个等级，具体如下表所示。
考核等级优秀良好一般较差差
考核得分得分≥90分80分≤得分<90分70分≤考核得分<80分60分≤得分<70分得分<60分
七、考核结果计算
1.季度考核
考核得分=（安全指标自评得分+抽查考核得分）/2+（安全制度自评得分+抽查考核得分）/2+（安全指令自评得分+抽查考核得分）/2
2.年度考核
考核得分=年度安全指标考核得分+（安全制度季度累计得分+安全指令季度累计得分）/4
八、考核结果的应用
1.考核结果作为审批单位年度安全生产奖的依据。考核结果由集团公司安全监察部出具，在审批各单位奖金时给予上浮或下浮。具体浮动措施包括以下几个方面。
（1）考核结果为优秀等级的，上浮年度安全生产奖20%。
（2）考核结果为良好等级的，上浮年度安全生产奖10%。
（3）考核结果为一般等级的，年度安全生产奖不上浮。
（4）考核结果为较差等级的，下浮年度安全生产奖50%。
（5）考核结果为差等级的，取消年度安全生产奖。
2.各单位党、政正职年度安全风险抵押金与本考核结果挂钩。
3.考核结果作为单位年度评比先进工作者、先进班组和部门的重要依据。考核结果每季度在集团公司内部刊物上公布一次。
九、考核实施
1.每季度5日前，集团公司安全监察部印制“安全生产责任制度考核表”，并下发到各个下属矿区和单位。
2.每季度10日前，下属矿区和单位将填写完毕的考核表送回集团公司安全监察部。安全监察部对收集上来的考核表进行分类汇总。
3.在每个季度的考核中，考核领导小组要不定期地到下属矿区和单位进行安全生产责任制落实情况的抽查并进行打分。抽查结果作为季度安全生产责任制度考核的重要部分。
4.集团公司安全监察部在汇总抽查结果和各个矿区、下属单位自评结果的基础上，对各个矿区和下属单位进行安全生产责任制落实的最终评分，并于每个季度的15日前公布评比结果。
十、特殊规定
出现下列情况之一的单位实行一票否决，单位不得评为优秀、良好等级。
1.生产矿井发生3人（含3人）以上的死亡事故；地面单位发生死亡事故的。
2.因工作不力导致大规模越级异常上访的。
3.在集团公司其他规定中有明确规定一票否决的。
十一、责任追究
1.季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人通报批评；一个季度考核结果为差的单位，给予单位领导班子正职和有关责任人黄牌警告。
2.连续两个季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人黄牌警告；连续两个季度考核结果为差的单位，给予单位领导班子正职和有关责任人诫勉谈话。
3.连续三个季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人诫勉谈话；连续三个季度考核结果为差的单位，建议给予单位领导行政处理。
4.全年考核结果为较差的单位，建议给予单位领导班子组织处理。
考核方案 篇6
学校（年级）教研组是学校教学研究的基本单位，是实施校本研修、提高教学质量、促进教师专业化发展的基地。为加强学校教研组长建设，不断推动校本教研深入开展，充分发挥教研组的教学研究功能，根据我校实际，制定考核方案。
一、考核项目
（一）教研活动
1、每学期按要求制订工作计划、学期总结；
2、开展教研组活动，每隔周进行一次，教研组活动记录要规范、整洁、详细、字迹工整；
3、组长带领成员积极开展公开课；
4、组长带领成员积极参加学校或者上级部门安排的各级、各类教学研究、教学观摩、培训活动并做好记录；
5、组长带领成员积极参加上级教育主管部门安排的各类教育教学研究活动，开展课题研究；
6、教研组活动安排学习教学科研相关理论，每学期至少1000字的读书笔记；
7、组长积极组织成员开展学校安排的命题、读书活动等相关工作；
8、完成学校安排的其他任务，如完成上级检查时的任务；组织本组成员参加学校安排的临时性主题活动（专家讲课）等。
（二）继续教育
1、组长指导成员开展教研活动，并完成《校本研训活动记录册》，研训册要工整、内容符合要求；
2、组长带领成员积极参加远程培训，完成规定的学习任务；
3、组长带领成员积极参加专业技术人员相关培训，并完成规定的学习任务；
4、积极参加学校组织的集体研修培训活动。
三、考核结果
1、考核等级分为A（85分以上）、B（80—85分）、C(65—80分和D(65分以下）四个等级；
2、学校将根据等级不同发放等级津贴，D等级不发津贴；
3、在A等基础上选出20%为优秀，在对应等级津贴的基础上另加50%作为奖励；
4、每学期结束考核一次。
考核方案 篇7
为了贯彻落实《纲要》精神，更新教育观念，以幼儿发展的实际需要为出发点和归宿，进一步推进幼儿素质教育，全面提高幼儿园保教质量，特制定丹阳市正则幼儿园班主任工作考核方案。
一、班主任考核办法：
1、与月考核结合。
2、采用抽查和普查方法。
3、民意测验和年级组评比。
4、家长问卷调查。
5、考核等第是合格以上者，享受班主任津贴的100%，考核等第基本合格者享受班主任津贴的50%，不合格者不享受班主任津贴。聘用教师若违反班主任细则，扣除其班主任费的50%。
6、学期优秀班主任评比见月班主任总分的相加，前6名为优秀班（副）主任。
二、班主任津贴发放规定
在编教师正班主任为120元，副班主任为100元，各班在规定的人数的基础上，满5人为一档次，逐数增加5元。
小班基数为30人，中班基数为35人，大班基数为40人。
三、工作要求
注：考核等第：
1、考核总分在80分以上者（包括80分）是合格。
2、考核总分在60—80分（包括60分）是基本合格。
3、考核总分在60分以下者是不合格。
4幼儿园班主任一日保教常规考核方案
一、指导思想：
依据幼儿园绩效考核方案，在规范执行《幼儿园一日保教常规细则》的基础上，为调动班主任工作的积极性，增强班主任在一日保教常规管理中的责任意识、服务意识，从而规范教师行为。特拟定以下考核方案。
二、执行部门：教务处、教科室
三、考核办法：
1．教务处、教科室每周对各班常规管理抽查1次，并提供考核结果，每月汇总考核评分，报园长室审批，按等级给予津贴发放。
3．根据班主任一日保教常规考核标准，违反考核标准按要求扣分。
四、考核内容及评分标准：
考核项目
考核细则
满分
得分情况
晨间锻炼
按照幼儿一日活动安排表认真组织晨间活动，室内活动时一位教师热情接待幼儿和家长，一人参与幼儿游戏，不坐在电脑前；组织户外活动需在规定时间（8:00）到达指定地点，两位教师分头关注幼儿活动，不聚集、不闲谈、不离岗。不按时或不认真组织指导，一次扣1分。
5
早操及晨间谈话
两位教师带操，面带笑容，关注幼儿，不穿高跟鞋。按照周计划安排表按时组织谈话活动。违规一次扣1分。
5
幼儿午睡
认真组织幼儿午睡，加强巡视，被子必须根据季节盖到位，教师不得做私活、不得吃零食、不得离岗、不得坐被窝。2:20其他工作人员到岗。
幼儿起床入厕需有教师跟随管理。一项一次不符合要求扣1分。
5
活动组织
严格遵守保教活动具体要求，按计划按课表认真组织各种活动，不私自调课、代课。做到超周备课、按要求规范备课。不得过于简单化，二次备课、课后反思按要求完成。提前一天准备好教学具、范例适宜，幼儿活动组织井然有序。违反教学常规一次扣2分。
10
离园准备
做好幼儿整理工作，组织好幼儿离园。离园前不组织活动，幼儿着装不整齐，离园时教室混乱，一次扣1分。
5
关心幼儿
关心幼儿一日生活，保证入园人数，不体罚或变相体罚幼儿。发现一次扣2分，造成严重后果取消考核奖。
5
班级环境
互动式墙饰体现主题实施过程,班级环境要能体现幼儿园特色和班级特色，无体现、无变化、不整齐、不干净、一次扣1分。
5
游戏活动
教师根据主题和幼儿园特色创设丰富多样的游戏区域，区域活动材料准备充分、投放及时，区域布局合理。幼儿游戏时能根据自己意愿使用入区卡自选游戏，两位教师能做到认真参加、积极指导。教师需根据主题及幼儿兴趣，及时撤换、增补、更新活动材料，适时调整区域。游戏材料添置和更换及时，每月不少于1次。执行不到位一次扣1分。
10
完成任务
按时按质完成幼儿园、年级组任务，不准时一次扣1分，不完成一次扣2分。
5
家园联系
密切家园联系，每月初及时更换家长园地内容，未经孩子监护人同意教师不得擅自让其他人接走幼儿。造成后果者视情节轻重进行处罚。正确处理好与家长的关系。如因方式方法不当引起家长反响或投诉，经查实一次扣2分。
10
五、备注：
1.班主任在一日活动中应严格按要求开展各项活动。
2.月考核结果作为班主任绩效津贴发放的依据。
考核方案 篇8
为进一步调动教师工作积极性，提高教育教学质量，全面推进素质教育，更好发挥学年度考核的导向作用，本着“公正、公平、竞争”的原则，根据省市中小学教师年度考核文件精神，结合我校实际情况，特制定此方案。
一、指导思想：
坚持党的教育方针，全面提高教育教学质量。考核必须有利于充分调动广大教师的积极性，有利于人事制度的改革，有利于“优胜劣汰”竞争机制的建立。
二、组织领导：
1、领导小组：
2、职 责：
校 长：全面督促、检查教师教育教学工作，组织领导考核领导小组开展对教师的学年度考核工作。
办 公 室：记录教师出勤情况，汇总行政值班记录情况。
教务处教研室：检查、记录教师教学常规、成绩统计；对教育教学事故按一次一表作好记录。
工 会：参加并监督考核工作。
教 师 代 表：参加考核，反馈教师信息。
三、考核办法：
1、考核对象：任教的教师、见习教师。
2、考核实行定性与定量相结合，平时与学年相结合；考核指标为德、勤、能、绩。
3、考核程序：自下而上，教研组考评与学校考核小组考评相结合。教研组严格对照《教师业务考评细则》推选出优秀教师，学校考核组在此基础上，根据《学年度考核方案》全面综合考评出优秀教师。
4、学年度考核总评=思想政治（等级）+工作态度（等级）+教育教学业务素质分。最终评定分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
5、考核结果“德、勤、能、绩”计入教师业务档案，作为今后教师聘用、晋职、评优、岗位选择、待聘、解聘的依据。
6、考核的学年度时间为每学年9月1日——次年8月31日。
注：学校中层以上干部按干部管理权限，由教育主管部门组织考核、教代会代表测评；工勤人员由人事局进行年度考评，教代会代表测评。
四、教师学年度考核内容
（一）思想政治（德）：
考核要求：
坚持四项基本原则，拥护党的方针路线政策，贯彻党的教育方针；遵守教师职业道德，自觉遵守学校各项规章制度；有良好的师德表现，关心维护学校形象声誉，关爱学生，有较好的团队合作精神。
责任部门：学校考核组
考核说明： 凡受上级任何部门处分、通报批评，出现严重教育教学事故者，学校纪律处分，不参与评优，并视情节评定为不合格或基本合格。
凡属下列行为认定为教育教学事故。
1、教职人员在校内排斥差生，体罚、辱骂或侮辱学生造成严重后果。
2、教职人员在非教学因素作用下泄露考试内容。
3、命题出现重大错误；试卷在传送、保管过程中泄密造成严重后果；考试监考过程中因迟到早退、擅离工作岗位或不作为而造成秩序混乱、后果严重（中考高考会考出现差错的由上级主管部门处理）；考试阅卷工作中发生重大失误。
（二）工作态度（勤）：
考核要求：
（1）工作任务：服从学校工作安排，积极主动承担学校分配的其他工作任务，热心公务；完成教育教学任务；开齐课程开足课时。
（2）出勤：遵守劳动纪律，不误课，全学年出勤率高，无旷工无事假现象。
责任部门：学校考核组
考核说明：旷课2节视为旷工 一天，早读、晚督修缺席四次视为旷工一天；校会，教研活动缺席四次；事假超过一周、病假产假超过一个月，不参与评优；经学校批评教育仍无改变造成严重后果，可评定为不合格或基本合格。
（注：未办理正式手续私自调课或停课视为旷课；上课迟到早退10分钟以上旷课。以上数量认定按学年累积）
（三）教育教学工作能力（能）
考核要求：
详见《教师业务评估细则》
责任部门：教务处、教研室
（四）教育教学工作业绩（绩）
考核要求：
详见《教师业务评估细则》
责任部门：教务处、教研室
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