考核方案

　　为了确保事情或工作能无误进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编整理的考核方案7篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

考核方案 篇1

　　深入推进“清剿火患”战役，为进一步推动全县各乡镇政府、县政府有关部门、公安派出所履行消防工作职责。保障全县消防安全和社会和谐稳定，根据《中华人民共和国消防法》江西消防条例》等法律、法规和规范性文件的规定，经县政府研究同意，决定对各乡镇人民政府、各公安派出所XX年消防工作开展情况进行检查考评，并结合我县实际情况，特制定本方案。

　　一、组织领导及分工

　　温圳新型工业基地副主任、县安监局局长、县公安局副局长、县消防大队大队长任副组长，县政府成立由副县长、公安局长任组长。公安、安监、发改、财政、卫生、工信、文化、教体、工商、消防等部门相关人员为成员的全县消防工作目标责任考核领导机构，分4个考评小组，办公室设在县消防大队，史建华任办公室主任，具体负责组织实施消防工作目标责任考核。

　　二塘乡、公安派出所，考评的乡镇、派出所：钟陵乡、公安派出所。池溪乡、公安派出所，南台乡、公安派出所，衙前乡、公安派出所，下埠集乡、公安派出所

　　二、考评时间

　　12月20日至12月30日

　　三、考评的主要内容和标准

　　考评的主要内容是各乡镇、各派出所XX年消防工作目标责任书落实情况和“清剿火患”战役开展情况。考评的具体标准见附件1和附件2

　　四、考评方式

　　一听取各乡镇、派出所关于XX年消防工作责任书落实和“清剿火患”战役开展情况汇报；

　　抽查1个社区自防自救点或1支乡镇志愿消防队伍；二检查火灾防控体系建设及多种形式消防队伍建设情况。

　　三每个乡镇抽查1个行政村社区和2个社会单位；

　　四查看有关消防会议纪录、档案台账。

　　五、工作要求

　　如实提供相关文件、资料。一各乡镇、公安派出所要对照检查内容认真准备有关汇报材料。

　　认真总结工作中的经验，二各乡镇、公安派出所要以此次检查、考评为契机。查找工作中的差距和不足，进一步抓好消防工作各项目标任务的落实，推动本辖区消防工作的快速发展。

　　要坚持公平公正和实事求是考评工作原则，三各考评小组要深入单位了解情况。善于发现各地工作中的典型经验。检查结束后，检查情况要及时向各乡镇、派出所反馈，并形成书面报告，交此次考核领导机构办公室。

　　并评选年度消防工作先进单位予以表彰。四县政府将对此次检查情况进行通报。

考核方案 篇2

　　1.前言

　　目前高职院校现代礼仪课的教学多采用传统的“以教室为中心、以教师为中心、以教材为中心、期末考试一锤定音”的教学模式，而这种教学模式很难满足目前的高职学生人才培养的需要，急需进行教学改革。现代礼仪课程的考核方案设计作为该课程实训教学体系改革与构建的重要组成部分，旨在通过此种模式的考核，实现对教学效果检验，对学生的学习予以指导、反馈和激励，进而促进教学水平的提高。

　　2.考核方案设计的基本思路

　　2.1 考核方案的设计原则

　　本课程考核方案的设计原则本着现代礼仪课程的特点及教学目标，以理论与实践相结合，重在实践，构建高端技能型人才的典型综合素养为原则。

　　2.2 考核形式

　　基于现代礼仪的实用性特点，现代礼仪课程的评价与考核体系将尝试实行“课内基础分”加“课外实践奖励分”的特殊制度。

　　2.2.1 课内基础分

　　课内基础分实行百分制。课程采用任务驱动的教学模式，学生要按照相关职场的实际工作任务、工作过程和工作情景来完成任务，接受考核与评价。教学过程中对学生每一个学习任务的完成情况进行能力考核与评价，并实行“三结合”的评价与考核体系，即学生自评、学生互评和教师评价三结合。学生自评和学生互评既可以激励学生在任务实施及完成的过程中，重视技能规范和考核标准，在过程中高效地控制实训质量，又可以调动学生力争上游，积极进取的精神和学习的乐趣。教师评价一方面便于教师对学生完成任务的过程给予引导和指导，以保证学习目标的达成，另一方面为了鼓励学生，让他们在学习过程中获得成就感和进取精神。采用学生自评、学生互评和教师评价相结合的评价方式，构建一整套以能力评价为核心的评价制度。由平时学习任务的完成情况累积，形成综合实践测评结果，即把考核、评价过程嵌入到每一个项目的教学过程之中，形成全过程评价、考核制度。

　　2.2.2 课外实践奖励分

　　课外实践奖励分最高20分，目的是形成激励机制，鼓励学生学以致用，增强应变能力，在实践中发现问题、分析问题、解决问题，在实践中学习和成长。

　　课外实践奖励分加分项目：礼宾服务活动奖励分和礼仪竞赛中获奖者加分两项，其中礼宾服务活动奖励分包括参加学院重大活动的礼宾服务者和由学院组织外出参加社会重大活动的礼宾服务者，根据表现评价加分。多次活动可以累积，鼓励学生积极参与社会礼仪实践活动，此项目最高加分5分。加分标准：获得领导和来宾们的高度赞扬或获奖，记3分；获得领导和相关工作人员的充分肯定，记2分；其余表现记1分。礼仪竞赛中获奖者加分标准：国家级获奖一等奖15分，二等奖14分，三等奖或其它奖项13分；市级获奖一等奖12分，二等奖10分，三等奖或其它奖项9；区级获奖一等奖8分，二等奖6分，三等奖或其它奖项5分；院级获奖一等奖4分，二等奖2分，三等奖或其它奖项1分；此项不累计加分，取最高值。

　　实行“课内基础分”加“课外实践奖励分”的考核形式对学生的基本技能、综合技能和通用能力进行全面考核与评价，推进教学效果，实现高端技能型人才的典型综合素养培养目标。

　　3.课内考核内容及考核标准

　　选取在实际工作中最为常用和实用的礼仪活动作为典型工作任务同时也是课程考核的内容模块。课内考核根据以下两个模块，五项工作任务的完成情况取平均值。

　　3.1 模块一：仪容、仪表、仪态礼仪

　　检验学生是否掌握“仪容、仪表、仪态”礼仪，在实际工作中能否展现迷人的风度和优雅的举止。

　　3.1.1 任务一：站姿

　　常言道：“站如松，坐如钟”，从一个人的站姿，人们可以看出他的精神状态、品质和修养及健康状况。因此该项目在实训时，主要围绕以下几个项目进行考核：

　　头正、忌歪头，该考核点所占分值权重为10%；颈直：下颌微收，双目平视前方、忌斜眼、缩脖，分值权重为5%；肩平，放松，自然呼吸，分值权重为5%；胸挺，分值权重为5%；腹部后收忌挺腹，分值权重为10%；腰立：脊椎、后背挺直，忌蹋腰，分值权重为10%；臀收，分值权重为5%；腿直：两腿并拢，直立，髋部上提，忌曲腿，分值权重为10%；脚靠：脚尖向前呈“Ⅱ”型或是 “V”字型，分值权重为10%；手垂：两手臂自然下垂，手指自然弯曲。分值权重为10%。

　　3.1.2 任务二：坐姿

　　从礼仪学的角度，坐姿要求人在入坐时，要保持身体平衡，先出右脚，左脚要紧跟；坐下的时候要轻，让客人感觉很优雅。因此该项目在实训时，主要围绕以下几个项目进行考核：

　　入座姿态，该考核点所占分值权重为5%；坐在椅子上的位置，分值权重为5%；身姿态，分值权重为20%；手的放置，分值权重为20%；三种腿部姿态中的两种，分值权重为30%；表情，分值权重为10%；保持效果，分值权重为10%。

　　3.1.3 任务三：走姿

　　走姿要求人在行走时挺胸、收腹、抬头、身体重心落于两脚掌；手臂自然下垂，膝盖伸直，面带微笑；步幅不能过大，男在40厘米左右，女30厘米左右。因此该项目在实训时，主要围绕以下几个项目进行考核：

　　上身姿态，该考核点所占分值权重为10%；手臂摆动的角度及自然度，该考核点所占分值权重为10%；路线：男走平行线，女走一条线，分值权重为20%；脚尖朝向，分值权重为10%；脚踝弹性恰到好处，分值权重为10%；跨步的幅度及均匀度，分值权重为10%；根据设置情景变换步态 ，分值权重为10%；身体与手、脚的协调配合，分值权重为10%；表情，分值权重为10%。

　　3.1.4 任务四：仪容、仪表礼仪

　　爱美之心人皆有之，大方、得体的仪表，是一个人内在修养的一种体现。该项目在实训时，主要围绕以下几个方面进行考核：个人卫生，发型，妆容，服装、服饰，表情，上述五个考核点所占分值权重各为20%。

　　3.2 模块二：职场交际与行为礼仪

　　该模块在授课过程中，主要检验学生能否把所学的“职场交际与行为礼仪”运用于职场交往中，能否运用“握手、引领、介绍、递接名片”等礼仪开展各种职场交往活动。因此教师可以采取情景模拟的教学方法，如设置一个“酒店会谈的交际情境”综合实训项目,同学们4人一组成立模拟公司,模拟本公司与其它公司酒店见面会谈场景,将握手礼仪、引领礼仪、介绍礼仪、递接礼仪等,运用于其中进行演练。

考核方案 篇3

　　一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。

　　二、考核分配工作领导小组：

　　组长：杨国斌

　　成员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明

　　姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、

　　吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向忠秋、

　　汤宝兴、各教研组长、各年级组长

　　三、核算小组具体分工：

　　杨建华：负责统筹安排。

　　张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

　　金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。

　　刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

　　吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。

　　严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

　　董红梅：负责合成汇总。

　　四、序时进度安排：

　　7月1日----5日：各考核小组根据方案进行核算；

　　7月6日----12日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；

　　7月13日----18日：考核结果公示；

　　7月19日：上报教育局。

　　扬州市江都区实验初中

　　20xx-6-30

考核方案 篇4

　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　四、绩效考核内容

　　1、*正职以上中层干部考核内容

　　（3）士气 （4）目标达成

　　（5）责任感 （6）自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

　　(3) 勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

考核方案 篇5

　　为了客观、公正、合理地评价教师的德、才表现和工作实绩，用制度来激励、督促全体教职工提高政治和业务索质，认真履行好自身工作职责。避免人为因素，增强评优的透明度，有利于调动广大教职工工作的主动性和积极性。遵照黔人通（)132号文件精神，结合本校实际，特制定年度考核评优工作实施意见。

　　一、评优评先注重以师德为先的原则。

　　教师师德是衡量评优评先的重要标准。在学校突发事件和教育教学工作中对学校工作有贡献、教师公认、师德好、经行政集体研究、教师公认的可直接评优评先。

　　二、年度考核量化入等考核方案。

　　l、注重年度考核与平时考核相结合的原则，学校的月考核是教师平时德、能、勤、绩的综合体现，也是衡量教师工作态度和实绩的标准，其计算方法如下：

　　班主任

　　科任教师及教辅人员

　　2、年度考核要以注重实绩的原则。

　　以当年元月、7月两次教学成绩为实绩，以50分为基分，超年级平均分1分加分，以此类推。低年级平均分减分，以此类推。在原基础上提高分加分，以此类推。在原基础上降低分减分，以此类推。

　　3、加分因素。

　　（1）获奖加分：当年年度获“优秀教师”“先进教育工作者”“优秀班主任”“两基”“先进个人”“优秀共产党员”的教职员工可按省级5分、市级3分、县级2分加分。

　　(2）发表沦文、经验点滴文章加分。

　　为鼓励教师学习业务、提高素质，在教育主管部门主办的刊物上发表文章的按省级1分、市级0.75分、县级0.5分加分。

　　(3）教学活动加分。

　　县及以上优质课、信息技术比赛、教学竞赛等活动获奖、获辅导奖的教师按一等3分、二等2分、三等1分，（优秀奖按三等计入）加分。同一次教育教学活动，按最高获奖等次计。m

　　4、减分或排除评优因素。

　　(l）早退、迟到全年累计超过8次不得评优秀等次。事假全年累计10节，病假全年累计20节，不得进入优秀等次。

　　(2）旷课、旷会、旷工一次不得评优秀等次。

　　(3）学校出现重大责任事故，校长和分管副校长不能进入评优等次。

　　(4）全校教职工因工作失误受到县局、镇党委政府通报批评的责任人不能进入评优等次。

　　所带班级学生在校期间有违法犯罪现象，受到校级以上处分的。

　　有体罚和变相体罚学生行为的。

　　因责任事故导致学生伤害的，给学校造成经济损失的。

　　从事有偿家教的。

　　三、说明：

　　1、有主线学科的教师按平时考核积分和教学考核积分、加分因索、减分因索之和计入考核总成绩。

　　2、学校行政和非主线学科教师按平时考核积分、加分因素、减分因索之和的80％计入考核总成绩，并进行民意测评，占20％。

　　3、每位教职员工的年度考核总成绩，从高到低依次排列，再按分配的优秀指标数，确定进入优秀人员名单、通过教职工测评，校行政审查最终确定年终考核进入优秀等次人员名单。

考核方案 篇6

　　第一章 总 则

　　第一条 工程项目绩效考核评价工作是工程项目管理活动的重要环节，是对工程项目管理行为、管理效果以及管理目标实现程度的检验和评定，是公平、公正地反映工程项目管理工作的基础，也是对工程项目经理部进行薪酬分配和奖惩的依据。

　　第二条 工程项目绩效考核评价工作由公司工程项目绩效考核评价组按照特定的标准、遵循规定的程序、坚持公平、公开、公正的原则、运用科学的方法对工程项目管理活动及其结果进行考核评价，充分体现工程项目绩效考核的公正性、严肃性。

　　第三条 工程项目绩效考核评价采取年度考核评价和终结考核评价相结合的方法。

　　第四条 工程项目绩效考评对象为项目经理部经理及领导班子成员。

　　第五条 每年度项目工程绩效考核评价结果公布后，经理部应根据考核评价结果，认真总结经验和教训，进一步完善今后各项管理工作。

　　第六条 本办法适用于公司组建和管理的工程项目经理部及其他各相关生产单位。

　　第七条 公司成立项目绩效考核评价组，组长由公司董事长担任，常务副组长由总经理担任，其他副组长由公司领导班子成员担任，成员部门由工程管理部、经营管理部、材料设备部、人力资源部、财务审计部、司法保卫部组成。

　　第八条 考核评价组办公室设在财务审计部(公司信息平台由财务审计部管理)，负责考核评价的日常工作。

　　第二章 项目绩效考核评价

　　第一节 评价指标及权重

　　第九条绩效考核评价由项目利润率(该项包括年度利润率和项目终结利润率)、返还公司资金、项目管理费三个财务绩效评价指标和施工管理目标，质量目标，安全、环保目标，项目内部管理四个管理绩效评价指标组成。

　　第十条 财务绩效评价指标，用于评价工程项目财务会计报表所反映的经营绩效状况;管理绩效评价指标，主要反映工程项目经理部在一定经营期内所采取和落实各项管理措施及其管理成效。

　　第十一条 工程项目年度考核评价时，财务绩效评价指标权重确定为40%，管理绩效评价指标权重确定为60%;工程项目终结考核评价时，财务绩效评价指标权重确定为60%;管理绩效评价指标权重确定为40%。在实际评价过程中，财务绩效评价指标(内部承包合同约定)和管理评价指标均按百分制设定，分别计算各项指标的分值，然后按附表所列各自权重折算。(评价指标权重见附表)

　　第二节 考核评价程序

　　第十二条年度考核评价程序

　　(1)公司考核评价组成员部门按职责对项目经理部的各项指标完成的情况进行评价，按照附表1-1～1-7给评价对象打分。

　　(2)公司经营管理部按附表1汇总评价结果形成考核评价报告，经考核评价组组长审核后提出初步评价报告，提交公司总经理办公会决定考核评价结果。

　　第十三条 终结考核评价程序

　　(1)公司考核评价组成员部门按职责开展对项目经理部的评价，经营管理部编制项目责任成本，清理结算后收入，确定二次经营情况，并对项目依法审计，计算实际工期;财务审计部核算项目成本，确定项目实现利润，项目管理费和资金偿还情况;工程管理部确定工程项目工期进度，评价安全、质量达标情况，评价施工管理目标;其他相关部门评价考核项目内部管理相关内容，并按照附表2-1～2-7给评价对象打分。

　　(2)经营管理部按附表2汇总考评结果形成考核评价报告，经考核评价组组长审核后提交公司总经理办公会。

　　(3)公司总经理办公会审定考核评价报告，并决定项目终结考核评价结果。

　　第三节 考核评价方法

　　第十四条 工程项目实行年度考核和终结考核相结合的方法，每年一季度前进行年度考核评价;终结考核在达到终结条件后进行。当年新组建的项目完成工程量达不到合同总价10%的不进行考核。

　　第十五条 年度考核评分方法

　　年度考核评价实行百分制。公司考核评价组成员部门按照职责，在年度终了十五日内，通过召开部务会议形式，对照评价内容和标准，对各工程项目进行百分制打分，并按照附表年度权重折算后报公司财务审计部，形成评价对象的考核评价结果。

　　第十六条 终结考核评分方法：

　　(1)终结考核评价实行百分制。项目主体及主要附属工程完工后，公司考核评价组成员部门按照职责，通过召开部务会议形式，对照评价内容和标准，对各工程项目进行百分制打分，并按照附表终结考核权重折算后报公司财务审计部，形成评价对象的考核评价结果。

　　第三章 薪酬兑现

　　第一节 工程项目薪金

　　第十七条 公司对工程项目经理部项目负责人及班子成员实行工程项目薪金制。在年度和项目终结时，公司根据绩效考核评价结果,对经理部班子成员进行薪金分配。

　　第十八条 工程项目薪金采取年度考核兑现和工程项目终结考核结算的形式进行分配兑现。在项目开工时公司根据工程项目规模确定项目负责人的工程项目薪金。(参见工程项目薪金对照表)年度薪金在年末年度绩效考核评价结果的基础上给予兑现，项目终结时根据终结考核评价结果进行最终的考核结算兑现。

　　工程项目薪金对照表

　　单位：万元

　　注：离开省住地或者项目所在地偏僻条件恶劣工程的项目总薪金可适当上调。

　　第十九条 对于工程项目工艺复杂，技术难度大、工期较长以及产值规模相对较小的特殊工程，公司将根据其特点另行决定其项目薪金额。

　　第二十条 对于公司测算确定亏损的项目，经理部实现的减亏额视同盈利，仍然计算项目薪金。

　　第二十一条 对低于20xx万元以下工期较短的零小工程，公司将根据责任成本及其他指标完成情况，由有关会议另行决定其薪金标准。

　　第二十二条 风险抵押金。

　　项目经理部经理风险抵押金缴纳按工程项目薪金的5%确定并一次性缴清。在工程项目开工一个月内，由公司财务部统一收取。风险抵押金的返还按工程项目终结考核评价结果的情况确定返还额。不缴纳风险抵押金的`，扣减兑现总额的50%+利息。

　　第二节 项目薪金的兑现

　　第二十三条 年度薪金兑现

　　(1)在工程绩效考核期内实行月预支工资：项目负责人月预支工资70%(月预支工资以年薪金额除12个月计算);项目部其他人员按第三十七条规定，支付其工资待遇的70%作月预支工资。

　　(2)在当年末至次年一季度前依据年度绩效考评结果计算项目经理部班子成员年度薪金：

　　年度薪金额=工程项目薪金/合同工期月数×当年考核月数×【1+(当年评价分数-80)/100】-当年预支工资总额

　　注：80分为考核合格分数。

　　第二十四条 工程项目终结考核兑现

　　1、当工程项目主体及主要附属工程完工后，根据终结考核评价结果计算工程项目薪金。

　　工程项目终结薪金=工程项目薪金×【1+(项目终结考核评价分数-80)/100】-已兑现年度薪金总额-年度薪金考核中扣减评价分数所折算的薪金额-当年预支工资总额

　　2、工程项目终结兑现时，预留兑现总额的5%，待债权债务全部清理后，予以返还。

　　3、风险抵押金返还。风险抵押金在项目终结考核结束，兑现项目总薪金时根据工程项目终结考核兑现情况确定返还额。

　　(1)经考核，项目实现利润完成或超额完成公司确定指标的按完成或超额完成利润比例返还;达不到确定指标的，按差额比率扣减;亏损的全额扣减。

　　(2)项目负责人中途调职，由考核评价组进行审计考核评价后，根据考核评价结果结合在岗时间确定返还额度。

　　(3)项目班子其他成员中途调职的，其风险抵押金按照合同工期和在岗时间按比例返还，剩余的风险抵押金在项目终结考核兑现项目总薪金时视考核结果返还。

　　(4)因项目自身管理造成业主或政府相关部门的罚款，由项目部承担 %，从项目部利润及奖金中扣除，不够扣除的，从分险抵押金中扣除。

　　第三节 关于二次经营和超额实现利润的奖励

　　第二十五条 二次经营的奖励：经理部通过调概索赔、变更设计进行的二次经营增加的效益，在完成内部责任成本确定的利润目标后的部分，经公司考核认定后按10—20%给予有功人员奖励。

　　其中50%奖励项目负责人，剩余50%由项目负责人视贡献大小决定对其他有功人员给予奖励。

　　二次经营奖励在项目终结考核兑现时同时进行。

　　第二十六条 项目经理部通过加强管理在完成内部责任成本确定的利润后超额上缴利润的，经公司认定后，超额上缴利润部分的5-8%奖励给项目经理部，其中50%奖励项目负责人，剩余50%由项目负责人视贡献大小决定对其他有功人员给予奖励。

　　第四节 项目考核兑现的其他有关问题

　　第二十七条 内部责任成本需要调整时，公司将根据工程数量、合同工期等变更条件及时给予调整并由有关会议研究后重新确定内部责任成本及上缴利润额，并作为绩效考核依据。

　　第二十八条 项目兑现起始日期以项目上报工程管理部开工报告批准日期为准，截止日期为项目主体及主要附属工程完工后止。

　　第二十九条 项目终结并兑现工程项目薪金后在项目继续工作的班子成员按第二十四条第一款规定，支付其工资待遇。

　　第三十条 考核期内项目经理部班子成员职务发生变动或工作调动(以实际在岗时间为准)，经审计确认形成的各项考核指标和在岗时间分段考核兑现。凡当月在岗时间满半个月的按全月计发，当月在岗时间不足半月的按天数计发。

　　第四章 责任追究

　　第三十一条 经考核完成或超额完成产值利润率指标的项目负责人，可担任高于此项目规模产值类别的项目负责人，对表现突出的项目负责人可跨项目规模类别使用。

　　第三十二条 考核亏损的项目，不予考核兑现，只按预支工资作为其收入。

　　第三十三条 对管理有序、工作正常的项目经理，原则上不调整其工作，保持项目综合管理的连续性和完整性。但对管理无序、工作混乱造成项目亏损的项目负责人，公司将予以撤换并追究相应责任。

　　第三十四条公司每年度根据其绩效考评结果进行综合评价，对评比前三名的项目经理部进行表彰奖励。

　　第五章 工程项目经理部管理和生产人员工资分配

　　第三十五条 结合公司实际，确定工程项目经理部管理人员每月岗位绩效工资基数为3000元。

　　第三十六条 工程项目经理部正常施工期间管理人员岗位绩效工资分配系数：

　　1、 项目技术负责人(主施工员)3.5-4.5，施工员2.5-3.5，助理施工员1.0-2.0，安全员2.0-3.0，资料员1.5-2.5，预算员3.0-4.0，材料员0.5-2.0，其他服务员0.5-2.0。

　　2、对于项目管理班子人员工资兑现：当月个人岗位绩效工资标准=岗位绩效工资基数x个人分配系数×70%，余下10%每月进行考核，汇总在年末绩效考核时一起发放。或项目部可自行制定项目内部管理班子人员薪金兑现奖罚制度，但须报公司审批同意后实施。

　　第三十七条 生产人员实行劳动定额承包工资、计件工资、单车(机)承包工资、工号承包工资等形式的工资制度。

　　第三十八条 工程开工准备、收尾期间管理人员岗位绩效工资按月岗位绩效工资基数的×分配系数×80%执行。

　　第三十九条 各单位按照公司规定的岗位绩效工资分配系数区间范围内，结合各岗位特点，按照责、权、利相一致的原则，工作繁重程度、责任大小及每个人的技术业务熟练程度确定具体的个人分配系数。

　　第四十条 当月个人岗位绩效工资应发额根据当月个人岗位绩效工资标准、应出勤天数和实际出勤天数予以确定，计算公式如下：

　　当月个人岗位绩效工资应发额=当月个人岗位绩效工资标准÷应出勤天数×实际出勤天数

　　第四十一条 根据有关规定，在施工生产一线的毕业生其见习期间最低工资标准：本科生1500元/月，专科生1200元/月。人事代理的中专毕业生及非生产单位的毕业生根据自身实际，参照执行。

　　第四十二条 在确定岗位系数及工资标准时，已综合考虑了各岗位的加班加点及夜间值班因素，除公司规定节日外，不再支付加班加点工资及夜餐补助费。

　　第四十三条 在确定岗位系数时已考虑了工程技术人员的特殊性，岗位系数普遍高于其他岗位，除公司发文确定的特殊岗位补助外，不再另行支付各种津贴。

　　第四十四条 其他相关生产单位安排在项目经理部上班人员，其工资比照工程项目经理部管理人员标准执行。

　　第四十五条 本办法中绩效考核办法及薪酬分配部分由财务审计部负责解释，有关绩效考核评价指标中的评价标准由相关部门负责解释。

考核方案 篇7

　　质量控制经理绩效考核指标 及评价办法，甲方---乙方---，为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

　　一、双方的权限。

　　1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。

　　2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。

　　二、责任期限。

　　---年--月--日至--年--月--日

　　三、考核指标。

　　1、质量控制目标达成情况。权重30%;考核办法：设定需要完成的质量控制目标共为--个，每增加一个加--分，每减少一个减去--分；评分---

　　2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为--，每增加一个百分点加--分，每减少一个百分点减--分。

　　3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为---，每增加5个百分点加--分，每减少5个百分点减去--分。

　　4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去--分，直至本项分数为0

　　四、考核结果运用。

　　通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。

　　1、质量控制经理考核结果运用表

　　2、80≤X<90，绩效工资发放比例为110%。

　　3、70≤X<80,，无奖无罚。

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