人才梯队培养计划

　　时间流逝得如此之快，我们的工作又进入新的阶段，为了今后更好的工作发展，立即行动起来写一份计划吧。计划到底怎么拟定才合适呢？下面是小编为大家整理的人才梯队培养计划，希望对大家有所帮助。

　　人才梯队培养计划 1

　　一、后备人才梯队建设概要

　　（一）建设类别

　　1、针对现职高层管理者——“火车头计划”

　　2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划”

　　3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划”

　　（二）建设目的

　　1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥xx地产各梯次核心人才中坚力量的作用。

　　2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。

　　3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。

　　（三）建设原则

　　1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。

　　2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。

　　3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。

　　4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。

　　5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。

　　（四）组织形式

　　1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。

　　2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。

　　二、后备人才梯队建设程序

　　（一）战略地图

　　1、智慧、监督力、自信、主动积极、果断

　　2、甄选程序

　　1）【报名】由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至人力资源部。

　　2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下环节：

　　●基本资格条件筛选【人力资源部组织】

　　●职业性向测试：MBTI性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】

　　●能力潜质考核：无领导小组讨论（哈佛商学院MBA案例分析与讨论）、“就职演说”【分中层梯队人才梯队培养方案和高层梯队两个群体，按照安排组别进行，题目进行抽签。人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】

　　3）【复选】高层领导面谈

　　4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司OA平台公示，且公示时间不应少于一周。

　　5）【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。

　　（三）梯队对照表

　　三、后备人才梯队建设培养实施

　　（一）培养原则

　　人才梯队培养计划

　　所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的`接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。意义及必要性编辑

　　人才梯队建设能够引导企业从企业内部和市场中发现优秀人力资源在职研究生人才，在实践中培养大批人才，同时激发人才的创造精神，形成继任者的人才源泉，为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障。

　　人才梯队建设将帮助企业实现四个方面的转变，从而更好地造就大批企业所需的人才。即从被动地依据工作岗位需要选拔人才，向主动地依据战略发展需要

　　选拔人才转变；从出现缺口再来应急的低层次人才运作，向重视内部选拔关键人才，外部引进储备战略型人才、管理型人力资源在职研究生人才转变；从满足企业当前生产经营需要，向满足企业获取未来竞争优势的高度培养人才转变；从几个部门、少数人才的培养，向各个层次、各个序列的人才培养转变。

　　更为重要的是，人才梯队建设是一个长期过程，必须与企业的人力资源战略密切结合，与企业发展战略和人才规划保持一致；人才梯队建设是一个长期的工作人力资源在职研究生，需要几年、十几年甚至几十年的坚持；人才梯队建设需要根据人才的稀缺性和岗位的重要性采取分级培养与管理机制；人才梯队库还要定期进行人才更新管理，保证人才库动态发展。

　　系统模型编辑

　　人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。完整的人才梯队建设管理体系包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。这五个组成部分是以人才梯队资源池为中心，其他四个组成部分围绕资源池运作的。

　　“人才梯队资源池”就像一个鱼塘，“人才区分机制”就是选鱼苗入池，“人才培养机制”就像日常喂鱼，“人才选拔机制”就像从鱼塘中捞鱼，而“人才发展激励机制”主要是对鱼塘负责人的激励。

　　相关原则编辑

　　后备人员队伍建设须遵循以下原则：

　　(一)德才兼备原则。既要注重个人品德、敬业精神，又要注重业务水平和工作实绩。

　　(二)公开选拔原则。通过公开竞聘，拓宽选人视野，在更大范围内择优选拔人才。

　　(三)结构优化原则。以优化专业结构为核心，兼顾知识和年龄结构的优化，形成合理人才梯队。

　　(四)优胜劣汰原则。后备人员实行动态管理，结合年度考核情况，每年进行一次调整。

　　(五)满足发展需要原则。结合公司、企业发展战略，统筹规划后备人员梯队建设，符合公司或企业的发展对人才的需求。

　　相关误区编辑

　　在现代，众多企业都在进行人才梯队建设，但基本上都存在一定的误区，主要表现在以下几方面：

　　1、“人盯人”的后备计划：

　　即一个管理岗位确定一到两个人选为接班人后，只有上面的人早日升迁或离开，接班人才有机会得到晋升，这样人才储备就变成了人盯人。这样往往是一旦

　　后备人才迟迟得不到提拔，反过来又会认为是上级在打压，另外这种后备人才计划范围过小、目标性过于明显的，一旦某人被定为后备人才，其他人员就会感觉丧失了发展机会，随之带来的就是消极怠工。

　　2、似是而非的后备人才评价标准：

　　企业管理者往往用一些模糊、概念性的词汇，作为后备人才的评价标准，如：在公司工作半年以上；具有大学本科以上学历，如后备人选比较优秀可以放宽至大专学历；年度绩效考核综合评分为B级以上人员；有较强的事业心和责任感，团队意识强；有一定的管理能力，业务水平高??这样难以操作，不利于选出合格的人才，培养就更是没有针对性。

　　3、“伯乐”与“千里马”：

　　国内企业在选拔后备人才时，主要采取的就是上级推荐的模式。企业后备人才的选拔很大程度上依赖于上级领导者，如果上级领导者不能公开、公正、公平的选拔，如此一来就有可能出现“千里马”长期埋没的现象。此归根到底，就是没有形成一种使人才脱颖而出的组织保障机制。

　　人才梯队培养计划 2

　　一、目的

　　为保证未来在同行业内的竞争优势，需加强后备干部队伍建设，实现后备人才储备，为公司核心岗位培养人才，从而满足企业长期发展的人才需求。

　　二、培养方向与目标

　　1、培养方向：培养一批具有良好理论知识背景、较高素质与修养、有激情与创新能力，有强烈的事业心，富有工作激情，认同公司的人才观、价值观等企业文化理念的'各岗位梯队人才。

　　2、培养目标：绩优人才半年内、潜力人才2—4年内成为公司业务、操作、管理等职能部门管理骨干。

　　三、适用对象

　　1、绩优人才：

　　A、现有岗位的精英或骨干型员工（需重新盘点和评估）；

　　B、新进具备良好职业背景及工作经验的员工。

　　2、潜力人才：

　　应届毕业或毕业1—2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生，专业为物流管理、物流工程、国际经贸、商贸英语、工商管理等。

　　四、培养计划

　　1、绩优人才：

　　2、潜力人才：

　　五、培养权责

　　六、后备人才核心胜任能力及胜任素质胜任能力

　　胜任素质：

　　1、踏实、敬业精神；

　　2、灵活性；

　　3、责任心；

　　4、使命感

　　人才梯队培养计划 3

　　为增强企业员工队伍建设，做好人才储备梯队建设，增强企业的凝聚力与向心力，确保人力资源储备，实现员工职业发展与企业战略的一致性，制定本方案：

　　一、人才梯队组织结构

　　1、公司战略目标与发展远景

　　公司战略发展规划是企业工作目标与发展标准，是企业各项工作开展的基础，也是企业组织结构设计的准则。董事长及总经理会同公司各部门经理根据企业现状及行业机遇研究讨论制定企业3—5年发展目标。

　　2、各部门战略组织结构

　　各部门经理根据企业战略规划拟定部门后续组织架构、各岗位工作职责与任职要求、人员编制数量，提报到人力资源部与总经理审核确认；

　　3、公司人才结构盘点

　　人力资源部与各部门经理、总监盘点各部门人员编制、数量、岗位职责、任职要求、员工素质、技能、工作经历、成长潜力，并罗列清单备用；

　　4、确定核心岗位、核心员工

　　人力资源部会同部门总监、经理确定部门20%核心岗位员工，确定待培养对象：

　　①部门员工盘点，确定各岗位的考核标准（知识、技能、素质、稳定性）

　　②根据考核标准进行人员排序

　　③对各岗位人员的优缺点进行标示，并确定培养对象

　　二、人才梯队培养建设

　　1、确定拟培养对象、岗位目标

　　①人力资源部会同各部门经理确定各部门关键岗位以及核心培养对象

　　②各部门经理在人力资源部指导下制定培养对象的学习目标、学习内容及期限

　　③安排资料，提供良好的.学习环境、氛围

　　2、学习方式

　　岗位轮换、外出培训、岗位实习、脱产培训

　　3、岗位工作考核

　　学习期限结束，部门经理对该员工的学习情况及岗位胜任程度考评

　　5、考评反馈

　　将该学员的考评结果反馈给学员本人，并根据考评结果做出辞退、培训、换岗、晋升等决定

　　三、注意事项

　　1、学员岗位的晋升与薪资一并进行调整，薪资需与市场相持平；

　　2、培训学员签订培训协议，并承诺公司服务年限

　　人才梯队培养计划 4

　　一、总则

　　（一）目的：

　　完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。

　　企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。

　　（二）原则：

　　1、“内部培养为主，外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养原则。

　　2、选有所用的原则。进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。

　　3、持续性原则。人才梯队培养工作是长期性工作，原则上每年要进行人员的更新，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，保证优秀人才生生不息。

　　4、共同培养的原则。公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。

　　（三）组织：

　　人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门，负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。

　　二、梯队计划与人才选拔

　　（一）公司核心人才的界定：

　　公司的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。公司建立员工管理和专业双通道职业发展路径，公司的核心人才也分为两类：

　　综合管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。

　　专业技术人才：指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。

　　（二）人员选拔

　　1、选拔条件：40周岁以下，本科以上学历（特别优秀的可放宽至大专），认同公司的价值观，态度积极、阳光，专业素质、发展潜力良好，上一年度绩效考核良好以上，入职公司满1年的正式员工。

　　2、选拔程序：

　　采用个人申请与组织推荐相结合的方式。个人提出申请→上级主管推荐意见→分管领导审核意见→人力资源部汇总，提出意见→公司办公会讨论通过人力资源部、各部门、下属企业都可以推荐相关人员进入人才梯队，但得先与相关人员进行沟通，了解其职业发展意愿，然后履行上述程序。

　　上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见，谈话内容包括但不限于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。

　　人力资源部必要时也要与相关人员进行访谈交流。要对重点人员进行个人发展意愿、职业发展规划等方面作重点关注。

　　（三）梯队计划

　　综合管理人才库：高层后备人才库：3—5名，原则上从中层产生；中层后备人才库：每部门或分子公司1—3名，原则上从基层骨干员工中产生。

　　专业技术人才库：专业技术基层员工的20%左右。

　　通过梯队建设，实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的'目标。

　　人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建设，给予培养对象反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括：

　　每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督。每个季度对培养对象的上下级进行交流沟通，与培养对象总结季度的培养计划、“五个一”完成情况，将其上下级的意见进行反馈。

　　聆听培养人员对组织的建议并对相关部门进行反馈，协调培养人员的问题对整个培养过程进行记录，维护和及时更新培养档案。

　　人才梯队培养计划 5

　　一、目的

　　为了建立和完善多元化人才引进渠道，合理的利用现有人力资源，充分发挥企业人才竞争机制，调动广大职工的学习和工作积极性，给我公司职工提供一个发展和晋升的平台，并为公司战略性培养和储备梯队人才，经公司研究决定，特制定本方案。

　　二、范围

　　1、内部选拔范围：凡是张家港市第一人民商场有限责任公司在职员工，只要符合缺少岗位之任职要求，都有机会参与竞争，并且在同等条件下，内部员工优先。

　　2、外部招聘：根据公司人力资源规划以及岗位需求，符合要求之应聘者，必须首先经储备培训。

　　三、方案细则

　　1、内部员工储备、晋升基本条件：

　　1.1在公司工作绩效优秀，无不良工作记录；

　　1.2在本职岗位上成绩优异；

　　1.3在工作过程中，表现出强烈的成长欲望，并具有高度的忠诚度；

　　1.4可塑性高之员工优先；

　　1.5特殊人才的引进、储备由董事长确认后可予执行。

　　2、梯队人才储备原则

　　2.1向上原则：所有被储备、培训人员须向现有职位上级职位培训，不能向下培训，不提倡同级平调；

　　2.2下级优先原则：对于同一岗位的预备储备，如果出现多位竞争者，雷同情况下则现职位低者优先；

　　2.3内部优先原则：对于同一岗位的预储备，如果出现内部、外部多位竞争者，则优先考虑内部人员，而外部应聘者优先考虑新空出职位；

　　2.4工龄优先原则：对于同一岗位的预储备，如果出现内部多位竞争者，则本单位工龄长者优先考虑。

　　3、根据公司发展规划，每年年初由人力资源部制作人力资源规划，储备梯队人才数量须归于人力资源规划的内容。

　　3.1每年6月和12月底之前，各个部门须有明确的岗位分析与人员需求初步计划；

　　3.2各部门的人力资源计划须符合公司发展规划，并经公司领导审批确；

　　3.3组织结构中基层职位按照即时招聘、即时培训上岗执行，不予储备培训；各个部门的`储备梯队人才计划数量不得超过部门现有管理人员数量的30%；

　　3.4公司储备梯队人才总数量以及具体分布由人力资源部综合掌控，但总人数不超过公司总管理岗位的40%；

　　4、储备梯队人才名单产生

　　4.1内部储备梯队人才名单可由两种方式产生：自荐和部门推荐。凡是符合本方案第三款第1条之基本条件者，均可自荐。部门主管也可根据员工表现与考核结果，推荐本部门员工被推荐者经面试、笔试合格后进入储备人才梯队。推、自荐者须填写完整的《梯队人才推（自）荐表》，报人力资源部，由人力资源部安排后续面试、笔试；

　　4.2外部储备梯队人才，应聘者经面试、笔试合格，可纳入储备；

　　5、储备梯队人才名单确认

　　5.1所有储备梯队人才名单经人力资源部背景调查后，其中背景调查包括：

　　1）储备梯队人才条件是否符合；

　　2）内部产生的储备梯队人才考核成绩、所受培训时数以及培训考核情况，《员工档案》中记录之员工工龄、奖惩记录、学历等；并在人数比较多的情况下，按总成绩排名；

　　5.2经人力资源背景调查的储备梯队人才，须提交公司副总级以上会议审议。审议通过后，正式成为储备梯队人才。

　　6、储备梯队人才的培训、工作、考核以及代职、晋升

　　6.1所有储备梯队人才按照人力资源部排定的培训计划执行，有考核的，必须接受考核，并考核成绩直接影响最终晋升与否；

　　6.2所有储备梯队人才由人力资源部直接负责，但是储备梯队人才在人力资源部安排到部门实践培训的时候，必须服从现场部门主管的指挥，部门主管的任何反馈，直接对储备梯队人才的最终晋升与否产生影响；

　　6.3储备梯队人才的培训分为理论与实践两种方式。实践培训指导思想为：储备梯队人才在实践培训时，由公司在需培训的课别安排合适的“师傅”结成师徒关系，由师傅在实际工作中进行帮带培训。师傅的带训成绩列入“师傅”的年终考核、晋升依据；

　　6.4师徒关系结成后，储备梯队干部的具体培训内容由人力资源部统筹安排，并订出在一段时间内达成的目标，各部门须予以积极配合；

　　6.5“师傅”的反馈将直接影响储备梯队人才的晋升；

　　6.6本文件规定，张家港第一商场以及各附属单位之储备梯队人才，每半年考核、晋升一次。分别为每年3月、9月。考核结束后，成绩合格者于次月开始给予代职，晋升。不合格者，退回原岗位或解除劳动关系。

　　6.7储备梯队人员所有受训，考核，奖惩，由人力资源部培训专员记录于每人的《员工培训档案》中。

　　7、储备梯队人才的管理

　　7.1储备梯队人才在受训过程中，凡根据《员工手册》或《奖惩制度》，被惩罚B级以上者，立即回到原岗位，从储备梯队人才队列中除名，外部招聘的储备梯队人才解除劳动关系。

　　7.2储备梯队人才在受训过程中，按照公司《员工手册》被奖励者，将被在最终考核中，给予加分。建议原则为：加分比例=一般员工奖励分值的两倍。

　　四、相关文件

　　1、《梯队人才推（自）荐表》

　　2、《员工培训档案》

　　五、文件说明

　　1、本文件自发布之日起生效

　　2、本文件的解释权归人力资源部

　　人才梯队培养计划 6

　　一、目的

　　建立和完善医院人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立医院的人才梯队，为医院可持续发展提供人力支持。

　　二、原则

　　坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。

　　三、人才培养目标

　　坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。专业型指在某一领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

　　四、主要职能

　　各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。

　　五、适用范围：

　　医院各科室、部门。

　　六、后备人才的甄选与培养

　　（一）人才梯队与后备人才

　　1、一级梯队：医院各科室、部门主任、经理及以上职位的在职人员均为一级梯队人才。凡是有潜力在梯队的人才称为A库人才。

　　1-3年内发展为一级

　　2、二级梯队：各级中层管理干部、各专业的高级技术人员均为级二梯队。凡是有潜力在为B库人才。

　　3、三级梯队：各级医护人员及业务的骨干人员为三级梯队人才。凡是有潜力为三级梯队的人才称为C库人才。

　　1-3年内发展为二级梯队的人才称

　　4、A、B、C库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。关键岗位指对医院业务、经营、管理等业务的稳定运行、医院效益的增长有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、各业务骨干等。

　　5、重点培养对象为B、C库人才。

　　6、专业分为医护管理类、咨询类、行政管理类、财务类。

　　7、后备人才甄选条件

　　（一）知识经验和工作业绩：

　　业绩出色、综合素质较强，并且服众。

　　（二）考核的关键资质：

　　1、沟通能力；

　　2、分析判断能知识全面、经历丰富、业力；

　　3、计划组织能力；

　　4、管理控制能力；

　　5、应变能力；执行力；

　　7、创新能力；

　　8、领导能力；

　　9、决断力；

　　10、人际关系能力；

　　11、团队合作能力；

　　12、承受压力的能力。

　　（三）其他：

　　状况

　　1、性格特征

　　2、职业倾向

　　3、健康

　　（四）各级后备人才的核心素质：

　　1、A库人才：资源

　　2、B整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等。库人才：团队管理能力、独挡一面的能力、专业及学习能力、

　　3、C库人才：

　　专业与学习能力、敬业及责任心、目标导向等。

　　解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。

　　（五）甄选办法：

　　1、基本条件通过个人材料进行分析。

　　2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

　　（六）甄选细则

　　（一）人才盘点，确定关键岗位：科室部门根据工作需要，对本部门人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，人力资源部负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。

　　（二）选拔程序：根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者正式成为医院后备人才，纳入人才培养计划。后备人才选拔程序：

　　1、由目前各级梯队对应的关键岗位在职人员初定本岗位的后备人员，如无合适人选的进行上报并提出原因。并报人力资源部，有选拔的人才储备上报人力资源部。A库人才总经理审定。

　　2、每个责人初审后，报对应科室部门主管、后院长进行审定。关键岗位提供1～2名后备人才。

　　3、B库人才、C库人才由对应各部门负责

　　（三）培养方案：

　　1、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案。

　　2、培养方式包括参加培训课程、轮岗培训、继续教育以及其他方式。

　　3、各种培养方案的制定要始终坚持最少投入、

　　的原则。

　　4、其他形式的培养：针对特殊专业的岗位选择合适的培养方式进行，具体根据岗位的发展需要进行。

　　5、具体实施要求

　　部门科室必须将此次人才梯队建设作

　　4个阶段实施：

　　最大收益

　　为重点工作来抓，认真部署，加强落实，具体按以下

　　（一）准备阶段（一周）主要成立相应的各组织机构，明确责任与分工。

　　（二）人才盘点阶段（一个星期）按类明确关键岗位及任职要求，整理目前的人员编制情况。人才库阶段（一个星期）

　　（三）选拔后备人才，建立各级根据各关键岗位的任职要求，按选拔流程进行后备人才的'确定，建立人才库。

　　（四）制定培养方案阶段（半个月）由各级梯队现职人员根据其后备人才的能力现状及发展方向，提出具体的年度培养方案，并明确每次培养方案的目的。

　　（五）培养方案的组织实施（年度工作）由各级梯队现职人员负责，人力资源部进行配合，要求做好每次方案实施后的效果评估。

　　七、年度总结

　　每年的12月25日之前对一年来人才梯队建设工作进行总结，提出后备人才的晋升、变动方案以及次年的工作计划。

　　（注：各阶段的具体实施时间待此方案定稿后进行明确。）

　　八、考核内容

　　（一）对所辖科室部门主要考核后备人才的选拔、培训实施、计划的落实、人才培养等的实施情况，由人力资源部负责组织，并将结果报院长及总经理。

　　（二）对各级梯队岗位人员主要考核其对后备人才培养工作的实施情况，其中一级梯队由总经理负责，二级梯队由人力资源部负责组织，总经理监督，三级梯队由部门主管负责组织，公司人力资源部监督管理。

　　（三）B、C库人才由二、三级梯队对应的岗位人员，报院长及总经理审定，其中B库人才的考核结果由人力资源部备案。

　　九、考核结果

　　（一）各所辖科室部门及关键岗位现职人员的后备人才建设工作考核作为年度考核的重要组成部分，占年度考核权重的5%。

　　（二）后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；考评成绩为“满意”的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“欠佳”的，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。

　　（三）后备人才的晋升包括薪酬等级的上调和职位的提升。

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