为了确保事情或工作能无误进行，就需要我们事先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。方案应该怎么制定呢？以下是小编整理的科室宣传计划方案，欢迎大家分享。
科室宣传计划方案 1
随着市场经济的不断发展和医疗改革的深入推进，宣传医院医疗技术、打造团队文化，和谐医患关系，对医院的生存发展至关重要。市二院是公立综合性医院，特别是新大楼的投入使用，医院的硬件条件得到了较大改观，医院的宣传工作要紧紧抓住这一节点，围绕精湛的医疗技术、先进的诊疗设备、良好的就医环境和丰富的医院文化、强烈的社会责任等方面，利用报刊、网络、简报、信息等媒体，以讲座、义诊、文体活动等方式，开展立体式宣传，通过宣传达到塑造医院品牌，提升医院效益这两个主要目标。从这一思路考虑，结合本院实际和院领导要求，宣传科初步拟定下半年工作计划及实施方案，呈请领导审定。
一、进一步加强医疗技术的宣传
（一）宣传内容：医疗质量和医技水平是医院的生命线，精湛的医疗技术是吸纳病患，提高品牌效益的根本。这个方面宣传的着力点应该是宣传重点科室和特色技术。初步考虑：
1、重点科室宣传。请院领导确定临床重点科室，由宣传科联系科室负责人，重点宣传医院临床科室精湛的医疗技术、优质的护理队伍、合理的收费标准、舒适的诊疗环境及强力的学科带头人，拍摄制作专题片或以文字加图片的形式宣传。
2、特色技术宣传。针对某个特色专业技术及开展的新项目进行宣传，将此技术的特点、功能、优势宣传出去。让广大老百姓对医院新技术新项目有所了解，以专题光碟或文字加图片的宣传方式。
（二）工作安排：
1、加强与市宣传部门联系，在省、市报刊上刊登软文宣传重点医疗技术和主要医治人员。
2、加强院网宣传，同时加强与市卫生局相关科室人员联系，力争在市卫生局网站上同步宣传医院各项工作的新闻动态。
3、善于利用市电视台相关频道合作关系，以新闻采访、新闻报道及专题片形式在市级电视栏目中播放，加大宣传力度。
4、以市区为中心，在通往各县、乡交通车上进行车载广告，专题宣传各临床专业技术和医疗项目，以及上级医院专家讲课信息。
5、利用本院电子屏或闭路电视，安排固定时间，滚动播放各科室专题片，让每一个住院患者及陪属了解医院。
（三）宣传时间：自9月开始至12月底，集中时间宣传专业特色技术及新开展项目，形成舆论攻势，占领舆论主阵地。对同一宣传主题，要做好整体策划宣传效果。
二、进一步加强优质服务宣传
（一）宣传内容：“以病人为中心”，视病人为亲人，开展创建和谐医患关系，引导护理人员用真心、真情服务于患者，体现“爱心、细心、耐心”。通过宣传，对内激发职工工作积极性，对外塑造二院优质服务形象。
（二）工作安排
1、加强与护理部联系，定期组织护理工作经验交流会、技术比赛等活动，为临床护理人员提供互相学习、共同进步的平台，加强科室间交流，加强服务技术交流，提升整体护理服务水平。
2、收集整理院内各个岗位的优秀职工、优秀事迹，利用院报和网站资源进行宣传，从正面引导医院每一位职工树立以二院为荣，以二院为家，为二院做贡献的荣誉感和积极性。
3、加强与院团委、院办的联系，有针对工会性组织活动。如：开展“三好一满意”活动、青年志愿者活动等。通过活动的开展，切实加强医德医风建设，弘扬良好风尚，凝聚人心、激励斗志，调动广大医务人员的主动性和积极性。
三、进一步加强医院优惠政策宣传
（一）宣传内容。重点宣传医保政策、新农合政策、一卡通实施等，通过政策宣传，使患者在就医过程中做到明明白白消费。结合临床路径实施办法，可组织医务科及推选病种科室先期做一些病种的推广。如：腹腔镜治疗胆结石、剖宫产、胆道镜治疗等，通过一些病例的成本核算，推出几个定价病种。
（二）工作安排：可以通过各新闻媒体以临床路径活动为主导宣传，把推选出的病种做个先期预热宣传，通过这个活动将医院的'优惠政策宣传出去。后期，在入院病人中选择几个病人进行采访宣传，把此次活动的益处和合理性加强宣传。以连续不断推出病种，加快临床路径活动的实施。
四、进一步加强医院内涵建设宣传
（一）宣传内容：在打造医院品牌的过程中，医院注重体现社会责任，追求社会效益最优化，提高医院品牌的社会公信度。与此同时，加大医院文化建设方面的宣传力度，打造“责任二社会调查报告院”、“活力二院”形象。
（二）工作安排：
1、配合医务科，在9月份组织医疗队进行乡镇扶贫、医疗咨询活动。在10月份开展一次医疗服务、赠送药品活动，年度前开展一次关注群众健康的公益活动，关注社会弱势群体。每次活动结束后，宣传科负责将活动的内容进行整理，通过市级报纸、网络、电视、院报等新闻媒体平台进行。
2、加强与省级医院联系，邀请省级专家到医院带教授课或邀请省级专家与本院专家联合开展大型义诊活动，让百姓在当地接受省级专家的诊疗与咨询。宣传科负责将活动进行先期宣传营造氛围，后期报道整个活动过程。通过市级报纸会计网络、电视等新闻媒体平台进行宣传，扩大影响力。
3、针对新大楼开诊和老院区改造，完善医院导示系统建设，方便患者迅速有序就诊，提高工作效率。对医院老病区环境进行新的定位，从空间划分、合理布局，按照病人的需要和理想进行规划设计。尽可能的把病人的心理、社会需求全面地体现在医院的空间环境之中，在8月底形成比较完善、合理的导示系统报院领导审定后执行。
3、积极配合院办组织好各类文体活动。在年底前开展一次摄影比赛、球类比赛或棋和牌比赛，年终配合组织好迎新联欢活动，在活动中可以邀请与医院业务关联性比较强的卫生、宣传、物价等部门人员参加，加强沟通，联系友谊、宣传二院丰富的文化生活，展现二院人的风采与活力。
以上方案经院领导审定后，宣传科将与相关科室联系，衔接具体工作内容和时间安排，形成工作计划表格执行。
科室宣传计划方案 2
一、对内宣传
1、宣传党和国家的路线、方针、政策，宣传上级组织和医院的`决议、决定、规定。
2、学习和宣传医院重大决策和管理制度规定。
3、学习宣传政治理论和政策法规基本知识。
4、学习和宣传现代科技、文化和业务知识。
5、发现和推广先进典型。
二、对外宣传
1、宣传医院和科室的新医疗技术、服务特色、专科专病、名医、专家教授以及教学、科研、医疗成果。
2、宣传医院的性质宗旨、党建工作、制度建设、管理模式、文化建设以及群众的社团活动等。
3、宣传医院的大型活动及社会公益行动。
4、宣传医院的诊疗信息，方便病人就医就诊和查阅咨询。
5、宣传推介医院先进典型。
三、在院长和主管领导的支持下，重点做好以下工作
1、继续落实好医院门诊病房楼、新建综合楼vi系统工作，策划好医院文化建设相关内容。
2、根据院领导要求，筹备新楼投入使用典礼相关活动。
3、完成医院网站改版工作，进一步发挥宣传作用。
4、与相关媒体保持联系，畅通医院宣传渠道。
5、完成领导临时交办的任务。
科室宣传计划方案 3
指导思想
以实施新一轮课程改革和推进课堂教学改革为突破口，围绕“初中打品牌，高中求发展”的近期办学目标，通过扎实地开展教科研活动，提高全校教师的教科研水平和课题研究的质量，从而推动学校的课程改革，进而促进学校教育、教学质量和办学效益的提高。
工作目标
1、创设氛围，强化科研意识。让每位教师都积极投身教育科研，树立科研兴校、科研兴教、科研兴师的观点。做到全校教师人人视教科研为已任，人人成为教科研责任人，人人有课题(或子课题)，明确以应用研究为主的科研方向，直接为学校管理及教育教学质量提高服务。
2、以立项课题为着手，开展课题研究工作。学校现有4个校级课题进入结题阶段。进一步完善各课题的资料撰写和整理，做好资料档案管理工作，做好课题结题准备工作，保证高质量通过专家组结题验收。
3、鼓励教师在学科教学中开展实践活动。发现每一个学生的'价值，挖掘每一个学生的潜能，使学生爱学、乐学、会学、善学，培养学生的自我意识、主动精神、自学探究能力、合作精神等，使个性差异的学生在原有基础上都能获得发展。
4、开设新课改背景下的研究课、讨论课，开展评课、议课活动，各抒己见，百家争鸣。优化教学过程，实现高效教学，推出一批优秀教师，推进课堂教学改革。
5、重视青年教师的培养，充分发挥校教学骨干、学科带头人的传、帮、带作用，抓好校教科研骨干教师队伍建设，培养一支有较强研究意识和教科研能力的骨干教师队伍。
具体工作
在做好校长室以及上级教育主管部门布置的日常工作以外，还将围绕“初中打品牌，高中求发展”这一近期办学目标，在课堂教学改革、现代教育技术运用、青蓝工程师徒结对等方面努力做好以下工作:
一、课堂教学改革
1、认真组织理论学习，提升教育理念。
教科室将在近期制订出本学期的学习计划，定期印发教育教学理论学习材料。各年级组、教研组要结合教科室制订的学习计划，认真制订学习专题，充分利用隔周一次的理论学习时间及教研组活动的时间，加强理论学习，更新教育观念，积极投身新课程改革和课堂教学改革，抢占课改制高点。各年级组、各教研组在制订新学期工作计划时，要把理论学习放在重要的位置，做到四“定”:定时间，定地点，定学习主题，定主讲人。
2、实践新课程理念，提高教学水平
教科室将结合学校对外公开教学，组织开展一到两次新课改研究课、讨论课，并组织评课、议课活动。各教研组在制订本学期教研计划时，也应考虑教研活动的实效性，努力提高本组老师的教学水平和教科研能力，把新课程理念真正落到实处，将新课程的实施推向高潮。
二、现代教育技术运用
学校投资了五十多万元的校园网络工程已经竣工，两个多媒体报告厅建成，为了让这一资源发挥其应有的作用，本学期号召全校教师学习现代教育技术，运用现代教育技术辅助课堂教学，提高课堂教学效率，掀起一股学用现代教育技术的高潮。为此将修改教科研奖励办法，去掉优秀课中制作课件这一项奖励，把这部分奖励加到教学奖励中去，鼓励教师自己制作课件。本学期对35周岁以下的教师，要求每人至少要自制一个课件，上一节多媒体课，也欢迎35周以上的教师积极参与这一活动。
三、青蓝工程过程管理、考核验收
为了使学校“青蓝工程”落到实处，促进新教师尽快成长，整体优化我校教师队伍，学校将规范“青蓝工程”过程管理，加强考核验收工作。本学期着重检查师徒听课笔记，给新教师锻炼机会，加强考核验收评价工作。对优秀的指导教师及新教师，学校将给予一定的奖励。
另外，本学期还将继续做好以下工作:
1)继续做好教学案编写、检查、归档工作，营造低耗高效的学习氛围，走可持续发展之路。
2)继续做好论文征集、评比工作，多出文章、出好文章。
3)继续做好信息搜集工作。特别是苏州地区名校、本区兄弟学校的阶段考试信息，协助学校组织抽查，并与兄弟学校进行横向比较，排找差距。
4)继续做好校园网的维护工作，校园网各栏目维护责任人，及时更新、添加相关资料。鼓励各处室建立自己的主页。
5)继续做好课题研究、结题、申报工作。各课题组对照计划，根据学校实际，认真开展研究工作，调整研究方向，及时上交相关材料，完善课题研究过程资料。该结题的要尽快做好结题准备工作，该申报的要做好申报工作。
科室宣传计划方案 4
一、严格岗位责任落实
各职能科室应按照《医院工作制度》、《岗位责任制度》要求切实履行，做到本科室（部门）的工作职责明确、任务清晰。
二、职责落实，分管到位
各职能科室（部门）所分管的工作应严格依照既分工又合作的精神认真的予以落实和完成。
（1）保质保量，按时完成政府及医院临时布置安排的.各项工作，其检查考核结果应达中上或85分以上。
（2）认真完成医院工作计划，保证本科室（部门）工作按要求高质量完成，其检查考核结果应为“满意”或90分以上。
（3）积极参与与医院管理，协调院务工作，配合相关科室（部门）为完成本年度的各项管理目标而努力。在年度中其分管范围内的工作无中度以上的失误（或差错），更无严重医疗纠纷及事故发生，确保平稳运行和发展。
（4）做好全院员工的模范表率作用，自觉遵守院规院纪，带头参加医院各项活动，努力宣传并积极支持好人好事，树立良好的科室（部门）风气。
三、措施与考核
1、措施
（1）职能科室（部门）实行月工作计划检查考核制度。
（2）职能科室（部门）负责人于每月25号（遇节假日提前）提交次月本科室（部门）工作计划及具体安排，要求具体到日，由院办公室负责收集汇总。
（3）医院于每月25号（遇节假日提前）召开职能科室（部门）工作会议，由各职能科室（部门）报告上月计划工作完成情况及次月工作安排计划。
（4）当月工作计划完成低于80%（除不可抗拒因素影响），按实际完成百分计发奖金。低于50%（含50%）无奖金。
（5）建立职能科室（部门）负责人《工作日志》，使用人应按具体要求项目逐日记录每日工作完成内容及本部门的运行情况和问题，并作出相应的解决办法。
（6）院长不定期抽查《日志》并予以批阅。对无记录者，每缺一日记录，扣除10%职务津贴。全月发生四次以上（含四次）缺失记录无职务津贴。对于日志敷衍，记录空洞无物首次予以通报批评，第二次给扣发50%职务津贴的处罚。
（7）职能科室（部门）所分管的工作因落实、监督不到位造成差错或失误，视情节承担相应的领导责任，因工作失职造成经济损失或人身安全事故的分管领导取消当月奖金及职务津贴。
（8）每月临床科室医疗质量检查结果纳入分管职能科室及部门年终工作考核中。
（9）由上级相关部门组织的各项检查评比其结果与分管科室（部门）奖金工资挂钩（非管理原因除外）挂钩办法：
①按实际得分（优秀95分，满意85分，一般75分，差60分，很差60分以下）计发单月奖金。
②年度中出现重大失误造成中度以上影响或处罚的不参加年度评比和任何奖励。
③年度中被扣罚款3次以上职务津贴的，不参加年度评比和年度奖励。
科室宣传计划方案 5
为了适应我院快速发展的需要，深化我院内部分配和人事制度改革，探索我院职能科室管理的新路子，建立行政职能科室的约束与激励机制，现将行政职能科室的考核纳入医院综合目标考核体系，充分调动职能科室人员的积极性，打造一支战斗力突出的行政管理队伍，特制定本方案。
一、成立考核小组：
组长：
副组长：
成员：人事科院办党办
考核办公室设在人事科
二、考核时间
1、医院正职为年终一次性考核，考核时间为次年的1—2月份；
2、院级领导副职为每季度考核与年度考核相结合，季度考核时间为下一季度首月的上旬；
3、行政职能科室中层为月度考核，考核时间为次月的上旬；
4、行政职能科室一般工作人员为月度考核，考核时间为次月的上旬。
三、考核方式
1、考核院领导正职
医院正职每年接受卫生局及医院考核小组考核，考核实行百分制，卫生局考核及医院考核小组考核各占50%。
卫生局考核依据年初卫生局制定的.《xx年度综合目标考核》，年终医院考核在全市前两位的记满分；前5名的记45分；5名以后的不记分。
医院考核小组考核依据下表进行。其中工作目标考核占45分，与副职领导工作考评情况挂钩占5分。
医院考核小组考核院领导正职表（略）
2、考核院领导副职
（1）季度考核。每季度接受医院正职及医院考核小组考核，考核实行百分制，正职考核及医院考核小组考核各占50%。
医院正职考核依据副职平常工作给分。
医院考核小组考核德能勤绩廉占10分（作为每位副职院领导的公共考核项目统一考核，由医院考核小组发放问卷走访调查其所分管部门或科室负责人及工作人员）；工作目标任务占30分；与管理部门和科室工作考核情况挂钩占10分。
（注：需年度考核项目在季度考核中不参与考核，记满分）
（2）年度考核。年终接受卫生局、医院正职及医院考核小组考核，考核实行百分制，卫生局考核、医院正职考核及医院考核小组考核各占20%、30%、50%。
卫生局考核依据年初卫生局制定的《xx年度综合目标考核》，根据医院分解后，所分管工作得分率在95%以上的记满分；90%以上的记15分；低于90%的不记分。
医院正职考核同季度考核。
医院考核小组考核同季度考核。
3、考核行政职能科室中层
行政职能科室中层每月接受主管院级领导及医院考核小组考核，考核实行百分制，主管院级领导考核及医院考核小组考核各占40%、60%。
主管院级领导考核根据分管科室平常工作给分。
医院考核小组考核科室管理工作、遵纪守法、服务等占20分（作为公共考核部分统一考核，由医院考核小组发放问卷走访调查）；工作目标任务占40分（根据不同工作职责制定不同考核内容）。
（注：需年度考核项目在月度考核中不参与考核，记满分）
行政职能科室公共内容考核表（略）
各行政职能科室具体工作考核表（略）
4、考核行政职能科室一般工作人员
行政职能科室一般工作人员每月接受科室负责人考核。主要考核思想品质和职业道德、服务态度、劳动纪律、工作业绩等情况，所扣分数直接与当事人的奖金挂钩兑现，由科室负责人进行客观公正又具有说服力的多形式二次分配，以起到奖勤罚懒、奖优罚劣的目的。
四、奖惩措施
1、院领导正职为年终一次性考核，考核分数≥95分为优秀；≥85分为合格；85分以下为不合格。
2、院领导副职考核奖惩
（1）院领导副职每季度考核≥95分为优秀；≥85分为合格；85分以下为不合格。
（2）院领导副职年度考核≥95分为优秀；≥85分为合格；85分以下为不合格。季度考核中有一次为不合格的年度考核不得评为优秀；季度考核中少于两次优秀的年度考核不得评为优秀。
院级领导实行年度考核与奖惩挂钩：
（1）年度考核为优秀的，医院一次性奖励xx元；连续两年年度考核为优秀的，医院奖励4000元。
（2）年度考核为合格的，不奖不罚。
（3）年度考核为不合格的，从第二年起奖金系数下浮0.5，至第二年度考核为优秀，奖金系数上浮返回原标准，但不再享受xx元奖励；如第二年度考核为合格，奖金系数不再上浮；如第二年度考核仍为不合格，奖金系数再次下浮0.5。
4、行政职能科室实行月考核直接与奖金挂钩。科室应得奖金总额（包括管理岗位津贴及150元浮动工资）×月考核所得分数/100=科室实际所得奖金金额。科室所得奖金由科室主任（科长）依据科室内部考核结果进行科室内二次分配。
行政职能科室月考核情况作为年终优秀指标发放基本标准。
5、院级领导年度被评为区、局级个人优秀或先进的每项加1分；被评为市级个人优秀或先进的每项加3分；被评为省级个人优秀或先进的每项加5分；被评为国家级个人优秀或先进的每项加10分。
行政职能科室（包括科室人员）年度中有被评为院级优秀或先进的，在所得奖项月加1分；有被评为区、局级优秀或先进的，在所得奖项月加3分；有被评为市级优秀或先进的，在所得奖项月加5分；有被评为省级优秀或先进的，在所得奖项月加10分；有被评为国家级优秀或先进的，在所得奖项月加15分。
五、其它
1、考核小组接受举报、检举，经调查，凡举报事实成立，考核小组按考核表考核事项规定给予相应扣分处理。
2、被考核行政职能科室因未按上级目标要求完成工作而被扣除分数的，在本科室工作目标任务中不再累计扣除。
3、除医院考核小组组织的统一考核外，在院长质量查房、行政查房等所有检查活动中发现的问题同样按考核表考核事项规定给予相应扣分。
科室宣传计划方案 6
一、主题明确
护士节活动的主题可以根据科室的特点和需求来确定。例如，可以选择“关爱护士，感恩有你”、“致敬护士，共庆护士节”、“护理创新，健康生活”等主题。
二、活动形式
根据主题，可以选择不同的活动形式，例如：
1、主题展览：将科室的特色护理成果和医疗科技展览出来，展示护士们的努力和创新。
2、演讲比赛：邀请护士们进行演讲，分享他们的护理经验和心得，激发护士们的竞争意识和创新能力。
3、主题晚会：举办一场晚会，邀请护士们表演节目，分享快乐和喜悦，增强科室凝聚力。
4、主题实践：组织护士们进行护理实践，例如模拟医疗场景、开展健康知识讲座等，提高护士们的专业技能和服务水平。
三、活动准备
在活动准备阶段，需要做好以下工作：
1、确定活动时间、地点和人员，并制定详细的活动方案。
2、准备好活动所需的道具、设备、材料和场地布置。
3、联系并安排与活动相关的媒体、志愿者和工作人员。
4、确保所有参与者都能够出席并参与的`活动。
四、活动执行
在活动执行阶段，需要按照活动方案进行活动，并注意以下几点：
1、活动过程中的安全和卫生问题要充分考虑，确保参与者的安全和健康。
2、活动宣传和报道要及时，让参与者和外界了解活动的情况。
3、活动后要对活动效果进行评估和总结，并提出改进意见和建议，为下一次活动做好准备。
五、活动效果
通过以上策划和执行，可以有效提高科室凝聚力和服务水平，增强护士们的团队合作意识和创新能力，同时也能够庆祝护士节，弘扬护理精神，为科室的发展贡献力量。
科室宣传计划方案 7
一、“量”与“效”的关系
“量”是医院绩效考核指标体系中的重要指标，其二级指标能量化的尽可能要定量到位。“效”一般指完成某项任务的效率或产生的效益，此处还具有“质”的含义。“量”与“效”的评定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作质量等指标来实现。
1、“量”与“效”的考核指标
工作量是指医院职工在一定时间内所完成的任务的具体数量。根据科室或专业特点及个人实际承担的任务，按医疗、护理、医技和管理四大类别进行考核。
工作效率一般指在进行某个任务时，取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。比值越大，效率越高。工作效率是评定工作能力的重要指标。工作效率可用固定资产使用效率(病床使用率、平均病床周转次数)、资产使用效率(业务投入产出比、医疗成本率)和员工在规定时间内完成上级布置的任务来考核。
工作能力可根据不同类别人员按诊疗护理水平、危重病人抢救能力、手术水平、医疗文件书写质量、带教能力、服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考评。行政管理人员则侧重考评其工作能力和工作执行力，附加行政管理成本率考核。制定医院绩效考核指标体系要处理好四种关系。
工作效益包括经济效益和社会效益。医院在关注经济效益的同时，更应重视社会效益。经济效益通过利润率和人均每床日住院费用两个指标来考核。而社会效益则用相关者满意度来衡量。这里“相关者”包括患者、患者家属、社区居民及其他服务对象。
工作质量的考核涉及面广、指标复杂，有些部门还有其特有的工作质量要求和规定，大致可以分成两大类别的工作质量考核。
一是业务部门的工作质量，由院内感染发生率、手术或侵入性操作并发症发生率、医疗诊断护理制度执行情况、医保物价制度执行情况、医疗诊断护理文书书写情况、医疗诊断护理安全、医疗诊断护理缺陷及患者、受检者投诉等8个指标体现。
二是管理部门的工作质量，由能独立分析问题和综合解决问题、目标效果明确、工作方法恰当准确且极少发生差错和失误、安全工作、工作态度等5个指标体现。
2、“量”与“效”的关系的本质
“量”与“效”的关系本质上就是哲学中“量”与“质”的关系，两者相互依存，相互制约，不可偏废。在医院管理中，数量是保障，质量是生命线，效益是奋斗目标。在制定医院绩效考核指标体系时要兼顾数量、质量和效益，以管理求效益，以质量促发展。
二、“才”与“德”的关系
1、“德”“才”同考，以德为先
古今管理者始终强调“德才兼备”的重要性，因为“德”是“才”的灵魂和导向，“德”靠“才”来施展，“才”靠“德”来统帅，而且惟有在“德”的引领下，“才”越高越好。有人认为“德”“才”同考，以德为先对行政管理部门尤为重要，而对专业技术人员似乎不必如此苛求，德才兼顾即可。笔者认为，“德才兼备，以德为主”对专业技术人员同样重要。因为对专业技术人员来说，精湛的技术、出色的能力固然是事业成功的基本条件，但若没有过硬的“德”，就会缺乏对工作事业的热情和责任感，缺少源源不断的精益求精、开拓创新的动力，就难免面临江郎才尽的窘境。因而对专业技术人员的绩效考核必须重视察“德”，只不过“德”的考核指标应侧重于职业道德、团队精神、敬业态度、劳动纪律。
2、“德”“才”同考，两者都“实”
绩效考核中的“才”主要指现实的业务理论水平和实际操作能力以及未来的发展潜力。这无论对专业技术人员还是对行政管理人员都容易制定出详细具体又切实可行的考核指标。但是对绩效考核中的“德”，很多人认为其优劣的判定主观因素太多，人情关系影响不小，“德”看似无形，指标含糊而软，有点“虚”，不易落到实处。其实不然，“德”的考核指标适当细化，并辅以量化，就能化虚为实。例如在“德”的考核最常用的指标政治品德中列入“老好人思想严重，不敢坚持原则，过于关注个人进退和名利得失，工作上挑肥拣瘦”，职业道德中列入“利用职权谋取私利，或过于注重个人经济活动，急难险重任务面前，逃避退缩或推诿责任”，有上述情况者酌情扣分，并规定上述条款考评时认可该项者超过总人数的30%时，实行“一票否决”。这样处理就使“德”从无形变为有形，从含糊变为明确，从软指标变为硬尺度，达到变虚为实的目的，增加了“德”的考核的可操作性。
三、“冷”与“热”的关系
医院有些科室工作紧张程度高、压力大、工作复杂，体力要求高，职业病风险高，工作时间长，工作岗位技术含量较高，达到工作的基本要求所花费的时间长，造成某些员工不乐意去这些“冷门”科室，那些轻松、干净、风险小的部门却成了趋之若鹜的`“热门”科室。为了消除这种“冷”“热”不均的现象，在制定医院绩效考核指标体系时可采取两个措施。
1、工作量考核指标中增加工作性质系数或风险系数
这种处理方法可以有效解决不同类型科室之间绩效考核公平性难把握的难题，革除“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，责任大小一个样，贡献大小一个样”的吃大锅饭痼疾，从而充分调动员工的工作积极性。
2、加分为主少扣分，加分扣分两条线
多数医院绩效考核采用“以扣分为主，辅以加分”的办法，这种考核方法有两个弊病：一是易出现科室效率越高，工作越忙，犯错越多，扣分越多的不正常现象，对“冷门”科室尤其不公平；二是易出现加分扣分两相抵冲，从而掩盖科室工作优缺点的现象。新方法的实施不仅解决了“冷”“热”科室之间绩效考核不公正、不合理问题，而且有助于“冷”“热”各科室面对现实，找到差距，取长补短，共同进步。
四、“粗”与“细”的。关系
医院绩效考核指标体系制定得太“粗”，过于泛化，针对性不强，定性指标多而定量指标少，往往达不到考核的目的和效果；制定得太“细”，看似全面细致，但重要性体现不突出，大量琐碎的指标不仅耗时还增加管理成本，应用起来难度太大。对此，笔者认为需注意三个“性”。
1、适用性——“粗”“细”有别
在制定绩效考核指标时，行政管理和业务技术两大部门“粗”“细”有别。如工作量指标，专业技术人员宜“细”，既要考虑专业特色，又要区分职称高低。而行政管理人员就宜“粗”不宜“细”，通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指标，行政管理人员就宜“细”不宜“粗”，专业技术人员则可以“粗”一些，一般考核政治品德和职业道德即可。
2、灵活性——“细”中见“粗”
要以医疗质量、效率效益、医疗服务为核心制定全面、明确的医院绩效考核指标体系(“细”)，但在二级指标中实行“要素考核”(“粗”)，如手术科室突出手术占比、甲类手术率；非手术科室突出危重病人占比、危重病人抢救成功率；医技科室突出设备使用率、报告准确率等，从而充分发挥绩效考核的目的性和引导性。
3、阶段性——先“粗”后“细”
在实施绩效管理初期，医院绩效考核指标体系的制定宜先“粗”后“细”，先行试点，摸索经验，适当调整，逐步细化，稳妥推开。
总之，确保“量”、“效”、“才”、“德”四方面的考核指标适度、合理，是制定医院绩效考核指标体系的关键，是医院绩效管理成功的前提，值得进一步探索。
科室宣传计划方案 8
为了提高机关各科室、局属各单位工作人员的文明程度和服务质量，树立文明高效的机关科室形象，根据创建“文明科室”活动的总体要求，结合机关各科室、局属各单位工作职责和工作实际，特制定如下实施方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，加强科室和个人文明形象建设，认真贯彻落实文明科室创建活动有关部署和要求，做好业务工作，美化办公环境，规范言行举止，提高整体素质，全面提高机关各科室、局属各单位文明建设水平。
二、工作目标
全面提高文明素质和服务质量，树立“勤政、务实、高效”的机关科室形象，做到政治方向坚定正确，工作任务圆满完成，工作环境整洁优美，言行举止文明礼貌，人际关系和谐融洽，努力建设风气一流、形象一流、业绩一流的'学习型、服务型、创新型文明科室，力争在文明创建活动中当典型、做标兵。
三、主要内容
（一）加强自身学习
1、认真学习党的基本理论和路线方针政策，提高机关各科室、局属各单位全体人员的政治理论素养；
2、积极参加全局学习，坚持集中学习与个人学习相结合，培养良好的学习习惯；
3、根据机关各科室、局属各单位工作实际，组织各单位人员轮流讲课，进行业务知识学习，做到学习有计划、有措施、有成效。
（二）坚持文明办公
4、接待来客来访热情大方，使用文明用语，做到起身、让座、泡茶、办事、送行或热情指点找人方向；
5、接打电话谦虚客气、简洁文明，传达领导指示快速准确，处置各类事项妥善及时；
6、仪表端庄大方，着装得体整洁，不染发、不留长发、怪发，工作时间不穿拖鞋、背心、短裤等；
7、科室成员紧密团结协作，互相理解、互相支持、互相帮助，无推诿扯皮现象；
8、主动参加政府和社会各界组织的“希望工程”、扶贫助残、义务献血、捐款捐物、植树造林、“送温暖、献爱心”等社会公益活动；
9、热心为基层服务，主动为基层排忧解难，做到“三心”、“五不”，即“热心、耐心、细心”，“不推诿、不扯皮、不拖沓、不敷衍、不刁难”；
（三）遵守规章制度
10、不迟到早退、不擅自离岗；
11、积极参加办公室组织各项集体活动；
12、保持良好的会风会纪，不在会议期间使用通讯工具；
13、工作中不串岗、不闲谈、不做与工作无关的私事；
14、不在工作时间和非节假日的中午饮酒，不在工作时间打游戏、上网聊天；
15、使用电话交流简洁明了，不得占用电话聊天；
16、不参与赌博，不搞不健康及纪律禁止的娱乐活动和封建迷信活动；
17、爱护公物，厉行节约，做好防火防盗工作，下班注意关灯、关窗、锁门、关闭电脑电源；
（四）创造良好环境
18、办公桌椅、电脑桌、资料柜等设施定位摆放，整齐有序；
19、办公桌桌面一般只摆放电话机、日历牌、茶杯，桌面保持整洁；
20、报纸应整齐挂在报夹上，报夹按规定位置摆放；
21、文件或归档资料分门别类放置在文件柜内，标识清楚，摆放有序，便于查找；
22、办公环境卫生清洁，墙面无乱钉乱挂、地面无痰迹垃圾、桌面无水渍灰尘；
23、痰盂、纸篓等卫生设施及时清理，招待来客茶具清洁卫生。
四、文明科室标准
1、努力学习、实践科学发展观，深刻认识加快县域经济社会发展的特殊重要性，切实增强开放意识、机遇意识、市场意识、大局意识、服务意识和责任意识，始终保持奋发有为的精神状态，积极投身我县的质监工作和建设事业。
2、爱岗敬业，务实高效，开拓创新。认真省市质监工作会议精神，积极履行质监工作职责，圆满完成各项工作任务，做到服务对象满意，各级领导满意。
3、树立终身学习、与时俱进的理念，认真学习专业知识和现代科技知识，增强工作创新能力，不断提高业务能力、工作水平和综合素质，成为学习型的科室。
科室宣传计划方案 9
为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立xxxxxxx绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组长：xxx
副组长：xxx、xxx
成员：xxx、xxx、xxx
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
（一）办公室。办公室主任xxx，成员xxx、xxx。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
（二）绩效工资核算小组。组长xxx，成员xxx。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。
（三）绩效工资工作数量考核小组。组长xxx，成员xxx、xxx。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。
（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：
1.医疗质量考核小组。组长：xxx，副组长：xxx、xxx，成员：xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
2.护理质量考核小组。组长：xxx，副组长xxx、xxx，成员：xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
3.院内感染控制考核小组。组长：xxx，副组长：xxx，成员：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
（五）医德医风考核小组。组长：xxx，成员：xxx、xxx、xxx。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组长：xxx，成员：xxx、xxx。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；
（二）业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室；
（三）岗位职数：全院共xxx人，其中卫生专业技术人员岗位xxx，其它人员xxx人；病床xxx张。
四、绩效工资的核算与分配办法
（一）全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：
1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。
2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。
3.医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
（二）绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下：
（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下：
（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
（三）绩效工资考核计分办法
1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；
计算方式如下：
业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下：
①工作数量的考核计分（权重50％，每人基本分50分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下：
业务科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分（权重30％，每人基本分30分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室工作质量考核得分＝每人基本分30分×科室人数－工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分（权重２0％，每人基本分２0分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室医德医风考核得分＝每人基本分２0分×科室人数－医德医风考核扣分。
（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。
（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。
计算方式如下：
成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。
科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。
为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。
（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。
2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。
计算方式如下：
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）
具体操作如下：
（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的`业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下：
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。
（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。
（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。
（四）“三项”控制指标考核办法
各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。
计算方式如下：
科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）
1.以收定支定额控制考核（变动成本核算）
根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。
2.“两费”控制考核
“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室，以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
3.药品收入控制考核
根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室，如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
（五）绩效工资二级核算的考核计分办法
二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
1.计算方法：
首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下：
（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科内总分值=科内个人分值相加。
（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。
（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）
2.个人分值考核。
（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：
①正高职称55分；
②副高职称50分；
③中级职称45分；
④师级职称、高级技工40分；
⑤士级职称、中级技工35分；
⑥初级技工30分；
⑦普通工人25分。
院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。
（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。
（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。
（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。
（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。
（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。
（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。
计算公式如下：
出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数
超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。
（六）年终绩效工资的考核分配办法
1.年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。
2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。
4.个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。
（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。
按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。
1.院领导增发平均奖35%；
2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；
3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；
4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；
5.职能科副主任增发平均奖15%。
五、其他规定
（一）消毒供应室。暂由注射室黄桂香、药房谢彩红两人消毒，消毒供应工作量（20分），按1炉为1个工作量计算，换算出得分计入消毒者所在科室。
（二）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。
1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。
2.新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。
3.聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4.聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。
（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。
1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。
2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。
3.外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。
（四）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。
1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。
2.绩效工资发放底线为每季度每人xx元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。
（五）科室绩效工资发放：由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。
（六）中心药房：药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。
（七）违规及医疗事故：对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。
（八）考核分配：绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。
六、附则
（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。
（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。
（三）本方案于xx日起实施。
科室宣传计划方案 10
一、考评的指导思想和原则
为了适应新形势下教育教学发展的需要，增加教学的科研含量，体现“科研兴校、科研促教”的宗旨，从而提高教育教学质量，为了进一步明确教科室岗位职责，强化岗位责任制，激活学校内部管理体制，本着事实求是，诚实待人，公平、公开的原则进行，既要肯定成绩，又要指出不足，通过量化打分，形成级次等级。
二、考评的领导与组织
由学校组成考评领导小组，分管校长具体负责组织实施。
三、考评的指标体系
按照《教科室工作职能》、《教科室主任职责》、《教科室工作制度》等规章制度，对主任和副主任的.德、能、勤、绩进行考评。
主要指标：德占15%，能占30%，勤占15%，绩占40%。
四、考评的方式、方法
1、学年末在学校组织下，先由个人写出述职报告，在考评领导小组组织的会议上宣读，由考评领导小组对主任和副主任量化打分，对被考评人的师德修养、教育教学科研能力和履行岗位职责等情况进行考核。
2、考评工作由分管校长具体组织，并吸收教导处、学工处、有关级部等负责同志参加。
3、考核内容条件：本人履行岗位职责和完成教育教学目标的情况，分德、能、勤、绩四部分逐一考核。
五、考评结果利用
由学校考评工作小组根据学年度考评结果，并依据教科室岗位设置数确定被考评人的聘用，形成考评结论上报学校。
- 相关推荐
【科室宣传计划方案】相关文章：
热科室工作计划方案范文03-02
医院科室搬迁方案10-18
医院科室考核方案06-27
科室学习计划06-13
健康教育宣传计划方案01-16
计划生育宣传方案12-22
宣传部计划方案02-21
第二学期教科室工作计划方案08-06
科室绩效考核方案11-09