超市员工工资薪酬方案

2025-02-08 工资方案

　　为了确保工作或事情顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的超市员工工资薪酬方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　超市员工工资薪酬方案 1

　　随着经济的发展，超市作为一个消费者购买日常用品的场所，已经成为了人们生活不可或缺的一部分。而超市的发展不仅需要高效运营，更需要优秀的员工团队，而核心之一便是员工工资薪酬方案。针对超市员工的工资薪酬方案应该如何制定呢？

　　一、工资基础

　　员工的工资薪酬方案首先要有一个良好的工资基础，这不仅应该包括基本工资，还应该考虑到其他福利，如：加班费、奖金、福利和福利金等。

　　1.基本工资

　　基本工资是员工工资薪酬中最基本的部分，在员工的薪酬制度中应该占据相当的比例。基本工资的高低应该根据员工的岗位及工作经验来定，并且应该能够反映出员工的职业价值和贡献。通常来说，对于超市员工而言，基本工资一般分为初级、中级和高级三个等级，随着员工的层级和工作经验的增加，基本工资也相应得到提高。

　　2.加班费

　　超市员工的工作时间较长，往往需要加班。针对超市员工的加班费应该有明确的支付标准，通常是以时薪的形式来支付。由于超市的工作时段比较长，因此加班费是员工每月收入结构中不可或缺的一部分，也应该在员工的薪酬制度中予以考虑。

　　3.奖金

　　超市员工的工作表现是团队战斗力的重要组成部分。因此，员工工资薪酬方案中应该有相应的奖金制度，既可以激发员工的积极性和工作热情，也可以体现员工的工作成果。奖金的形式有许多种，可以是月度、季度、年终奖金等等，其中应注意奖金的计算标准是否公正，并能够真正体现员工的表现和贡献。

　　二、福利待遇

　　除了基本工资以外，超市员工的福利待遇也应该得到相应注意。以下是一些员工福利方案的建议。

　　1.员工购物折扣

　　由于超市的.商品都是生活必需品，员工购买的额度往往较高。因此，超市应该为员工提供员工购物折扣的福利，员工可以享受优惠的购物体验。

　　2.工会会费

　　很多超市会建立工会会费的管理制度，员工可以通过每月的工会会费获得相应的福利待遇，这不仅体现出对员工的关爱，同时也可以加强员工和公司的互动。

　　3.饭贴

　　超市可以为员工提供饭贴福利，以减轻员工的生活压力，同时也可以提高员工工作的稳定性和效率。

　　三、支出事宜

　　最后，在制定员工工资薪酬方案时，公司还应该考虑到各项支出的事宜。在员工工资薪酬方案中需要考虑到的支出事宜如下：

　　1.社会保险

　　超市员工的社会保险支出应该由公司承担一部分。社会保险是员工就业的基本保障，超市公司应该承担相应的责任。

　　2.培训等费用

　　员工的技能和素质是企业核心竞争力的重要组成部分。因此，超市公司应该为员工提供培训和学习的机会，并承担相应的培训费用。

　　总之，针对超市员工的工资薪酬方案应该有一个详细、公正并且合理的框架。通过制定良好的员工薪酬制度，可以激发员工的工作积极性，提升企业的核心竞争力，同时也可以增强员工和企业之间的互动。

　　超市员工工资薪酬方案 2

　　随着超市的不断发展壮大，超市员工的数量也在不断增加。因此，超市员工工资薪酬方案的设置和调整，对于超市的正常运营和职工的生活质量具有重要意义。

　　一、超市员工薪酬构成

　　超市员工的薪酬构成通常由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等多个方面组成。

　　1.基本工资

　　基本工资即是员工的固定工资，一般设定在员工所在岗位的基本市场平均工资水平上。它既是超市员工的收入来源之一，也是超市稳定员工队伍的基础。

　　2.绩效工资

　　绩效工资是超市为了激发员工工作积极性、提高工作效率的一种薪酬形式。绩效工资与员工劳动产出密切相关，以奖励卓越的绩效，鼓励员工创新和创造价值。

　　3.津贴

　　津贴是为了鼓励员工加强工作学习和提高业绩，公司根据员工的不同职位设置不同的津贴。例如，特殊津贴、工作餐费、交通补贴等等。

　　4.奖金

　　奖金是超市为了激励员工创新，提高工作效率，特别是在工作一段时间后，给予的一种薪酬激励。奖金的形式与方式多种多样，有绩效奖金、年终奖、节日奖金等等。

　　二、超市员工薪酬方案的制定

　　在制定员工薪酬方案时，超市常常会考虑公司的经济实力、员工的绩效和市场的平均薪资水平等因素。此外，企业还应该根据员工所在的岗位和职位的不同，制定不同的工资标准。

　　1.岗位和职位定位

　　超市要根据岗位和职位的不同，为员工制定不同的工资标准。例如，店长和收银员等不同职业在工资水平上的区别。

　　2.绩效考核

　　超市设置有效的`绩效考核机制，能够对员工的工作业绩进行评估，评估结果将作为绩效工资方案的依据，以激励员工不断提高工作绩效。

　　3.市场比较

　　超市还需要定期进行市场薪资调查，了解行业内其他企业的薪资水平，以便为员工提供合理的薪酬待遇，吸引和留住优秀的员工。

　　三、超市员工薪酬方案的调整

　　除了制定科学的薪酬方案，超市还应该对员工薪酬进行定期调整。

　　1.市场行情变化

　　随着市场薪资变化和企业经济环境的改变，企业需要对现有的薪酬标准进行相应调整。

　　2.员工表现

　　当员工在工作中表现出色、工作业绩突出时，超市通过奖励等方式对员工进行激励。

　　3.行业标准调整

　　相关政策和行业标准的变化，也是企业进行员工薪酬调整的重要因素，超市需要及时跟进行业标准的改变，了解行业动态，适时进行员工薪酬调整。

　　总之，超市员工薪酬方案既需要制定科学和合理、优化激励机制，也需要根据实际情况进行不断调整和完善。这样不仅能够提高员工的工作积极性和效率，还能为超市的长期发展打下稳固的基础。

　　超市员工工资薪酬方案 3

　　报酬数额：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般的基薪应该为职工平均工资的2-4倍，正常退休后的养老金水平应该为平均养老金水平的四倍以上。

　　考核指标：政策目标是否实现、当年任务是否完成。

　　使用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导，能够完成企业的目标，临近退休年龄的高层管理人员。

　　适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。

　　激励作用：这种报酬方案的职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准的保证起到约束其短期化行为的作用。

　　模式B：一揽子型

　　报酬结构：单一固定数量结构年薪

　　报酬数额：相对较高，和年度经营目标挂钩。

　　考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、销售收入等。

　　使用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。

　　适用企业：面临特殊问题亟待解决，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采用这种招标式的办法，激励经营者。

　　激励作用：具有招标承包式的'激励作用，激励作用很大，但易引发短期行为。其激励作用的有效发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。

　　模式C：非持股多元化型

　　报酬结构：基薪+津贴+养老计划+风险收入（效益收入和奖金）

　　考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。

　　适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长。

　　适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案，一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种。

　　激励作用：如果不存在风险收入封顶之类的限制，考核指标选择准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述A类报酬方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。

　　模式D：持股多元化型

　　报酬结构：基薪+津贴+养老计划+含股权、股票期权等形式的风险收入

　　报酬数额：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权等形式的风险收入，取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工致地-4倍，但风险收入以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值，会使经营者得到巨额财富。只是在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。

　　适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。

　　超市员工工资薪酬方案 4

　　1、超市计划任务制定办法

　　（1）超市年基本运行费用

　　a.房租费

　　b.水费

　　c.电费

　　d.包装费

　　e.固定资产折旧费

　　f.人员工资及福利

　　g.其它费用

　　（2）上交利润

　　（3）超市月基本任务制定办法

　　月基本任务=月营业任务+月非营业任务

　　营业任务：

　　非营业任务：

　　月运行基本费用按比例在各部门分配，部门经理根据以上公式制定月基本营业任务，并向下分派到主管，主管下发到技工，由主管监督实施。

　　说明：

　　（1）营业任务中月基本运行费用，为超市年基本运行费用的单月体现，由财务等部门合理制定；上交利润由财务等部门结和有关数据合理制定。

　　（2）营业任务中15%为各部门综合平均毛利率。

　　（3）非营业任务主要指促消费、台面费、新品费等项目。

　　2、超市薪资管理办法

　　（1）超市各级员工薪资构成

　　经理、主管（生鲜、杂货）薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利

　　经理（收货、前台）=基本工资+年终奖+员工福利+

　　技工薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利

　　领班薪资=基本工资+员工福利+年节奖

　　指导工薪资=基本工资+员工福利+年节奖

　　员工工资（包括一二级员工）=基本工资+年节奖

　　（2）超市员工基本工资为固定生活费，每月按时发放。

　　（3）年节绩效奖实行积分制，内容包括绩效系数（含：营业绩效系数K1、非营业绩效系数K2）、损耗控制（损耗系数K3）、库存管理（库存系数K4）、考勤等部分，其中绩效系数占总比重的60%，损耗、库存各占15%，其余项目占10%。具体见绩效工资计算办法。

　　（4）年节奖只适用于领班、员工级，也实行积分制，按节假日发放（五一、十一、元旦、春节），本季度内员工考核积分累计，既是本季度奖金积分（具体标准见员工考核积分表）。

　　（5）年终奖只用于前台、收货经理，年底按当年实际完成营业额发放。发放比例由公司确定。

　　（6）福利部分包括经理、主管、领班、技工、指导工。

　　3、绩效工资计算办法

　　绩效工资部分包括营业绩效系数K1，非营业绩效系数K2，损耗系数K3，库存系数K4

　　（1）营业绩效系数K1

　　部门内部技工、主管、经理三级每周上报预计销售额，月底将实际销售额和月基本营业任务进行比较，定出营业绩效系数K1，计算方法如下：

　　K1=（月实际销售额-月基本营业任务）/月基本营业任务

　　（2）非营业绩效系数K2

　　部门内主管、经理每月上报预计非营业收入，月底将实际非营业额和预计非营业收入（应高于月基本非营业任务）进行比较，定出非营业绩效系数K2，计算方法如下：

　　K2=（月实际非营业额-预计非营业收入）/预计非营业收入

　　（3）损耗系数K3

　　每月底，防损部门根据当月各部门损耗纪录，考核技工、主管、经理，并计入绩效工资。

　　生鲜损耗系数：2%＜K3＜5%（包括：鱼肉、蔬菜）

　　熟食损耗系数：2%＜K3＜3%（包括：面点、熟食）

　　杂货损耗系数：K3＜0.5%

　　（4）库存系数K4

　　在技工、主管、经理每周上报预计销售额后，由财务对其进行分解（计划库存、损耗），月底库管部将当月部门实际库存情况汇报财务；每月底考核时，财务部门根据当月部门实际库存情况，结合分解的计划库存考核技工、主管、经理，并计入绩效工资。

　　生鲜部：按当月盘点情况考核绩效。

　　K4=当月部门实际库存/部门上报计划库存

　　杂货部：按商品定位法控制，一般商品按7天进行周转，有特殊情况及时上报。

　　K4=当月部门实际库存/部门上报计划库存

　　（5）执行绩效工资的人员，每月根据绩效系数的计算公式，自己计算当月绩效工资（具体折算办法见绩效积分表），并于公布月销售额后3日内上报主管领导，最后汇总到财务，由财务部会同人事部一同核查。合理的予以批准，不合理的`退回部门。执行少报不补、多报不批原则。

　　（6）年节绩效奖的发放，按节假日发放（五一、十一、元旦、春节）。本季度内各月绩效积分累计，既是本季绩效积分。

　　说明：

　　（1）生鲜、杂货经理的考绩积分，由所辖各部组综合指标构成，四项绩效系数（K1K2K3K4）按部门月底实际完成情况计算考绩。

　　（2）部组主管的考绩按部组内四项绩效系数（K1K2K3K4）实际完成情况考核。

　　（3）部门内技工考绩按损耗系数K3、库存系数K4、产成率、产品质量考绩。

　　4、超市人员管理办法

　　执行超市员工竞争上岗原则

　　（1）普通员工级：分一级员工和二级员工，每三月进行一次考察，实行优上劣下。优秀的二级员工上升为一级员工，不合格的一级员工降为二级员工；每半年进行一次员工更新，实行末尾淘汰，对不合格的一级员工及二级员工予以辞退，并招收新员工更新血液。

　　考察标准按员工考核积分表进行，对低于规定积分标准的员工予以辞退。优秀员工可晋升为指导工。

　　（2）指导工：每半年进行一次考核，合格的指导工可晋升为领班，不合格指导工降为普通员工。

　　（3）技工：按绩效积分进行考核，对积分低于规定标准的技术员工予以辞退。

　　（4）领班级：每半年进行一次考核，考察标准按考核积分表进行，对积分低于规定标准的领班予以降级。

　　（5）干部级（包括主管和经理）：每半年进行全面考察，考察标准按绩效积分表进行，实行考绩积分综合评定，对积分低于规定标准或连续三个月完不成基本营业任务的干部予以辞退。

　　超市员工工资薪酬方案 5

　　一、总则

　　1.为了完善沃美莱公司薪酬分配体系，规范员工的工资确定与调整，发挥薪酬的保障与激励功能，本公司特制以战略为导向，强调竞争性薪酬管理办法。

　　2.薪酬管理程序：

　　2.1制订薪酬管理原则与战略;

　　2.2进行岗位分析与评价;

　　2.3薪资制度结构确定;

　　2.4制定薪酬等级与标准;

　　2.5执行薪酬制度，控制和调整。

　　3.原则

　　3.1在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要。

　　3.2公平合理、充分体现价值与责任。

　　3.3员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。

　　3.4妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。

　　3.5参考劳动力市场工资指导价位，合理确定工资标准和工资差距，工资向高责任、高技能、高贡献等核心人才倾斜。

　　3.6在本制度确定的职位类别和工资范围内，由总经理根据员工的能力和业绩来核定员工工资。

　　3.7本办法适用于公司在职在岗员工。公司聘请的兼职人员工资可按有关协议办理。

　　二、薪酬体系

　　1、公司运作暂时采取营采结合模式，员工分成3个职系，分别为营运采购管理职系、职能管理职系、技术支持职系。针对这3个职系，薪酬分别采取二种不同类别的发放形式：年薪制(与企业年度经营业绩相关)，等级工资制(与月度绩效相关)。,

　　2、享受年薪制的高管层，其特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。适合总经理、副总经理、总经理助理、各类总监等级别干部。公司发展连锁超市后可考虑将店长、部门经理级纳入年薪制的范围。

　　3、实行等级工资制的是公司内除实行年薪工资的全部员工，按月考核发放。

　　4、特聘人员的薪酬参照工资特区的有关规定。

　　三、薪酬结构

　　1、年薪制(基数按公司与个人签订的合同计算)

　　1.1年薪制分为月度基本薪酬、年度考核薪酬、超额奖金三部分。

　　1.2月度基本薪酬为年薪总额的60%，分月发放(年薪*60%/12)

　　1.3年度考核薪酬为年薪总额的40%，年底根据经营指标的完成情况考核发放(具体指标按任务指标合同)

　　1.4超额奖金，按年初签订的任务指标合同，是超额完成部分的奖励

　　2、等级工资制

　　2.1公司工资等级共分21级(详细见下表)，分为月度工资和年终奖。每月工资分为三块考核发放(固定工资、浮动工资、工龄工资);年终奖是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，年终奖金与员工个人年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，年终奖金下年初支付(具体见公司福利发放办法)。

　　2.2固定工资是保证员工的基本生活需要，不与业务完成量和绩效挂钩、每月固定发放的工资

　　2.3工龄工资是员工的工作经验和服务年限对于企业贡献价值的'体现，在海皇商贸集团郑州沃美购物中心内部的工龄工资为10元/年，沃美外的工龄为3元/年。内部工龄自参与筹建沃美购物中心起开始计算。.Z2Y;q:E"m"g/]!U

　　2.4浮动工资与月度绩效考核结果挂钩，是个人工作中业绩不同的价值体现;与经营利润、销售额、销售额达成率、销售毛利率、损耗率、周转率、行政指标等几个关键指标相联系，具体按公司【绩效考核办法】执行。试用期、临时员工不参加每月的绩效考核。

　　3、特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

　　四、工资特区

　　1、设立工资特区的目的

　　设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业接触外界先进管理理念的机会，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

　　2、设立工资特区的原则

　　2.1、谈判谈判谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

　　2.2保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。

　　2.3限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

　　3、工资特区人才的选拔

　　特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

　　4、工资特区人才的淘汰

　　针对工资特区内的人才，每季度根据合同进行完成目标考核。#i%Z4h4S+b有以下情况者自动退出人才特区：

　　4.1考核总分低于预定标准;

　　4.2人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

　　5、特区人才的工资按签订的工资及完成目标合同执行。

　　五、工资调整

　　1.公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。

　　2.整体调整：公司董事会在坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则下，根据公司发展战略及劳动力市场工资变化水平，确定年度工资调整方案和工资调整幅度。

　　3.个别调整：是根据员工个人绩效考核结果进行晋级(职)、降级(职)或内部调动(调岗)的工资变动。具体按公司【晋级、降级办法】操作。

　　4、若员工岗位发生变动，则员工工资及考核比例在岗位变动次日相应随之变动。

　　六、工资的发放与管理

　　1.员工工资实行月薪制，考勤计算区间为每月1号—30号。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付(打入个人确认的工资卡中)，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日或推后至节后第一个工作日支付。

　　2.下列各款项须直接从工资中代扣代缴：

　　2.1员工个人工资所得税;

　　2.2应由员工个人承担的住房公积金;

　　2.3应由员工个人缴纳的养老保险

　　2.4应由员工个人缴纳的失业保险费用;

　　2.5应由员工个人缴纳的医疗保险费用

　　2.6与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

　　2.7法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。

　　3.工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

　　实发工资=月工资标准/21.75*实际工作天数

　　4.试用期间工资按当时协商的方式发放。

　　5.公司设立总经理特别奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。

　　七、附则

　　1.本方案由人事部编制并负责解释。

　　2.对于本方案所未规定的事项，则按人事部的管理规定和其他有关规定执行。

　　超市员工工资薪酬方案 6

　　一.薪水制度

　　一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：

　　(1)固定薪水制

　　依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。

　　(2)薪水加奖金制

　　除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。

　　(3)奖金制

　　薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的.员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。

　　(4)钟点计薪制：

　　工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：

　　固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

　　另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。

　　(5)论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。

　　二.奖金制度

　　奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：

　　(1)固定奖金方式

　　采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。

　　(2)依公司营运状况决定方式

　　奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职称列入发放参考，一般采取年度发放方式，但必须考虑时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易形成共识，对奖金发放方式不易清楚，激励的立即性较弱。

　　(3)依照部门目标达成状况决定

　　依照部门目标设定提升比例金额发放，采取每月或每季目标达成便立即发放，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，尤其适用于营业部门。

　　一般营业门市常用的几种公式如下：

　　奖金金额＝(实际达成营业额—目标设定营业额)×提升比例

　　奖金金额＝(实际达成净利—目标设定净利)×提升比例

　　奖金金额＝(目标设定费用—实际产生费用)×提升比例

　　奖金金额=(实际达成净利—目标设定净利)x管理绩效数x提升比例

　　管理绩效可依据各公司对管理要求减去未满足要求的扣除金额，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。