为确保事情或工作高质量高水平开展，时常需要预先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家整理的员工工资薪酬方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
员工工资薪酬方案1
为进一步提高教师的工资待遇，充分调动幼儿园教师的工作积极性和主动性，根据市政府相关的文件精神，结合我镇实际，特制定滨江镇幼儿园教师工资调整的实施方案。
一、方案制定的原则
1。体现按劳分配、多劳多得、兼顾公平的原则。
2。本着事业的发展与教师收入同步提升的原则。
二、工资结构与标准：
（一）幼儿园教师工资实行结构工资制，由基本工资和考核工资组成。基本工资由基础工资、岗位津贴、学历补贴、教师资格补贴、教龄津贴组成；考核工资由基本工作量、浮动工作量、月绩考核工资组成。
（二）工资组成：
1。基本工资：
（1）基础工资：工作5年内的教师基础工资750元，每增加5年工龄，工资增长40元。
（2）岗位津贴：根据省优质幼儿园保教队伍设置要求及我镇各幼儿园的实际情况设置教师、班主任、中层管理人员（安全办主任、总务财务人员、年级组长、教研组长、保健人员）、副园长、园长岗位。岗位津贴分别为教师150元、班主任200元、中层管理人员300元、副园长400元、正园长550元。
（3）学历补贴：本着鼓励教师不断学习进修，提高学历层次和文化素养，学历补贴分别为中专学历每月补贴100元、大专学历每月补贴120元、本科学历每月补贴150元。
（4）教师资格补贴：根据省幼儿园教师资格要求，激励教师尽快取得合法的教师资格，提升教师队伍整体的业务素养，对已取得幼儿园教师资格的教师每月补贴200元。
（5）教龄津贴：工作3年内不享受教龄工资，满3年30元，每增加1年加10元。
2。考核工资：
（1）基本工作量：每月350元。
（2）浮动工作量：班级人数在省规定的'班额数内的每月50元，超过规定班额的，分别按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人计算，园长按全员浮动工作量的平均数计算。原则上班级人数不得超过额定人数的20%。
（3）月绩考核工资：每月300元。
三、工资晋升机制：
在幼儿园财力许可的情况下每两年调整一次，有幼儿园提交调整方案，经集体讨论后实施。
四、实施时间：
此方案于20xx年9月1日起实施。
员工工资薪酬方案2
美容院作为现代人美容保养的基地，不仅有着越来越多的消费者，也吸引了越来越多的从业人员。而作为美容产业中的一份子，美容院员工的工资薪酬方案也越来越受到关注。良好的薪酬方案不仅可以吸引更多的优秀人才，也可以提高员工的工作积极性，使整个美容产业更加繁荣发展。
一、薪酬结构
美容院员工的薪酬结构包括基本工资和绩效工资。基本工资是固定的，而绩效工资则根据员工的工作表现、业绩和贡献来确定。其中，业绩和贡献可以通过销售额、客户满意度等来衡量。
二、基本工资
美容院员工的基本工资应该根据其工作年限、职位和技能等进行差异化设置。一般而言，初级美容师的基本工资应该在3000-4000元之间，中级美容师在5000-7000元之间，高级美容师在8000-10000元之间，而美容院经理的基本工资则应该在10000元以上。此外，美容院员工的基本工资应该按照一定的比例每年逐步递增。
三、绩效工资
美容院员工的绩效工资应该根据员工的表现和业绩来确定。美容院可以根据不同岗位的`员工制定不同的绩效评价标准，并通过考核确定员工的绩效工资。一般而言，美容师的绩效工资应该占其总收入的30%左右，美容院经理则应该占总收入的50%以上。
四、其他福利
为了激发员工的工作积极性和创造力，美容院应该为员工提供一些其他福利待遇，例如：
1. 员工培训：美容行业的发展日新月异，美容院应该为员工提供不断的培训机会，帮助他们不断提高技能。
2. 节日福利：在传统节日、生日等特殊日子，美容院可以为员工提供一些节日福利，例如小礼品、生日蛋糕等，以表达对员工的关爱和感谢。
3. 婚假、产假：美容院应该按照国家法律规定为员工提供相应的婚假和产假，以保障员工的权益。
4. 社保福利：美容院应该按照国家法律规定为员工缴纳社保，以保障员工的就医和养老保障。
五、员工激励
美容院员工的激励不仅仅是薪酬方面的，还包括一些其他方面的奖励。例如：
1. 提供机会：给员工提供展示自己才华和能力的机会，例如让员工组织活动、参与节目等。
2. 提供支持：为员工提供良好的工作环境和设施支持，例如提供高端的护肤产品、高质量的美容设备等。
3. 赞扬鼓励：在员工表现突出时，及时给予赞扬和鼓励，让员工感受到自己的价值和被重视。
总之，美容院员工的工资薪酬方案应该是公平、合理的，能够激励员工积极工作和创造，促进美容产业的发展。美容院不仅需要考虑员工的薪酬方案，还应该注重员工的培训和激励，让员工感受到自己的价值和被尊重的重要性。
员工工资薪酬方案3
随着超市业务逐渐发展，财务团队所承担的职责也越来越重要。其中，员工的工资和薪酬方案是超市财务管理的核心之一。随着超市大量员工增加，制定合适的工资薪酬方案可以有效地提高员工的积极性和工作效率，同时也能帮助企业培养出更多高素质的员工。
同一级别员工的工资薪酬方案应该是相同的。超市的工资薪酬方案应该能够反映员工所从事的工作内容、工作经历以及他们持有的证书等等因素。此外，企业必须考虑相关法律法规，以确保员工的工资薪酬方案符合当地的法律要求。
超市员工的工资薪酬方案对于员工的长远职业发展很重要。如果员工在超市工作了一段时间后，他们可以通过完成相关考试，从而获得更高级别的职位和薪酬。这样的薪酬计划能够激励员工提高自己的工作能力和技能，帮助员工增强离职的难度，减少营业成本的成本。
制定好的'薪酬方案可以有效地帮助企业提高员工们的薪酬满意度。”员工满意度“一词已经超越了企业人力资源管理领域的范围。尽管制定好的计划可以提高员工的积极性和工作效率，如果制定的方案太低，可能会导致员工的失望和对超市的失去信任。企业可以通过对员工进行问卷调查，了解员工对薪酬方案的期望，以制定合适的方案。
此外，超市薪酬方案中的绩效奖金是另一个可以鼓励员工积极性和工作效率的关键点。此绩效奖金可以基于员工的绩效、协作能力、出色的客户服务等方面来确定。超市也可以通过奖励有良好表现的员工，不仅可以提高员工的满意度，也可以使这些员工成为超市更有效的宣传工具。
综上所述，超市员工工资薪酬方案是超市财务管理的核心之一。制定合适的工资薪酬方案可以提高员工的积极性和工作效率，也能够帮助企业培养出更多高素质的员工。此外，合理的薪酬方案可以提高员工的满意度，从而减少离职率，提高超市的效率和绩效。只有制定合适的薪酬和绩效计划，超市才能有效地管理并留住最优秀的员工，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
员工工资薪酬方案4
美容行业在不断的发展和壮大，其发展所带来的几乎是无限的商机和机遇。然而，美容行业也面临着一些问题，其中之一就是美容院员工工资薪酬方案。为了让员工更加有动力和干劲地投入到工作中去，这一问题应该引起足够的重视。
一般来说，美容院的员工薪水的来源不仅仅来自于基本工资，还包括一些其它的奖励和福利。而把各个福利和奖励制度结合起来，就形成了完整的员工薪酬体系。打造完整的员工薪酬体系，不仅要考虑员工的实际情况和实际需求，还需要考虑美容院的经济情况和经营策略。
目前，美容院员工的工资薪酬方案大多是由基本工资、提成、奖金、年终奖、福利等多个方面组合而成。但是，在制定员工的薪资方案时，应考虑以下几个方面：
1. 美容行业特点
美容行业的特点是高强度的工作，同时还要面对各种客户的需求，因此需要员工有很好的专业能力和服务态度。因此，员工薪资方案应当体现出员工的专业水平和服务质量，为满足客户需求付出的努力得到应有的回报。
2. 经济效益
美容院员工的薪资水平也要考虑到美容院的经济效益，即员工的工作成果和销售额。员工通过自己的努力和工作成果创造了经济效益，美容院可以通过给予适当的.奖励来激励员工的工作积极性。
3. 竞争情况
美容行业竞争激烈，如果员工的工资水平低于同行业的平均水平，会影响员工的工作积极性和心态，从而影响到美容院的经营业绩。
在员工工资薪酬方案中，应注意以下几个细节：
1. 给予员工适当的晋升机会
在美容行业，提供员工发展和晋升机会是非常重要的，这不仅可以满足员工的发展需求，还可以激发员工的工作积极性和责任感。在工资薪酬方案中，可以将晋升与薪资相结合，激励员工提高自己的专业能力和业绩。
2. 合理地设定员工绩效考核标准
美容院员工的工作成果和销售额是员工工资薪酬的重要组成部分，因此，需要针对员工的工作内容和工作难度合理地设定绩效考核标准，以实现员工的工作积极性和工作质量的提高。
3. 为员工提供适当的培训和技能提升机会
在美容行业，员工需要不断的提高自己的专业能力和技能，以适应市场需求和客户要求。为员工提供适当的培训和技能提升机会，可以帮助员工提高自身的专业水平，为美容院的经营和发展做出贡献。
在制定员工薪资方案时，各家美容院应根据自身的实际情况，综合考虑员工的实际需求和经济情况，合理设定员工工资薪酬方案，以激励员工的工作积极性，提高服务质量和经营业绩。只有注重员工的工资薪酬方案，才能更好地发挥员工的积极性和创造力，为美容行业带来更好的发展前景。
员工工资薪酬方案5
一、被考核人员范围
1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；
2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序
1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法
1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；
2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；
3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间
1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的`3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；
2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容
1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的'理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级
1.A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果；2.B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；3.C级(合格级)75—84分工作成果均达到
目标任务要求标准；4.D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；5.E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用(工资指基本工资)
1.季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%；
1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%；
1.3考核成绩为C级者，享受全额工资；
1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；
1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；
1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%；
1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。
2.年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。
2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖；
2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖；
2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；
2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；
2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。
八、考核纪律
1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；
2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；
3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；
4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；
5.弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。
员工工资薪酬方案6
论文关键词：人力资源管理；薪酬管理；薪酬制度
一、建立健全培训制度
公司新的薪酬管理方案的实施需要建立健全培训制度。从开始实施的第一条起就要贯彻“兵马未动、粮草先行”的理念，培训对象包括人力资源管理人员、各部门负责人、财务、行政等，最后再传达到普通员工，通过培训，力争让每位员工了解公司新的薪酬制度，将公司鼓励员工学习、成长、做贡献的精神传达到每位员工那里，使每位员工都建立“一份业绩，一份回报”的理念。从而使公司上下继续保持和发扬学习型组织的特点，保持技术的先进性，从而保障良好的绩效、保障企业良性、健康、长久的发展下去。
二、合理调整企业内部组织机构
在前面中，我们分析了公司现有的组织机构的情况，相对宽带薪酬的要求而言，职位、层级较多。在宽带薪酬的理论下，要求公司的组织机构相对扁平，从而实现员工在不晋升的情况下加薪，因此，要实行基于宽带薪酬的体系，就要对原有的公司的组织机构进行调整。减少组织机构的层次，使其扁平化，以利新的宽带薪酬体系的实施。
三、建立健全计算机管理信息系统
新的薪酬管理方案需要及时的反馈和调整，需要精确的数字数据分析做保障，才能够科学地、实时地对各项薪酬数据与经营数据进行对比分析，找出薪酬问题，控制薪酬总量。这些需要有强大的计算机管理信息系统做基础。目前，公司已经建立了erp系统及办公用oa等管理信息系统，下一步也将通过hr管理软件的引入来使人事管理、薪酬管理、考核考评等实现电子化流转，以建立实时的数据生成和汇报系统，为有关人力资源的决策提供及时的数据支撑。只有建立在高度信息化的计算机管理系统的基础上，才能使各项分析和调整制度做到有效、及时，才能及时反映即时动态，做出及时调整、及时纠偏。
四、建立健全薪酬相关机制
人力资源管理的岗位评价、招聘管理、培训等各项工作是一个系统的体系，而有关人力资源的许多工作最终都反映在员工的薪酬上，任何一个环节出现问题也都会影响薪酬整体的实施效果。因此，完善的人力资源管理制度是薪酬方案得以规范实施的重要保障。
(一)建立规范的任职资格评价制度．为薪酬的确定提供依据
新的薪酬制度应对公司内员工的任职资格评价建立完整的评价制度，使公司新来的员工、新员工试用期转正、老员工职位调动时能够根据相关的任职资格评价制度，科学的确定员工的薪级，从而为薪酬的确定提供依据。
(二)完善考核机制
在hs公司的薪酬方案中，绩效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要顺利实施必须要有完整的绩效考评制度。绩效考评的结果是确定薪酬的最直接依据。因此，应继续沿用公司的kpi考核制度，并在实践中不断的完善和提高考核方法，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。不仅如此，有效的考评体系还能帮助企业合理地配置人力资源，帮助员工发现问题，有效进行薪资和人员变动管理。
(三)建立岗位轮换制度，确保岗位与薪酬同步变动
hs公司以往没有岗位轮换的相关规定，也未就试用期后的岗位和薪资调整的规定作以说明，当某些岗位出现空缺时，往往是领导一句话，就把员工调到相应的岗位上去。基本没有对员工的适应性进行评价，员工调任后仍然保持原来的收入不变，员工的收入往往是“跟人走”而非“跟岗走”。建立岗位轮换制度，在规定的时间期限内要对新调动的员工进行适应性评估，对符合新岗位要求的员工，依据标准可以直接进行薪资调整，以使薪资管理及时、简洁、高效，对不符合要求的员工要调回原工作岗位或实施培训。
(四)建立晋升制度，保障新人提升
以往，hs公司员工的提升多是通过部门领导推荐，总经理任命的做法，没有通过公开的评价。这样做的最大弊病是部分领导担心有能力的下属超过自己，就有意识提拔一些能力一般，处世圆滑、但听话的干部。而总经理由于工作繁忙，获得信息有限，无法对所推荐的人员进行全面的了解。结果是，公司的干部梯队能力较为缺乏。建立晋升制度后，当组织出现空缺职位时，人力资源部按照“先内后外”的原则，首先在公司内部张贴招聘广告，符合条件的员工都可以通过公平的选拔获得晋升，薪酬自然也会随之提升，而且提升要及时到位。
晋升制度中应明确规定专业技术人员、管理人员、业务人员和生产人员多通道式的晋升方式，以制度形式对专业技术人员等的晋升加以保障。
(五)加强薪资管理
薪酬管理是一项复杂而系统的工作，涉及的方面很广，强化薪酬管理，能够保证薪酬方案有效实施。
1．做好薪资预算。在确定薪酬是否需要调整及调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预测。准确地预算有助于确保在未来一段时间内的支出得到一定程度的`控制。
2．注意总量控制，注意及时修正。支付给员工的报酬是企业必须负担的一项费用，但企业的支付能力是有限的，薪酬增长不能超过企业的承受能力。由于薪酬的刚性，薪酬始终存在上涨的趋势，如果企业不能采取有效措施对无限上涨趋势的薪酬进行适当控制，企业将背上沉重的负担。因此，在衡量人工成本时，可以根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提供各自不同的信息。
3．定期调整，适应市场变化。薪酬制度应具有一定的弹性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构都随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。公司的薪酬制度与企业战略之问存在着一定的依存关系，公司战略要根据外部环境的变化而变化。当外部环境发生变化时，通过薪酬对那些与企业的期望相一致的行为进行奖励。同样，当市场的薪酬水平和薪酬结构发生调整时，要保证公司总体的薪酬水平和市场的薪酬水平一致，核心人员的薪酬水平要接近或超过市场平均薪酬水平。
五、注重沟通宣传
员工工资薪酬方案7
一、引言
随着管理的不断发展，企业越来越重视员工的工资薪酬方案。合理的薪酬设计可以激励员工的积极性，提高工作效率，进而推动企业的发展。本文将从以下几个方面介绍企业员工工资薪酬方案的优化与实施。
二、员工工资薪酬方案的重要性
1. 增强员工的归属感和凝聚力：通过合理的薪酬设计，可以让员工感受到企业的关怀和认可，增强员工的归属感和凝聚力。
2. 激发员工的积极性和创造力：适当的机制可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
3. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引高素质的人才加入企业，并促使他们长期留在企业中，为企业的发展提供稳定的人力支持。
三、优化员工工资薪酬方案的原则
1. 公平公正：员工工资薪酬方案应该公平公正，遵循同工同酬的原则，避免出现薪酬差距过大的情况。
2. 灵活多样：薪酬方案应该灵活多样，根据不同岗位的工作性质和工作环境，设计出适合的薪酬激励方式。
3. 与挂钩：薪酬方案应该与员工的绩效挂钩，通过绩效考核来决定薪酬水平，激励员工不断提升自己的工作能力和业绩。
四、实施员工工资薪酬方案的步骤
1. 调研分析：了解行业内的薪酬水平和趋势，调研员工对薪酬的期望和需求，为制定薪酬方案提供依据。
2. 设定目标：根据企业的战略目标和发展需求，设定员工工资薪酬方案的目标，明确薪酬方案应达到的效果。
3. 设计方案：根据员工群体的特点和需求，设计出符合企业实际情况的员工工资薪酬方案，包括薪资结构、绩效考核和奖励机制等。
4. 实施与监控：将员工工资薪酬方案落实到实际操作中，同时建立监控机制，及时调整和优化方案，确保其有效性和可持续性。
五、员工工资薪酬方案实施的'注意事项
1. 透明公开：员工工资薪酬方案应该透明公开，让员工清楚了解自己的薪酬构成和计算方式，消除员工的猜疑和不满。
2. 培训与沟通：在实施员工工资薪酬方案之前，应该进行相关培训，让员工充分了解方案的内容和目的，同时通过沟通交流，及时解答员工的疑问和反馈。
3. 持续改进：员工工资薪酬方案是一个动态的过程，需要不断改进和优化。根据员工的反馈和企业的需要，及时调整方案，确保其适应企业的发展变化和员工的需求变化。
员工工资薪酬方案的优化与实施是企业人力资源管理的重要组成部分。通过合理的薪酬设计和灵活的激励机制，可以提高员工的积极性和工作效率，实现企业的长期发展目标。企业应该根据自身实际情况，制定并落实科学合理的员工工资薪酬方案，不断改进和优化，以满足员工的需求和企业的发展需要。
员工工资薪酬方案8
1、薪酬方案的定义和目的
薪酬方案是指企业为员工提供的各种经济回报的总体体系和制度。其目的是激励员工积极工作，提高工作绩效，促进组织的发展和稳定。一个科学合理的薪酬方案能够吸引、激励和留住优秀的人才，提高员工的工作动力和满意度。
2、薪酬设计的要素和原则
薪酬设计需要考虑以下几个要素：岗位价值、、市场行情、企业财务状况等。在设计薪酬方案时，需要遵循公平、竞争力、可行性和灵活性等原则。公平原则是指薪酬应该公平合理，不偏不倚；竞争力原则是指薪酬应该具有竞争力，能够吸引和留住优秀员工；可行性原则是指薪酬方案应该符合企业的经济承受能力；灵活性原则是指薪酬方案应该具有一定的灵活性，能够适应不同的业务需求和员工情况。
3、薪酬方案的实施流程和关键步骤
薪酬方案的实施需要经历以下几个关键步骤：需求分析、数据收集、方案设计、沟通和执行。首先，HR需要与业务部门沟通，了解业务需求和岗位要求，进行需求分析；然后，通过收集员工的工资和绩效数据，进行数据分析和比较，确定薪酬档次和差异；接下来，根据需求和数据分析结果，设计薪酬方案，并进行内部沟通和讨论；最后，将薪酬方案向员工进行沟通和解释，并开始执行。
4、薪酬方案的评估和调整
薪酬方案的评估和调整是一个循环往复的过程。通过定期的薪酬调研和，可以了解市场行情和员工绩效的变化情况，及时调整薪酬方案，保持其竞争力和激励效果。同时，HR还需要通过员工满意度调查和反馈收集，了解员工对薪酬方案的看法和建议，进一步改进和优化薪酬方案。
员工工资薪酬方案的`设计和实施对于组织绩效和员工激励具有重要影响。通过科学合理的薪酬设计，可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作动力和满意度，推动组织的发展和竞争力。同时，薪酬方案的实施需要经历需求分析、数据收集、方案设计、沟通和执行等关键步骤，而评估和调整是薪酬方案的持续优化过程。希望本文的介绍能够帮助HR专业人员更好地理解和应用员工工资薪酬方案，提升组织的竞争力。
员工工资薪酬方案9
随着经济的发展，超市作为一个消费者购买日常用品的场所，已经成为了人们生活不可或缺的一部分。而超市的发展不仅需要高效运营，更需要优秀的员工团队，而核心之一便是员工工资薪酬方案。针对超市员工的工资薪酬方案应该如何制定呢？
一、工资基础
员工的工资薪酬方案首先要有一个良好的工资基础，这不仅应该包括基本工资，还应该考虑到其他福利，如：加班费、奖金、福利和福利金等。
1.基本工资
基本工资是员工工资薪酬中最基本的部分，在员工的薪酬制度中应该占据相当的比例。基本工资的高低应该根据员工的岗位及工作经验来定，并且应该能够反映出员工的职业价值和贡献。通常来说，对于超市员工而言，基本工资一般分为初级、中级和高级三个等级，随着员工的层级和工作经验的增加，基本工资也相应得到提高。
2.加班费
超市员工的工作时间较长，往往需要加班。针对超市员工的加班费应该有明确的支付标准，通常是以时薪的形式来支付。由于超市的工作时段比较长，因此加班费是员工每月收入结构中不可或缺的一部分，也应该在员工的薪酬制度中予以考虑。
3.奖金
超市员工的工作表现是团队战斗力的重要组成部分。因此，员工工资薪酬方案中应该有相应的奖金制度，既可以激发员工的积极性和工作热情，也可以体现员工的工作成果。奖金的形式有许多种，可以是月度、季度、年终奖金等等，其中应注意奖金的计算标准是否公正，并能够真正体现员工的表现和贡献。
二、福利待遇
除了基本工资以外，超市员工的福利待遇也应该得到相应注意。以下是一些员工福利方案的`建议。
1.员工购物折扣
由于超市的商品都是生活必需品，员工购买的额度往往较高。因此，超市应该为员工提供员工购物折扣的福利，员工可以享受优惠的购物体验。
2.工会会费
很多超市会建立工会会费的管理制度，员工可以通过每月的工会会费获得相应的福利待遇，这不仅体现出对员工的关爱，同时也可以加强员工和公司的互动。
3.饭贴
超市可以为员工提供饭贴福利，以减轻员工的生活压力，同时也可以提高员工工作的稳定性和效率。
三、支出事宜
最后，在制定员工工资薪酬方案时，公司还应该考虑到各项支出的事宜。在员工工资薪酬方案中需要考虑到的支出事宜如下：
1.社会保险
超市员工的社会保险支出应该由公司承担一部分。社会保险是员工就业的基本保障，超市公司应该承担相应的责任。
2.培训等费用
员工的技能和素质是企业核心竞争力的重要组成部分。因此，超市公司应该为员工提供培训和学习的机会，并承担相应的培训费用。
总之，针对超市员工的工资薪酬方案应该有一个详细、公正并且合理的框架。通过制定良好的员工薪酬制度，可以激发员工的工作积极性，提升企业的核心竞争力，同时也可以增强员工和企业之间的互动。
员工工资薪酬方案10
随着人们对美容健康意识的提高，美容行业逐步发展壮大。美容院作为该行业的重要组成部分，其员工的工资薪酬方案对于美容院业务的发展至关重要。本文将从美容院员工工资薪酬方案制定的一般原则、制定前期调查工作、薪酬结构设计与制定以及薪酬管理等方面进行阐述。
一、美容院员工工资薪酬方案制定的一般原则
制定美容院员工工资薪酬方案时，需要遵守以下一般原则：
1.薪酬与绩效挂钩
要提高员工的积极性和工作热情，需要将薪酬和绩效绑定在一起。可以通过设定年度绩效目标、制定考核标准和考核流程等方式，将员工的工作表现与薪酬挂钩。
2.薪酬合理公平
薪酬的合理性和公平性是员工对企业的信任和忠诚度的重要保障。要公正合理地确定薪酬水平，避免出现过高或过低的情况，确保员工的薪酬得到公平、合理的补偿。
3.薪酬可操作性强
薪酬制度要符合实际情况，能够执行和操作，不能给企业带来过大的.管理负担。同时，要注重员工的参与感和可操作性，让员工能够理解和适应薪酬制度，推动工作质量提升。
二、制定前期调查工作
美容院员工工资薪酬方案制定前，需要考虑员工的薪酬水平和市场行情。可以通过市场调研、薪酬福利调查等方式来了解相关信息，以便制定出合适的腰早结构。
1.市场调研
市场调研是薪酬制定的基础，可以从企业是否有竞争力入手，在同行业公司的基础上，对企业、岗位的要求，以及市场价格进行分析，并进行综合比对后对公司薪酬统计情况进行调研。
2.薪酬福利调查
薪酬福利调查是了解员工期望的重要手段之一，可以通过调查员工的满意度和需求，综合考虑企业经营状况，为员工制定符合实际需求的薪酬福利方案。
三、薪酬结构设计和制定
薪酬结构设计和制定是制定美容院员工薪酬方案重要的环节之一，薪酬结构的制定要合理、公正、具有可行性。
1.基本薪酬
基本薪酬是公司对员工所做出的社会义务的体现。按岗位级别统一制定，包括固定工资、奖金、计件工资等。
2.绩效激励
绩效激励是从员工的工作表现、完成情况等方面出发，按照规定的考核方法进行奖励所得到的工资。绩效考核可以结合业绩目标，层层压实，工资水平由当前年度完成的业绩水平决定。
3.福利待遇
福利待遇包括公司为员工提供的各种保险、社会保障、商业保险等，以及一定的休假制度等。这类待遇对公司确保员工的身体健康和幸福感有着重要的影响力。
四、薪酬管理
对于美容院员工工资薪酬方案制定以后的薪酬管理也尤为重要，贯穿整个制定过程。薪酬管理要根据实际情况进行管理。
1.薪酬标准
美容院要制订一套完整的薪酬管理制度，包括薪酬标准、薪酬核算和薪酬调整等内容，以规范企业的薪酬管理实践。
2.薪酬制度的效果检查机制
美容院要建立一套科学的薪酬效果检查机制，对薪酬制度进行跟进和细化。同时，要对薪酬待遇优良的员工进行嘉奖，对表现不佳的员工进行处罚并及时调整薪酬制度。
结语
针对美容院员工工资薪酬方案，需要遵循一定的原则和流程才能制定出符合实际需求的方案。在实施过程中，需要根据实际情况进行细化，不断完善，确保薪酬制度可以管理得好并且取得良好的效果。
员工工资薪酬方案11
一、工资薪酬方案的重要性和目标
工资薪酬方案作为企业的重要管理工具之一，对于激励员工、提高、增强员工凝聚力具有重要作用。其目标是合理分配工资薪酬，激励员工发挥工作能力，提高工作效率，同时保证员工的收入公平合理。
二、工资薪酬方案设计的原则和方法
1. 公平公正原则：工资薪酬方案设计应遵循公平公正原则，确保同等工作量、同等工作条件的员工获得相同的报酬。
2. 绩效导向原则：工资薪酬方案应以绩效为导向，通过来确定员工的工资水平，激励员工提高工作绩效。
3. 灵活多样原则：工资薪酬方案应灵活多样，根据企业的特点和员工的需求，设置不同的薪酬组成和激励方式。
4. 可持续发展原则：工资薪酬方案应考虑企业的可持续发展，确保薪酬支出与企业绩效相匹配，避免给企业带来过大的负担。
三、工资薪酬方案的实施过程和注意事项
1. 收集信息：HR需要收集车间员工的基本信息、薪酬要求、绩效考核数据等，为工资薪酬方案的设计提供依据。
2. 设计方案：根据企业的需求和员工的.特点，设计合适的工资薪酬方案。方案应包括薪酬组成、绩效考核指标、薪酬调整机制等内容。
3. 宣传和培训：在实施工资薪酬方案前，HR需要向员工宣传方案的内容和目的，并进行相关培训，以确保员工的理解和接受。
4. 监督和评估：实施工资薪酬方案后，HR需要进行监督和评估，及时发现问题并进行调整，确保方案的顺利实施。
5. 激励机制：工资薪酬方案的实施要结合激励机制，通过奖励和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
6. 反馈和改进：HR需要定期与员工进行反馈和沟通，了解他们对工资薪酬方案的意见和建议，及时进行改进和调整。
车间员工工资薪酬方案的设计与实施是HR工作中的重要任务，合理的工资薪酬方案可以有效激励员工，提高工作效率和质量。在设计和实施过程中，HR需要遵循公平公正、绩效导向、灵活多样和可持续发展的原则，并注意收集信息、宣传培训、监督评估、激励机制、反馈改进等方面的工作。通过科学的工资薪酬方案，车间员工将更加积极主动地投入到工作中，为企业的发展做出更大的贡献。
员工工资薪酬方案12
随着超市的不断发展壮大，超市员工的数量也在不断增加。因此，超市员工工资薪酬方案的设置和调整，对于超市的正常运营和职工的生活质量具有重要意义。
一、超市员工薪酬构成
超市员工的薪酬构成通常由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等多个方面组成。
1.基本工资
基本工资即是员工的固定工资，一般设定在员工所在岗位的基本市场平均工资水平上。它既是超市员工的收入来源之一，也是超市稳定员工队伍的基础。
2.绩效工资
绩效工资是超市为了激发员工工作积极性、提高工作效率的一种薪酬形式。绩效工资与员工劳动产出密切相关，以奖励卓越的绩效，鼓励员工创新和创造价值。
3.津贴
津贴是为了鼓励员工加强工作学习和提高业绩，公司根据员工的不同职位设置不同的津贴。例如，特殊津贴、工作餐费、交通补贴等等。
4.奖金
奖金是超市为了激励员工创新，提高工作效率，特别是在工作一段时间后，给予的一种薪酬激励。奖金的形式与方式多种多样，有绩效奖金、年终奖、节日奖金等等。
二、超市员工薪酬方案的制定
在制定员工薪酬方案时，超市常常会考虑公司的经济实力、员工的绩效和市场的平均薪资水平等因素。此外，企业还应该根据员工所在的岗位和职位的不同，制定不同的工资标准。
1.岗位和职位定位
超市要根据岗位和职位的不同，为员工制定不同的工资标准。例如，店长和收银员等不同职业在工资水平上的区别。
2.绩效考核
超市设置有效的绩效考核机制，能够对员工的工作业绩进行评估，评估结果将作为绩效工资方案的依据，以激励员工不断提高工作绩效。
3.市场比较
超市还需要定期进行市场薪资调查，了解行业内其他企业的薪资水平，以便为员工提供合理的薪酬待遇，吸引和留住优秀的员工。
三、超市员工薪酬方案的`调整
除了制定科学的薪酬方案，超市还应该对员工薪酬进行定期调整。
1.市场行情变化
随着市场薪资变化和企业经济环境的改变，企业需要对现有的薪酬标准进行相应调整。
2.员工表现
当员工在工作中表现出色、工作业绩突出时，超市通过奖励等方式对员工进行激励。
3.行业标准调整
相关政策和行业标准的变化，也是企业进行员工薪酬调整的重要因素，超市需要及时跟进行业标准的改变，了解行业动态，适时进行员工薪酬调整。
总之，超市员工薪酬方案既需要制定科学和合理、优化激励机制，也需要根据实际情况进行不断调整和完善。这样不仅能够提高员工的工作积极性和效率，还能为超市的长期发展打下稳固的基础。
员工工资薪酬方案13
摘要：本文将在HR专业角度出发，探讨生产员工工资薪酬方案的设计与实施，包括薪资结构、绩效考核、福利待遇等方面的重要内容。
一、引言
在现代企业管理中，薪酬方案是吸引和留住优秀员工的重要手段之一。对于生产员工来说，薪酬方案更是直接关系到他们的工作积极性和满意度。因此，设计和实施一套合理有效的生产员工工资薪酬方案至关重要。
二、薪资结构设计
1. 根据岗位等级划分薪资档次，确保员工晋升有明确的薪资提升机制。
2. 考虑到生产员工的工作性质，可以采用基本工资+的薪资结构，激励员工提高绩效水平。
3. 合理设置薪资区间，避免薪资差距过大引发员工不满。
三、绩效考核体系建立
1. 根据生产员工的工作特点，建立科学、公正、可操作的绩效考核指标体系。
2. 将绩效考核结果与薪资挂钩，使员工能够通过努力提高绩效水平，获得相应的薪资提升。
3. 定期对绩效考核体系进行评估和调整，确保其与企业目标和员工实际工作紧密对接。
四、福利待遇设计
1. 提供具有吸引力的社会保险和福利待遇，如医疗保险、养老金、带薪等，以提高员工的福利感和归属感。
2. 建立完善的奖惩制度，激励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。
3. 考虑到员工的个人需求和家庭情况，提供个性化的福利待遇，如弹性工作时间、员工培训等。
五、沟通与反馈机制
1. 建立良好的沟通与反馈机制，及时了解员工对工资薪酬方案的看法和建议。
2. 定期组织员工满意度调查，收集员工对薪酬方案的反馈，及时进行调整和改进。
3. 提供透明和公正的薪酬信息，确保员工对薪酬方案的了解和信任。
六、实施与监督
1. 严格按照薪酬方案的设计要求进行实施，确保公平和公正。
2. 设立专门的薪酬管理团队，负责薪酬方案的`执行和监督。
3. 定期对薪酬方案进行评估和调整，以适应市场变化和企业发展需求。
设计和实施一套合理有效的生产员工工资薪酬方案，是企业吸引和留住优秀员工的重要手段。通过合理的薪资结构、科学的绩效考核体系和丰富的福利待遇，能够激发生产员工的工作积极性和满意度，提高工作效率和质量。同时，建立良好的沟通与反馈机制，以及严格的实施与监督，能够确保薪酬方案的公平和公正。最终，企业将能够在竞争激烈的市场中脱颖而出，实现可持续发展。
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[论文摘要]随着我国经济的发展，服务行业已经成为我国的主导产业，餐饮企业服务员的队伍也日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业，做好餐饮业服务员人力资源管理很重要，但是现实中，餐饮业服务员人力资源管理观念落后，缺乏科学性有失公平性，不注重对餐饮业服务员的激励作用。因此，如何从现代人力资源管理角度出发，提高餐饮业服务员人力资源管理水平，是一个我们值得思考的问题。
随着我国经济的发展，服务行业已经成为我国的主导产业，特别特别是餐饮业的扩充，吸引了大量的劳动力就业，餐饮业服务员的队伍日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业，做好服务员的人力资源管理在餐饮业管理经营中显得尤为重要。事实上，现阶段餐饮业服务员的人力资源管理制度缺乏科学性，有失公平性，不注重对餐饮企业服务员的激励作用。因此，如何合理并公平地设计餐饮业服务员的的人力资源管理制度，激发员工的的积极性，提高员工的对企业的归属感，降低服务员的离职率就成了一个很重要的问题。
一、餐饮业服务员的特征
1.年龄偏小，一般来自于农村。由于餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁，所以服务员年龄一般在20岁左右。目前，餐饮业服务员一般属于90年左右出生的，城市里90年左右出生的收人压力较小，大部分都不愿意从事服务员的工作，从事服务员工作的一般是来自于老少边穷地区的，这些地区的年青人没有上大学之后，进人城市打工的首选就是服务员行业。
2.学历低，整体素质不高。根据社会相关人力资源调查资料显示，餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24% ;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科学历的仅占约总人数的0. 34%。这是因为，一方面是受我国文化观念的影响，很多有本科学历的人耻于从事服务员，一般在餐饮企业工作都选择做管理层;另一方面从事服务员需要的是体力劳动，大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。
3.男女比例相差很大，根据统计，目前餐饮从业人员中，服务员男女比例为1: 3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性，一是认为女性比较细心和周到，较适合做服务工作，二是长久以来，顾客比较习惯女性服务员为之服务。
二、餐饮业服务员人力资源管理现状
1.服务员流动性强，离职率高。据报道，餐饮业服务员流动率高达80%，这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动合同，企业与服务员之间没有稳定的雇用关系。因此，在工作期间，餐饮业可以根据服务员的工作表现，企业的经营好坏随意的解雇服务员;服务员也可能因为有其它更好高薪或者环境更好的就业机会而随时离开企业。导致餐饮业服务流失的'原因有多方面的，经过统计，依次得出流失的原因为:服务员想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因。
2.服务员工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因，服务员每天从早上9点工作到晚上9点，中午一般会休息2个小时，工作时间长达10小时之多，其中站立时间达长6小时。在顾客进餐时，服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日，或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见服务员的工作强度之大。
3.薪酬管理不科学，缺乏公平性。在对餐饮业服务员的离职调查中发现，决定服务员离职的所有要素中，最重要的影响要素就是薪酬水平。餐饮企业管理者认为，市场上的人才很多，对薪酬管理不是很积极对待，一般采取听之任之的态度，更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支持给服务员物质和非物质的总和，包括基本工资和奖金、福利三个层次，但是餐饮企业服务员一般只有基本工资，即使有奖金也少之又少，更谈不上福利，几乎所有的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效挂勾，做得好和做得坏没有区别，缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多，奖得少，严重挫败服务的工作积极性。
4.职业发展潜力小。服务从事的都是简单的体力劳动工作，企业一般没有进行职业培训，服务员的职业生涯相对于其它职业来说比较短，服务员如果没有提升到管理层，由于年龄的关系，一般怀孕以后就不会从事服务员工作。服务员工作时间不长，企业也考虑到成本的原因，也没有必要为服务员进行职业发展规划。
三、对餐饮业产生的影响
1.服务员高离职率影响餐饮业收益。餐饮业服务员大量离职，导致餐饮业出现用工荒，客户进店消费却没有服务人员，这样会流失了大量的客源。特别是在节假日和春节前后，都是餐饮业生意红火的季节，据统计，在武汉这样的城市，90%有一定规模经营的餐饮企业客户全部爆满，像湖锦和太子这样酒店翻台率达到100%。如果在这样的季节缺少服务员，那将会给餐饮企业带来不可估量的损失。
2.服务员流动率过高，无法保证服务质量，并且还会增加企业重置成本。适度的人才流动能优经企业内部结构，使企业充满生机活力，但流动率过高，餐饮业服务质量稳定性将无法保证。企业也将陷人不断招聘和培训管理的漩涡之中，大大地增加了人力资源管理成本。目前餐饮业人力资源管理人员不断应付有两大问题:一是服务员的流失，总是在做招聘和培训这样的工作，这样的工作占了他们工作时问的90%以上;二是由于服务质量不稳定所带来的客户投诉。
3.服务员流失将制约餐饮业的发展。随着人们消费观念的改变，对餐饮业的要求越来越高，餐饮业的竞争越来越大，餐饮企业需要从基层的服务员中培养人才，因为他们更懂得消费者，懂得如何管理经营，如何引领消费者潮流。由于观念上的误差，餐饮业很难吸引优秀的人才进人企业担任管理者，所以很多企业选择从服务员中培养管理人才，服务员大量流失，企业想培养人才也无从下手。现代企业竞争就是人才的竞争，餐饮业也不外。留不住优秀的服务员，是目前餐饮企业面临的共同难题。
四、应对餐饮业服务员人力资源管理对策
餐饮业是服务行业，所提供的是对人的服务。现如今餐饮行业竞争越来越激烈，如何有效地提高企业的人力资源管理水平，是餐饮企业经营管理的重中之重。餐饮行业的竞争就是人才的竞争，提高服务员对企业的忠诚度，增加服务的满意度，为餐饮企业留住人才，增强企业的外部竞争力，吸引人才进人餐饮行业是目前餐饮企业鱼待解决的问题。
1.树立科学的企业人力资源管理理念。餐饮企业要走出传统的人事管理的误区，必须从观念上有所突破，树立人力资源是企业第一资源，人力资本是企业第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型;服务员应由实用型转为发展型;服务员的培训应由应急型转为终身有用型;待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了，才能开展企业人力资源管理的其他工作。
2.服务员的引进。一方面，大部分餐饮企业目前对服务员的年龄依然有所限制;另一方面由于服务工作不稳定，工作强度大，薪酬不科学，职业发展前景小的各种因家，餐饮企业服务员缺少已经非常明显。所以餐饮企业管理者可以放宽用人的标准，不能局限只用年经服务员，可以适当考虑将年龄放宽，引进一些下岗企业的员工来餐饮行业从事服务员的工作。另外，企业还可以和几个中专院校、培训学校建立合作关系，引进这样的服务员，不仅可以为社会解决就业问题，增加餐饮企业的知名度，还可为企业引进年轻有活力、素质相对较高的服务员，填补高学历毕业生不愿从事服务员工作的空白。
3.服务员的培养。服务员的特征是学历低，素质普遍不高，所以对服务员的培训应该是全方面的，不应该只有仪容仪表和操作流程这样一些应急型的培训。管理者应对服务员介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一个餐饮人，这样指明了企业的发展方向与空间，同时也预示着服务员的发展空间。企业让服务员感受到成为这个企业中的一员，有强烈的归属感，承担着企业的使命，感受到在企业之中的自豪，能与企业一起合作，共创企业未来，充满了自信。让服务员不把餐饮企业做为人生的释站，而是把这份工作当作一辈子的事业。
员工工资薪酬方案15
企业员工群体集聚抗议事件近年来并不鲜见，此前北京建行总部和工行总部曾爆发员工集体散步抗议事件、谷歌收购摩托罗拉裁员时也有员工在望京摩托总部楼下抗议。在三大运营商内部也不同程度地存在劳务派遣工纠纷。
但在当前中移动处于降薪的风口，外有提速降费的压力、内有人心不稳骨干流失的隐患。这次集会抗议难免引发诸多联想，经了解，此次集体上访事件是一桩“旧案”，此前也有媒体报道此事，纠纷孰是孰非也有相应的法律和制度来评判。
撇开纠纷，在通信业进入微增长的大背景下，曾经“快人一步”的中移动如何保持竞争力更令人关注。
启动薪酬改革
近期中移动的薪酬改革引发多方关注，据报道，中国移动二级正以上官员年薪降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。消息一出，网络上迅速集聚了各种观点：“会引发中高层离职潮”、“基层失去晋升动力”、基层员工也难免兔死狐悲：“领导都降了，我们难道能独善其身？”。但随后不会层层降薪的消息，中国移动新闻发言人表示，不会层层降薪，本着薪酬与效益挂钩的原则，将薪酬适度向一线人员倾斜。至于如何倾斜，中国移动相关人员表示，目前，中国移动正积极研究制定全集团整体薪酬制度改革方案，进一步规范收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有序。据了解，中移动前期已经完成集团公司负责人薪酬改革。
缩小收入差距在移动内部巨大的薪酬差距常常成为业界讨论的热点。以南方发达省份的一个地市为例。“保守来说，地市老总一年至少能到手50万元，而部门正职30万一年，部门副职20万元左右。”某地市移动人员向记者透露。而在省公司，不包括股权、期权在内，省公司部门副职干部一年有三十七八万收入，部门正职可以拿到五六十万”知情人士表示，“对于省级公司正职、副职而言，可以拿到接近或超过百万年薪。”
而在广大的基层，员工薪酬又是另一番景象。全国有一半的运营商员工薪水是在当地平均线，甚至平均线以下。以上述地市公司为例，5岗正式工每月不到3000元，更多的一线员工不到20xx元、1000元。
在规范央企管理的大环境下，基层的收入“每况愈下”。据了解，今年上半年开始，一些基层员工的部分福利待遇已被逐步取消。“每月六、七百元的车贴没了，虽说是福利，但大多基层员工把这当成是收入的一部分。”
此前，广东移动还曾用写信的方式向集团反映通信等补贴取消的问题。
此次中移动薪酬改革领导降薪，向基层倾斜，对于提高基层员工积极性有一定意义。“但还是要看具体的方案，如何向一线倾斜，倾斜的幅度有多大。”业内人士表示。
根据此前网上盛传但未经证实的的一份某省针对1—7岗员工的'调薪方案，根据运营商收入=月基本工资+月绩效奖金+年终奖的收入结构，其调整核心将绩效奖金由80%调整到100%，由每月单独发放改为每月与基本工资一起发放。对于此种被戏称为“朝三暮四”的调薪方案，有移动员工直呼：换汤不换药。
尽管如此，许多基层员工还是对调薪有所期待，毕竟最终的方案正在制定中。
根据今年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》以及国资委在今年2月份和6月份下发的两个通知，改革后的央企负责人薪酬结构将从基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入，总收入不超过在职员工平均工资的7—8倍。此外，改革方案还要求，央企负责人基本年薪按上年度央企在岗职工年平均工资的两倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的两倍，任期激励收入则不超过年薪总额的30%。
影响对于此次薪酬改革，降低中高层管理人员的薪资，业内观点认为会引发这些中坚力量的离职潮。
业内专家向《通信产业报》（网）表示，如果要提高企业的竞争力，通常的做法是通过市场竞争来迫使企业提高效率，降低成本，进行创新，与竞争活动相匹配的激励制度是U型的，即不同级别薪酬差距不断扩大，如果你看一看职业运动员的奖金，比如职业网球，职业棒球在第一名、第二名、第三名的奖金分配比例，就会发现符合这一基本规律，简单的总结就是，如果要通过市场竞争的方式提高企业竞争力，就要配合相应的U型激励制度。
专家表示，现在的问题是，通过什么手段来提高竞争力？通过市场竞争的话就应该建立匹配的激励方式，而不是用行政化的薪酬控制手段。
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