为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编收集整理的绩效工资考核方案，欢迎大家分享。
绩效工资考核方案1
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法
二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资的考核
学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
1. 师德方面存在严重问题，经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
2. 根据文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
奖励性绩效工资的考核与发放
1. 奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖，月误餐补贴等
津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等
工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等
阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
3.教师工作常规考核及补贴的发放。
月岗位考核奖的发放，依据学校制定的，按月进行考核发放，金额为人均每月820元
教职工月误餐补贴为每人每月70月。
4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。
班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。
骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师、区级学科带头人、区优青、区教坛新秀，根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。
5．超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时，因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
6. 阶段性成果考核奖的发放。
教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。
三、绩效工资考核工作的组织和实施
1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
四、附则
1.义务教育学校自20xx年1月1日起实施绩效工资制度。
2.本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报XX区教育局批准后实施。
3.本方案的解释权在学校校长室。
绩效工资考核方案2
一、绩效考核管理小组工作章程
（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
（二）绩效考核管理小组组织结构
1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
（三）绩效考核管理小组组成结构
1、组长：医院法人代表或党委书记；
2、副组长：医院党委书记或副书记；
3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；
4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。
（四）绩效考核管理小组的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；
4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；
5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
（十一）本文件最终解释权归绩效考核管理小组。
二、医院绩效考核管理办法
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。
（一）绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
（二）绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
（三）绩效考核组织机构
1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；
2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；
3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。
（四）绩效考核实施手段
1、手工计算机辅助管理
由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。
2、计算机信息化管理
未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
3、个人绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
（五）绩效考核项目
1、科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体如下：
1）平衡计分卡（权重百分制）
①财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
②顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
③内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
④学习成长维度5%——开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。
2）关键绩效考核指标（KPI）
①财务管理维度指标（月指标）
a、二级考核指标：效益效率；专项控制
b、三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。
②顾客服务维度指标（月指标）
a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理
b、三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。
零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
③内部流程维度指标（月指标）
a、二级考核指标：服务质量；服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。
④学习成长维度指标（年度指标）
a、二级考核指标：科研教学；员工成长
b、三级指标
科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。
员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。
⑤护理质量综合考评指标
⑥药学科综合考评指标
⑦四级考核指标
a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）>的通知》。
b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案（修订稿）》
c、费用质量控制
d、院感、医保管理综合评价指标
2、个人绩效考核
1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2）个人绩效考核项目
①财务维度指标
a、二级指标：业绩考勤
b、三级指标：出勤率
②顾客服务维度指标
a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理
b、三级指标：
服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）
零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
③内部流程维度指标
a、二级考核指标：服务质量；服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。
④个人绩效考核按权重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核
1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
2、科主任（护士长）职务考核评分标准
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。
（七）医德医风考核
1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案（试行）》规定执行。
2、医德医风考评等次
优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。
良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。
一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。
较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。
（八）绩效考核办法
1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。
2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
3、各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。
4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
5、个人绩效考评缺陷管理对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。
6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。
（九）双重扣分与一票否决
1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1）病历质量
2）事故与赔偿
3）传染病疫漏报
2、一票否决情形
1）医德医风违纪（详见《医院医德考评实施方案（试行）》）
2）一级甲等医疗事故
（十）奖惩
1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。
2、个人绩效考核情况
1）一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。
2）一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。
3）发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。
4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。
5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。
3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况
1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。
2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。
3）中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。
4）行政管理连带责任对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。
4、绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发的通知》规定的，按奖惩条例处罚。
5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
（十一）本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
（十二）本办法从文件下达之日起全面推行实施。
（十三）本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。
三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度
（一）总则
1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。
2、本制度适用于全院各科室。
3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。
（二）医疗纠纷的处理
4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。
5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。
6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。
7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。
（三）医疗纠纷评析
8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。
9、医疗纠纷评析工作程序
1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。
2）对需要进行评析医疗纠纷的识别
①凡发生补偿的所有医疗纠纷（包括医药费减免）；
②虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷；
③当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则上复评1次）。
3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：
①由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿；
②纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿；
③纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。
4）医疗纠纷的信息来源
①病人或家属的投诉；
②当事人或当事科室的报告；
③上级部门或医院在医务工作检查中发现的。
5）医疗纠纷的评析内容
①医疗纠纷的原因；
②医疗纠纷的性质；
③医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
（四）医疗纠纷性质的认定
10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。
11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。
12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：
1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。
2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。
3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。
4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。
13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：
1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。
2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。
14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：
1）《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形；
2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。
（五）医疗纠纷责任人的处理
15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：
A段、0-1万元（包括1万元）：15%
B段、1-2万元（包括2万元）：10%
C段、2-5万元（包括5万元）：5%
D段、5-10万元（包括10万元）：3%
E段、10万元以上：1-2%
1）补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
2）补偿（赔偿）费额度在1-2万元（包括2万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
3）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
4）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
5）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：
A段、0-2万元（包括2万元）：20%
B段、2-5万元（包括5万元）：10%
C段、5-10万元（包括10万元）：5%
D段、10万元以上：1-3%
1）补偿（赔偿）费额度在2万元以内（包括2万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
2）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
3）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
4）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。
18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。
19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。
20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。
21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。
22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上（包括5万元）经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。
23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。
（六）管理者的责任
25、发生补偿（赔偿）额度在50万元以上（包括50万元）的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。
26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究院领导和管理人员的责任。
（七）医疗纠纷、事故的备案登记
27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。
28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：
1）医疗纠纷信息来源；
2）当事人员的书面陈诉和认识；
3）院部对事件的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告；
4）医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论；
5）医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书；
6）医院对相关责任人的行政处理意见。
29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励（目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行）。
（八）附则
30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。
绩效工资考核方案3
为了建立充满活力的校内管理机制，进一步加大分配制度的改革，调动教职工的积极性与创造性，根据国家关于事业单位工作人员奖励性绩效工资考核发放的规定、市教育局《关于江镇市市直义务教育学校教职工绩效考核办法》，学校结合实际制定了《江镇市第三中学教职工绩效工资考核实施方案》：
一、实施对象
校长聘任的在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的教职工。
二、实施原则
坚持正确的政策导向，本着尊重规律、以人为本、以德为先、注重实效、激励先进、促进发展、客观公正、简便易行的原则，体现按劳分配，多劳多得，优质优酬，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著者倾斜，向责重者倾斜，做到有利于调动教职工的积极性，有利于教职工把主要精力集中到教书育人、管理育人、服务育人上。
三、资金来源
财政下拨的全年教职工奖励性绩效工资即30%部分，此方案以人均1.6万元假定值测算，如有变动，相关项目将作相应调整。
四、发放项目
分为特殊岗位津贴及奖励、岗位责任奖、超工作量奖、优秀个人和先进集体奖、重大成果及工作质量奖、工作成效奖六大项。
（一）特殊岗位津贴及奖励
1．班主任工作津贴：400元/月，按10个月发放。由中层以上管理干部兼任班主任的按标准的60%发放。
2．临时代班主任津贴：20元/天。因故未履行班主任职责，按20元/天扣发。
3．班主任工作考核奖：根据学期班级管理考核结果等第，按月考核，按10个月发放。优秀奖发放200元/月，良好奖发放150元/月，合格奖发放100元/月，不合格者不享受此项津贴。其中，班级人数在45人以上按100%发放，班级人数在35-44人之间按90%发放，班级人数在35人以下的按70%发放。
4．老教师服务奖：年满59周岁男教师和年满54周岁女教师，达到并完成基本工作量，年终一次性奖励500元；如同时担任班主任工作，年终一次奖励1000元。
5．班主任特殊贡献奖：班主任连续担任6年，因学校工作需要，继续担任班主任的，一次性奖励1200元。
（二）岗位责任奖
1．行政岗位责任奖：副校级奖金按学校奖励性绩效工资平均值的1.2-1.3系数发放，退居二线副校级按1.1系数发放，中层正职550元/月，中层副职480元/月，管理人员津贴经年度考核合格后按11个月发放。
2．年级部管理人员责任奖：分管主任120元/月，年级组长120元/月，经考核后按10个月发放。
3．学科管理责任奖：教研组长120元/月，语文、数学、英语、物理学科备课组长100元/月，其它学科备课组长80元/月，经考核后按10个月发放。
4．校卫队员值日责任奖：按照校卫队员值日考核要求，依据日常考核情况记录以及履行职责情况、值日效果分等第发放。优秀等第占20%按100元/月发放，良好等第占60%按60元/月发放，合格等第占20%按40元/月发放，按月考核，按10个月发放。
（三）超工作量津贴
1．超课时津贴：10元/节。超课时津贴按月测算，按实际上课月份发放。
超课时数界定：（实际周课时数+补贴周课时数--额定周课时数）×额定课时系数
①各学科周额定课时标准：（单位：节/周）
学科名称 额定课时
语文、数学、英语 5
物理、化学 6
政治、历史、地理、生物、体育 7
音乐、美术、信息技术 8
②补贴课时：有下列情况之一者，每周补贴课时数：
跨年级或跨学科补贴1节/周,列入升学考试的科目1节/周（限当学年度）, 以上情况不重复累计。
③各学科课时系数
学科 系数
语、数、英 1
理、化 0.83
政、史、地、生、体 0.71
音、美、信息 0.63
2．教师午间值日津贴：10元/次。
3．晨检教师值日津贴：3元/次。
4．毕业班教师辅导课津贴：10元/次。
5．体育教师指导津贴：指导早操2元/次，指导课外活动4元/次。
6．临时代课津贴：10元/节。因病事假等个人原因产生的临时代课金，按每课时15元扣发。因公产生的临时代课金，按每课时10元扣发。
（四）优秀个人、先进集体奖励
1．拔尖人才奖励：省特级教师1000元/月，市学科带头人500元/月，市骨干教师100元/月，按12个月发放。
2．综合表彰奖励：受市级以上（含市级）表彰的德育工作者、优秀教育工作者等综合性先进个人按照相关规定给予奖励。
3．优秀组室奖：市教育局评出的优秀教研组（备课组）根据人数情况给予一次性1000—20xx元奖励。
（五）重大成果及工作质量奖
1．学校创建奖：学校获得各级荣誉，以及学校通过安全评估或检查，师生无重大安全事故的，每位教职工经学校考核后发放。
2．毕业班成果奖:按照中考成绩,以备课组为单位,发放每人500—700元奖金。具体发放标准参照《江镇三中毕业班成果奖发放办法》执行。
3．青年教师指导奖：学校考核后发放200元/年或100元/年。
4．教育教学基本功竞赛奖。（单位：元）
奖励等次 一等奖 二等奖 三等奖 奖励项目
评课 200
竞赛 60
评课 120
竞赛 40
评课 80
竞赛 200
市属 400
市级 100
注：同一竞赛在不同级别获奖，以较高级别计算。
5．论文（教案、课件）评比（发表）奖：（单位：元）
一等奖
二等奖
三等奖
市属
市级
省级
国家级
注：同一篇论文（教案、课件）在不同级别获奖，以较高级别计奖。
6．体育艺术竞赛奖。
训练费按奖金的配套额奖励发放。
田径比赛：（一次性奖励教练组）（单位：元）
团体总分名次
第一名
第二名
第三名
第四名
第五名
第六名
第七名
第八名
奖额
单项名次
第一名
第二名
第三名
第四名
第五名
第六名
奖额
注：本奖金只适用于大市范围内获奖，市属范围内获奖参照上述标准按市级标准的50%发放。单项名次奖金奖励指导教师。团体名次奖金奖励教练组。单项获奖属学校系统训练的享受全额奖金，未经学校系统训练的，由校长室研究后，酌情奖励。
球类比赛：（一次性奖励教练组）（单位：元）
团体总分名次
第一名
第二名
第三名
第四名
第五名
第六名
市级
市属
注：团体项目参照球队奖励办法。乒乓球、无线电、艺术类等未经学校系统训练的团体项目，由校长室研究后，酌情奖励。
（六）工作成效奖
1．教职工工作成效考核奖：在职教职工经年度考核后，年度考核优秀者发放4200元，年度考核合格者发放3800元，考核为基本合格或不合格人员其基础性绩效工资中岗位津贴在考核结果审核备案后，从次月起分别停发3个月、6个月。全年按11个月考核。
2．教师教育教学及教科研考核奖：任课教师经年度考核后，年度考核优秀者发放5000元，年度考核良好者发放4000元，年度考核合格者发放3000元。
3．后勤人员工作成效考核奖：考核项目和权重为全校教职工满意度测评（占50%）、部门测评（占30%）、党政联席会测评（占20%）后，评出等第。其中一等奖发放4000元，二等奖发放3200元，三等奖发放2400元。其中，一等奖占20%，二等奖占70%，三等奖占10%，年终后勤人员按月考核（全年12个月），年终发放。后勤人员优质服务奖：按考核发放，其中一等奖占20%一次性发放1500元；二等奖占30%一次性发放1000元。
4．病事假每天扣除20元，在年终考核时累计计算。
5．有下列情况之一者少发工作成效考核奖。
（1）升旗仪式、政治学习、教研活动及学校组织的其他重要集体活动未经请假或请假未经许可缺席者，少发常规管理奖20元/次。
（2）升旗仪式、政治学习、教研活动及学校组织的其他重要集体活动未经请假或请假未经许可迟到、早退者少发常规管理奖10元/次，上课或者监考迟到早退少发常规管理奖50元/次。
（3）有旷工、失职或其他责任事故，视情节扣除100—500元/次。
6．有下列严重违规行为之一者，年度考核不得定为合格以上等第。扣发30%绩效工资，视情况从次月起扣发基础性绩效工资岗位津贴三个月或六个月。
（1）不履行教育教学职责者；
（2）从事有偿家教者；
（3）歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生者；
（4）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益者；
（5）有其他违法行为者。
绩效工资考核方案4
【师德规范】（10分）
1、 遵纪守法，热爱教育，教书育人，为人师表，无违法乱纪、滥用职权等行为，记10分。
2、 有违法违纪现象，被上级通报或被公安机关拘押，记0分。
3、 有其他有损师德形象行为的，酌情扣1--5分。
【执行政令】（10分）
1、 自觉执行校委会决定，按要求完成各项任务，记10分。
2、 汇报材料、统计报表、计划总结等不按时完成的一次扣2分。
3、 无故不参加领导例会或集体活动等行为，一次扣2分。
4、 对待学校中心工作无故缺席或表现冷淡的，一次扣2分。
5、 在教师中散布消极言论，不利于学校安定团结的，一次扣2分。
【履行职责】（60分）
1、 对分管工作和任教学科圆满完成任务的，记60分。
2、 通过校长办公会集中评议，按每个人履行情况评定等级。一等56--60分；二等51--55分；三等46----50分。
【民主测评】（20分）
1. 通过教职工代表大会无记名投票，优秀票超过50%的记20分。
2. 不合格得票率超过10%的，扣5分；不合格得票率超过15%的，扣10分；不合格得票率超过20%的，扣15分；不合格得票率超过25%的，扣20分；不合格得票率超过30%的，记0分。
（三）班主任考核方法（100±10分）
【班级管理】（20分）
1、 能科学、规范管理班级，无违纪违法现象发生，圆满完成各项任务的，记20分。
2、 建立完善的班级管理制度和班委会，并上墙，缺一项扣2分。
3、 认真填写《班主任工作手册》和《班务日志》，缺一项或一次扣0.5分。
4、 认真做好后进生的转化工作和班级控流工作，年巩固率低于98%的按每2个百分点扣1分类推。
5、 抓好班风、学风建设，形成文明礼貌、团结向上的班集体。如出现一起学生寻衅闹事的，扣1分；如出现一起考试作弊的，扣0.5分。
6、 认真组织好每周的班会活动，做到有主题、有过程、有记载。一次不上班会课扣1分，缺一次记载扣0.5分。
7、 按时完成计划和总结，认真填写学生素质教育报告册（单），缺一项扣2分。
【安全工作】（20分）
1、 定期对学生进行食品卫生、上下楼梯、乘车上学、防火防电防水防流感等安全教育，无一起安全事故发生的，记20分。
2、 学生中出现打架斗殴行为或课间擅自攀爬走廊和院墙的，发现一起扣1分。
3、 每天要关注学生的身体状况，如发现学生身体不适，要及时与家长联系并上报政教处，处理不及时或瞒报的一次扣1分。
4、 班级有安全隐患未及时上报后勤处维修的，一次扣1分。
5、 学生中发生了重大安全事故，班主任要在第一时间赶赴现场，组织施救或处理，违规一次扣5分。
【清洁卫生】（20分）
1、 按学校要求设立了“环保小卫士”，每天对教室、走廊及清洁区两遍打扫，保洁工作做得较好的，记20分。
2、 少先队大队部每天两次检查评分，教室桌凳摆放不整齐的扣0.5分，教室、走廊、清洁区有纸屑、包装袋等杂物的扣0.5分。
3、 少先队值日干部课间巡查，发现一起乱丢乱扔、乱写乱画的扣1分。
【财产保管】（10分）
1、 妥善保管好班级财产，期末检查无一坏损的，记10分。
2、 门窗、玻璃、灯管、饮水机等公共财物人为损坏，没有及时维修的，发现一起扣1分。
3、 每天学生离校前，要关灯、关窗、关门，违规一次扣0.5分。
【做操出勤】（10分）
每周的升旗仪式，每天的大课间活动，班主任要认真组织，缺勤一次扣0.2分。
【中心工作】（10分）
1、 学校组织的校内集会、校外活动，班主任要认真组织并参与，缺勤一次扣1分。
2、 学校布置的突击任务，如资料上交、竞赛作品上交、各类表格上交、黑板报完成等，不能在规定时间保质保量完成的，一次扣1分。
【班级人数】（10分）
以期末检测学生数为依据，由教导处核实。班额在70人以上的记10分；60--69人的记9分；50--59人的记8分。
【奖惩情况】（10分封顶）
1、在班级月评估中，获得文明班级的，一次加5分。
2、在各类团体比赛中，获得一等奖的（或第一名），加3分；获得二等奖的（或第二名），加2分；获得三等奖的（或第三、四名），加1分。
3、班级好人好事，在校内外产生重大影响，根据具体情况加2--5分；如因学生违纪违法受到公安机关调查处理的，视情节轻重扣2--5分。
（四）后勤、门房管理人员考核方法（100分）
1、按照学校《后勤管理人员职责》和《门房管理制度》要求，圆满完成工作任务的，记100分，绩效工资按教师平均数发放。
2、后勤人员要严格照章操作，把好食品卫生关。如出现工作失误，视情节轻重扣2--10分；如出现食物中毒等重大事故，扣50--100分。
3、门卫人员要坚守岗位，每天轮流值班5小时（7：00--12：00，12：00--17：00），脱岗1小时扣0.5分。
4、门卫人员要认真履行职责，做好来访人员的查询和登记工作，如出现校外人员擅自进校寻衅滋事，一次扣5分。
（五）退养人员考核方法
按教师奖励性绩效工资平均数发放。
绩效工资考核方案5
一、指导思想
根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则
1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序
1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。
3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。
五、绩效工资分配办法
1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。
2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。
3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。
4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放；
5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25；六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。
7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴；
8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。
六、分配方式
1、从全体教师奖励绩效总额中提留10？用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。
2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。
3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。
绩效工资考核方案6
为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制。根据河北省人事厅、财政厅、教育厅《关于印发河北省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》和《新市区义务教育学校绩效工资实施办法》文件精神，结合我校实际，特制定我校奖励性绩效工资考核方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立科学规范，便于操作的教师奖励性绩效考核分配制度。激励教师爱岗敬业。建立科学规范的中小学收入分配机制，有效推动学校的全面协调和可持续发展。
二、考核原则
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象、时间
考核对象：在编在岗已聘的正式教职工。
实施时间：从XX年1月1日起实施绩效考核兑现奖励性绩效工资。
四、考核内容
1、校级领导绩效考核的主要内容包括履行《保定市中小学校长职业行为规范》、师德建设、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展、落实“一比两率”等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。
3、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。
4、班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
5、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。
五、考核细则
（一）班主任岗位津贴。
按文体教育局规定，采取固定数额加量化设立班主任津贴，具体标准：各校根据班容量大小自行确定，最高不超过160元（局方案）。
班主任津贴月末统计，下月月初发放上月津贴。
1、具体标准
人数 津 贴
固定部分 量化部分
45人以下 50 50
46-50 60 50
51-55 70 50
56-60 80 50
61-65 90 50
66-70 100 50
70人以上 110 50
2、发放办法
（1）固定部分
班主任津贴固定部分参照班主任的出勤情况，班主任缺勤天数的津贴部分需扣除，补发给代理班主任。具体的计算方法为：
绩效工资考核方案7
为了建立充满活力的校内管理机制，进一步加大分配制度的改革，调动教职工的工作积极性与创造性，推进改革发展进程，根据国家关于事业单位工作人员奖励性绩效工资考核发放的规定、区教育局《关于口京区区属义务教育学校教职工绩效考核试行办法》（镇京教[20xx]94号）精神，结合本校实际及近三年方案实施状况，结合学校实际修订《口京区实验小学教职工绩效工资考核实施方案》。
一、实施对象：
学校聘任的在职在编在岗的教职工
二、实施原则：
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律尊重人才成长规律和广大教职工主体地位，充分体现教职工工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责实施素质教育的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。体现按劳分配，多劳多得，优质优酬，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著者倾斜，引导带动广大教职工共同提高，共同发展。
4、客观公正，简便易行。坚持“公正、公平、公开”的原则，坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、简便易行，利于操作。
三、资金类别
绩效工资的构成：基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。
四、发放项目
基础性绩效工资考核后每月发放。奖励性绩效工资考核后年终发放。
五、奖励性绩效工资考核分配办法
1、年度考核奖(考核办法见附件1)学校根据教职工一年的工作表现进行考核，年末进行考核。考核程序为：个人自评、民主测评、综合评定、校内公示，确定等次。绩效考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
（1）凡年度考核优秀者每人发放约4500元/年、合格者每人发放约4200元/年、基本合格者减半发放、不合格者不发放。校级优秀4300元/年。
（2）有下列严重违规行为之一者，年度考核不得定为合格及以上等次。扣发30%绩效工资，视情况从次月起分别停发基础性绩效工资岗位津贴三个月或六个月。
※不履行教育教学职责者；
※从事有偿家教者；
※歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生者；
※以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益者；
※有其他违法行为者。
2、安全责任奖：1200元/年，每月考核。（考核办法见附件2）
3、公益活动奖：400元/年，每月考核（考核办法见附件3）
4、年级部自主管理奖：每学期期末考核。一等奖2个300元/每学期；二等奖2个250元/每学期；三等奖2个200元/每学期。（考核办法见附件4）
5、创建与成果分享奖:年末考核。（考核办法见附件5）
6、特殊津贴
（1）班主任任津贴
※基础性班主任津贴：350元/月，每月发放，按10个月计。
※奖励性班主任津贴：根据每月班级管理考核结果评定，综合等第，优秀
100元/月，良好50元/月，按10个月计每月考核年终发放。（考核办法见附件6）
（2）副班主任津贴
※基础性副班主任津贴：100元/月，每月考核，按10个月计年终发放。
※奖励性副班主任津贴：根据每月班级管理考核结果评定，综合等第，优秀
50元/月，良好30元/月，每月考核、按10个月计年终发放。（考核办法见附件7）
（3）毕业班津贴：依据毕业班教师工作投入程度考核给予的津贴400元-800元/年。每月考核，年终发放。具体要求如下：
※严格执行“教学五认真”。
※有学科总复习计划。
※有自主设计的总复习练习。
※主动承担校级或校级以上毕业班研讨活动。
※所教学生学科毕业率达100%,优秀率达50%。
（4）加班津贴：经主管校长批准（分管校长、校长或书记共同签字认同）同意寒暑假、双休日加班，全天按8小时计算，按5元/每课时下发。
7、岗位责任奖
（1）学科教学课时奖：3元/1学科教学工作量每月考核，年终发放。
（2）行政管理责任奖
按行政岗位职责和年终教育局目标责任状考核：经考核合格副校长每人500元/月，中层正职：450元/月，中层副职：400元/月。每月考核，年终发放。
（3）级部管理责任奖
按级部考核办法和年级组长职责考核，考核合格发放400元-600元/年。每学期考核，年终发放。
（4）学科管理责任奖
按学科教研组长职责和学校对教研组的工作要求进行考核，考核合格发放400元-600元/年。每月考核，年终发放。（按《教研组长考核方法》进行）
（5）工会活动组织奖
按工会委员职责考核，年末考核，考核合格发放100元/年。
（6）辅助教育教学奖
教育、教学、人事、电教辅助员质量奖每月100元，按月考核，年终一次发放。
后勤人员岗位责任奖，按学校后勤工作人员职责，综合民主测评情况，考核合格发放1000元-1500元/年。每月考核，年终发放。如在完成工作量基础上，超额完成学校其他工作，酌情计奖。
（7）专家指导与成效奖
按专家组工作职责考核，考核合格发放600元-800元/年。年末考核，年终发放。
（8）训练奖
工作时间内3元/每课时，非工作时间5元/每课时。每月考核，年终发放。
8、优秀个人奖、优秀集体奖
（1）优秀个人奖励
①校级个人奖励
“年度考核校级优秀教师”：教师总数的15%，每人奖励100元；
“和美”阅读先进教师：教师总数的20%，每人奖励200元；
“网站建设”先进个人：教师总数的20%，每人奖励200元；
教科研先进个人：教师总数的10%，每人奖励100元；
工会活动积极分子：教师总数的10%，每人奖励100元；
连续担任毕业班教学工作三年、两年教师，每人奖励300、200元。
“突出贡献人物”：10名，每人奖励200元；
②考核优秀人员奖励
年度考核优秀比例占教职工总数的15％，优秀人员人均奖励300元。
（2）优秀集体奖
优秀集体奖（教研组、课题组、项目组、学科教学工作室等）每学年评比一次，在每年的六月上旬完成考核，组内成员人均奖励100元。
（3）参与集体活动奖
积极参加学校组织的集体活动或代表学校其他各类活动效果好。奖励100—200元。当月组织即考核，年终发放
（4）拔尖人才奖：按照市、区拔尖人才考核办法考核，考核合格市学科带头人250元/月、市骨干教师和区学科带头人100元/月、区骨干教师50元/月，按12个月发放。
9、工作成效奖
（1）教学质量奖：
①语、数、外期末测试及格率98%，优秀率45%以上，200元/每学期；年级平均分及以上100元/每学期；年级平均分以下2分以内（1-3年级1分以内）50元/每学期。
②班级自身教学质量进步明显的100元/每学期，略有进步的50元/每学期，但不重复享受。常识技能学科专职教师课堂抽测合格率100%，有区、市级调研质量在第一方阵，根据专职特长带队训练，并在校级以上活动展示成果。
（2）论文评课等辅导奖
A、论文参赛、发表、交流奖，发放标准如下：
级别 标准 类别 校级 区级 市级 省级
国家级
参赛 奖稿费的1倍 奖稿费的2倍 奖稿费的3倍
交流 按同级别三等奖计算
说明：
①有重大影响的论文获奖，由校长研究决定是否提高奖励标准，最高为1000元
②该奖励对教育教学因文章获奖、发表、交流实施，教师参赛原则上是教育行政部门组织，如果是非专业机构组织的经校长同意参赛获奖，按一半标准发放。
③文章系二人及以上合写，只对第一作者实施奖励。
④学校组织的教师文章发表，视实情决定是否奖励。
⑤同一篇文章（未经修改或改动不大）只享受最高奖。
B、教师个人评课发放标准
校级 区级 市级 省级 国家级
一等奖
二等奖
三等奖
公开教学奖
按同级别三等奖计算
教师基本功竞赛发放标准
校级 区级 市级 省级 国家级
一等奖
二等奖
三等奖
教师多媒体、网络课件制作
校级 区级 市级 省级 国家级
一等奖
二等奖
三等奖
C、课题研究、教育教学成果奖
校级 区级 市级 省级 国家级
一等奖
二等奖
三等奖
D、校本课程、社团课程开发奖
校级 区级 市级 省级 国家级
E、辅导学生竞赛奖
(a)、田径比赛奖励办法：
团体总分名次
第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 金额
单项名次 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 奖额
注：团体名次资金奖励教练组。单项获奖属学校系统训练的享受全额奖金，未经学校系统训练的，由校长室研究后，酬情奖励。
(b)、科技类竞赛奖励办法
类别 等级 组别及奖励标准 直接辅导学生参赛获奖
区级 市级 省级 国家级
注：团体与个人同时获奖，按高算，不重复享受。学生个人奖按前三名计奖。
(c)、推荐、并辅导学生作品发表按下列标准执行
名次 第一名 第二名 第三名
国家 省 市 区
注：※团体奖一般指5人以上有团体获奖证书的情况。
※大型团体操60人以上（或体育、舞蹈创作类活动）根据参加人员及训练情况参照“承担项目与成果奖”执行，由学校考核小组研究决定。
※小数报按区教研室的奖励办法测算
※非教育行政部门组织的竞赛按二分之一算。
（3）承担项目及成果奖：（考核办法见附件8）
（4）青年教师指导奖：享受被指导教师的获奖待遇
10、校产管理奖：（考核办法见附件9）
11、老当益壮奖：女50周岁，男55周岁满工作量者享受1500—20xx元/年。每月考核，年终发放。
12、其他
（1）带一节课6元，少上一节课扣6元。
（2）病假扣10元/每天，事假扣20元/每天，如课务由学校安排按节数实扣，如课务自行安排必须提前到教导处备案，否则造成空堂或事故由当事人自己负责。
（3）出门时间累计按病、事假算（可以用休息日对冲病、事假）。
（4）女40周岁，男45周岁以下，每月享受半天休息，课务自行安排。
女40-50周岁，男45-55周岁，每月享受一天休息，课务自行安排。
50周岁，男55周岁以上，每月享受1.5天休息,课务自行安排。
可按学期累计休息日冲病事假（不含带课费）。
（5）病假半月以上，事假一周以上，不得被评为年终优秀。
一学期累计病假满(含)30天，(学校安排的享受假日可以用来销假，但不跨学期)，扣除学期奖励性绩效考核奖的1/4；一学期累计病假满(含)60天(学校安排的享受假日可以用来销假，但不跨学期))，扣除学期奖励性绩效考核奖1／2。一学期累计病假满三个月的，扣除学期奖励性绩效考核奖的5/8，一学期累计满4个月，扣除学期奖励性绩效考核奖。
一学期累计事假超过(含)10天的，扣除学期考核奖的1／4，超过(含)20天的，则不享受学期奖励性绩效考核奖。
（6）当年出满勤奖励500元.。每月考核，年终发放。（学校规定每月享受休息日除外）。
（7）工作量不满，年终不得评为优秀，每少1个工作量扣300元。女50周岁、男55周岁以上，周工作量照顾5。
（8）违反教育教学常规管理规定等学校规章制度一次扣20-100元/次。
（9）旷工、旷职扣100-500元/次。
（10）如班主任（或副班主任）因故外出，副班主任（或班主任）在两天内无条件主动顶岗带班，两天以上按实计算。
六、考核程序
按月考核、学期累积、年终汇总。
1、每月考核。教师个人对照考核内容、完成自评、然后校评，汇总考评结果并由考评对象核实签字。
2、民主测评。年终汇总两学期个人考核情况。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。学校考核小组按考核标准，结合个人自评、学科组、年级组（部）或部门评议，提出考核等次建议意见。经学校考核领导小组审核，综合评定考核结果。
3、校内公示。对考核领导小组综合评定的考核结果进行为期５个工作日的公示。
4、确定结果。对公示无异议者，确定考核结果，并报局组织人事科备案。
七、相关说明：
1、本修正《方案》解释权在校长室。
2、如本修正《方案》与上级有关文件相抵触，以上级文件为准。
3、本修正《方案》自20xx年9月起实施。
绩效工资考核方案8
为规范局属事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动局属单位干部职工的工作积极性，根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(舒政办[20xx]51号)的通知精神，结合我局实际，特制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，按照县有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合本系统工作特点的激励分配机制，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，进一步扩大单位内部分配自主权，增强竞争意识，充分调动单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化事业全面健康发展。
二、分配原则
(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、实施范围和时间
实施范围：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的局属单位在编在岗正式工作人员。
实施时间：从20xx年1月1日起执行。其中20xx年执行《关于在其他事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》(皖人社发[20xx]61号)，补发20xx年1—6月份的工资(生活)性补贴。
四、绩效工资的构成、发放方法
绩效工资的构成为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
基础性绩效工资主要体现经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资总量的70%，按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，具体项目、标准、考核和发放方式由局属各事业单位确定，并报局审定、县有关部门批准后施行。
五、绩效工资总量核定
财政全额供给事业单位，绩效工资应按事业单位绩效工资基本水平核定。
合理确定单位主要领导绩效工资水平与本单位工作人员平均绩效工资水平的比例关系，但应控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.3倍的幅度内。
对于管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的人员，其基础性绩效工资按基础工资的职级标准执行。
六、绩效工资考核内容及分配办法
绩效工资主要考核职工的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
基础性绩效工资按月全额发放。
奖励性绩效工资实行百分制考核，结合平时考核和年度考核一并进行，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉五个方面。
(一)有下列情况之一的人员，不得享受当年奖励性绩效工资：
1.因违法违纪行为受到处理或其他有关规定停发工资的;
2.在工作中每年有3次以上不服从工作安排，推诿扯皮，贻误工作的;
3.工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果的;
4.年度考核为不合格或未参加考核的;
5.一年内无故旷工累计5个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)或病假超过3个月的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外)。
(二)借调出工作人员，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。
(三)经批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
七、相关政策和要求
(一)在实施绩效工资的同时,对单位离退休人员发放生活补贴，绩效工资不作为计发离退休费的基数。工作人员从退休的下月起停发绩效工资，改按退休人员生活补贴标准执行。离退休人员生活补贴标准与单位同等条件人员同步实施。
(二)实施绩效工资后，局属各单位只能执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配，不得在绩效工资之外擅自发放任何津贴补贴和奖金。
(三)实施绩效工资考核的全过程要公开透明，分配办法由单位领导班子集体研究，随时接受干部职工的监督。各单位的分配办法和年度考核量化分数等情况上报局党组，经研究后对分配办法和考核结果进行公示，公示期限不得少于7天，公示期满后，干部职工无异议，按标准兑现奖励性绩效工资。
(四)奖励性绩效工资由各单位考核组确定，报局领导组审定批准后组织实施。考核领导小组必须严格执行考核规定和程序，实事求是地进行考核。对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将依照相关规定给予处理。
(五)各单位要把绩效工资实施工作作为当前的重要工作任务，精心组织，扎实推进，确保平稳顺利实施;要正确理解绩效工资的各项政策，及时研究实施过程中遇到的新情况、新问题，统筹兼顾，妥善处理好各种关系，关注各方面的反映和动态，确保单位稳定。
局属事业单位主要领导的奖励性绩效工资考核办法
根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(舒政办[20xx]51号)的通知精神和《局属事业单位绩效工资考核分配实施方案》，制定本办法。
一、考核对象
局属事业单位主要领导。
二、考核机构
局党组按有关考核程序考核。
三、考核内容及分配办法
(一)考核分值在90分以上(含90分)，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资100%;
(二)考核分值在80分以上(含80分)90分以下，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资90%;
(三)考核分值在70分以上(含70分)80分以下，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资80%;
(四)考核分值在60分(含60分)以上70分以下，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资70%;
(五)考核分值在60分以下不得参与分配奖励性绩效工资。
绩效工资考核方案9
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法
二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资的考核
学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
1. 师德方面存在严重问题（进行有偿家教的`；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
2. 根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
（二）奖励性绩效工资的考核与发放
1. 奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等
（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等
（3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等
（4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定：
即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
3.教师工作常规考核及补贴的发放：
月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元
教职工月误餐补贴为每人每月70月。
4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放：
班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。
骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。
5．超课时补贴和加班补贴：
教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
6. 阶段性成果考核奖的发放：
教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。
三、绩效工资考核工作的组织和实施
1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
四、附则
1.义务教育学校自20xx年1月1日起实施绩效工资制度。
2.本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报雨花台区教育局批准后实施。
3.本方案的解释权在学校校长室。
绩效工资考核方案10
一、考核组织与机构
我校成立绩效工资考核分配工作领导小组，成员由校领导、各处室负责人、工会、少先队辅导员及其他教师代表组成。考核方案由教职工大会通过、考核小组由教职工大会选举产生。绩效考核由考核小组组织实施。
二、考核对象、标准
考核对象为与单位签订聘用合同的本区在编在岗人员。
根据综合考核教师平时履行岗位职责、工作量、出勤和完成任务的实绩（德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩）等共同因素来确定教师奖励性绩效工资。考核时，要适当拉开分配距离，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。
考核参照以下四个量表及规定执行。分别为：
附件一：学校行政领导绩效评价量表
附件二：学校教师教育教学绩效评价量表
附件三：学校一般工作人员绩效评价量表
附件四：浪沧区教师周课时工作量标准
三、考核方式及办法
（一）考核方式
考核为采取多个评价主体的综合评价，包括多个有机结合的评价方式，即绩效考核小组评价、学科组评价和年级组评价、教职工评价、学生评价。
具体办法如下：
1.绩效考核小组评价是建立在学校常规管理和考核小组成员对学校教职工的深入了解基础上的基本评价手段。具有全面、及时、客观的特点。
2.学科组和年级组评价是绩效评价的重要内容，建立在各个学科组、年级组同事之间的团队协作和教学教研活动、交流的基础上，被评价的对象参加对自己的工作进行评价。
3.教学工作的服务对象是全体学生，是为了全体学生的全面发展，教师的教学工作应得到学生和家长的认可，在考核中应对被评价人在学生、家长中进行满意度测评，以获得学生、家长对教职员工的意见和建议。
4.教职工评价是评价学校行政领导绩效的有效渠道。通过评价了解学校教职员工对学校行政领导的工作表现及成绩的满意度，获得相应的意见和建议。
（二）考核办法
1.学校行政领导的评价办法
学校的行政领导包括校长、副校长、书记、副书记等校级领导和教导主任、总务主任、副主任等中层领导，学校行政领导人数不可超过组织人事部门的规定。
学校行政领导的工作绩效评分由教学工作绩效评分和行政工作绩效评分两部分组成，其权重分配为校长教学工作为0.3，副校长教学工作为0.5，学校中层教学工作为0.6。
（1）学校行政领导的绩效考核总分为L，其中学校行政领导的行政工作绩效评分为L1，按附件一由考核小组和全体教职工进行测评，教学工作绩效考核总分为L2，按附件二由考核小组、年级组和学科组进行教育教学绩效评价。
（2）L1和L2的考核分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值，满分分别为100分。
（3）L =L1×行政工作权重+L2×教学工作权重
2.专任教师的评价办法
专任教师包括具有教师资格并在教学一线从事教学活动的人员。专任教师教育教学绩效评价总分为J，由教师刚性指标考核得分、考核小组评价、年级组和学科组评价三部分分值综合构成，满分为100分。
（1）教师的刚性指标J1主要包括教师课时工作量、社会工作量、继续教育情况、学生满意度测评情况、应参加的教育教学活动完成情况（如学科组活动、听课评课等），具体由学校考核小组派专人负责统计，并在学校范围内公示。本部分满分100分，在总分中的权重为50%(另附表)。
（2）考核小组评价按附件二评分，考核小组对所评教师评分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值J2，满分分别为100分，在总分中的权重为30%。
（3）年级组和学科组评价按附件二评分，专任教师所在年级和学科所有教师对所评教师评分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值J3，满分分别为100分，在总分中的权重为20%。
（4）J=J1×50%+J2×30%+J3×20%
3.学校员工评价办法
学校员工的工作绩效评分为X，由学校考核小组和所有教职工按附件三评分，满分为100分。
（1）考核小组对其评分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值X1，满分分别为100分，在总分中的权重为60%。
（2）所有教职工对其评分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值X2，满分分别为100分，在总分中的权重为40%。
（3）X=X1×60%+X2×40%
4、分配额度及办法
绩效工资的30%为奖励性绩效工资（含班主任津贴每月300元），每学期末进行考核，一年中两次考核取平均值作为年终考核的结果（如有调动，原单位考核结果随调动人员至新单位，与新单位考核结果一并计算）。
1.基本绩效类（55%）
遵守教师职业道德，履行教师职责，完成学校分配的教育教学工作量、服从并认真完成学校临时性工作的教师发放基本绩效奖。工勤人员、试用期人员按50%计发。
基本绩效奖与考核结果挂钩。
每学期病事假累计超过一个月（22个工作日）领取50%的基本绩效工资；每学期病事假累计超过二个月不参与基本绩效工资的分配。
2.考勤类（15%）
每学期全勤的发全额，病事假累计超过一个月取消全勤奖；病事假累计不足一个月，每天扣发额等于考勤奖除以22天（每年按区教育局统一公布的扣发标准计算）。上班迟到或下班早退一次扣30元。
临时代课、节假日值班、加班等。
（1）学校兼职在减少局规定的课务量的情况下不享受兼职加分奖励，不减少课务量的情况下有考核小组根据兼职工作完成情况经考核后酌情奖励。
（2）临时代课：主课30元/节，副课15元/节，兴趣课10元/节（学校安排的临时代课，如未超过教师本人周课时工作量上限标准的，不再享受超课时补贴。）
（3）节假日值班：60元/天（行政按上级规定执行）。
加班：30元/天（须经学校同意，行政按上级规定执行）。
3.岗位津贴类（15%）由教育局统一分配
班主任津贴：班级学生数38人及以上的每月300元；班级学生数32人至37人的每月250元；班级学生数31人及以下的每月200元。
校长奖励性津贴：按附件五《浪沧区校长奖励性津贴考核评定细则》执行。
4.奖励类（10％）
包括竞赛获奖、指导学生竞赛获奖、论文发表、教学质量、校内表彰等（有专项奖励的不重复）。具体标准如下（以下标准为最高上限，下同。总奖励额不超过本类总金额数）：
①教师参加教育教学竞赛评比：
一等奖 二等奖 三等奖
全国 400元 300元 250元
省 300元 200元 150元
市 200元 150元 80元
区 100元 80元 50元
辅导区 50元 30元 20元
附：获奖以主管部门认可为准，按最高获奖结果发放，奖励不重复享受。（下同）
②学生个人参赛获奖，同一项目多人参赛以最高人奖额①项的50%给予。学生团体参赛获奖后辅导教师奖励额以①项的80%给予。（如有其它部门奖励的,本校不再重复奖励）
③教师在报刊杂志上（教育单位或教育主管部门主编的）发表教育教学文章应嘉奖（集体组稿、学报类、增刊不计）。
国家级 300元 省级 200元 市级100元 区级50元
④教师对外承担公开教学任务应加：
国家级400元 省级300元 市级 200元
区级 100元 辅导区50元 校级 30元
注：其他荣誉称号均按区或参照以上标准加奖。
⑤质量调研奖惩（区级及以上）：
优秀率达标：500元 及格率达标：500元 平均分达标：500元附：优秀率在及格率达标基础上才能享受。教学质量未达标，由校考核组讨论后酌情扣发。
⑥校内表彰。
先进教师（5名）：200元 优秀班主任（3名）：100元
优秀教研组(1个)每组200元
文明办公室（1个）每组200元
5.其他类（5%）
看护（含早自习、午间看护、放心班、护导等）。按看护工作量比例奖励，每人每月平均100元。（寒暑假除外）
注： 2～4项的数额不足时，可以相互补充调整使用；调整后仍不足时按超过的平均数额递减，结余款并入1项（基本绩效）按时发放。
五、本办法经教职工大会通过、报区教育局批准后执行。
绩效工资考核方案11
一、目的
为充分调动制造部员工工作用心性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。
二、适用范围
适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1职级工资
由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作潜力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
11基本工资
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
12考核工资
以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
121非计件制考核工资
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
122计件制考核工资
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际状况放在次月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2点工工资
各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。
3工龄工资
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，
4各项补(津)贴
41全勤奖
为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
42交通补贴
对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。
43营养补贴
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。
44夜班补贴
该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。
45加班补贴
该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。
46病假补贴
根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能带给有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，
47公假补贴
凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规定
处于试用培训期内员工，在其透过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作潜力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已透过进厂试用的情形除外。
绩效工资考核方案12
一、指导思想
以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，经过建立、完善绩效考核制度和绩效工资分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，努力构建充满生机与活力的用人制度，调动和激发广大教育工作者献身教育事业的进取性、主动性和创造性，提高教职工队伍整体素质，促进我市教育事业又好又快发展.
二、基本原则
（一）以人为本、尊重规律.遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点.
（二）以德为先，注重实绩.完善考核资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献.
（三）激励先进，促进发展.鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学本事，促进教师专业发展.
（四）客观公正，统筹兼顾.坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，兼顾职员、教师、工勤人员的利益.
（五）多劳多得，优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干教师倾斜，体现能者多劳，多劳多得.
（五）政策延续，逐步完善.年度绩效工资考核涉及教师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进行修订完善.修订项目须经教代会表决经过，方可有效.
三、绩效工资的分配
绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、奖励性绩效工资.
（一）基础性绩效工资
基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月打入教师个人工资卡上.
（二）奖励性绩效工资
奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配.
四、奖励性绩效工资的考核资料和方法
（一）教职工的业务考核
主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.根据鲁教人字〔20xx〕4号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分，依据《学年度业务考评》排序，分优秀、良好、合格三个档次，按照1:1:1的比例发放.档差10元.
（二）岗位津贴
岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资金.我校岗位津贴包含5个项目:班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴.具体考核分配标准如下:
1、班主任岗位津贴
根据班主任工作考核结果进行发放.主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景.由学校制定班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，按照1:1的比例，分别补贴220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主任.
2、课时津贴
课时津贴分两个序列:教师序列和职员序列（业务考评在职员序列中的教师）.
教师序列:考核标准:依据周正课课时数量，分三挡考核，档差10元.
一档（60）:所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数（12节）的教师.
二档（50）:所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.
三挡（40）:所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.
职员序列（业务考评在职员序列中的教师），分两档考核，档差10元.
一档（40）:职员序列中，年度考核名次小于或等于12的教师.
二档（30）:职员序列中，年度考核名次大于12的教师.
3、教研组长岗位津贴
由学校制定教研组考核细则，对各组进行考评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元／月、30元／月；小组长分别补贴20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研组长主观不作为；本组管理严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元.
4、领导干部岗位津贴
由学校制定考核细则，对分管工作进行考核，按1:1分两档，分别补贴220元月、200元月.如有重大职责事故；主观不作为；分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的，本月领导干部岗位补贴为0元.
5、值班执勤岗位津贴
值班执勤津贴共计40元月.
值班指的是双休日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反值班要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣5元；造成上级领导机构通报批评等严重后果的，本月值班执勤津贴为0元.
执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否及时到岗；有无中途离岗；是否尽职尽责监管学生路队及安全.每违反一条扣5元.
（三）出勤奖
1、事假（教职工因私事请假）.根据乳教字【20xx】42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格.累计事假超过2个月的取消奖励性绩效工资.连续事假5天以上的报教育局审批.事假前或事假后，须自行调课或安排好自我分担的工作，1-2日内报业务副校长审批；3日以上报校长审批.
2、病假.根据乳教字【20xx】42号文规定，教职工请病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教育局审批，提交不出证明的，视为事假.教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格；累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资.
3、旷工:根据乳教字【20xx】42号文规定，不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续假或续假未经批准而逾期不归的；不服从组织调动或工作分配，不按时到工作岗位履行职责的；其他无正当理由缺勤的，以上四类情景均属于旷工.旷工每课时扣发20元，不足一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作人员年度考核为不合格，并视情节轻重给予降低岗位等级处理，取消评优选先和晋升职称资格；连续旷工超过10个工作日，或学年内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消奖励性绩效工资.
3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字【20xx】42号文规定执行.
4、工作日出现迟到、早退的，每次扣5元；学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次扣10元；情节严重的视为旷工.
五、有关规定
（一）凡有下列情景之一的，不发放奖励性绩效工资:
1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的；
2.学年内病假累计超过6个月；事假累计超过2个月的；
3.经组织批准脱产学习6个月及以上的；
4.连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过20个工作日的；
5.违法犯罪的；
6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形.
7.除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外，其他违规违纪情景，可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减.
（二）按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作月数等情景确定.
（三）不再担任领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同意，选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红色教育基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准进行发放.
（四）教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员，工资单位可根据其实际工作单位的考评位次，参照本单位相当位次的人员标准发放.
（五）中小学校长、副校长（副书记）奖励性绩效工资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负责考核分配.
（六）绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每人按拨付标准发放.
（七）方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突，以法律法规和上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和研究处理.
绩效工资考核方案13
一、指导思想
为做好我校义务教育学校奖励性绩效工资的考核实施工作，根据《海安县义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见（试行）》，现就做好我校义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核实施工作提出如下实施方案。
二、考核分配原则
1．尊重规律，以人为本，以德为先，注重实绩；
2．激励先进，促进发展，客观公正，讲求实效；
3.民主公开，科学合理、程序规范，力戒繁琐。
三、考核对象
我校的正式工作人员。
四、校考核领导小组：
组长:黄xx副组长：李x
成员：王xx唐xx
五、项目设置及考核办法：
（一）师德师风奖（15%）
为人师表、爱岗敬业、关爱学生，结合学科特点、工作特点实施德育工作，每位教职工给予每人每年全校人均奖15%的奖励。
▲有下列情形之一者扣发师德师风奖：⒈参与有偿家教被查实；2.歧视侮辱体罚变相体罚学生被查实；⒊以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害公共利益；4.向学生、家长索要钱物，违规推销教学资料、组织征订报刊杂志的；5.学生、家长、同行测评不满意率超过30%的；6.其它违法违纪或师德失范造成严重不良影响的。
▲有下列情形之一的每次扣50-100元：⒈不经学校同意私自调课的；⒉无特殊情况，未经学校同意私自外出的1小时以上；⒊上班期间，玩电脑游戏、观看视频、从事经商买卖等活动；⒋没有正当理由不服从学校工作安排（如学校突击性工作、代课、代班主任工作等）的。
考核办法：领导观察，学生、家长、同行测评，学期考核，年底累计。
（二）出满勤奖（5%）
鼓励出满勤。每年给予全校人均奖5%的奖励。凡病假每天扣款10元，病假必须由本人提供有效证明，否则作事假处理；一月内迟到、早退或中途外出（早退、中途外出要履行请假手续），每累计4次折算事假半天，每月事假1天扣款10元，累计2天以上（含2天）每天扣款20元；旷课每节扣50元；旷工每天扣100元。病假满半个月的取消当月奖励性绩效工资，事假每月累计超过7天的,取消当月的奖励性绩效工资。重症病除外，婚丧产假按上级有关规定执行。
（三）履行职责奖（10%）
对积极接受工作任务，并认真履行岗位职责，日常考核合格的教职工发放履行职责奖，发放总量为学校教职工奖励性绩效工资总量的10%左右。有下列情形之一的实行一票否决，扣除全学期履行职责奖：（1）不履行工作职责；（2）工作态度差、责任心不强，出现重大责任事故；（3）不履行安全管理职责，造成安全责任事故；（4）其他应实行一票否决的情形。
（四）工作量津贴（30%）
1、满工作量津贴。教职工能保质保量完成期初学校安排的工作，视为满负荷工作，每人给予校人均奖30%的奖励。
2、加班补贴。从严从紧控制加班支出。经校长室批准的突击性加班，每天补贴50元。节假日加（值）班每天30元。学校安排的临时代课，每节5元。社团活动每次10元。学期中途因特殊情况，额外增加工作量的，补贴另计。
（五）班主任津贴及管理岗位津贴（18%）
副校级
中层干部
教科研组长
班主任
任现职教师
非任现职教师
2800
2400-2600
2200
20xx
1600
1400
任教考试科目多班的加100-300元，班主任兼教研组长以上职务的另加200-400元。根据履职情况考核，上下浮动15%左右。连续两学期考核均位列后三名的班主任新学期给予调换。（附考核细则）
（六）工作质量奖（15%）
对在工作中作出贡献、较高质量地完成本职工作的教职工发放工作质量奖。工作质量奖从工作态度、执行常规、工作业绩、突出贡献、安全责任、服务质量等方面考核，将教学业绩、服务质量作为重要奖励依据。工作质量奖占学校教职工奖励性绩效工资总额的15%左右，其中90%用于教师考核。
（一）教学人员工作质量百分考核。
1.素质教育过程考核奖（40分）
(a)教学计划（3分）视完成情况及制定质量评定。
（b）备课（12分）根据抽查和定期检查结果综合评定。
(c)上课（12分）结合公开课、教研课、随堂课成绩评定。
（d）作业布置与批改（5分）根据抽查和定期检查情况评定。
（e）听课（3分）每学期教师听课16节，少一节扣0.5分。
（f）校本教研活动（3分）按时参加学校校本教研活动，完成规定教科研任务计3分，一学年内未上一节教研课的扣3分，不参加学校校本教研活动一次扣1分，扣分不封顶；
（g）资料借还（2分）。在规定的时间内不向学校交还借用的图书、教学资料、教学仪器的缺一件扣1分（并给予追缴和赔偿），扣分不封顶。
⒉素质教育目标考核奖（60分）
考试科目教学人员依据期末考试均分与第一名的距离打分（综合试卷难度系数），考查科目教学人员视考查成绩和指导活动效果评分。考核采用增值评价，提升一档次加5分左右。
档次
均分距
体育教师
艺术教师
其他考查科目教师
一档55-60
<0.5分
两课两操效果好，体能测试成绩高，体育节效果好
视唱、演奏抽测成绩好，艺术节效果好
考查成绩好，学生会话（实验）能力强，
二档50-55
<1分
三档45-50
<2分
（较好）
（较好）
（较好、较强）
四档40-45
<3分
（一般）
（一般）
（一般）
五档40以下
>3分
（较差）
（较差）
（较差）
（二）后勤人员工作质量百分考核。
后勤人员的考核由考核组参照教学人员百分考核平均成绩评分，评分时依照学校分工，从师德表现、服务态度、服务水平、服务质量、勤政廉洁、安全管理等六个方面进行民主测评，定等打分。
(七)成果奖（４%）
▲论文奖（含随笔、教案、案例评比等）：论文在县以上教育主管部门或教育学会组织的评比中获奖或在各级CN刊物上公开发表的给予相应奖励。（如论文如涉及参评费的一律由个人自行支付）
发表论文字数超过3000字的视作同级论文的一等奖，1500～3000字的视作同级论文的二等奖计奖，少于1500字视作同级论文的三等奖计奖。（凡撰写的论文与学校科研课题相关的则提高一个级别给予奖励。此项每位老师每年最高不超过600元）
▲通讯报道奖：在县级以上各类报刊、网络、电台、电视台等媒体，宣传我校教育教学为主题的通讯报道，每录用一篇奖60元。
▲课题奖：参与课题研究，通过专家评审结题后，课题主持人奖励额为：县级每人奖200元，市级以上每人奖300元；子课题负责人分别奖励100元、150元，参与研究的老师分别给予80元、100元的奖励。
▲辅导学生竞赛奖：必须是教育主管部门主办或形文规定参加的比赛，奖额如下表：
颁奖部门
省级以上
市级
县级
镇级
校级
获奖等级
一
二
三
个体获奖奖金（元）
200
150
100
150
80
60
80
60
30
10
团体获奖奖金（元）
1000
800
700
800
700
600
700
600
400
300
200
100
50
团体奖为团体记分的比赛或参演人12名以上的节目。文明班级、优秀教研组可隶属团体奖，优胜奖、优秀节目奖参照等级奖执行。
▲辅导学生发表作品奖：每篇奖励辅导老师20元。每个辅导教师每年累计最高奖励300元。
▲特别贡献奖：对学校有特别贡献或为学校挽回重大损失的，由考核组讨论奖励。学业水平抽测成绩优良，益友任课教师100-300元。
（八）教育科研奖
能按期完成个人专业成长计划，并取得显著成绩的教职工，学校给予相应的奖励。具体为：
▲每学期至少读完一本教育专著并有不少于5000字读书笔记（或博客）的教师每人奖励50元。（50岁以上适当降低要求）
▲每学期字数超300字以上的有质量的教学反思累计达10篇以上的另奖励50元。
▲完成县局优质资源研发的给予相应奖励：完成研发任务每人奖50元，县录用后，教育资源研发人员每人奖励50元。
▲教学基本功竞赛（课堂教学竞赛以上述标准两倍计奖）。
颁奖级别
省级以上
市级
县级
获奖等级
一
二
三
一
二
三
一
二
三
奖金（元）
400
300
200
200
150
100
100
60
40
六、有关奖励性绩效工资的几点说明
1.有关人员的绩效工资考核发放按海教2号文件精神执行。
2.本方案涉及的所有款项的奖如提到以月为单位计算的，均以每学期5个月计发，一年10个月计发。所涉及到的全校人均奖为统筹相关津贴后的人均奖金额。
3.年度考核为基本合格的人员，除按规定扣除相应的基础性工资外，奖励性绩效工资也要进行相应的扣除；年度考核为不合格的人员，除按规定扣除相应的基础性工资外，一般不得享受奖励性绩效工资。
4.对认真履行工作职责、完成正常工作量、教育教学质量也不错的教师确保不低于人均奖励性绩效工资的0.8倍。对不认真履行工作职责或工作质量较差或有其他不良表现的人员不设“底线”。
5.本方案经校考核领导小组集体研究并报镇考核领导小组审核，经全校教职工大会通过并报县局审批后实施。
本人同意该方案□
本人不同意该方案□
本人修订意见：_________________________________________________
_______________________________________________________________
教职工签名：____________
7月20日
绩效工资考核方案14
一、指导思想
为贯彻落实《中央国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》，认真履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规，切实做好幼儿园绩效工资发放工作，充分调动教职工的积极性，激发教职工工作热情，促进教师的专业成长，提升办园水平。根据《江苏省义务教育绩效工资工作实施意见的通知》以及我市《义务教育学校绩效工资考核发放实施意见》精神，特制定我园绩效工资发放方案。
二、实施范围和时间
20xzx年1月1日到20xx年12月31日在编的正式工作人员。
三、绩效工资构成与发放办法
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，根据相关政策规定已经按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。以出勤奖、工作量奖、业绩奖三个方面进行考核后发放。
四、奖励性绩效工资考核发放的基本原则
奖动性绩效工资的考核发放要充分体现以人为本，教书育人工作的专业性、实践性、长期性和教师劳动的特点。坚持以德为先，把工作量考核作为重点，注重实绩，激励先进，不搞平均，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。考核发放办法必须科学合理，简便易行。奖励性绩效工资按学期考核，按年度发放。
五、奖励性绩效工资发放办法
幼儿园根据市局每年划拨的奖励性绩效工资数量，全额用于发放。根据历史、现状及发展目标，在充分听取教职工意见的基础上修订、完善分配方案，形成科学合理、便于测算、便于操作的分配方案，经教代会讨论通过后执行。发放总量由管理津贴、考核奖励两部分组成：管理津贴包括园长津贴、副园长津贴、中层津贴、班主任管理津贴；考核奖励工资包括考勤奖励津贴、工作量奖励津贴、业绩奖励津贴。
（一）考核发放及标准
1．管理津贴发放标准及办法
（1）管理人员。根据规定园长岗位考核为全园绩效工资的平均数，其业绩由教育局考核，副园长150元/月；中层干部和主办会计120元/月，经考核后按10个月发放。幼儿园所有行政人员不参与质量奖的分配。
（2）班主任。每月120元，每月考核后全年按10个月发放。
2．奖励性绩效工资考核发放标准
（1）考勤奖励
当月出满勤、无旷职、病事假等现象，发放足额津贴。请假考核细则详见《台东市幼儿园教职工考勤细则》。
（2）工作量奖励津贴
凡担满幼儿园规定的实际工作量并认真履职者，发放足额津贴。幼儿园安排的代班发放费为每半天10元。
（3）业绩奖励津贴
①师德20分：依据教师工作责任心、工作态度、职业道德、对幼儿的爱心、班级管理、班级生源、家长工作等方面进行综合评分，发放师德津贴。对严重违反教师职业道德规范，进行体罚、变相体罚、向家长索要财物、违反市局五严规定等行为，一经举报查实的，实行一票否决，扣除全月考核奖。
②家长测评10分
家长测评即每学期末家长对班级教师测评的满意程度调查，最高分为10分。
得分统计方法为：
班主任（配班教师、保育老师）满意票数×10分
家长投票数
③教学测评10分
教学测评即每学期对幼儿发展情况的书面等级评价，以“☆”为衡量单位，一般最高等级为“☆☆☆”，最低为“☆”。其中“☆☆☆”得全分，“☆☆”扣0.1，“☆”扣0.2分
④各类竞赛10分
一等奖1.5分，二等奖1分，基础分为10－（一学期竞赛次数×1.5），如：一学期总比赛次数为5次，则基础分为2.5（10-1.5×5=2.5），得分为基础分+实际获奖分数。
⑤一日活动20分
按活动表开展活动、一日活动的组织、教师仪表、班级常规管理、普通话使用情况、保育工作配合、作业栏、主题墙、自然角、区域活动等。根据考核记载进行减分计算，每次扣0.5分。
⑥资料完成10分
资料完成情况包括教师保教日记、周计划表、保教笔记、家园联系、听课笔记等各项资料的完成情况，进行减分计算。按时完成得10分，未完成一次扣0.5分，扣完为止。
⑦安全工作20分
安全工作总分为20分，班级每出现一次重大安全事故扣1分，因玩忽职守造成不良后果的安全事故一次扣20分。
加分项目
1．班主任：+1
2．台东市会教：一等奖+0.3 二等奖+0.2 三等奖+0.1
3．盐城市会教：一等奖+0.4 二等奖+0.3 三等奖+0.2
4．公开课、送教下乡：+0.1
5．报刊发表：
国家级：+0.5 省级 +0.4 市级 +0.3
论文获奖：
省级：一等奖+0.3 二等奖+0.2 三等奖+0.1
市级：一等奖+0.2 二等奖+0.1
考核方法采用平时考核、期末汇总。考核人员为分管教学园长、主任。教学人员考核前50%，每人奖励100元；后勤及教学辅助岗考核前50%，每人奖励100元。
（二）核算
每月考核一次，每学期核算一次，计入每人分户帐。每年再核算一次总帐，用[拨发总额－管理津贴(含班主任津贴) ——考核发放奖励性工资]的所得部分再平均分配一次，计入每人分户帐。
（三）解释
本方案最终解释权属幼儿园考核领导小组。
绩效工资考核方案15
为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作进取性，强化教师岗位意识、团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间
学校在编在岗的全体教师，时间为20xx年度。
三、分配原则
1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作本事。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式
教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目
1.基础性绩效考核
(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，
(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情景减发基础性绩效工资。
(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。
2.奖励性绩效考核
分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：
(1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法附分)
(2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分
(3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分×分植系数
注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。
(注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量)
六、奖励性绩效考核资料及计分标准
1.业余班班主任津贴(考核小组考核)
按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。
2、管理干部津贴(考核小组考核)
按实际工作月数计发
副校长津贴：每个月400元
中层正职津贴：每月200元
中层副职津贴：每月100元
3、节假日加班或晚班上课津贴
学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。
4、创立项目奖
学校创立经过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。
5、先进学校奖
学校获市级、区级先进团体分别奖励每人1000元、600元。
6、教育成果奖
(1)教师进取撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。
(2)参与有关课题研究并经过结题，市级课题800，区级课题600。
(3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。
(4)参与网站建设和管理，并到达每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。
七、常规考核津贴
根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。
1、职业道德(20分)
(1)爱岗敬业，为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分
(2)遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分
(3)抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。
2、考勤(10分)
(事假必须请假，病假应有病假单和发票)
(1)学期事假4天，病假7天不扣分;
(2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分;
(4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(6)学期出满勤者，另加1分。
3、完成工作任务(40分)
社区教育资料丰富、头绪繁杂，因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。
(1)具备必须的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负职责扣2分
(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自我不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。
(3)完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。
(4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。
4、服从分工(10分)
因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。
(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。
(2)进取工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分
5、团结协作10分
社区教育资料多，每个教师工作资料互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。
(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。
(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分
6、安全工作(10分)
(1)尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自我工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。
(2)注意水电安全，若因自我过失造成学校财产损失一次扣1分。
(3)工作中注意维持教学秩序，若因自我管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。
八、奖励性绩效工资分配领导小组名单
组长：x
副组长：x
成员：x
九、考核监督
实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时理解教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。
本《方案》上报区教育局审批，经全体教师经过后开始执行。
本《方案》由学校奖励性绩效工资分配领导小组负责解释。
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