人力资源规划方案

2024-10-11 方案

　　为了确保事情或工作有序有力开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编收集整理的人力资源规划方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

　　人力资源规划方案 1

　　一、企业背景介绍

　　某企业是一家煤炭生产销售型企业，主要生产原煤及销售。经过十多年的发展，企业业绩颇佳，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。

　　企业为了更好的发展，必须制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾。

　　二、企业近五年的发展战略目标

　　(1)产品市场份额逐年提高四个百分点。

　　(2)产品品牌建设。

　　(3)拓展相关的业务。

　　三、企业近五年的人力资源规划

　　(1)继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近人，

　　争取实现专科及以上学历的人才的比例达到40%以上。

　　(2)储备人员的培养。

　　(3)加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1-2门专业技术。

　　(4)企业的薪酬福利制度。

　　四、企业人力资源现状分析

　　(一)企业人员数量分布情况

　　企业目前拥有员工数量1320人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。

　　从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。

　　(二)人员素质构成

　　高中及以下：xx%

　　大专：xx%

　　本科： xx%

　　硕士及以上： xx%

　　从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。

　　(三)人员年龄结构状态分布图表人员年龄结构状态分布： 20-29岁： xx% 30-39岁： xx% 40-49岁： xx% 50岁及以上： xx%

　　从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有人在岁以上，中层管理人员基本集中在岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。

　　(四)薪酬福利支出占营业收入的比例本企业：18% A企业：12% B企业：16%

　　A、 B两家企业，是本企业的主要竞争对手，从中我们可以看出本企业的薪酬福利水平是偏高的。

　　五，人员需求计划

　　根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。

　　六、如何获取人才

　　企业在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。从对企业人力资源现状分析的结果看，首先，企业需要一部分高素质的中层管理人才、高级技术人才;其次，应提高企业的整体人员素质;最后，企业应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。

　　(一)招聘的方式

　　1.取内部招聘和外部招聘相结合的方式

　　中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养，若企业内部没有合适的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。

　　内部招聘的主要方式有以下三种。

　　(1)人才储备库

　　(2)发布职位公告

　　(3)内部晋升

　　2.外部招聘

　　从上面的比较可以看出，企业的薪酬水平是偏高的，因此，企业的外部招聘还是有一定的竞争力的。外部招聘的渠道：校园招聘和社会招聘。

　　3.员工推荐

　　(二)招聘的策略

　　校园招聘：一般在2-4月份、11-12月份举办校园招聘洽谈会。

　　社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息以及网站招聘三种形式。

　　七、人事政策

　　(一)薪酬基本政策

　　(1)新进的员工，需经过企业1-3个月的试用期考核，具体时间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。

　　(2)以储备人才身份招聘进来的新员工，专科生：试用期基本工资1500元/月，本科生：试用期基本工资1800元/月，签订一年期限的劳动合同;硕士：试用期基本工资元/月，签订一年期限的劳动合同。

　　(3)其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。

　　(4)经员工推荐的人员，若其表现良好，连续三次被评为“优秀员工”，则推荐者可获得企业设立的“员工推荐奖”，奖金为50-300元不等。

　　(二)福利制度

　　(1)企业为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险(养老、医疗、工伤)。

　　(2)员工享有国家规定的法定节假日：双休日、元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、国庆节。

　　(3)企业为员工提供午餐补助。

　　(4)每年举办两次外出旅游活动。

　　(5)企业为员工提供部分娱乐休息场所。

　　八、人力资源培训与开发

　　(一)人员培训

　　1.人力资源根据企业发展计划并结合员工专业发展规划，合理地对各部门、各岗位人员制定培训计划并对培训费用做出预算。

　　2.培训的方式有以下几种。

　　(1)岗位培训。岗位培训主要是针对储备人才的培训。

　　培训内容涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度、企业组织结构及各部门的职能等。方式以授课形式为主、实地考察为辅。

　　(2)在职培训。在职培训的'适用对象是企业所有人员，主要目的是提升员工的工作技能。

　　(3)脱岗培训。脱岗培训主要是针对企业的中高层管理人员，方式是到高校进修、外出考察、参加各种会议等。

　　3.企业鼓励员工在不影响工作的情况下利用业余时间展开各种形式的学习。

　　4.员工需要外出培训的，需事先填写《培训申请表》，经部门经理同意后，报人力资源部备案，涉及培训费用，员工还需与企业签订《培训协议》

　　5.所有接受培训的人员，须接受培训考核，考核的方式以笔试、口试为主，技术人员以现场操作为主。考核不合格者，企业再次对其进行培训，对第二次靠仍不合格者，企业将予以辞退。

　　(二)人力资源开发

　　人力资源是企业巨大的财富，为了有效地利用这些资源，企业应该做好如下方面的工作。

　　1.企业文化的建设企业文化能够为企业竖立良好的形象，还可以为员工提供一个良好的组织环境，对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。

　　2.建立“能上能下”的用人机制

　　企业应为员工提供广阔的发展平台，员工应根据自身能力的大小公平竞争。

　　3.有效的激励机制

　　企业应重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业应给予不同程度、不同方式的奖励。

　　4.公平透明的绩效考核程度

　　绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等其他人事政策的重要依据，只有做到公正、客观，才有助于调动员工工作的积极性。员工考核的结果应保存在人力资源部并存档。

　　5.建立有效的沟通机制

　　企业内部需建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通性，进而保证企业的活力。

　　人力资源规划方案 2

　　1、规划人力发展

　　人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态;另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。

　　2、促使人力资源的合理运用

　　只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松;也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。

　　3、配合组织发展的需要

　　任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的`获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。

　　4、降低用人成本

　　影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

　　人力资源规划方案 3

　　一、背景介绍

　　随着社交媒体的发展，短视频平台已然成为了人们日常生活中不可或缺的一部分。抖音作为全球最受欢迎的短视频平台之一，其用户规模不断扩大，公司规模也在不断壮大。在这样的背景下，抖音需要一个合理的人力资源规划方案，以确保公司的正常运营。

　　二、招聘

　　1.明确招聘目标：根据公司的发展战略和业务需求，明确招聘目标，确定需要哪些岗位和人才。同时，要根据企业文化和价值观制定招聘标准，确保新员工与企业的文化和理念相符。

　　2.优化招聘流程：建立招聘流程，明确招聘职责和流程，避免面试官之间的重复操作和沟通不畅。同时，结合人工智能技术，优化简历筛选和面试评估流程，提高招聘效率和准确率。

　　3.加强：除了传统的'招聘渠道外，还可以利用社交媒体等新型招聘渠道，吸引更多的优秀人才。

　　三、培训

　　1.制定培训计划：根据员工的岗位需求和个人发展需要，制定科学合理的培训计划。可以结合实际情况，采用线上、线下等多种培训方式，提供全方位的培训服务。

　　2.提供职业发展机会：通过内部晋升、跨部门调整等方式，为员工提供职业发展机会和空间，激励员工的工作热情和积极性。

　　3.鼓励员工学习：建立学习型组织文化，鼓励员工自主学习和思考，提高员工的专业素质和创新能力。

　　四、激励

　　1.建立激励机制：制定合理的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面。同时，要根据员工的表现和贡献，采取差异化的激励方式，激发员工的工作热情和干劲。

　　2.培养团队合作精神：通过团队建设、项目合作等方式，提高员工的团队合作精神和协作能力，增强团队凝聚力和战斗力。

　　3.关注员工福利：关注员工的身心健康和生活质量，为员工提供完备的福利保障，建立健康、和谐的企业文化。

　　抖音作为全球最受欢迎的短视频平台之一，其人力资源规划方案至关重要。只有制定了科学合理的规划方案，才能保证员工的稳定性和企业的发展壮大。同时，企业还需要根据实际情况进行不断的优化和调整，持续提升企业的竞争力和核心竞争力。

　　人力资源规划方案 4

　　一、问题分析

　　1. 人力资源规划不足

　　华为在人力资源规划上缺乏长远规划，主要是由于人力资源部门缺乏足够的人力和技术支持，不足以应对不断变化的市场需求和公司发展需求。

　　2. 人才储备不足

　　华为在人才储备上存在不足，主要表现在缺乏全球化视野和多元文化背景的人才，还没有形成一套完整有效的和培养机制，人才稳定性较差。

　　3. 绩效管理不够科学化

　　华为的绩效管理存在缺陷，主要是由于绩效管理工具和方法不够科学、严谨，评价标准不够清晰、公正，导致绩效管理效果不尽如人意，难以发挥其应有的作用。

　　二、解决方案

　　1. 加强人力资源规划

　　华为应充分认识到人力资源规划对企业长远发展的重要性，加强人力资源规划的组织实力和技术支持，以适应市场的快速变化和公司的快速发展，建立符合公司发展战略和业务需求的人力资源规划体系。

　　2. 加强人才储备

　　华为应加强全球化人才储备，加强人才引进和培养机制的建设，建立全球化人才储备池，注重多元文化背景和语言能力的培养，提高人才储备的多样性和稳定性。

　　3. 完善绩效管理

　　华为应加强绩效管理工具和方法的建设，建立科学严谨的`绩效评价体系和标准，并加强的公正性和透明性，确保绩效管理能够起到激励员工、提高工作效率的作用。

　　华为作为一家全球化企业，人力资源规划对于企业的长远发展至关重要，应加强人力资源规划、人才储备和绩效管理的建设，以提高企业的综合竞争力和管理水平。

　　人力资源规划方案 5

　　结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

　　1、招聘方面：

　　配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。

　　2、培训方面：

　　组织中高层领导干部每月一次的学习。

　　抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

　　3、4、5月开展班组长培训班。

　　6、7月开展全员安全月的学习。

　　8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。

　　10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。

　　全年认真对各单位的`培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐构成记录。对各分厂报送的培训计划落实状况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

　　加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

　　3、考勤和劳动纪律方面

　　继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月务必对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

　　4、劳资方面

　　对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

　　强化人事信息动态管理与数据统计工作。

　　人劳科每月末对各类人事信息进行盘点构成报表。

　　对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

　　做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

　　5、制度建设方面

　　配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。

　　配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

　　完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

　　6、其他

　　做好理工大学实习学生的入学工作。

　　总之，透过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，期望透过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。

　　人力资源规划方案 6

　　一、人力资源发展趋势

　　1.数字化转型：随着科技的不断发展，企业将越来越倚重数字化转型，这将对人力资源管理提出更高的要求。

　　2.多元化人才：未来三年，企业将更加注重招聘多元化人才，包括不同年龄、不同文化背景、不同性别、不同专业背景的人才。

　　3.强化人才管理：未来三年，企业将更加注重人才管理，包括员工培训与发展、员工关系维护、薪酬福利管理等方面。

　　二、员工培训与发展

　　1.制定职业发展计划：为员工制定职业发展计划，让员工认识到自己在公司的发展前景，从而提高员工满意度。

　　2.开展内部培训：定期开展内部培训，提升员工的`技能水平和综合素质。

　　3.加强外部培训：鼓励员工参加行业内的培训，提高员工的专业能力和市场竞争力。

　　三、招聘与人才储备

　　1.制定招聘计划：根据公司发展需求，制定招聘计划，确保公司的人力资源储备充足。

　　2.多元化：除了传统招聘方式，还可以通过社交媒体、校园招聘、等方式进行招聘。

　　3.建立人才储备库：在公司网站上建立人才储备库，定期更新人才信息，以备不时之需。

　　四、薪酬福利管理

　　1.制定薪酬制度：制定公平、合理的薪酬制度，提高员工的薪酬满意度。

　　2.开展薪酬调查：定期开展薪酬调查，了解市场薪酬水平，及时调整公司薪酬策略。

　　3.提供多样化福利：除了基本福利，还可以提供多样化的福利，如弹性工作制、员工旅游等，提升员工的。

　　五、员工关系维护

　　1.建立沟通机制：建立员工与管理层之间的沟通机制，及时解决员工的问题和不满。

　　2.加强团队建设：通过团队建设活动，增强员工之间的凝聚力和相互信任感。

　　3.重视员工反馈：重视员工反馈，及时改进公司的管理和服务。

　　未来三年，随着社会和企业的不断发展，人力资源管理面临着更高的挑战和机遇。企业需要不断加强人才管理，提升员工的满意度和忠诚度，从而为企业的发展注入新的动力。

　　人力资源规划方案 7

　　一、人力资源规划的概念

　　人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

　　二、人力资源规划的功能

　　一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求，也是企业管理的重要依据。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升、效益下降的趋势。

　　登尼特人力资源规划重视控制人工成本，并且在人事决策方面，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都有专业的指导建议。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争，有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。

　　三、人力资源规划的重要性

　　企业的生存和发展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。

　　在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的.纽带。

　　工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。

　　登尼特进入中国市场数十年，见证中国人力资源不断成长和渐趋成熟的风雨历程，对中国企业的人力资源规划有着丰富的实战经验。中国人才市场分析、解读《中国劳动合同法》中人力资源规划、劳动合同、劳动合同组成、企业的工资结构、社会保险、人力资源管理资料的建立、劳动生产力提升的诀窍、如何处理员工加班问题、如何规避人力资源的风险等等，登尼特为您提供全方位的企业人力资源解决方案。

　　四、人力资源规划的评估

　　登尼特十分重视企业人力资源规划的评估，这也是人力资源规划过程的最后一步，做好人力资源规划评估可以给下次人力资源规划提供参考。而人力资源规划者熟悉不熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度如何?人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门经理之间的工作关系如何?有关部门之间信息交流的难易程度如何(如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便)等等都是人力资源评估时应该考虑的问题。

　　除了上述应该考虑的问题之外，评估时应比较的因素还包括以下几个方面，这些因素可以对人力资源规划提供重要参考：

　　1、实际招聘人数与预测人员需求量的比较;

　　2、劳动生产率实际水平与预测水平的比较;

　　3、实际与预测人员流动率的比较;

　　4、实际执行行动方案与规划行动方案的比较;

　　5、实施行动方案的成本与预算额的比较;

　　6、劳动力和行动方案成本与预算额的比较;

　　7、行动方案收益与成本的比较。

　　五、人力资源预算

　　人力资源预算是人力资源规划的强有力工具，它表明在未来计划期内，在财务上各种人事活动要花费多少资金，可用来指导从事人事职能的人们的行动而且，在预算期末，预算还可以作为实际费用相比较的基础因此，人力资源预算不仅有利于人力资源计划工作，也有利人力资源的组织工作和控制工作。登尼特从企业规模的大小实际出发，为企业量身定制出最合适的人力资源预算。

　　六、人力资源规划与企业计划的关系

　　企业人力资源规划作为企业人力资源管理的重要环节，与企业计划关系紧密。要使人力资源规划真正奏效，就必须将它与不同层次的企业规划相联系。企业计划分三个层次：战略计划、经营计划及年度计划。在战略层次上，人力资源规划涉及如下问题，预计企业未来总需求中管理人员的需求，企业外部因素(如人口发展趋势，未来退休年龄变动的可能性等)及估计未来企业内部雇员数量。

　　其重点在于分析问题，不在于详细预测;在经营规划层次上，人力资源规划涉及对雇员供给量与未来需求量的详细预测;在年度规划层次上，人力资源规划涉及根据预测制定具体行动方案(包括具体的招聘、提升、培训、调动等工作)。