员工福利方案

2024-07-16 方案

　　为保障事情或工作顺利开展，就常常需要事先准备方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家收集的员工福利方案范文，希望对大家有所帮助。

员工福利方案范文1

　　第一章总则

　　第一条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。

　　第二条下面所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。

　　第二章福利待遇的种类

　　第三条公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身条件设置的福利待遇。

　　第四条按照国家政策和规定，参加统筹保险的有：

　　(一)养老保险

　　(二)基本医疗保险

　　(三)失业保险

　　(四)工伤保险

　　(五)生育保险

　　第五条财务部负责统一将统筹保险上交政府有关部门，并记入个人养老保险手册。

　　第六条公司设置的其他福利待遇：

　　(一)补贴福利

　　(二)休假福利

　　(三)培训福利

　　(四)文娱福利

　　(五)设施福利

　　第三章福利待遇的形式

　　第七条物质激励型福利：它是为增强人力资源管理激励性而建立的福利项目，主要包括如下种类：

　　(一)时间奖励：包括带薪和不带薪休假、病假等。

　　(二)现金奖励：午餐补贴、节日补贴等。

　　(三)服务奖励：如自助计划资助、娱乐项目、旅游项目、健康项目、财务和法律咨询等。

　　第八条现金型福利和非现金型福利：前者指以货币的形式给付的福利;后者指以非货币形式给付的福利。

　　第九条即期性福利和延期性福利：前者一般是在职期间可以获得的福利;后者一般是退休后可以获得的福利。

　　第十条固定福利和弹性福利：弹性福利是公司提供的，允许员工在规定的时间和现金范围内，根据自己的需要自愿选择和调整的福利项目。

　　第四章福利待遇的标准

　　第十一条养老保险：按照厦门市的'有关政策和规定，公司每月为本市户籍员工支付养老保险，其计算基数为个人上年平均岗位工资，缴纳比例为22%，其中公司缴纳14%，个人需缴纳8%;公司每月为外来员工支付养老保险，其计算基数为最低工资，缴纳比例为16%，其中公司缴纳8%，个人缴纳8%。

　　第十二条基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为本市户籍员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，缴纳比例为10%，公司缴纳8%，个人缴纳2%;公司每月为外来员工支付基本医疗保险，其计算基数为最低工资，缴纳比例为6%，其中公司缴纳4%，个人缴纳2%。

　　第十三条失业保险：按国家有关政策和规定，公司每月为本市户籍员工支付失业保险，其计算基数为个人上年平均岗位工资，缴纳比例为3%，公司缴纳2%，个人缴纳1%;公司每月为外来员工支付失业保险，其计算基数为最低工资，缴纳比例为2%，由公司全额缴纳。

　　第十四条工伤保险：企业职工以上年度个人月平均工资为缴费基数，对照行业费率，由公司全额缴纳(不得低于最低工资标准);

　　第十五条生育保险：本市户籍企业员工、外来员工以职工上年度个人月平均工资为缴费基数，按0.8%的缴费比例计缴，由公司全额缴纳。(不得低于全市上年度月平均工资的60%)。

　　第十六条公司提供的补贴福利包括：

　　(一)午餐补贴：公司发放标准为每人每月300元，随每月工资一同发放。

　　(二)节日补贴：元旦公司组织聚餐;劳动节、国庆节、春节、清明节公司给予员工50-100的节日补贴，随当月的工资一同发放;端午节公司给每位员工发放粽子，中秋节公司给每位员工发放月饼和水果;妇女节为全体女职工发放纪念品(护肤品或者生活用品);

　　(三)生日补贴：员工过生日，公司送贺卡表示祝福，并送上八寸生日蛋糕。

　　(四)员工大事补贴：当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或慰问金200元。

　　第十七条公司提供的休假福利包括：

　　(一)在本公司连续工作一年以上的员工，可享受带薪年休假(以下简称年休假)：

　　1、工龄满一年但不满十年的员工，每年休假的假期为5天;

　　2、已满十年不满二十年的，年休假10天;

　　3、已满20年的年休假15天。

　　4、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

　　以下情况不予安排年休假：

　　1、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

　　2、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的

　　3、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

　　(二)婚假：

　　1、员工达到法定年龄结婚，可享受3天婚假;

　　2、员工达到晚婚年龄结婚的(男员工满25周岁，女员工满23周岁)，除上款规定外另根据厦门市相关规定执行;

　　(三)产假、哺乳假：

　　1、女员工符合国家计划生育政策生育时享受产假90天，其中产前假15天;

　　2、难产或剖腹产者，增加15天;生育多胞胎者，在90天的基础上每多生育一婴，产假增加15天;

　　3、女员工产假期满，因身体原因不能工作的，经县(区)级以上医院证明后，其超过产假期间的待遇，按照员工患病的相关规定处理。

　　(四)工伤假：员工因工负伤，根据有关规定，经劳动行政部门认定后，可请工伤假;

　　(五)丧假：

　　1、员工直系亲属(双方父母、配偶、子女)死亡，可给假1-3天;

　　2、双方外祖父母、祖父母死亡，可给假1天;

　　3、其他亲属死亡，须请假者，按事假处理;

　　第十八条培训福利：公司根据考核结果，由人力资源部制定培训计划，并组织实施，以使员工的知识、技能、态度等方面与不断变动的经济技术、外部环境相适应。培训福利包括：员工在职或短期脱产免费培训、公费进修等。具体规定见公司《培训管理制度》。

　　第十九条文娱福利：企业为促进员工的身心健康，丰富员工的精神和文化生活而提供的福利，如公司定期组织聚餐或出游。

　　第二十条设施福利：公司为了丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操而设立的项目，包括创建文化、娱乐场所，组织旅游，开展文体活动等，具体实施根据公司的实际情况设定

　　第五章福利待遇的给付

　　第二十一条统筹保险由财务部统一缴纳，个人应缴纳部分在工资中扣除;

　　第二十二条现金支付的福利待遇随当月工资核发;

　　第二十三条享受假期福利的员工，其工资待遇按公司《考勤管理制度》的规定执行。

　　第六章附则

　　第二十四条福利方案报公司总经理批准后施行，修改时亦同。

　　第二十五条福利方案自颁布之日起施行。

员工福利方案范文2

　　一、适用人员：

　　饭店所有的员工

　　二、福利项目

　　1、三年（含）以上店龄的员工在生日当天可计为有薪假期，按正常出勤计考勤。因工作需要，不能在生日当天休假的员工可由部门根据实际另行安排调休。（此条需斟酌）

　　2、红鸡蛋

　　员工生日当天，可在员工食堂处享受代表吉祥如意的红鸡蛋两个

　　3、生日贺卡、生日礼物

　　生日贺卡和生日礼物由人力资源部统一申购管理，并在员工生日的前一天当面发给生日员工（礼物标准附后）。

　　饭店领班级（含）以上的员工在其生日当天由总经理亲自发放生日礼物。

　　4、生日专栏

　　在饭店的.宣传栏里设一个员工生日专栏，每天对于过生日的同事，附上生日的祝福。

　　5、短信祝福

　　由人力资源部通过手机向当天过生日的员工编发短信祝福。

　　6、集体活动

　　在每月底，举办一次本月生日人员的集体生日PARTY，活动内容：卡拉OK、蹦迪，集体生日蛋糕。若当月生日人数较少，就两月或季度举办一次。

　　三、责任部门：

　　1、人力资源部：负责生日员工的信息发布和宣传栏生日专栏信息的发布；相关费用的申请，生日物品的申购。

　　2、后勤处：按照人力资源部提供的生日人员名单，提供生日红鸡蛋。

　　四、具体要求：

　　1、人力资源部在每月25号前统计下月度生日人员名单及具体生日（以员工信息登记表上生日为准）。

　　2、名单确定后，后勤和人力资源部各留一份。人力资源部每天10：00前将当天生日员工名单及祝福语张贴于员工生日专栏里。

　　3、人力资源部提前一天准备好员工的生日贺卡，并提前一天下午由人力资源部亲自把生日贺卡和生日礼品送给员工并给予祝贺。

　　4、每月底由人力资源部安排组织本月生日人员的集体生日PARTY，负责人员的组织和安排，并在当天准备好蛋糕、水果和零食。与KTV协商在不影响正常经营的情况下安排好场地。 5、遇饭店领班级（含）以上人员的生日，人力资源部需提前一天告知总经理。

　　五、费用预算

　　1、红鸡蛋2个：2元/人

　　2、贺卡1张：2元/人左右

　　3、生日礼物：

　　员工：20元以内

　　领班（含享受领班级待遇人员）：100元以内

　　主管：150元以内

　　经理：200元以内

　　总监以上的饭店领导：300元以内

　　经理级以上人员另送生日蛋糕一个（50元）。

　　4、集体生日PARTY：每次500元左右。

　　六、其他规定

　　1、集体生日PARTY时间一般安排在月底，时间：晚上7：30-9：00、由本月生日员工自愿参加，原则上部门不得以加班为由阻挠员工参加，但是特殊情况除外。

　　2、本规定从20xx年4月1日开始执行，以前有与本规定冲突的，以本规定为准执行。

员工福利方案范文3

　　人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

　　1 激励的方式

　　1.1 物质激励：物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

　　1.2 精神激励：精神激励是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

　　1.3 物质激励与精神激励相结合：随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但实践预期的目的往往并未达到。企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

　　2 影响激励的因素

　　一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。

　　首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。如果绩效考核的标准不客观，绩效考核的结果不公平，会出现某些员工绩效低，但通过与主管的关系取得较高的考核结果，而某些员工绩效高，但考核结果不高的现象，员工会觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分，打击了他工作的积极性，降低了其工作绩效。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。

　　其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是企业的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。

　　最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，企业对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。

　　很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。

　　3 激励体系的建立

　　3.1 制定精确、公平的激励机制：激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

　　3.2 建立合理公平的薪酬体系：美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。事实上，薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的'价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。

　　因此，薪酬体系设计上应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。

　　企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，较好发挥薪酬的激励作用。

　　3.3 多种激励机制的综合运用：企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与激励，通过“职代会”的方式参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。此外，荣誉激励也是一种比较有效的方法。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。另外，负面激励，奖惩并用，引入末位淘汰机制，同样能够起到很好的效果。可以想像，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。

　　事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

　　3.4 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则：企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异;在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足;在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

　　4 有效激励的方法和技巧

　　4.1 有效激励的方法

　　(1)经济激励法，可通过激励要点;重奖重罚;向脏、累、苦、难等岗位倾斜激励的方法体系重点、难点工作的劳动价值。

　　(2)任务激励法，将单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合，使下属能够从保护自己的利益出发去做内心不愿做的事。

　　(3)纪律激励法，就是用纪律和制度来约束和规范执行者和操作乾的行为的激励方法。这是一种负激励方法，表现为只罚不奖，因为遵守纪律是理所当然的，而不遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。

　　(4)情绪激励法，通过在集团内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。这种做法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的。

　　(5)尊重激励法，通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法来使职工感到自己对于组织的重要性，并促使他们向先进者学习的一种激励方法。

　　(6)行为激励法，用企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的激励方法就是行为激励法。

　　4.2 有效激励的技巧

　　(1)先教后用激励技巧。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不感到冤枉。

　　(2)公平激励技巧。不唯亲、不唯上、不唯己，只唯实，公平相待，充分利用激励制度调动企业职工的积极性，才能保证企业各项工作的顺利进行。

　　(3)注重现实表现激励技巧。只注重激励对象的现实表现，将现实表现同过去的情况分开来看，当奖则奖，该罚就罚。

　　(4)适时激励技巧。行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性，这们做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为;二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖，这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。

　　(5)适度激励技巧。激励标准有个适度性问题，保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲地努力。反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。“赏罚不中则众不威”就是这个道理。

　　5 结语

　　管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。