我希望看到你的辞职信

2020-11-20 辞职信

　　题目中的这句话源于几天前我看的一部电视剧中的一句台词。一名员工表现向来很差，老板便想找机会辞掉他，但一直找不到合适的机会和理由。恰好因为一件事情，该员工铸下大错，老板把他叫到办公室，就这一句话，员工一时还真没有反驳的理由。虽然算来已经在公司干了五六年，没有功也有苦劳，而且劳动合同也还还远未到期，但被公司以迂回方式炒了鱿鱼，这名员工还真无话可说，而且拿不到任何补偿。

　　对公司的人力资源主管来讲，我们无意推崇这种做法，以此规避本应给予员工的经济补偿，必要时，还可以要求肇事者赔偿其给公司造成的损失，并没有什么好顾忌的。问题是当我们一次次卷入员工为争取自己合法权益而引发的官司之中时，必须义无反顾地正视法律；当我们投入一定的人物力去为一场与企业正常经营无关的官司时必须扪心自问:这样做到底划不划算？！这也就是我在这里为什么单单把这句话为我们讨论的中心，而不来一句“我现在就开你”的缘由。

　　目前相当多的现实状况告诉我们，企业在对员工的管理过程中，一旦陷入与员工的纠纷之中，对企业来讲，不仅需要一定的'经济补偿，更不仅仅是投入一定的人力、精力，饱受诉讼之累。更重要的是，公司与员工的劳动争议，对于他们形成事实上的效仿效果，而且使公司的形象一定程度上也会受损。

　　因此，对公司自身的发展而言，最重要的从预防入手，做好事前管理，从法律的层面上加强和完善公司的人力资源管理。实际上，一场公司与员工的劳动争议，对企业来讲，无论赢与输，对于一个健康运营、追求最大化企业利益的公司来说，陷入一场官司本身，就将会有不同程度的损失发生。因为企业的主营毕竟不是打官司，它与企业的最终目的是背道而弛的。从这个意义上来讲，企业法律化、规范化的人力资源管理尤为重要。

　　事实上，企业人力资源管理的主要功能还是规范员工的管理，如制定严谨的员工守则、工作纪律、保密制度，签订条款完善的劳动合同条款，出现争议以后，知道运用法律的思维寻求最佳的解决方案等等。在此基础上，如果在传统的人力资源管理中，适时地引入法律化的理念，用法律化、规则化的思维方式去完善人力资源管理，制定严密的员工管理规则，才能防患于未然。即便是偶涉诉讼，因为在管理阶段已经具备了良好的法律基础，最后通过法律途径寻求解决时，也往往会处于能够把握大局预测结果的主动，而不至于被动受损，甚至影响公司良好的商誉和企业人力资源的向心力。总之，员工管理的结果对企业的影响，将会直接影响到企业的正常、健康运营。

　　于是，当我们回过头来再看看“我希望看到你的辞职信”这句话时，我们完全可以牢牢把握好人力资源管理甚至诉讼全过程一定意义上的主动权。因此，作为一定成熟、规范的企业，绝不能利用侵犯员工权益而去追求自己的企业利益，因为那样不仅仅是短视的，而且很容易惹火烧身，最终得不偿失。既然如此，为了企业的良好发展，我们何不通过包括法律在内的方式，最大限度完善、规范自身的人力资源管理，从而让它更好地为企业的最终利益服务呢？

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