一、案例引入：
吴某凭着一张仿造文凭和某公司签订了3年的劳动合同，从事新产品开发工作。考虑到他 的学历背景，合同中没有约定试用期，规定公司每月支付吴某5000元工资。工作了没几天，吴某就感觉力不从心，他对研发一窍不通，根本做不了这个工作，于是，他以需要熟悉一下公司情况以及客户需求状况为由请求公司给他安排一个简单点的工作，公司领导对他脚踏实地、潜心钻研的态度大为赞赏，给他调了一个非常简单的工作。结果一个月快过去了，这个简单工作他也做不好。
公司发现吴某的实际工作能力与他的文凭很不相符，就开始怀疑他的学历。经过核实，公司证明了吴某的文凭是伪造的。于是，公司决定与他解除劳动合同，并且拒绝向他支付已经工作了的一个月的工资。吴某不同意，与公司进行交涉，说到：“我已经工作了1个月，为什么不发给我工资?”要求公司立即支付合同中约定的工资5000元。公司领导说：“你用伪造的学历欺骗了公司，公司完全可以辞退你!你故意欺诈，别说5 000元，就是一分钱也不会给你的!再说了，你的欺诈给公司造成了不小的损失，你还应当给公司赔偿呢!”
双方到了劳动仲裁委员会，该委员会裁定吴某伪造学位证书属于欺诈行为，该劳动合同无效。但是，公司需要按照简单岗位的工资标准向吴某支付一个月的劳动报酬;对于吴某给公司造成的损失，要按照实际损失额度进行赔偿。
二、案例分析：
本案可以归纳出三个要点：1.合同是否无效？2.公司是否应当支付吴某报酬？3.吴某否是否应当赔偿其因伪造文凭给公司造成的损失？
1.合同是否无效？
《劳动合同法》
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
劳动合同的效力结构是一种二元结构，其合同效力仅存在有效或无效两种可能。《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定，以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。具体的到本案中，首先要确认吴某的行为是否属于该条款中所称的“欺诈”。欺诈是指一方虚构事实或隐瞒真相，诱使乙方做出错误意思表示的行为。因此，可以将“欺诈”作如此理解，当对方知道其所虚构的事实不存在或者其所隐瞒的真相存在时，就不会做出欺诈发生后所作出的意思表示。换言之，“欺诈”的事实乃是对方当事人做出的意思表示应考虑的关键内容，其直接影响到了对方当事人是否会做出此意思表示。因此，问题就变成了吴某伪造学历这一事实是否属于公司招聘时应考虑的关键内容？这里要谈到李嘉图所提出的比较优势理论，随着社会分工愈来愈精细，各类工作都具有不可替代的专业性，这样整个社会的效益才是最高的。而学历一定程度上即代表了专业水平，而一个企业的用人首先要考虑的就是某人是否具备该岗位所要求的专业水平。因此，将伪造学历认为是公司做出签订合同之意思表示所要考虑的关键事实不存在障碍。因此，本案中吴某与公司所签订的劳动合同应适用《劳动合同法》第26条，认定无效。
第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
另外，此处的劳动合同无效是属于全部无效还是部分无效？我认为，假学历的问题直接与专业水平和工作能力有关，更是与企业与员工之间的应然信任状态相违背，不符合劳动合同的'目的，属于全部无效。
2.公司是否应当支付吴某报酬？
我们在学习民事法律行为或是合同法的过程中，对于某项民事法律行为认定无效的结果，一般都认定为“自始无效”。简言之，就是说合同无效具有溯及力。然而，是否所有的民事法律行为无效都具有溯及力呢？王泽鉴教授曾经指出：法律行为无效，意味着法律行为当然、自始、确定不发生效力；但其同时亦指出了在继续性合同场合的例外情况，即：自始无效的例外在于继续性契约，如劳动契约，合伙契约。主张无效者，惟得向将来发生效力，继续性契约，尤其是雇佣及合伙，在业已进入履行阶段的情况下，应限制无效或撤销的溯及效力，使过去的法律关系不因无效或撤销而受影响。市民社会中不仅仅只有财产关系，还有人身关系。有许多事情都是“覆水难收”，有许多事情没法“重头来过”。
在谈到劳动法律关系的特征（意志性、兼容性、职业性）时，兼容性特征的内涵是：平等性与从属性兼容；财产性与人身性兼容。可见，人身性与劳动法律关系是紧密结合的，这同样可以从我国以事实劳动而非劳动合同作为劳动关系建立标准的立法选择中得到印证。因此，当劳动者实际上付出了劳动但劳动合同却被认定无效的情况下，合同无效的效力显然不能具有溯及力，而只得向将来发生效力。
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
因此，在吴某实际为公司劳动一个月的情况下，公司当然应当支付其劳动报酬。然而，本案的特殊之处恰恰在于双方之间劳动合同无效的原因是吴某伪造学历，也就意味着吴某并不具备原本劳动合同中所约定的那个岗位的任职资格，在实际工作过程中，吴某也并未达到该岗位要求的工作水平。因此，在确定公司应当支付吴某劳动报酬的情况下，以怎样的标准支付仍需要进一步确定。
《劳动合同法》中规定劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这实际上所体现的是劳动合同法中“同工同酬”的原则。根据本条规定，本案中吴某在公司工作了1个月，公司既不能一分钱报酬不支付，也无须让他享受5000元的工资标准，而应当按照吴某所从事的简单工作的相同或相近岗位员工的工资标准向他支付劳动报酬。有同学可能会问，那既然劳动合同无效是仅向将来发生效力，为什么不能按照合同中所约定的报酬支付？这是否是劳动合同社会性干预意志性的体现？我认为这里到不需要来强调劳动合同法的法域性质，仅仅通过私法中的诚实信用原则和公序良俗原则就能解释。对此，可以借鉴美国法上的帕尔默判例：任何人不能从自己的过错中获益。吴某欺诈公司已然是过错，倘若还能让他取得远超其能力和实际付出的报酬，显然是不合理的。因此，这里是私法本身对于个人意志的干预，我们要明确的是，私法并不意味着个人意志的不受限制和无限膨胀。
3.吴某否是否应当赔偿其因伪造文凭给公司造成的损失？
第八十六条 劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
本条说明由于一方当事人的原因导致劳动合同无效，给另一方造成了不同程度的损害，有过错的一方应当承担赔偿责任。这一规定合情合理，据此，本案中，由于吴某的欺诈对公司造成的损失，公司可以通过劳动争议仲裁委员会要求吴某按照实际损失额度进行赔偿。关于本条的来理解，可以参照合同法上的“加害给付”予以强化。
通过这个案子我想要说的是什么呢？虽然劳动合同法中确立了“倾斜保护”的原则，但是我们不能被这条原则蒙蔽双眼，失去善与恶的判断力。的确，劳动者相较于用人单位而言，多数情况下是处于弱势的，但弱不代表他善，也不能用他的弱来为他的恶做开脱。在法律判断的过程中，我们一定要就事论事，不能有前置的伦理判断，这才是法治思维。
三、总结
《劳动合同法》所确立的劳动合同无效解除制度，有悖合同无效与合同解除的一般原理，难以对违法劳动合同作出有效规制。该制度的缺陷源自其基础理论的谬误。该谬误系相关学者对民法基本理论的片面理解所致。应当在立法上排除劳动合同无效解除制度，打破有效――无效的二元劳动合同效力结构，引入可撤销劳动合同制度，构建多元化的劳动合同效力体系。 同时，在做学术的过程中，也不要急功近利地追求所谓的“部门法特色”，一个“特色”之所能成为“特色”，从传统的理论体系中“特别”出来，必须具备充分的理由，否则就是就有造成“理论体系不协调”的嫌疑。