职工队伍素质的专题调研报告

2024-10-23 报告

　　在日常生活和工作中，报告不再是罕见的东西，报告具有语言陈述性的特点。你所见过的报告是什么样的呢？下面是小编精心整理的职工队伍素质的专题调研报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。

　　职工队伍素质的专题调研报告篇1

　　高素质的职工队伍是企业持续发展、稳定发展、和谐发展的根本所在，是企业核心竞争能力的重要源泉。xx分公司职工队伍素质状况如何？存在着哪些不适应科学发展要求的突出问题？怎样解决？近期，我带着这个问题进行了专题调研。

　　一、分公司职工队伍素质的基本状况

　　xx分公司现在岗职工700人，其中劳务用工xx人，占员工总数的近xx%。年龄结构为30岁以下职工xx人，占xx%；31岁—40岁职工xx人，占xx%人；40岁以上xx人，占xx%，平均年龄为xx岁。文化结构为初中及以下职工xx人，占xx%；高中、技校及中专职工xx人，占xx%；大专及以上职工xx人，占xx%；平均文化程度为xx。目前职工主要涉及接收、转运、分拣、封发等工作。

　　通过调查感到，由于门槛偏低，企业吸引高素质人才的能力有限，导致从业人员的整体素质不高。近几年来，我分公司以员工培训为抓手，以员工素质、岗位技能提高为目标，多措并举，营造出和谐、成长、奉献的工作氛围，员工素质明显提高，并呈现如下几个特点：

　　一是文化结构偏低的状况有所改善。近年来，总公司、分公司利用中国邮政网络培训学院、北邮网络教育学院等教育教学机构，鼓励员工参加大专学历教育；采取管理人员和业务骨干在职大专学历培养等多种形式和渠道，着力解决员工文化结构偏低的问题，自觉学习、主动学习的氛围逐渐形成，目前，分公司已有xx人通过了大专学历考试，xx人取得大专学历证书。

　　二是适应严抓岗位职责落实的自觉性不断提升。速递物流公司先后举办了40期岗位培训班，培训科目涉及速递物流专业知识、营销技巧、服务礼仪等，经过分公司上下的共同努力，员工的岗位能力、综合素质都得到很大提升。

　　三是团队作战能力明显增强。近三年来，为打造过硬的职工队伍和抢抓机遇占领市场，分公司有针对性开展拓展训练，改善了员工的心理素质,确立了信心,发掘了自我潜能,团队合作精神明显提高。

　　四是服务意识和职业责任感得到加强。组织员工开展《邮政法》及速递物流相关法律法规，制定行业工作规范，建立严格的考核办法，有效地约束了职工的行为，服务意识和职业责任感得到明显加强。

　　五是“先、优”意识明显提高。通过开展“创优争先比贡献”、“树百优、学先进”等活动激励员工向“先、优”看齐，职工努力奋战、恪尽职守、辛勤奉献的意识明显提高。

　　二、存在的问题及原因

　　总体上看，职工队伍综合素质主流是好的，是呈现上升的趋势。但也的确存在着不容忽视的问题，这些问题既有职工自身的问题，也有企业重视程度、教育引导方式、管理手段措施等方面的问题。主要表现为：

　　（一）部分职工对“提素”不重视。我分公司主要涉及接收、转运、分拣、封发等工种，技术含量不明显，部分职工自以为素质技能学与不学差距不大，学也是按部就班的干，不学也能应付过去。对“提素”的重要性、必要性认识不明确，自觉性和主动性不强，特别是劳务工，有做一天和尚，撞一天钟的思想，对“提素”漠然视之。

　　（二）职工文化程度参差不齐，自身素质提高缓慢。调查中了解到，高中、中专、技校以上文化程度的职工只达全员职工总数的85%，大学本科及以上学历的仅占15％，文化结构不合理，与现代思维、现代节奏和步伐、现代管理方式方法不合拍，思维定式，缺乏高度的工作责任感、高效的敬业精神和高标准的工作姿态。

　　（三）教育培训考核不严，造成素质教育培训效果不明显。公司职工人员多、管理跨度大，多行业、多工种相互交织的局面，一是有些职工对对上级有关文件精神的传达学习、相关业务知识、有关技术要求、有关作业标准的灌输学习态度不端正，敷衍了事，浅尝辄止，只知其然，不知所以然。二是“点”与“面”结合还有欠缺，在教育培训职工素质方面，有时存在重点人、重点岗位、重点内容不突出；有时存在教育培训面又相对狭窄，群众性、普及性、实效性未得以真正体现。

　　（四）激励机制和约束机制有待进一步健全和完善。

　　对职工素质技能评定标准、量化指标还不明确，职工素质技能培训内容、方法步骤、时限要求、考核条件还不具体。

　　分配在调动员工积极性中的扛杆作用发挥不明显。在组织政治、业务、技术知识答题还是岗位比武演练，还远远没有与职工胜任岗位职责、与职工经济利益挂钩，学好学差一个样，也就不可能在职工中产生动力和压力，如何运用激励机制调动职工自觉加强素质技能培养和锻炼，鼓励职工自学成才，对素质业务技术拔尖人才重奖重用；如何运用约束力教育引导职工不学不行，学不好不行，干不好更不行，真正与岗位挂钩、与收入挂钩、与评先挂钩、与用人挂钩等方面的机制建设还有许多欠缺。

　　三、对策与思考

　　随着快递市场竞争的`日益激烈，业务发展对于高素质员工的渴求非常迫切。而作为劳动密集型企业的邮政速递物流，需要尽快培养一支作风硬、素质高、能力强的团队，以增强企业的核心竞争力是我们迫切需要解决的问题。

　　一是进一步加大学习和培训力度，不断提高职工的素质。针对邮政速递、物流业务的发展情况和对营销人员的素质、技能要求，从基础管理入手，细化专业要求和考核标准，配合业务和流程操作的需要，在及时出台年度考核培训计划的同时，对各专业、各部室进行动态化培训管理，体现“边学边用”、“传帮带”和“请进来、走出去”的培训特点。不断创新岗位培训的形式、手段和内容，做到月度培训不断、培训形式创新和培训内容实用，力求最大限度实现公司发展与人力资源培训之间的紧密衔接，努力培养企业发展所需的“专才”和“全才”，激发出公司发展的活力、潜力和不竭动力。

　　二是进一步健全激励约束机制。在大力做好全员培训工作的同时，不断加大内部人才选拔的力度，根据各部门的实际需求，并从中挖掘出优秀人才充实到重要岗位，筹划建立员工档案，记录每一位员工参加各类培训的情况，同时对在职生产人员实行持证上岗管理，鼓励员工参加学历再教育。努力解决员工参训积极性不高、培训方式方法不切实际等问题，把学习培训作为企业投资人力资源、谋求长远发展的固本工作，切实做好对象分析，方法选择。过程控制、效果评估等诸环节的工作，调动了职工获取知识、提高技能的积极性、主动性。

　　三是适当提高用工门坎，不断适应新条件下速物工作需要。由于门槛偏低，企业吸引高素质人才的能力有限，近年来，用户对服务要求的提升与从业人员素质不高产生反差，所以一是要提高招工门坎，对求职者明确提出了要达到的文化水平以及专业技术特长、文化素质要求，不符合需要的不予招聘。二是通过职业技能鉴定展开竞争，在岗职工达到企业规定的岗位最低等级才能上岗，并逐步向更高的技术等级跃进，并享受相应的相关待遇；达不到岗位最低等级的就转岗、待岗直至解除劳动合同，达到了优胜汰劣的目的，为公司生产提供了人力支持和技术支持。

　　四是突出发挥工会的职能作用。企业工会是广大员工政治、精神、文化乃至心灵诉求的通道，这条通道不仅承载着广大员工的物质诉求，更担负着关心员工、激励员工、提升员工价值等多方面的工作，也是“员工是亲人”，“人心工程”、“素质工程”的企业文化理念的主体。随着企业快速发展，在企业多种用工形式下，企业员工在思想、工作、生活和心理上的问题和随之产生的困惑也愈来愈多，这更需要工会发挥工作的优势，落实职工各项权利加强教育引导，维护职工的经济权益，建立健全企业劳动关系的协调机制，提升队伍素质，激发员工的工作热情，提高企业凝聚力，使企业与职工达到共同发展、互利双赢。

　　职工队伍素质的专题调研报告篇2

　　国家电网公司提议“抓发展，抓管理，抓团队，创一流”总体工作思路，投资体制改革后新时期电网企业发展的战略目标，定位在建设“一强三优”，“以人为本。进一步推动现代企业发展。随着科学技术的发展和进步，现代设备陆续在电网投入运行，这就要求高素质的人才参与企业的发展。其实未来电力企业的竞争也是管理和人才的竞争。一流的管理和服务必须有一流的人才，只有加强教育和培训，才能获得高素质的人才。那么如何利用教育培训——如何提高员工的整体素质？这是企业管理者首先要研究的新课题。同时，也为工会工作提出了新的探索方向。我们工会的妇女职业委员会肩负着建设女职工队伍的重要使命。新形势下，要发挥自身教育功能，提高女职工素质，优化文化结构，提高专业技能，以新的精神和工作态度迎接新的任务和挑战。

　　一、公司女性员工素质的分析

　　当今世界已进入高科技时代，电力系统的现代设备日新月异，旧设备不断更新淘汰。然而，运行这一制度的人口正在老龄化，尤其是低学历的女性劳动者面临着被淘汰的威胁。截至10月底，我公司共有女员工132人(含农电员工，下同)。其中初中及以下占9.85%，高中占15.15%，中专毕业生占18.18%，中专毕业生占9.85%，大专毕业生占37.12%，本科及以上占9.85%。职称结构:初级以下12人，中级3人，高级职称0人；另外中级工9人，高级工4人，技师3人，高级技师人数为零。

　　从女职工文化和技能现状来看，整体水平较低，尤其是高学历、高品位专业和高技能人才短缺。有的上了技校，进了电力企业，接受了各种培训学习，但文化水平还是低。但在六七十年代，电力企业对岗位工作的技术要求不高，对文化素质要求也不是很高，矛盾并不突出。进入新世纪后，电力企业进行了全面改革，计算机管理体质全面普及，对员工的工作和技术提出了要求。因此，当前女职工素质低与电力企业现代化的矛盾越来越大，造成这种矛盾的主观原因是“三个不足”。

　　1、认知偏差，缺乏学习热情。在实际工作中，女孩和工人没有看到现代设备的不断更新，这就对提高工会素质提出了强烈的要求。他们认为自己目前的工作水平和工作技能可以应付目前的工作，不需要再学习；有的女职工觉得自己年纪大了，工作累了，家务太多，根本没心思坐下来学习。学习缺乏动力。

　　2、观念落后，缺乏竞争意识。第一，觉得自己文化低，年龄大，进步无望。学了东西能怎么办？第二，我认为生活的乐趣在于文化、娱乐、休闲，不想把业余时间用来学习技能。即使组织在单位学到了知识和技能，也是“想让我学”不是“我想学习”，往往是一头烫手的剃头担子。

　　3、心理素质差，缺乏自信，总认为女同性恋不如男同性恋。

　　二、电力企业女职工的素质

　　面对女工“三个不足”根据新时期新形势的要求，我国妇女职业委员会研究电力女工应具备的素质。

　　1.良好的思想道德。具体来说，包括政治思想道德、职业道德和社会公德。其特点是有正确的政治方向，坚定的政治信念，关心国家的前途和命运，关心公司的生存和发展，善于学习和了解公司生产、经营、改革和发展的知识和信息，把自己的命运与电力企业的命运紧密联系起来，在自己的岗位上诚实守信，尽职尽责地完成任务。

　　2.良好的科学文化素质。主要指女员工的文化程度和文化知识。首先要有扎实的文化基础，其次要知识面广。知识太狭隘的就是素质不完美的。

　　3.劳动技能好。主要指专业技能和能力，包括一般能力(认知能力和操作能力)、特殊能力(专业领域的专业能力)和创造能力(专业领域的创造性思维和实践能力)。

　　4.身体心理素质好。主要指身体素质、精神状态、耐力、抗病能力、对自然和社会环境的适应能力。

　　三、提高电力企业女职工素质的几项措施

　　为了实现新世纪电力企业女性员工必备的素质，我国的女性职业委员会充分发挥了企业文化的导向作用，并一直处于“学习、实践和竞争”采取具体有效的方法，从人的生理需求、安全需求、工作需求、自我实现需求出发，努力做好女工工作，营造和谐的企业文化氛围。

　　1.提高质量首先是学习。

　　组织女职工学习法律知识、政策法规和专业知识，提高整体素质和理论水平。以读书小组的形式，组织女职工学习《妇女权益保障法》和新《劳动合同法》，进一步了解如何通过法律手段保护自己的权益。我们在全公司安排成立了六个女员工读书会，广泛开展“阅读”活动中，每个女职工手里都有一个专用的读书笔记本。在女职工读书小组成立动员大会上，单位领导作了重要讲话，鼓励女职工从时代发展的角度努力学习，自学与集体讨论相结合，理论学习与本局实际相结合，提高自身水平和能力。通常大家都是在小组会议上交谈沟通。很多人还把自己以前在工作中遇到的困惑和困难与法律法规的解释结合起来，从而提高自己解决问题的能力。后来大家分别写了自己的学习经历，包括很多有一定思想内涵和理论水平的论文和经历。比如林爱辉写的《我在建“一强三优”《现代公司添光彩》一文获浙江省优秀论文三等奖，《关于如何提高女职工素质》获省工会第二届女职工工作论文调查报告优秀奖。妇女职业委员会还向市电力局妇女职业委员会推荐了3篇女工写的读书心得，其中两篇被省电力公司选登在报刊杂志上，分别获得温州电力局论文竞赛二等奖和三等奖。

　　“爱情”和& other励志”教育是提高个人素质和企业凝聚力的基础。我们的女子职业委员会把名著《如果给我三天光明》和《我的人生哲学》发给了各组。在文学作品的影响下，每个人都深有感触，不断反思自己的工作状态和服务态度，并纠正一些莫莫和粗鲁的工作作风，以“爱情”用“对待客户微笑”提供服务。由此可见，在近几年的民意调查中，平阳电力服务态度的评价结果始终高居榜首，深得民心。

　　2.开展技术培训，提高专业水平。

　　面对电力工业生产力的快速发展，设备的不断升级，计算机管理的全面普及，女工必须正视自己素质不高的事实。在单位领导的倡导和妇女职业委员会的努力下，女工参加了各种形式的计算机培训。现在，他们基本上可以用电脑做好自己的工作。随着电力设备的不断更新，专业水平是提高女员工工作效率的关键。我们利用市局的技术竞赛，邀请公司业务骨干传授相关知识，开展在职技术培训，组织女员工相互学习、相互传授，不断实践，让女员工提高专业技能。例如，在温州电力局35kv变电站运行技术竞赛中，女队员叶静获得个人技术竞赛二等奖，并代表温州电力局参加省公司运行技术竞赛，获得个人第八名和团体第三名。女职工楼在农电岗位知识技能竞赛中名列前茅，在省节能计量调整测试中获得第二名。

　　3.奉献爱心，营造和谐氛围

　　提高个人素质，一定要有企业文化氛围。女性岗位委托“奉献爱，创造和谐”作为主题，开展了一系列活动。

　　汶川地震后，我们组织看电视、读报、举办吹风会等形式，让女职工了解灾情，感受灾区疾苦，获取抗震救灾信息，极大地激发了女职工募捐的热情。每个人都慷慨而真诚地献出了一片爱心。女职工共筹集资金1.79万元，9名女职工志愿者积极参加无偿献血活动。这些活动展示了女性权力工作者无私助人的社会形象，为社会贡献了光和热。今年年初，当公司组织一支优秀的抗冰雪队伍去文成、云和抗灾保电时，妇女职业委员会带领女工去灾区为抗灾战士洗衣服做饭，做好后勤保障，做好灾区重建工作。在台风多发季节，后勤服务队的姑娘们总是微笑着把几碗炖绿豆红枣汤、几瓶矿泉水、几条毛巾送给急救人员，一条一条摆放“温馨提醒，安全用电”传单被送到受害者家中，营造了企业和谐的氛围和私营企业之间和谐的关系。

　　营造和谐的氛围不仅体现在各种活动中，也体现在人际交往中。妇女职业委员会本着尊重和关爱员工的原则，做更多温暖的事，说更多温暖的'话，特别关注单亲、贫困、患病女工的生活，与她们谈论工作和生活，帮助解决实际困难，给她们的心灵送去温暖。At & other金秋爱情”根据上级领导的精神，我们确定了3名单亲女职工困难学生，每个学生的1000元由工会主席和妇女职业委员会成员个人出资，帮助解决了学校困难问题。

　　由于一贯的倡导，企业女员工的道德观提高到了一个新的水平，助人为乐的时尚成为企业的主旋律，有助于企业员工的凝聚力和向心力，有助于企业与人民的和谐关系，赢得了社会的赞誉。

　　4.以丰富的文化体育活动为载体，提高女职工的身心素质

　　新时期女工工作必须顺应时代潮流，与时俱进。如何通过自己喜欢的活动激发自己的锻炼兴趣来缓解工作压力？最近温州出现了健身舞蹈热，但是女工没有时间参加。我们的妇女职业委员会为女工组织业余舞蹈班，邀请优秀的舞蹈教师，给予耐心细致的指导，提高了中青年工人的舞蹈水平，多次参加演出。看着他们在舞台上优雅的姿势和熟练优美的动作，我们尝到了工会工作的甜头。后来在市局歌舞晚会上，他们的《阳光之歌》《太阳的孩子》《朱墨颂》等表演都获得了不错的名次。更奇妙的是，在音乐和舞蹈的影响下，女工们觉得自己的精神面貌像花朵一样开放，心灵像草一样旺盛。这些都体现了企业的人文关怀和凝聚力。此外，我们还开展了许多丰富多彩的业余活动，如趣味体育游戏、爬山、绕城跑步、发短信、表达祝福等。通过这些活动，我们的女员工与时俱进、充满活力的精神得到了体现，整体素质得到了提高。

　　上述措施符合新时期生产力发展的需要，创造了企业文化氛围的需要，开拓了员工的时代风格，为企业的发展做出了贡献。更快、更高、更强”在奥林匹克精神的鼓舞下，我们工会的妇女职业委员会将与大家一起努力，使平阳电力在经济发展的新飞跃中发挥更大的作用。

　　职工队伍素质的专题调研报告篇3

　　女职工作为职工队伍的“半边天”，所特有的勤劳与智慧、爱心与耐心，以及细腻、柔韧的工作作风所发挥的作用是男职工无法替代的，对女职工进行素质培训，并以良好的素质形象和风采展现在世人面前，具有重要的现实意义。同时，现代科学技术的发展对提高女职工的素质提出了新的更高的要求，女职工只有在改革的洪流中自立、自强、自尊、自爱，不断提高自身素质，才能肩负起全面建设小康社会的历史重任。

　　一、女职工素质现状分析

　　近年来，女职工素质有了明显提高。但受现实生活的影响，许多女职工在接受了一定的教育并获得一个稳定的工作之后便安于现状，不再积极主动地接受新的学习。其主要表现为：一是过于关注小家庭建设，而忘记对工作和学习的投入；二是喜好上一些业余性的娱乐，而放松了对工作和学习的投入；三是过分追求刺激和另类，而没有时间和精力投入工作和学习；四是存在小富即安、小进则满的思想；五是认为自处的行业是一棵可靠的大树，对工作做一天和尚撞一天钟。凡此种种表现，给女职工更好地接受再教育，自觉参与社会实践活动带来了无形的障碍。

　　二、影响女职工素质提升的.因素

　　1、两性定位上存在偏见。

　　由于受“男尊女卑”、“男强女弱”等传统思想观念的影响，两性定位差异造成的性别歧视仍以各种形式存在于各个领域，使女性在社会竞争中处于弱势地位。主要表现为对女性社会地位的轻视，男女择业机会的不平等，晋升、提职、待遇等方面的不公平，等等。不少人，甚至有些领导认为女性只能从事技术含量低的简单劳动，因此，对女职工的发展不够重视，使女职工受教育和得到培养的机会很少，施展才华的空间和舞台很小。女职工要想争得更好的工作机会、更多的资源和权力，要付出远远多于男性的努力。

　　2、对女性期望值相对偏低。

　　社会对两性的评价标准存在着较大差异，这种不同的标准不仅决定着社会对于两性不同的价值判断，也影响着两性自身的行为方式，特别是束缚着女性自身的思维方式和行为方式。女性事业无成无可非议，但“女主内”、“贤妻良母”成了标准女性的代名词。

　　3、女性主观上的原因。

　　一是对日益激烈的竞争形势认识不足。缺少对时事政治及国际国内形势、市场经济知识等的了解，思想、意识落后，对市场经济优胜劣汰的游戏规则不去感悟，缺少危机感、紧迫感，缺少提高自身素质的内动力。二是心理素质较差。由于长期受男尊女卑、男强女弱、男将女兵观念的影响，不少女性存在着自卑、脆弱等心理弱点，对自己缺乏足够的认识。有些女同志工作能力、思想品质都不低，但由于缺乏自信和勇气，主观上对于开拓性、创新性、挑战性和风险性强的工作潜意识地回避，自己把自己摆在弱者的位置。三是存在依附心理。随着人们工作和生活节奏的加快，使多数女职工承担着工作和家庭的重压，在工作和家庭这个天秤上，加重了家庭的法码，甘当配角，夫唱妇随，满于现状。

　　三、提升女职工素质的途径和方法

　　1、采取正面宣传的方法，多渠道多方面多层次地进行宣传，要彻底摒弃“一个女的学这么多干什么”的思想，全面树立起“单位兴旺是全体职工的共同责任”的思想意识，帮助每个女职工树立“自强、自立、自尊、自爱”的思想观念。

　　2、围绕提高女职工身体素质和心理素质，开展健康达标竞赛。让女职工通过心理、生理卫生知识讲座，妇科普查、平安防癌保险、健美锻炼、文体比赛，实现身体心理素质达标。各单位女工组织要十分重视女职工的心理卫生，充分利用各种有利因素，帮助女职工转变头脑中的传统观念，让其了解各种心理障碍的危害，从主观上努力克服，同时及时为女职工提供心理咨询与辅导。

　　3、结合行业特点和企业实际，开展形势分析教育，内容包括国际形势和国内竞争态势，以及行业自身的优劣势等等。让每个女职工切身感受到竞争的激烈和刻不容缓的前进步伐，增强危机感和责任感。采取各种方式多渠道多方面地让女职工感受新知识新技术的快速发展和先进性，让她们意识到如不及时掌握和学习新知识将意味着落后和被淘汰，从而调动女职工学习新事物掌握新技术的欲望。

　　4、重视和培养一批女干部和女性科技人才，广泛参与生产经营管理和科技创新，使一批具有时代风。

　　职工队伍素质的专题调研报告篇4

　　如果说21世纪是她世纪的话，那么，在21世纪的职场上，女性作为一支新生力量日益崛起，接受知识经济对其思想，文化和技能所带来的挑战和契机，不仅撑起了半边天，而且有超越男性的趋势。对于电力企业而言，行业性质决定了女职工不可能在这样的群体中占有很大的比重，但她们绝对是一抹靓丽的风景线，在电力行业不乏有不怕困难，勇挑重担的女职工，令许多男同胞刮目相看。当然，要使女职工在企业的生产经营中有所作为，加强其自身素质建设是重中之重。本文结合电力企业女职工工作实践，从女职工素质工程建设的必要性，推进过程中的难点和具体对策等方面简要进行论述。

　　一、所在电力企业女职工素质现状

　　90年代初，公司建成以后，面向本地大批招工，大多数女职工的文化程度只处于初，高中水平，经过电力学院的短期培训后上岗就业。现在，公司在岗女职工共93人，女工人数占总人数的30%左右。其中大学本科学历有7人，大专学历25人，高中学历21人，初中学历21人，中专学历9人，职业中专和职业高中分别为9人和1人。有一部分女职工近几年通过业余学习，拿到了大专文凭，但是由于历史和现实的原因，相当一部分女职工在思想观念，文化水平，创新精神，实践能力等方面还是安于现状，不进则退。

　　二、实施女职工素质提升工程的重要性和必要性

　　工业化和高科技使男人的体力优势渐渐趋弱，智慧与才华已成为职业生涯的`决定因素，我们充分认识到女性要在推动经济社会发展中发挥半边天作用，必须提高自身素质。

　　(一)实施女职工素质提升工程是实现公司发展的需要

　　女职工/总体人数=30%，这个等式让我们看到，广大女职工是构建和谐企业的一支不容忽视的重要力量。建厂初期，企业的工作技术含量不是很高，设备较落后，对职工的文化素质要求也相应不是很高，但是随着电力行业的体制改革，工业化技术革新和外部热用户的增加，近两年公司已全面进入了技术改造和扩建的关键时期，很多生产现场的设备都采用了自动化控制，也逐步引进进口产品，脱硫除尘设施也已经建成，对女职工，特别是生产一线的女职工的技术能力，外语水平，创新精神都提出了一定的要求，她们唯有不断充电，不断提升自身素质，才能跟上企业发展的步伐。

　　(二)实施女职工素质提升工程是女职工自我发展的需要女性要在企业中岗位成才，不被淘汰，必须找准时代方向，社会需求和个人优势的汇合点，才能在竞争中发展自我，实现个人价值。通过素质提升，激励女职工认清形势，不断进取，超越自我，使女职工树立人人都能成才和终身学习的理念；通过素质提升，不断增强女职工的竞争能力和自我潜力，为女职工获得平等和发展创造有利条件；通过素质提升，使女职工得到家庭，企业，社会的尊重和认可，为家庭的和谐，企业的发展，社会的进步作出积极贡献。女职工走要学习，求发展的道路，是符合女职工的长远利益和根本利益的。

　　三、推进女职工素质提升工程的实践

　　近年来，公司女工委员会发挥自身优势，为广大女职工在提升素质方面创造机会，搭建多方面的学习和展示的平台。在工作中力求实现三大突破，一是体现new，二是克服difficulty，三是立足great，不断赋予工作和活动以新的内容和形式，创意新颖，花样叠出；不断精益求精，遇到任何困难都坚持到底，乘风破浪；不断创造新的成绩，任何活动都组织周密，力求效果。通过学习和锻练，使广大女职工在思想素质，业务素质，文化素质，身心素质，文明素质等方面有一个很大的提升，取得了初步成效。

　　四、搭建平台，写出培训新篇章

　　女工委员会根据不同的岗位特点，举办了一系列提升女职工素质的教育培训和竞赛活动，全面为女职工的岗位成才创造环境。不仅通过理论学习，比如邀请老师讲课，座谈会，读书看报等手段，及利用宣传栏，局域网，黑板报，海报等形式广泛宣传和学习，让女职工开阔眼界，增加知识；还通过岗位能手，技术比武，劳动竞赛，青年文明岗，合理化建议等实践活动，不断鼓励女职工学习和钻研技术业务，在企业改革与发展中展示才华和智慧，从而增强她们为企业的明天奋力拼搏，岗位成才，建功立业的决心。到目前为止，已有42人及12人分别达到中级，高级职称，并且通过公平公正的内部岗位竞聘形式，让更多的优秀女职工脱颖而出。

　　职工队伍素质的专题调研报告篇5

　　为深入实施云岭职工人才工程提供决策依据，促进我市企业职工技能素质全面提升，全面掌握我市企业职工技能素质状况，昆明市总工会于8月中旬成立昆明市企业职工技能素质状况调查领导小组和调研工作组，对我市14个县（市）区及三个开发区所属企业职工技能素质状况进行专题调研。通过召开一线技术工人、企业管理人员、专业技术人员及工会干部座谈会，发放《企业职工状况调查表》、《企业职工技能素质状况调查问卷》和个别访谈等方式，走访市属企业2家，向10家昆明市企业职工发放个人问卷330份，收回有效问卷330份，覆盖职工13000人，其中包括国有企业（含国有控股企业）5家、事业单位1家、集体企业2家、私营企业2家，现将调查情况报告如下。

　　一、企业职工技术技能素质建设的基本情况

　　随着昆明市经济社会和新兴产业的快速发展，企业积极发挥培养职工技能人才的主体作用，采取有效措施，大力加强技能人才的教育和培训工作，有效地促进了职工整体素质的提高。

　　（一）企业职工技能素质持中等水平，企业岗位按技能分配结构合理

　　在昆明市内企业抽样调查的13000名职工中，一般职工9071人，持有资格证书4075人，持证率44.9%。在一般职工中，熟练工和高技能人才3999人，占总人数的44%，初级工，中级工，高级工的比例为1.65:1:1.25，初中及以下学历的职工1540人，占16%，本科及以上学历1946人，占21.4%一般管理人员2984人，占职工总数的22.9%，持有资格证书1476人，持证率49.4%。初中及以下学历242人，占管理人员总数的0.08%，本科以上学历2218人，占总数74%。企业各类人才分布比例相对合理。

　　（二）企业对职工技能人才培训工作重视程度不断提高

　　目前企业通过加强组织领导、完善培训规划、加大经费投入，进一步推动了职工技能人才培训工作的发展。其中云南电网昆明供电局每年投入职工培训费用426万元，星耀集团每年培训费用350万元。通过举办技术讲座，积极组织职业参加职业技能竞赛等方式，企业在培训职工技能素质方面的意识不断增强，昆明市农业科学研究院年人均培训费用6000元；作为私营企业的星耀集团，每年人均培训费用高达7600元。很多企业对职工素质技能的培训达到了全覆盖，如昆明市供电局、昆仑燃气有限公司、云内动力股份有限公司、大山公司等。企业充分利用自身和社会教育资源，通过开展技术技能竞赛，名师讲解，现场讲座，脱产外出培训等多种方式，满足职工的不同需求。同时，结合企业实际，推行“职业生涯设计”、首席工人制、名师带徒等，不断创新培训方式，全方位对职工素质技能培训提升。

　　（三）企业技能人才培训工作机制不断健全

　　此次调研，50%的企业制定了单位人才培养目标或规划；有20%的企业设有技能人才管理部门，20%的企业设有专门的职工培训机构；有30%的企业把职工教育培训内容写入集体合同；68.32%的职工教育培训经费提取额达到或超过1.5%；大部分国有和国有控股企业将高技能人才培养规划的制定和实施情况作为企业经营管理者业绩考核内容之一，并经职工代表大会通过后实施。一些企业的领导为了鼓励职工岗位成才，制定了相应的激励机制，还有的企业对一些在本岗位做出成效的职工评选十佳技术能手、十佳技术工人，十佳创新人等，并给予相应的物质奖励，比如：昆明机床昆机交大评选“三个带头人”对当选人每人发放津贴400元。还有的企业购买技术操作书籍发给职工鼓励职工岗位成才。

　　（四）工会动员组织职工开展岗位练兵和职业技能竞赛活动，推动企业技能人才队伍建设

　　各级工会联合有关部门，在职工中广泛开展各种形式的岗位练兵、技术革新和职业技能竞赛等活动，并推荐优秀技术工人参加自治区、全国的职工职业技能大赛，有力地促进了职工技能素质的提高。昆明市总工会为了提高广大职工技术技能素质，自86年起至今，每五年就举办一次昆明地区职工技术技能比赛，每次比赛参加职工都在十万人以上，工种涵盖了各行各业。自2000年以来，昆明市劳动和社会保障局职业技能鉴定中心培训各类技术工人近十万人，鉴定颁发初、中、高技工、技师职业技术证书71513本，按照《昆明市“十二五”期间劳动竞赛规划》，各类劳动竞赛、技术技能大赛和高技能人才培养活动如火如荼，昆明地铁、新机场、园区建设等重点工程竞赛活动取得实效。2012全市共组织30.5万职工参加各类竞赛、涉及项目10066个，在促进三个发展中发挥了积极作用。组织2869名职工参加技能人才培训，其中2459名职工取得了国家级职业资格证书。

　　二、企业职工技术技能素质提升方面存在的主要问题及成因

　　从调研情况来看，企业的高技能人才和专业技术人才的缺口仍然很大。供电供水单位、特种行业、科研机构对专业技术人才的需求量往往是供不应求；由于人才的培养需要一定的周期，加工类企业特别是像CY集团、云内动力股份有限公司等企业对高技能人才（高级技师、技师和高级工）的需求同样大；服务行业企业对经营管理人才特别是优秀的经营管理人才的需求同样迫切。

　　（一）职工持证率受行业和企业性质等因素影响，持证率水平参差不齐

　　在一些专业技术水平较强的单位，如昆明市妇幼保健院，持证率达93.7%，房地产企业星耀集团员工持证率21%，大山公司员工持证率15.69%，而造成原因主要在于，企业因个体经营差异，对职工持证率没有严格要求，一方面是非公有制企业对技术工人培训重视不够。座谈中了解到，有的企业在生产中对所需要的技术工人多采取从劳动力市场或其它企业招用，有的企业由于技术工人流动性较大，担心自己的培训工作会为其它企业作“嫁衣裳”，致使一些非公有制企业在技术工人队伍方面“重使用、轻培养”的现象比较突出。因此非公有制企业基本没有设立专门的培训机构和规范的职工培训制度建设。另一方面，企业在制定职工素质技能培训规划时，在规范化和公开性方面有所欠缺，职工的参与权、知情权、监督权没有得到很好的落实，员工通过培训之后的奖励机制没有建立健全，部分职工对技能培训参与的热情不高。

　　（二）企业制定的培训计划无法满足职工日益提高的培训需求

　　目前职工对个人技能素质提升的意识越来越强，当被问及对自身的技能素质是否有提升愿望时，有78.7%的职工选择了很强，15.2%的职工选择根据企业要求，仅有7.1%的职工选择了一般。在职工最愿意学习的技能中，复合型技能占64.6%，本岗位技能占22.1%，高一层学历教育占9%，而选择个人爱好的专业技术技能和新兴科学文化知识的仅占4.3%，这说明职工对技能素质培训的需求更加注重工作的实用性、岗位可操作性和自身技能素质的深度提升。超过50%的职工认为提高技能素质较好的方式是职业技能鉴定培训和适应性岗位培训，而超过7成的职工认为获得专业技术职称最有效的途径是企业送培取证和参加国家统一的资格考试。而与此不相适应的是，有65%的职工认为参加由企业组织安排的技能素质培训只是“有一些”，选择“经常”培训的占19%，仍有16%的职工认为“偶尔”或“几乎没有”参加过企业的技能培训。13%的职工通过调查问卷的建议栏表达了希望企业组织职工外出培训，在职工取得专业技术职称考试方面提供咨询服务，为职工技能提升创造更多机会等意愿。

　　（三）企业技术工人队伍政治经济待遇需提高

　　目前在企业中，技能人才队伍待遇偏低，直接影响了对技能人才地位的认同感。一些人认为只有专业技术人员和经营管理人员才是人才，对“技术工人也是人才”的观念在认识上仍有很大偏差。这些思想意识的存在，导致很多年轻人不愿意当工人，认为当工人没有出息，没有前途，影响着企业技能人才队伍的发展。据统计，企业大多把 “专业技术人员”作为本单位最急需人员排序之首，只有3个企业把“高技能人才”作为最急需人员排序之首；有61.17%的职工认为所在单位技师和高级技师的地位“一般”和“不高”。

　　造成企业技能人才地位不高的原因，一是多数企业没有参照企业管理人员的管理办法和待遇标准，制定在聘高级工、技师、高级技师的管理办法和待遇标准。二是在收入分配制度方面，一些企业实行以岗定薪的岗位工资制度，在执行中存在着不同工作年限、不同技能等级的职工收入差别很小的现象，影响了技术工人的工作积极性。一些企业虽然制定了技能人才技术津贴，但由于津贴级差较小，或难以落实，很难体现出其激励作用。三是一些企业没有制定技能人才表彰奖励制度。据调查，有三成以上企业没有把职工技能素质作为“评先晋职”和“薪酬分配”参考依据；当问及所在单位是否重视技能拔尖人才，在工资、津贴、评优等方面给予照顾时,有62.18%的职工认为提高技能后“收入增加不多”或“没有”与收入挂钩。

　　（四）职工素质技能提升多向管理人才倾斜，劳务派遣工和农民工成培训盲点

　　这次调查的10家企业涉及农民工1816人，占总人数的13.9%。取得职业资格证书的农民工技术工人仅有161人，占农民工总数的0.08%。通过调研了解，这个问题的产生，主要受几个方面因素的影响：一是职业教育培训对农民工的`覆盖面较小，使大部分农民工游离于职业教育培训之外。二是农民工绝大多数被安排在技术含量较低的岗位，工作稳定性和连续性较差，致使用人单位不愿在培训上过多投入，影响了他们技能素质的提高。三是农民工职业素质低，培训费用高，受调研企业反映农民工的职业素质普遍不高，有的农民工根本不知电焊、机加工、汽车和农用车驾驶、工程机械操作等培训是干什么的，因此他们需要接受的培训周期和培训范围均要超过城市职工，也就是说要培训他们必须投入更高的培训资金；四是社会和职业院校参与度不够，由于农民工职业技能培训多为短期培训，且受时间、工作性质及经济条件的制约，农民工参与职业培训的积极性不高，加上返乡农民工多选择业余技能培训，导致职业院校在宣传招生、师资配备及具体教学安排等方面成本相对较高，有限的教育资源难以兼顾学历教育和短期培训。因此，一些职业学院不愿意对农民工培训进行投入。

　　三、加强企业职工技术技能素质建设的建议

　　昆明市总工会今年以来大力开展“云岭职工人才工程”，在研究制定职工人才工程实施方案，明确各类职工人才标准，健全完善考核评价机制，制定职工人才政策等方面取得了一定的经验，通过在科研和生产一线培养一批技术技能带头人、首席员工、金牌工人等标兵，明确责任意识，引导企业齐抓共管等方面下功夫，以推进昆明市企业职工的技能素质提升。总结成绩的同时，结合此次调研，我们认为就加强企业职工技术技能素质建设这一工作，还有极大空间可以提升。

　　（一）整合各种培训载体，加强岗位技能培训

　　按照省总、省人社厅《关于实施云岭职工人才工程的意见》，结合昆明实际，广泛开展职工技术培训、技能竞赛、名师带徒等活动，推动建立职工技能竞赛与职业技能鉴定、职称晋升相结合，不断提高职工技术技能水平。广泛开展岗位练兵、师徒帮教、技术交流、技术协作、技术攻关和小革新、小发明、小改造、小设计、小建议等活动，激发职工的创新活力和创造潜能，多形式促进职工技术创新成果向现实生产力转化。引导职工争当知识型、技能型、创新型人才。通过选树表彰 “金牌工人”，科学组织引导、激励机制调动，充分激发广大职工的岗位练兵热情和创新创造活力。充分应用现代教育技术和优秀教育资源，通过开放学院（职工学校）“职工在线平台”，组织引导广大职工进入“在线平台”学习，不断提高全市职工素质。

　　（二）充分发挥企业在培养技能人才中的主体作用

　　培养技能人才关键在企业。要充分发挥企业培养技能人才的主体作用，正确处理好企业发展与培养技能人才的关系，开展企业需求与技术工人职业发展相结合的培训工作。第一，要把技能人才培养规划纳入企业发展战略规划之中，大力加强培训基础工作，建立“企业技能人才库”和相关教育培训管理系统，为指导和开展工作提供科学有效的手段。第二，要结合企业实际，创新培训方式，推广并完善“导师制”、名师带徒、诀窍绝技传授、首席工人制、技能带头人制等做法。第三，要丰富培训内容，注重培训教材的自主研发，根据生产需要、岗位需求、职工意愿和实际情况，开展不同层次、不同内容、不同类型的培训，同时要善于运用网络、远程教育等现代化教育培训手段，突出培训内容的新颖性、培训方式的专题性、培训项目的实用性、培训方法的灵活性、培训目的的针对性，提高技能人才的实践能力和创造才干。第四，要深入推进与职业院校合作办学，大力拓展订单式培训，促进职业培训与岗位开发相结合，形成产学研紧密结合，共同强化对高技能人才的培训。第五，所有企业要按照规定提取使用职工教育培训经费，将职工教育培训经费提取与使用情况向职代会或职工大会报告，并列入厂务公开内容，接受职工群众的监督。

　　(三)进一步完善企业技能人才的考核评价机制

　　要建立起以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才考核评价体系。第一，在考核评价内容上，要坚持职业能力与工作业绩相结合，在现有考核评价模式上，突出实际操作能力和创新生产技术工艺能力的考核，对有突出贡献的技术骨干，可破格或越级参加技师和高级技师的考评。第二，建议加快国家考核评价标准体系建设步伐。要坚持国家标准与企业实际相结合，既要严格执行国家统一标准，确保考核评价的质量，同时也要结合企业科技进步和生产需要，发挥企业在考核评价工作中的能动性，适当提高企业对国家题库确定考核内容进行调整的比例，不断研制新的、更高的标准，注重加快吸纳新知识、新技术、新工艺和新操作法，充实完善国家标准体系。第三，在考核评价实施上，要坚持专业评价与企业认可相结合，探索推行技能人才第二工种技能鉴定和技师、高级技师预培养等有效做法。要健全完善企业技能人才考核评价机制，解决企业实际需要与社会评价鉴定机构脱节的问题。第四，企业要对有生活困难的技能人才在技能鉴定培训费用上给予适当补贴。

　　(四)建立健全企业技能人才的激励机制

　　企业要建立健全“培训-考核-使用-待遇”一体化的激励机制。第一，通过实行首席工人制、技术带头人、以优秀技术工人名字命名操作法或班组等做法，为优秀技能人才充分发挥作用搭建平台。第二，在分配制度上，要向技术工人特别是高技能人才倾斜，把技能人才的知识产权、工作业绩作为分配要素，设立首席工人、技术带头人、高师带徒等津贴，推行体现技能水平的收入分配制度，进一步加大不同技术等级间的收入级差。第三，要参照企业管理人员和专业技术人员的待遇标准，落实高技能人才的相关待遇，把具备管理能力的高技能人才提拔到各级领导岗位上来，做到技能人才凭技能得到使用提升、凭业绩贡献获得收入，不断提高技能人才的地位。第四，要在充分发挥企业自身宣传阵地作用的同时，积极协调和借助社会主流媒体，加大对技能人才的宣传力度，加大对企业重视技能人才典型的宣传力度，形成全社会关心和支持技能人才队伍建设的良好局面。

　　（五）充分发挥工会组织在技能人才队伍建设中的重要作用

　　工会在培养技能人才队伍建设中要发挥重要作用。第一，要积极组织开展多种形式的职业技能竞赛活动。要充分发挥职工技协组织的作用。要以“创建学习型组织，争做知识型职工”活动为平台，鼓励和引导职工岗位成才。要开展多岗位、全岗位，全员参与的技术练兵活动，健全选拔、评判、考核、奖励等制度，提高活动的全员参与率，构建练兵比武活动的长效机制；要树立练兵比武活动服从服务企业生产大局的意识，根据企业不同时期的生产重点，确定练兵比武活动的主题，提高技术工人的技能素质和岗位就业竞争能力，塑造一大批学习型、知识型、专家型和管理型技能人才，达到维护职工合法权益和促进企业发展的有机结合。第二，要把企业岗位技能津贴制度纳入企业集体合同或工资集体协议，提高技能人才收入水平；要适当增加技能人才在职工代表中的比重，充分发挥他们在职工民主管理中的发言权。第三，要充分利用工会文化宫、俱乐部、职工学校等自身教育培训阵地和资源，积极协调企业行政有关部门，加强对农民工的教育培训，提高他们的科学文化水平和技术技能素质，不断适应企业结构调整和科技创新发展的需要。

　　职工队伍素质的专题调研报告篇6

　　全面提升职工队伍整体技能素质，培养造就一支规模宏大，结构合理、技能精湛的职工高技能人才队伍，是全面建设小康社会，实施“三步走”战略的重要基础条件和重要任务。职工技协作为工会领导下的科技性社会团体，怎样在提升职工队伍整体技能素质中发挥重要作用。对这一问题的研究和实践，将有利于促进职工队伍技能素质提升，促进技术进步、产业升级和结构调整。

　　一、在提升职工技能素质中，职工技协的固有作用

　　“坚持提高职工科技素质，推动企业技术进步，促进科技成果转化为现实生产力”是职工技协的主要任务之一。在过去长期的职工技协活动实践中，岗位练兵、技术培训、技术交流、技术创新、技能竞赛等职工技协活动，增为促进科技进步、推进经济和社会发展发挥过积极的作用。进入新时期，面对国家关于加强人才工作的决定，省、州政府关于加强高技能人才队伍建设的部署要求、国家三年五十万、全省三年十万、三年二万高技能人才培养计划，提升职工队伍技能素质，已成为新时期各级职工技协工作的一项重要的任务。而要完成这一任务，职工技协组织有着固有的、重要的作用。

　　一是组织实施作用。由于工会职工技协是由热爱职工技协活动的科技人员、能工巧匠和管理人员等组成的在工会领导下的群众性科技团体。在组织实施职工技能素质提升工作中，具有充分发挥其参与和科学制定提升计划、科学量化总体目标和具体目标、分阶段组织实施的主导作用。

　　二是带动示范作用。在各级工会职工技协有计划地组织安排下，职工技协会员、能工巧匠、技术骨干充分发挥提升职工技能的带动示范作用，引导职工建立终身学习理念，在工作中学技术，在学习中钻业务，不断提高广大职工的技能水平和职业技术等级。

　　三是协作交流作用。由工会职工技协组织技术交流、岗位练兵、技术培训、绝技传授、先进操作法推广、名师带徒、一帮一等技术协作活动，促进职工的技能水平提高。

　　四是营造学技术、增技能氛围的作用。通过开展技术交流协作，激励职工学技术、增技能，大力弘扬劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大、技能重要的时代精神，丰富和发展职工技能提升和职工技协工作的内涵。

　　五是创造树立全新观念的作用。把提升职工技能作为工会职工技协工作的首要任务，把职工高技能人才资源作为企业发展和技协活动的重要资源。只有唯此，才能在提升职工技能活动中充分发挥职工技协的重要主体地位作用。

　　二、提高职工技能素质工作中工会职工技协面临的新情况和新问题

　　实施职工技能提升计划，职工技协有着十分重要的作用。但是在市场经济体制建立和企业经济成份、组织形式、劳动关系、利益格局多样化的新形势下，职工技协作用的发挥受到新情况、新问题的影响。

　　一是企业经济成份变化，对工会职工技协组织巩固和发展的影响。在过去的八十年代和九十年代，我州企业工会职工技协组织曾得到大发展，个旧、开远、蒙自等县市和众多企业职工技协作用得到充分发挥。但是，随着改革的深入，国有企业改组改制的推进和结束，有的职工技协随着企业的关、停、并、转和破产而消亡。有的职工技协随着公有制企业改制后的私有化、民营化而停止了活动；有的新建企业由于缺乏对职工技协组织的认识和了解，影响到职工技协的建立和发展。

　　二是劳动关系的变化，对工会职工技协组织巩固和发展的影响。公有制企业改制前，在本企业连续工作XX年，或有工龄15年以上的技术工人大都与企业订立无固定期劳动合同，企业技术工人相对稳定。但是，随着企业改制和公有制企业经济性质的改变，这种相对稳定的劳动用工关系基本被打破。不同等级的技术工人或因与业主不和而被炒了尤鱼，或因自身的技术实力较强而另谋高就，在这一新的情况下，技术工人、技术骨干流失的现象时有发生，原有职工技协组织中的成员也发生大的变动，一度影响了职工技协组织建设和活动的开展。

　　三是建立激励机制。职工技协历来重视对职工发明创造、职工技能竞赛等活动的激励。在提升职工技能活动中，各级职工技协、尤其是基层职工技协组织要通过学习、培训、创新，最大限度地激发职工的潜能，形成推动各单位提升职工技能的强大动力。各级党委、政府、工会要重视对职工技协组织开展活动的激励。这种激励包含着技协组织价值、知识价值、技能价值、工作能力、贡献大小之间的联系，真正做到对技协组织和对职工个人激励的物资奖励和精神奖励并重，让职工技协和技能职工产生成就感，进一步激发增强求知欲、求进欲，通过激励不断推动提升活动的发展，为企业发展、社会和经济发展作出贡献。当然，在实际操作中还应注重把激励的手段、方法与激励的目的具体化，根据不同的`企业、不同的职工、不同的情况制定不同的激励制度。

　　四是拓展创新机制。针对过去凭文凭、熬年头的职业等级晋升的做法，职工技协应参与做好推荐具备高技能青年职工参加技师考评工作；推荐在企业中解决技术难题、技术创新、技术改造、发明创造中有重要贡献的职工获得高级职业资格证书；积极倡导和参与在“突破比例、突破年龄、突破资历和突破身份界限”等“四突破”中做到培训、推荐、考评、入会（指加入职工技术协会）管理和发挥作用等工作；鼓励现有职工技协会员参加技师、高级技师考评；倡导各级职工技协参与技工学校、大中专院校和各职业技能培训站、鉴定所对种类专业技术工人的技师考评。对具有技工学校和各类职业学校毕业证书并获得同级职业资格证书的技术工人，应作为职工技协会员发展的对象，不断壮大技协队伍，增强技协科技实力。与此同时，还要注重职工技协组织、管理、制度、作用发挥等方面的机制创新。

　　五是建立资金保障制度。提高职工技能素质不是权宜之计，而是一项长期的战略任务。职工技协要在提升活动中发挥作用，需要长期的资金投入和物资保证。因此，要探索制定多层次、多渠道、全方位的资金保证制度。在资金投入上坚持以企业为主，将按职工工资总额1.5%—2.5%的职工教育经费中的60%拨到工会职工技协，直接用于职工技能素质提升工作。坚持政府补贴（目前我州每年由州财政拨出40万元专项经费到州总工会），由各级政府、财政安排专项资金用于提升职工技能素质活动，同时，坚持社会资助、职工投入，从资金上保证职工技能素质提升的长期开展。

　　综上所述，新时期工会职工技协背负着职工技能素质提升的重要任务，这是由职工技协组织的性质、任务、特征等组织属性决定的。各级职工技协在新的历史时期，在提升职工技能素质中充分发挥作用的同时，将赢得组织不断发展壮大，地位作用不断提高，党委、政府高度重视、各级工会加强领导、社会各界关心支持、广大职工赞扬拥护、技术工人涌跃参与的新局面。职工技协组织也将在加强自身建设和自身发展中，在坚持提升职工技能素质，坚持开发职工技能人才，培养高技能人才中，真正发挥职工群众性科技团体的重要作用。

　　职工队伍素质的专题调研报告篇7

　　如果说21世纪是她的世纪，那么，在21世纪，女性作为一支新生力量正在崛起，接受着知识经济给她们的思想、文化和技能带来的挑战和机遇，这不仅托起半边天，而且有超越男性的趋势。对于电力公司来说，行业的性质决定了女工在这样的群体中不能占有很大的比例。然而，它们绝对是一道美丽的风景。电力行业有很多不畏艰难，肩负重担的女职工，让很多男同胞刮目相看。当然，要让女工在企业的生产经营中有所作为，加强自身的素质建设是最重要的。本文结合电力企业女工的工作实践，简要论述了女工素质工程建设的必要性、推进过程中的难点及具体对策。

　　一、电力企业女职工素质现状

　　90年代初公司成立后，大量招聘本地员工。大部分女职工只有初高中水平，在电力学院短期培训后上岗。目前，公司有93名女性员工，约占总人数的30%。其中本科生7人，大专毕业生25人，高中毕业生21人，初中毕业生21人，中专毕业生9人。职业中学9所，职业高中1所。近年来，一些女员工通过业余学习获得了大学文凭。但是，由于历史和现实的原因，相当一部分女员工在思想观念、文化水平、创新精神和实践能力方面仍然安于现状。

　　二，实施提高女职工素质的重要性和必要性

　　工业化和高科技削弱了男性的体力，智慧和天赋成为他们职业生涯的决定性因素。我们充分认识到，妇女要想在促进经济和社会发展中发挥一半的作用，就必须提高自身素质。

　　(1)实施提高女性员工素质的项目是实现公司发展的需要

　　女性雇员/总数=30%。这个等式说明，广大女员工是构建和谐企业不可忽视的重要力量。工厂成立初期，企业技术含量不是很高，设备落后，员工文化素质不是很高。但是，随着电力行业的体制改革、工业技术创新和外部热用户的增加，公司近两年进入了技术转型和扩张的关键时期。生产现场的许多设备已经实现了自动控制，并逐步引进了进口产品。脱硫除尘设施也相继建成，对女员工尤其是生产一线女员工的技术能力、外语水平、创新精神等提出了一定的要求。只有不断充电，不断提高自身素质，才能跟上企业发展的'步伐。

　　(2)实施女员工素质提升工程是女员工自我发展的需要。女性要想在企业中成为人才，不被淘汰，就必须找到时代、社会需求和个人优势的交汇点，才能在竞争中发展自己，实现个人价值。通过素质提升，鼓励女员工认清形势，不断进步，超越自我，让女员工树立人人都能成才，终身学习的观念；通过素质提升，不断提升女员工的竞争力和自我潜能，为女员工实现平等发展创造有利条件；通过提高自身素质，女工将得到家庭、企业和社会的尊重和认可，为家庭和谐、企业发展和社会进步做出积极贡献。走学习求发展之路，符合女职工的长远和根本利益。

　　三，推进提高女职工素质的实践

　　近年来，公司女工委员会充分发挥自身优势，为广大女工创造了提高自身素质的机会，搭建了各方面学习展示的平台。在工作中力求实现三大突破，一是体现新意，二是克服困难，三是立足大，不断给工作和活动赋予新的内容和形式，思路创新，格局重叠；不断提高，遇到困难坚持到底，乘风破浪；不断创造新的成就，所有的活动都组织得很好，努力争取成果。通过学习和锻炼，广大女职工的思想素质、业务素质、文化素质、身心素质、文明素质都有了很大提高，并取得了初步成效。

　　(一)搭建平台，谱写培训新篇章

　　妇联根据不同的岗位特点，组织了一系列提高女职工素质的教育、培训和竞赛活动，全面营造女职工成才环境。不仅通过理论学习，如邀请教师讲课、座谈会、读报等手段，还可以通过宣传栏、局域网、黑板报、海报等形式广泛宣传学习，让女职工开阔眼界，增长见识；通过岗位能手、技术竞赛、劳动竞赛、青年文明岗、合理化建议等实践活动。，不断鼓励女职工学习钻研技术业务，在企业改革发展中展示自己的才华和智慧，从而增强她们为企业未来努力奋斗、成才和做出贡献的决心。截至目前，已有42人和12人分别达到中高级职称，通过公平公正的内部岗位竞争，招聘了更多的优秀女职工。

　　(二)创新载体，娱乐性和展示性

　　为了丰富女工的业余时间，塑造她们的身体，培养她们的气质，女工委员会举办了一次妇女瑜伽培训班。每个人都认真听老师讲解，每周两次下班后利用课余时间刻苦排练。在繁忙复杂的工作之后，瑜伽让女工们流汗，沉淀心情，陶冶情操。

　　绣出你的风采——女工委员会组织的十字绣活动很受女工欢迎。每一个十字绣都充分展示了公司女工的匠心，也向我们展示了八小时之外的女工的别样匠心。

　　你一打我，我们都来打一顿——公司乒乓球比赛，女工们拼死抢脸，已经到了比赛的水平，拼出了水平，比赛现场异常活跃。女工们不屈不挠的精神把比赛推向了高潮...乐理和桥牌知识培训班，到处都有女工，女工委员会充分利用文化体育阵地，想出新点子。

　　(三)找准组合，诚心诚意做好事

　　女职工委员会将提高素质与维护女职工权益相结合，大力宣传《妇女权益保障法》，将女职工特殊权益保护写入《公司集体合同》，关注和保护女职工关心的平等就业、同工同酬、特殊劳动保护、生育待遇等问题；我们还积极为女职工办实事、做好事，定期发放必要的劳动防护用品，每年组织女职工健康调查，为女职工购买女性福利保险，建立女职工健康档案，做女职工的关爱者；时刻关心女职工的生活，建立帮扶困难女职工的长效机制，逢年过节上门慰问，给她们坚强后盾，让她们没有后顾之忧。

　　四，深化提高女职工素质的难点

　　90年代建厂之初，公司招聘了大量工人。此时，大多数女职工的教育水平仅处于初高中水平。虽然他们中的一些人受过电厂培训，熟悉工艺流程和动力设备，但他们的教育水平仍然很低。另外，当时电力企业的技术含量不高，文化素质压力不是很突出。20世纪90年代末，电力企业进行了全面改革，自动化逐渐取代了机械表盘。随着技术含量和社会要求的提高，女性员工现有的素质状况与企业发展要求的差距越来越大，认识上出现偏差，使得女性员工在素质培训上有了一个大而有力的绊脚石。不仅女员工缺乏学习热情，缺乏竞争意识，缺乏自信。有的认为自己现有的工作技能足以应付现在的工作，没必要重新进入学习的道路。有些人觉得自己老了，记忆力衰退，上班，做家务，孩子什么都要操心。他们怎么能坐下来好好学习呢？有人认为电力企业员工工作相对稳定，缺乏危机感；还有人认为，电力企业还是以男性为主，女同性恋不如男性强势，只能做一些休闲工作。所以他们不可能工作到更高的层次，产生畏难情绪、抑郁情绪等情绪，从而缺乏自信。由于生理特点和历史遗留下来的封建保守意识的影响，这些思想限制了女工的自主性、创造性和自身潜力的发挥，导致她们不愿意参加技能培训。学习的积极性降低了，不可能全面提高自己的素质。因此，要想在电力企业的发展中有所作为，最根本的是纠正错误的观念，认识到提高自身素质的重要性。在这种情况下，女工委员会必须审时度势，调动女工学习的积极性，克服困难，促进工作的顺利开展。

　　五、加强女职工素质提升的项目建设思路及对策

　　冰冻三尺，非一日之寒，提高女员工素质的项目实施不是一朝一夕可以完成的。公司在提高女员工素质方面做了大量工作，但仍存在一些不足:一是少数领导对这项工作不够重视；二是部分女职工自我提升的热情和活力还不高。女工委员会将在下一阶段进一步扩大宣传，完善机制，创造特色，坚持不懈地开展这一项目，确保女工素质提升工程取得显著成效。

　　(1)加强宣传

　　大力宣传，才能开展好，组织好。一方面，努力丰富活动内容，调动女员工参与的积极性；在人力、财力、物力等方面给予大力支持，提供保障，扎扎实实推进活动有效开展。另一方面，培养典型，树立榜样，介绍新时代涌现的先进女性人物和商业骨干，如人民的好卫士任长霞等。，广泛宣传和引导女员工树立终身学习的理念，激发她们的学习热情，建设一支朝气蓬勃的女员工队伍。

　　(2)完善机制，加强管理

　　提高女职工素质的项目要走出走走停停的模式，保证其有效性和持久性。关键是要逐步形成科学规范的运行机制。

　　一是建立激励考核机制，开展提高女职工素质工程，对活动中技术水平、文化水平提高的女职工给予一定的物质和精神奖励，增强活动吸引力；成绩突出的，选择典型树进行表彰，充分发挥示范作用，激发女员工学习技术、业务、文化的积极性。

　　第二，要确立因材施教的培养方式。针对不同专业、不同层次的女员工，开展适合其需求的技术技能培训，有针对性地帮助其制定和实现个性化的人才目标，使其在本职工作中获得提高自身素质的动力，发挥女员工在企业改革发展中的作用。

　　(3)夯实基础，创造特色

　　女工委员会要夯实基础，重视岗位培训等传统项目，如技术竞赛、劳动竞赛、合理化建议等；而且要积极开动脑筋，推陈出新，精心设计各种富有时代感和女员工特色的活动载体，让广大女员工充分发挥积极性和创造性，争创一流，多做贡献；要和姐妹单位交流经验，取其精华，去其糟粕，少走弯路，拓宽思路。

　　有质量才有未来，有进步才有发展。要把女职工的职业道德教育和专业知识培训与企业的发展目标结合起来，努力倡导快乐工作、优质工作，从而激发女职工的工作责任感和成就感，使她们在工作中求上进、出成绩、讲求奉献，充分发挥她们在电力企业两个文明建设中不可或缺的作用。提高女工的素质使女工委员会能够找到开展工作的最佳方式。

　　职工队伍素质的专题调研报告篇8

　　国家电网公司提出“抓发展、抓管理、抓队伍、创一流”的总体工作思路，把投资体制改革后的新时期电网企业发展的战略目标，定位在建设“一强三优”，“以人为本”的高度上，来进一步推进现代化企业发展。随着科学技术的发展进步，现代化设备陆续投入电网营运，必须要求高素质人才来参与企业的发展，未来电力企业的竞争实际上也是管理和人才的竞争，一流的管理与服务必须有一流的人才，而高素质的人才必须通过加强教育与培训才能得到。那么如何以教育、培训来——提升职工的整体素质呢？这是企业管理者首先要研究的新课题。同时，也对工会工作提出了一个新时期的探索方向。我们工会女职委，担负着女职工队伍建设的重要使命，在新形势下，要发挥自身教育职能，做好女职工素质提升，优化文化结构，提高专业技能的工作，使其以新的精神风貌和工作姿态迎接新任务新挑战。

　　一、公司女职工素质现状分析

　　当今，世界已经步入高科技时代，电力系统的现代化设备日新月异，不断地更新、淘汰了旧设备，而操纵这个系统的人口却呈现老龄化，特别是女职工的学历结构低，面临着被淘汰出局的威胁。截止10月底，我公司女职工132人(包括农电员工，下同)。在他们中间，初中及以下的占9.85%，高中的占15.15%，技校毕业的占18.18%，中专的占9.85%，大专的占37.12%，本科以上的占9.85%。专业职称结构：初级以下12人，中级3人，而高级专业技术职称为零；另外，中级工9人，高级工4人，技师3人，而高级技师是零。

　　女职工的文化、技能现状来看，总体水平低下，特别是高学历、高档次专业技术、高技能人才严重短缺。有一些虽然上了技校，走进电力企业，经过各种培训学习，但还是文化程度偏低。而在六、七十年代对电力企业岗位工作技术性要求不高，对文化素质要求也不是很高，矛盾不很突出，步入新世纪后，电力企业进行全面改革，计算机管理体质全面铺开，对职工工作要求提高了，技术要求也提高了，因此，女职工素质现状低下与电力企业现代化之间的矛盾也越来越大，造成这种矛盾的主观原因是“三个缺乏”。

　　1、认识偏差，缺乏学习积极性。在实际工作，不少女职工没看到现代化设备的不断更新，对职工会产生素质提升的强势要求，认为自己现有工作水平、工作技能还能应对目前的工作，不需要再学习了；有的女职工认为自己的年龄大，工作已经累了，还有那么多家务事，没心思坐下来学习。学习缺乏动力。

　　2、观念滞后，缺乏竞争意识。第一，认为自己文化低年龄大，进步无望，学点东西又能怎样？第二，认为生活乐趣在于文化娱乐休闲，业余时间不愿花在学习技能上。即使单位里组织学习知识技能，也是“要我学”而不是“我要学”，往往是剃头担子一头热。

　　3、心理素质差，缺乏自信心，总认为女同志不如男同志。

　　二、电力企业女职工须具备的素质

　　面对着女职工“三个缺乏”的现状，我们女职委根据新时期新形势的要求，研究电力女职工必须具有的素质。

　　1、良好的思想道德。具体包括政治思想品德、职业道德和社会公德。表现为有正确的政治方向，坚定的政治信仰，关心国家的前途和命运，关心公司的生存和发展，善于学习和了解有关公司生产经营、改革发展的知识和信息，把自己的命运同电力企业的命运紧紧联系在一起，在本职工作岗位上诚实守信，尽职尽责地完成任务。

　　2、良好的科学文化素质。主要指女职工受教育程度和文化知识修养。首先，要有扎实的文化基础，其次，要有较宽的知识面，知识面过窄的人是素质不完善的人。

　　3、良好的劳动技能。主要指专业技术和能力，包括一般能力(认识能力和操作能力)、特殊能力(专业领域的专门能力)、创造能力(专业领域内创造思维和实践能力)。

　　4、良好的身体和心理素质。主要指身体体质、精神状态、忍耐力、抗病力，对自然环境和社会环境的适应能力。

　　三、提升电力企业女职工素质的若干举措

　　为了达到新世纪电力企业女职工必须具备的素质，我们女职委充分发挥了企业文化的导向作用，在“学习、实践、比赛”中采取具体有效的方法，从人的生理需求、安全需求、工作需求、自我实现需求上下功夫，将女工工作做得有声有色，营造了一种和谐的企业文化的氛围。

　　1、要提升素质首先是学习。

　　组织女职工学习法律知识、政策法规和业务知识，提高她们的整体素质和理论水平。利用读书小组的形式，组织女职工学习(妇女权益保障法)、新的(劳动合同法)，进一步懂得用法律的手段维护自己的权益。我们在全公司女职工中编排成立了6个女职工读书小组，广泛开展“读书”活动，每位女职工人手一本专用读书笔记本。在女职工读书小组成立暨动员大会上，单位领导作了重要讲话，从时代发展的角度来鼓励女职工努力学习，把自学与集体讨论相结合，把理论学习与本局实际相结合，来提高自己水平与能力。平时，大家在小组会上谈心、交流，许多人还将自己以前的困惑，工作中遇到的困难与法律法规中的解释结合起来，提高了解决问题的能力，后来，大家分头写出了自己的学习体会，其中还有不少具有一定思想内涵和理论水平的论文和心得体会呢！如林爱慧撰写的(我为建设“一强三优”现代公司添光彩)一文获浙江省优秀论文三等奖，(试论如何提升女职工队伍素质)荣获全省工会第二届女职工工作论文评比优秀奖。女职委还将女职工撰写的三篇读书心得体会推荐市局女职委,其中二篇被省电力公司选登上报刊，分别获得温州电业局论文比赛二等奖、三等奖。

　　“爱心”与“励志”教育是提升个人素质与企业凝聚力的根本。我们女职委将名著(假如给我三天光明)(我的人生哲学)送到每个小组中，大家在文学作品的熏陶下，感悟颇深，不断反思自己的工作状态与服务态度,纠正了一些冷漠,粗暴的工作作风，以“爱心”来对待客户，以“微笑”来开展服务。从而在近几年的民意测验中，平阳电力服务态度的评估成绩总是高居榜首，赢得了民心。

　　2、开展技术练兵，提升专业水平。

　　面对电力工业生产力的飞速发展，设备的不断更新换代，计算机管理的全面铺开，女职工必须正视自身素质不高的事实，在单位领导倡导和女职委的努力组织下，女职工参加了各种形式的计算机培训，现在，基本上能够自如地运用计算机来做好本职工作。随着电力设备不断更新，专业化水平是提高女职工工作效率的关键所在，我们趁市局技术比赛的东风，邀请公司业务骨干传授相关的知识，开展岗位技术练兵，组织女职工互学互教，不断实践，使女职工提高了专业技能。如在参加温州电力局35kv变电运行操作技术比武中，女队员叶静获得技术比武个人二等奖，并代表温州电力局参加省公司操作技术比武，荣获个人第八名，团体第三名的成绩。女职工楼春艳在农电岗位知识技能竞赛中名列前茅，陈丽园在省电能计量调考中获省第二名。

　　3、奉献爱心，营造和谐和的氛围

　　要提升个体的素质，必须有一个企业文化氛围的熏陶。女职委以“奉献爱心，营造和谐”为主题，开展了一系列的活动。

　　在汶川地震后，我们组织收看电视，阅读报刊，召开通报会等形式，让女职工了解灾情，切身感受灾区的疾苦，获取抗震救灾的'信息，这样极大激发了女职工的募捐热情，大家纷纷慷慨解囊，真诚奉献了一片爱心，女职工共募捐了17900元，还有九名女职工志愿者踊跃地参加了无偿献血活动。这些活动彰显出电力女职工无私救助他人的社会形象，为社会奉献了光和热。今年年初，在公司组织抗冰雪抢修突出队奔赴文成、云和抗灾保电之际，女职委带领女职工奔赴灾区，为抗灾勇士洗衣、做饭，做好后勤保障工作，做好灾区重建工作。在台风多发季节，后勤服务队的姑娘们总是微笑着将一碗碗炖好的绿豆红枣汤，一瓶瓶矿泉水，一条条毛巾送到抢修员工的手中，并把一张张“温馨提醒，安全用电”的宣传单送到灾民家中，营造了企业中的和谐气氛，也融洽了民企关系。

　　营造和谐气氛并不仅仅在各项活动中，更体现在人际交流中，女职委本着尊重、关心员工的原则，多做暖人心的事，多说暖人心的语，特别是关注单亲、特困、特病女职工的生活，与她们聊聊工作与生活中的事，帮助解决实际困难，将温暖送到她们的心上。在“爱在金秋”的助学活动中，我们根据上级领导的精神，确定困难单亲女职工的三名学生，由工会主席，女职委委员个人资助每位学生1000元，帮助解决了上学难的问题。

　　由于一贯的倡导，企业中的女职工的道德风貌不断地上了一个个新台阶，助人为乐的风尚成为企业的主旋律，这样促成了企业员工的凝聚力，向心力，也融洽了企民关系，赢得了社会的赞誉。

　　4、以丰富的文体活动为载体，提升女职工的身体素质与心理素质

　　新时期的女工工作必须要顺应时代发展的潮流，与时俱进。如何为以她们喜欢的活动来激发她们锻炼身体的兴趣来减轻工作的压力呢？最近温州地区兴起了健身舞热，而女职工却苦于无暇参与，我们女职委便想职工所想，组织了女职工的业余舞蹈班，并请来了优秀的舞蹈教练，给予她们耐心仔细的指导，提高了中青年职工的舞蹈水平，并多次参加演出。望着她们在舞台上袅袅亭亭的身姿和娴熟优美的动作，我们尝到了工会工作的甜头，后来在市局的歌舞晚会中，她们表演的(阳光之歌)、(太阳的儿女)、(墨竹颂)均获得了好名次。更为美妙的是，在音乐舞蹈的熏陶下，女职工感觉到自己的精神风貌像花儿一样开放了，自己的心灵像草儿一样蓬勃向上。这些都体现了企业的人文关怀，企业的凝聚力。除此之外，我们还开展了许多丰富多采的业余活动：趣味运动会、登山、环城跑、发短息、表祝福等，通过这些活动体现了我们女职工与时促进，朝气蓬勃的精神风貌，提升了职工的整体素质。

　　以上的种种举措，是顺应了新时代生产力发展需要，营造了企业文化氛围的需要，开拓了职员的时代风貌，为企业发展作出了贡献，在“更快、更高、更强”的奥林匹克精神的激励下，我们工会女职委将与大家一道努力上进，使平阳电力在经济发展新跨越中发挥更大的作用。

　　职工队伍素质的专题调研报告篇9

　　一、我县职工队伍整体技能素质基本情况

　　（一）近年来，我县职工队伍的总量稳步增长，尤其是非公企业单位职工增长迅速，农民工成为职工队伍重要组成部分。自年开展市职工职业技能“大培训、大比武、大提升”行动以来，我会在上级工会和县委、县政府的支持下，各基层工会的积极配合下，累计举办职工技术技能培训13期，培训职工（农民工）5897人次，培训工种包括餐饮服务、建筑、机械、电焊、玻纤、种养殖、计算机等；开展岗位练兵的工种包括医疗卫生、税务、车间，参与职工人次数3万余人次。

　　（二）调查显示，我县职工主要存在以下特征：一是从年龄结构来看，大多在30～50岁之间，30岁以下及50～60岁之间的人员仅占很小的一部分，在一定程度上反映出我县职工年龄结构呈现出青黄不接的现状；二是从文化程度来看，以初中学历及高中、中专学历为主，文化程度还普遍较低，整体人员素质有待进一步提高；三是获取职称或技术等级的职工人数在职工总人数中占的比例也较少，在特定岗位如出纳、会计、机修、电焊、化学检验、安全等，获得职称或技术等级也多为初、中级，高级工明显不足；四是我县职工学历、职称和技术等级提升的主要途径为自我进修或参加学习培训班。

　　二、整体提升职工整体素质

　　近年来，根据市总工会要求和县委、县政府的指示，我会组织和动员广大职工，以提升职工职业技术和业务技能素质、构建和谐劳动关系为重点，大力实施了职工素质提升工程。

　　（一）劳动竞赛

　　县总工会积极开展了“当先锋、促转变、构和谐、立新功”、创建“工人先锋号”、“我为节能减排做贡献”、“五比五赛五看”、“安康杯”等劳动竞赛活动，全县参与各类竞赛和创建活动的企业、单位占全县企事业单位总数的90%以上，参赛职工达12万多人次，有效地推动了全县重点工程、重点项目的顺利实施和完成。截止目前，县人民医院集体被评为省抗震救灾“工人先锋号”，有5家企事业单位班组和科室被评为“省级工人先锋号”，有7家企业被评为“市级工人先锋号”。年塑胶有限公司PE车间被省总工会、省安监局评为“安康杯”竞赛活动优胜班组。

　　（二）技术比武

　　以“创建学习型组织，争做知识型职工”活动为载体，积极组织开展了职工技术练兵和技能比赛活动。通过活动的开展，职工参与企业经营和生产，开展技术攻关、技术革新、新产品的开发和新技术的应用的积极性和主动性明显增强，激发了职工学习技术技能的热情，提高了职工的整体业务技术水平，为“产业”建设提供了人才支撑。3年来，职工开展技术革新、技术攻关50余项，提出合理化建议1000余条，共创造经济价值2000多万元。

　　（三）技能培训

　　县总工会积极组织开展了职工技能培训，充分发挥了工会“大学校”作用。年，我会共争取中央、省、市财政培训资金5万元，建立县级培训基地3个，镇、村级培训基地3个。3年来，我会以思想教育、种植、养殖为重点，对返乡和因灾失业的职工（农民工）进行了就业和再就业培训，累计培训下岗失业人员、农民工、返乡农民工6000余人次。

　　（四）文化阵地建设

　　加强了职工文化体育阵地建设，建职工文化活动室3个，建职工书屋3个，为提高职工文化思想素质提供了平台。积极组织开展了健康向上的、职工喜闻乐见的、寓教于乐的文化体育活动700余次，参与职工2万余人，丰富了职工的文化生活。

　　三、职工技能素质提升存在的问题与困难

　　（一）认识不足。调查发现，我县企业多为非公有制企业，且中、小企业数量多，规模小、分布广，员工流动性大，特别是加工制造企业、建筑企业以及餐饮服务业等劳动密集型企业，职工整体文化技术水平不高、技术工人少，大部分企业缺乏依靠人才来壮大企业的.长远发展眼光，人力资源开发的积极性不高，往往满足于在当前环境中尚能立足的现状，另外许多职工认为企业培训不仅不能改变自己的命运，而且还需花费时间，耽误自己挣工时，影响个人收入。

　　（二）时间不足。目前举办的培训时间普遍较短，能学到的东西有限。我县职工（农民工）的文化素质偏低，要想把技能融会贯通，几天的时间往往是不够的，这就造成了职工并未真正的理解运用培训的内容，而只是流于形式。

　　（三）经费不足。一是企业自身投入经费不足。《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》规定“一般企业按照员工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支”，但很多企业并未按照规定足额提取经费用于员工培训，或提取后并未专项用作教育培训经费支出。二是县总工会资金不足。极大制约了企业职工学技术技能的求知欲和发展空间。

　　（四）热情不足。一是技能鉴定工作覆盖面不广，鉴定的门槛过高，程序烦杂，直接导致职工学技术积极性不高。同时，技术水平与收入报酬脱钩，学了技术得不到应有的尊重，干技术活得不到应有的报酬，许多职工取证后难以兑现工资待遇，对技术工人学习积极性也产生较大影响。二是农民工已成为我县职工中的重要组成部分，许多农村进城务工人员和下岗职工更注重的是工资福利待遇,对专业理论知识缺乏系统的学习，对刻苦钻研技术技能缺乏热情，对培训热度不高。

　　四、下阶段工作打算

　　（一）争取培训经费，与县级培训相关部门进行资源共享，搭建信息平台，整合资源，做到培训资源的合理利用。

　　（二）结合实际、根据需求，开展以企业职工为主体的各类技能培训，充分体现“特色培训、品牌培训、定向培训”的特点。

　　（三）配合行政制定职工培训计划，及时组织工人考核，与相关部门联动，做好“上岗、试岗、待岗”的劳动力动态管理制度以及“技术培训、技术练兵、考核鉴定、使用待遇”四位一体的职工技能升级机制。

　　（四）建立绩酬挂钩的工资分配制度，对在企、事业单位和机关专业岗位工作的技师和高级技师等，一经聘用，应当享受相应的工资福利待遇。

　　（五）增强职工学知识、练技能、长本领的意识，大力选树高技能人才的典型，加大宣传，不断营造尊重人才、尊重创造的社会氛围。

　　职工队伍素质的专题调研报告篇10

　　一、前言

　　区的教育事业发展已进入一个空前繁荣的阶段，区委、区政府提出了建设“一流教育体制、一流师资队伍、一流教育环境、一流教育质量”，以及建设适应经济社会发展的大教育体系为核心内容的创建现代化教育中心区的战略目标，在一流教育体制之下，教育质量能否提高的关键因素就是师资水平的提高，本构想就是立足于我区目前的发展状况对提高全区教师整体素质提出的发展思路。

　　二、现状与分析

　　(一)教师现状：综合素质必须提高。

　　1.全区中小学教师队伍建设早在“八五”末期已完成了学历合格培训，至xx年xx底全区在职教师共xx人，专任教师xx人，中学xx人，小学xx人，其中中学教师具有本科及以上学历达1385人，小学教师具专科及以上学历达xx人，远远超出国家教委关于中小学教师任职的学历要求。但是，学历并不能与能力划等号，尤其是我区教师中五年以下教龄的人数占xx%以上，缺乏实际工作经验的问题比较突出，在对教师进行岗位培训尤其是岗位再提高方面，进修学校还任重而道远。

　　2.据不完全统计，我区现有校长，大部分是先上岗后培训，而且缺乏管理学、行政学、公关学等领导者必备的管理素质，因而长期处于一种“摸着石头过河”的经验摸索状态，进修学校不仅要担负起师训任务，更要担负起干训任务，为区培养一批观念新、管理好的专家型校长。校长是教育发展的决定性因素，要引导我区教育事业走向全国、走向世界，单靠经验积累是不够的。

　　3.我区广开人才之路，从省外引进大批人才，但由内地引进的人才，由于环境和思维定势，思想上更多具有“应试教育”的痕迹，教育思想和观念具有一定的滞后性，因而引进和招聘骨干教师具有一定的短期效应，但不能充分体现区固有的文化底蕴和地域特色。我区必须立足于本土，培养一批具特色的“启明星”。

　　4.教科研是每一所学校发展的生命线，但我区教师尚不具备一线研究者的能力，不能用理论指导实践，由实践上升为理论的更少之又少，加强教师的研究能力尤其是理论结合实践的能力才是教科研发展的命脉。教科研能力的培养不是一朝一夕，它必须经过实践—理论—再实践的螺旋式上升，在实践与理论的磨合中不断提升，这就需要进修学校花大力气在此方面有所作为。

　　(二)教师进修学校现状：人员、架构必须调整。

　　教师进修学校原来作为学历补充教育的主要机构，对小学及幼儿园教师学历提高起到了一定的作用。但时至今日，教师进修学校内部，架构不清晰，责任不明确，人员不到位，现有的人员无法承担应有的教学任务，造成基层单位对进修学校的不重视和反感。进修学校的人员配备和师资水平都不足以应付高速发展的教育改革的需要，必须进行转型。因此，进修学校不单单是行政部门规定的继续教育机构，更应该是教师提高个人综合素质必不可少和最重要的教育场所。

　　(三)国内的师资教育现状：理论和实践相结合才是出路。

　　1.从我区教育实际来看，相当一部分学校提出校本培训还为时过早。我区近几年引入大批高校毕业生，但由于我国高校教育学科划分过细和仅强调理论研究的固有狭隘性，造成毕业生的知识较单一，缺乏历史的、宏观的、全面的大教育观点，造成素质教育实施的形式化、教育成果的表面化。并且，学校内部师资不均衡，能够担负起教科研“领头羊”的教师全区都匮乏，更何况一间学校，所谓的“校本培训”大多借助外聘的专家，有时几间学校还开展的同一课题，反复请同一专家，造成了人员和资金的重复消耗，也就意味着我区教育资源的一种浪费。

　　2.目前各高校举办的各类培训仍是满堂灌的“填鸭式”，包括目前国内mba得不到国际认可的原因就是缺乏实践，进修学校必须进行一系列的课程改革，尤其是授课方式的变革。作为学校和教科研单位之间最具价值的桥梁，才是进修学校变革的根本出路。

　　三、目标定位

　　(一)总体目标：全面实施教师继续教育，满足我区绝大多数教师继续教育的需求，成为我区人才选拔----“启明星”工程的后备基地，完善“区本”培训，为教育造就一批教育家，而非“教书匠”，为我区成为教育强区和教育示范区奠定坚实基础。

　　简而言之，要做到一个面向和六个转向。

　　一个面向：即面向全区的全体教育工作者的进修需要

　　六个转向：一是从学历教育转变为教师整体素质的提高;二是将教师从经验型转化为研究型的新型教师;三是从泛化教育转为区本培训，时机成熟时可转为区本与校本相结合的分层培训;四是从“先上岗后培训”转化为“先培训后上岗”和“边上岗边提高”;五是由行政强制性培训转化为合理为教师制定成长阶梯方案的培训，变“要我学”为“我要学”;六是从单一的教师培训转化为教师、行政两个发展方向的培训。

　　(二)具体目标：实现学校管理、队伍建设、培训质量、硬件设施争创全省一流。

　　学校管理目标：坚持“转换机制，优化结构，增强活力，提高效益”的原则，建立现代化管理运行机制，培养专家型管理干部，形成高效率、有特色的办学管理风格，队伍建设目标：建设一支学历高、素质好、能力强的教师队伍。

　　培训质量目标：切实抓好全体教师的继续教育工作，达标率达100%，优秀率达80%，满意率达90%。到xx年，完成xxx名“启明星”的'培训工作，对所有学校的中层以上干部全部进行轮训提高。

　　硬件建设目标：建设一个适应我区教育发展的设备一流、设施完备的教师进修中心。

　　四、主要措施

　　(一)符合教师需求的课程规划，是进修学校改革成功的一半。

　　建设新型教师培训课程，通过问卷、访谈、实地考察等形式了解不同层次教师的进修需求，按需设课。注重课程的层次性、可操作性，注重案例教学和实践教学，注重专家与教师共同进行课题研究，开设自选课与必修课且以自选课为主的课程模式，并将每年的继续教育课时数转化为学分制，鼓励教师自我发展和自我实现。

　　(二)明晰进修学校架构，并进行人员调整。

　　调整进修学校内部架构，进修学校内设理论部、实践部和后勤部三个部门，理论部负责制定课程(了解教师所需，聘请专家，设置科目，查阅讲义，考评课程效果，写分析报告并制定新的课程方案)，并与相关院校和科研单位(包括国内外)建立长久的合作伙伴关系;实践部负责教育实践(联系实践基地，选定指导老师，考评实践效果，跟踪调查)，并与教研室和基层学校建立共建关系;后勤部负责财务、教室、教材等一系列后勤工作。

　　(三)运用适当的激励机制，鼓励教师不断自我提高。

　　将教师进修与年度考核和职称评审挂钩，教师取得相应学分且成绩优异者可获得外出培训(国内外)和在职学历深造的奖励。

　　(四)硬件建设是必备的客观条件。

　　配备可容纳xxx人的报告厅、可容纳xxx人的网络教室各一，讨论式教室和授课式教室若干，视频多媒体教室2间。建成与国内著名师大远程教育网相连接的教师远程继续教育网络基地。

　　(五)经费投入，是完成教师继续教育的保障。

　　根据xx省人民政府xx年第xx号文《xx省中小学教师继续教育规定》第xx条规定，各级人民政府应保证中小学教师继续教育经费的投入，采取以政府拨款为主，多渠道筹措为辅的方法解决。具体经费来源包括：每年从教育事业费中按不低于中小学教师工资总额的2%和教育费附加中不低于5%的比例安排;从地方筹集的教育基金和学校勤工俭学收入中提取一定的比例。企事业单位、社会团体和个人所办学校，其教师继续教育所需费用由办学者负责。

　　五、必须突破的难点和解决方案

　　难点：

　　1.“按需设课、按需施教”的“需”较难把握，每个人由于自身认识的局限，他所认为的“需”可能与上级部门认为的“需”有一定的差异。

　　2.授课教师和指导教师的选择和聘用。一方面大多数教育专家大多从事理论研究或进行过少量的实践指导，严重缺乏实践经验，且授课仍以讲授式为主;另一方面所需培训教师的专业多而散。符合我们要求的专家并不多。

　　3.教室的配备和功能不足。

　　解决方案：进修学校人员配备必须是，有相当理论基础和教育实践经验，善于与人沟通，具备一定的策划能力，可以达到教师和学员之间的互动的人，这样可解决难点1、2。难点3需由局统筹解决。