为了确定工作或事情顺利开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编精心整理的工厂绩效管理方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
工厂绩效管理方案 1
1.0 目的：
1.1 建立良好的绩效考核,努力实现科学评估，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。
1.2 基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断引导员工持续改进工作。
1.3 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队的合作精神。
1.4 实现评价员工的工作绩效，帮助员工，了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。
1.5 通过规范化的考核，客观公平评价员工的工作绩效。为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划提供依据。
2.0 适用范围：
适合于工厂所有员工的绩效考核。
3.0 考核原则：
3.1 客观原则：所有评估者要做到以事实为根据。尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况，对被考核者的评价应有客观依据。
3.2 公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观公正，不应以个人好恶，凭主观感觉来考核。
3.3 沟通原则：在考核过程中，评估者与被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。
4.0 工作职责：
4.1 副总经理：负责组织制定绩效考核方案，组织推进，监督绩效考核工作体系的有效运作。
4.2 人力资源及行政部：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关的培训和宣传工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。
4.3 部门经理：负责本部门的绩效考核工作，并持续提高下属的工作绩效。
4.4 评估者：负责制订直接下属的考核表，对下属进行认真考核评估。逐步提高下属的绩效级别，以达到公司的发展策略要求。
4.5 被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。
5.0考核项目与内容：
5.1 工作业绩：工作业绩考核以考核岗位KPI指标为主，岗位KPI指标由部门目标分解所得，同时结合工作分析，从工作职责中提取能够反映该岗位绩效的KPI指标进行考核。各级管理人员应与下属进行充分沟通，确定岗位KPI指标。
5.1.1 KPI指标可分为硬性指标和软性指标。
硬性指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准来确定硬性指标的考核方法。
软性指标：指没有明确的数字达成来源或目前并不具备量化条件，或量化成本较高或较困难的指标，软性指标应尽可能明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。
5.2 工作能力：工作能力考核由8个考核指标构成，分别为：执行能力、领导能力、成本控制能力、协调沟通能力、工作业务能力、团队士气、团队出勤率和工作量8个指标构成。
5.2.1 上级依据部门的管理需求，对此8个指标明确考核的标准与要求，考核时，直接上级依据下属的日常行为表现，关键事件进行考核评分。其中部分指标需要其他部门的负责人根据平时的了解和接触对被考核人进行评分，最后取各部门的合计总分除以部门数得到的平均分作最终得分。
5.2.2 其中领导能力以部门的最终评分作为最终的评分依据。具体为总分数÷部门人数=得分。
5.2.3 被考核者每月月尾必须制定下月的5个工作目标，这5个工作目标可以是在年度工作目标中进行细化而产生的目标，这5个目标将会列入工作能力的KPI指标。
5.3 工作态度：工作态度以责任心、纪律性、大局观、忠诚度、承担精神和处事风格6项指标构成。
5.3.1 所有指标以其他部门负责人对该被考核人的平均评价分数结合直接上级的评价分数作为最终的考核结果分数。
5.4 根据评价项目对岗位的绩效能有更公平的标准，从而能更直观地体现项目中的重要性，对三大评价项目的权衡系数进行厘定。其中工作业绩的系数为5，工作能力为4，工作态度为3。
6.0 月度考核时，员工当月奖罚与考勤纳入当月的考核指标进行考核。
7.0 操作程序：
7.1 每月1日前，员工对上月工作进行自评，提交上月的考核表，有需要时向直接上司提交上月工作成果，报表或报告。同时，如果当月考核指标需要调整，一并提交当月的考核表，并列明调整建议和理由。
7.2 每月3日前，直接上级对下属上月绩效进行评价及考核评分，填写下属上月考核表，呈交行政部，同时与下属确定当月考核表内容。
7.3 每月3日前，所有需要其他部门进行评核的评价项目由直接上司联同其他部门完成该项目的评价结果。
7.4 每月3日前，由直接上司对工作能力中的领导能力项以表格打√的方式进行，完成被考核人的下属对该被考核人的领导能力统计结果。
7.5 部门评价完毕后，在每月3日前将考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤与奖罚的核对与统计，并核对上月的《行政处理书》记录和审查部门的评审结果，有需要时，行政部要与部门考核人和被考核人进行沟通，重新审视考核结果。
7.6 对主管级以上的员工，由总经理联同行政部对被考核者进行考核结果分析，包括对比上月的考勤结果，上月的考核承诺等，就本月考核的高分项进行肯定与赞扬。对考核低分项进行原因剖析和提供改善建议。被考核者也应认真务实理解自己的.强项、弱项。有必要时可向上级提交书面的改善承诺。
7.7 考核等级可分为：完美、优、良、中、一般、差6个等级，绩效资金的分配标准为:完美100%、优90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。对连续三个月不能突破一般级别的，将综合考虑其能力的实际情况进行调岗、降级、降薪或解雇处理。
7.8 每月7日前行政部需完成所有考核结果的评审工作，然后提交总经理审批。行政部以总经理审批的考核表统计月度绩效总表交财务部门作绩效资金分配所用。
7.9 对于离职到期和解雇的员工，当月不作绩效考评，对于绩效奖金的分配为总绩效奖金的50%÷应出勤天数×实际上班的天数。
7.10 事假大于10天小于或等于20，病假大于15天小于或等于20天按绩效奖金的30%÷应出勤天数×实际上班的天数。病假或事假超过20天，则绩效奖为0.
8.0 绩效考核申诉：
8.1 员工如果对绩效考核结果有异议，首先向直接上司提出，若不能达成共识，可向直接上司的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在收到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》并连同相关资料一起交到考核审查小组，过期申诉不予受理。
8.2 考核审查小组由以下人员组成：总经理、行政部主管、被评估者所在部门负责人、评估者上司。
8.3 在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果，如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交行政部与财务部。
8.4 审查小组的裁决为最终决论，一经生效，不再更改。
工厂绩效管理方案 2
一、目的
（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
（二）提高生产效率，实现增产增效。
二、适用范围
（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
三、职责
（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；
对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的'绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评
将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
五、考核内容及办法
（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
（二）考核办法
1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；
（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；
（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）；
（4）旷工：扣5分/次。
（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理；
（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元；
（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元；
2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；
（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；（须有准确的依据）
（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。
工厂绩效管理方案 3
一、工作表现
1.上班迟到、早退扣2分/次；
2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；
3.串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次；
4.在岗位上睡岗扣6分/次；脱离岗位睡岗扣10分/次；
5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次；
6.除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次；
7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次；
8.不写请假条，无故旷工扣6分/次；
9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次；
10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。
二、业务技能
1.不按规定摆放物料扣2分/次；
2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；
3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次；
4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次；
5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次；
6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次；
7.因操作失误造成物料损失扣8分/次；
8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次；
三、执行制度
1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次；
3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；
4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次；
5.在上班时发现上班前饮酒扣6分/次；酗酒的`扣8分/次；
6.易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次；
7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次；
8.私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次；
9.交接班不清楚扣6分/次。
10.无特殊原因换班吃饭时间超过30分钟扣2分/次；超过40分钟扣4分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣4分/次；
11.向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人10分/次。
四、敬业与合作
1.无顾拖延物料反应时间扣7分/次；
2.本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工4分/次；因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工20分/次；
3.物料泄漏未及时阻止扣4分/次；
4.本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣7分/次；
5.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；
6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣10分/次；
7.与同事之间打架、斗殴扣40分/次；
8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次
9.泄露公司机密、经营机密扣40分/次；
10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣20分/次。
五、日常行为
1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣2分/次；
2.不戴上岗证，不穿工作服扣3分/次；
3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；
4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣10分/次；
5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣4分/次；
6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；
7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣40分/次；
8.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。
9.本岗位卫生不干净扣4分/次。
工厂绩效管理方案 4
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的.优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；
其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；
其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；
考核为合格的只发a项和b项；
考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；
其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
工厂绩效管理方案 5
第一条考核方案
1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
③目标执行情况检查。
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
④困难处理。
目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。
（2）岗位业绩评价。
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
3、评分方式。
（1）一般管理人员评分方式。
①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的.评分占个人考核总分的30%。
（2）一般工作人员评分方式。
①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
第三条考核安排
1、考核小组。
在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。
2、考核时间。
对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
3、考核注意事项。
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95—100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。
4、考核面谈。
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
5、考核结果反馈。
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
6、考核结果运用
根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。
工厂绩效管理方案 6
一、目的
为了充分调动制造部门员工的工作积极性，提高劳动生产效率，建立了以岗位为基础、以工作绩效评价为核心的积极激励机制，将员工薪酬与工作职责和工作绩效紧密结合，实现薪酬管理和分配的制度化和规范化。
二、适用范围
适用于各制造部门副经理以下从事非计件和计件工作的所有员工。
三、员工薪酬构成及分配方式
根据《员工薪资定级标准与考核原则》公司的相关规定，本部门员工的工资由职级工资、工龄工资、小时工资和各种福利补贴三部分组成，其中职级工资包括“基本工资”和“考核工资”。
1.职级工资
各制造部门应制定内部员工薪酬等级的评价指标体系，参照《员工薪资定级标准与考核原则》的2.10 《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定，并考虑岗位关键度、个人工作能力等因素。
1.1基本工资
这部分限于职级工资总额的50%。作为保障员工基本生活的一部分，仅与员工当月个人出勤情况挂钩。
1.2工资评估
根据各个制造部门不同的岗位性质，考核工资细分为非计件考核工资和计件考核工资两类，不限于该职级工资总额的50%。各制造部门应制定自己的内部评估实施细则。
1.2.1非计件工资评估
原则上，非计件工作应根据工作标准设定每周关键绩效指标进行评估。
1.2.2计件工资评估
(1)计件工作应在完成劳动定额的基础上进行评估。
(2)公司根据各制造部门当月交付的计件产品的制造工资成本，控制各制造部门的计件工资总额，并在每月月底汇总各制造部门当月的计件工资总额。白酒数据应根据实际情况在下个月进行调整，如果当月各制造部门计件工资总额与应付计件工资总额不一致，是由于各工序计件产量与各制造部门入库产量不一致。
(3)各制造部门根据各道工序的定额、计件率和当天操作人员的产量，直接计算当天应归个人的计件率。计件工资由卫生管理部门的统计人员汇总，经核实后，报人事、财政部门发放工资。
2.小时工资
如果各制造部门临时接受无计件工资的工作和其他临时突击任务，在合理安排劳动定额的前提下，实行3元小时工资，此工资除计件工资外另行报批。(从事非计件制造的制造部门员工不能享受此工资)。
3.工龄工资
工龄工资与企业员工的工作年限挂钩。
4.各种补充(天津)贴
4.1出席奖
为加强员工考勤管理，鼓励员工走出满勤，根据公司相关规定，本部门员工实行全员考勤奖考核制度。津贴金额为30元/月，根据公司规定分为上半月和下半月考核。
4.2交通补贴
每个制造部门从事计件和非计件工作的员工每月将获得30元的`乘车补贴。除了按规定检查全勤奖外，缺席者将按1元/天扣除这笔补贴。
4.3营养补贴
这项补贴只适用于结合岗位特殊性的部分计件工作。具体补贴标准为灯线点胶机、包装操作员、显示线点胶机、印制板压制操作员：30元/月；灯线包装工长、品控、展示线其他包装人员：15元/月。添加国家规定的各种事假，如丧假、婚假、探亲假、产假等。在履行公司规定的手续后，可按相关规定享受24元/天的事假补贴。
四、员工试用期工资待遇规定
对于处于试用期培训期的员工，在通过试用期考核期后，其试用期工资水平原则上根据其个人工作能力和拟录用的岗位参照公司的《员工薪资定级标准与考核原则》-2.10 《各制造部岗位、职级及薪资范围表》最终确定；在此期间，除按规定享受学历、职称津贴外，本人不享受任何其他形式的补贴(补助)，但本人之前从公司其他部门调至本部门试用培训并通过工厂试用的情况除外。
工厂绩效管理方案 7
一、基本素质
1.自觉遵守公司的考勤制度，违纪处理参照公司《处罚暂行条例》执行的同时，生产部内部对旷工2小时以内者，减3分/次，旷工半天者减5分/次；员工无法加班，必须请假，否则影响生产者减3分/次；利用工卡作弊减4分/次；迟到早退（注：此处所指为公司规定的上、下班时间），减2分/次。
2.遵守车间的早会制度，做到守时、有纪律，早会无故缺席减1分/次；早会无故迟到减1分/次。
3.打卡守时有序，上、下班按照车间规定的路线行走，违者减1分/次。
4.工作期间集中精力，不做与工作无关的活动（如聊天、看报、睡觉、打瞌睡、吃零食、未经允许的串岗等），减1分/次。
5.中休期间，员工除因公事、上洗手间、饮水房外，只能坐在本人的工位休息。聚集喧哗或做与工作无关的事，减1分/次。
6.爱护公物，不私用、损坏、盗窃公物，不准刻意在工作台、工作椅上乱写、乱刻、乱画，违者减3分/次。
7.遵守分区规定，不按规定离岗外出，违者减2分/次。
8.服从领导工作安排调配，违背指挥、顶撞上司、侮辱同事，态度恶劣，影响正常生产或妨碍生产者减5分/次。
9.言行举止文明，严禁粗言秽语、吵架、滋事，违者减5分/次，车间打架者减10分/次，情节严重者参照公司《处罚暂行条例》执行。
10.未经允许或未办理相应的手续，不得擅自拿走他人工具或物料，违者减2分/次、影响他人正常作业者减5分/次。
11.积极参加公司、生产部、车间、班组组织的各种培训。若参加公司、生产部组织的各类培训和考核成绩优秀，排名在1-5位加3分/次，6-10位加2分/次。
12.做好本职工作，若造成本工位堵塞，影响正常生产（特殊原因除外），违者减2分/次。
13.爱护公共卫生，不随地吐痰，乱扔杂物，违者减2分/次。
14.工装整洁干净，按规定穿着统一的工服，违者减1分/次。
15.被公司、生产部/车间通报批评，减5分/次；通报表扬加3分/次。
16.对不良行为主动制止或检举揭发者，加3分/次。
二、生产过程评价
（一）各工种的基本要求
1.遵守工艺纪律
严格按照作业指导书或PE工艺员的要求进行操作。生产中发现违反工艺操作推、拉、叠板者减2分/次；未按照相关的工艺要求操作漏执行工艺，造成不良后果者10台以内减3分/次，（10内以外50台以下减10分/次，50台≤不良数≤100台减15分/次）并写保证书一份。
2.妥善保管物料
2.1保管好本人在生产过程中所使用的物料，因自身管理不善，造成元件丢失，若为普通元件（小功率电容、电阻、二极管、三极管等），5个以内（含5个）减1分/次、6-10个减2分/次、11-15个减4分/次、大于15个减5分/次，大于50个减10分/次，并追加罚款50元。
2.2保管好本人在生产过程中所使用的物料，因自身管理不善，造成元件丢失，若为高价元件（IC、TU、高压包、开关变压器、直径≥10mm的大电容、大功率三极管、接收头等），IC、TU、高压包、开关变压器减5分/个，其它高价元件5个以内（含5个）减2分/次，6-10个减4分/次，11-15个减6分/次，大于15个减8分/次，大于50个减15分/次，并按原价双倍赔偿。
2.3问题严重、触犯公司《处罚暂行条例》者，按条例的相关条款执行。
3.非检查性工位的员工在工作中认真负责，发现外部作业不良点加0.5分/次，发现内部作业不良加0.5分/点，检查出物料、料单、作业指导书错误加2分/次，若避免第2页共3页了批量性事故发生，再加5分/次，并按一定比例加奖。
4.互检工位发现上一道工序不良则加0.5分/点，上道工序扣0.5分/点，专检工位发现专检处不良，则造成不良的工位减0.5分/点，若专检工位没发现自己所专检部位的不良，在本拉内部反馈则按专检责任人减0.5分/点，造成不良工位减1分/点，若造成外部门反馈则间接责任人减1分/点（间接责任人包括专检工位），直接责任人减2分/点，若同一故障重复出现，则双倍处罚。
5.因自身作业不良，且未及时发现并纠正或未及时告知班长、拉长，造成批量性返工，若返工台数≤15台，间接责任人（相关的检查、监控岗位的员工）减2分/次，若15台＜返工台数≤30台，直接责任人减5分，间接责任人减3分；若30台＜返工台数≤50台，直接责任人减10分，间接责任人减7分，同时直接、间接责任人都各自交一份报告。
班长、拉长根据批量性事故的轻重程度在奖金方面进行扣罚，若责任人难以区分，双方或多方都相互推卸责任，则进行捆-绑式扣罚。
6.最终检反馈一般直接减2分，间接减1分，本拉修理工反馈直接减1分，间接减0.5分，QA反馈每个不良减1分，若写了反馈卡，则每个不良减3分（包括直接和间接责任人）。
（二）各工种的相对要求
1.插件工：基准分86分，生产线内部
①板面检查工位前发现一般元件插反、漏插、插错屈脚等不良点插件员工减0.5分/个，插件QC根据板面检查报表每2台减0.5分/次，IC关键元件插反、漏插、插错每个减1分，插件QC减0.5分/个；
②板面检查工位后发现的插反、漏插、插错则板面检查间接工位扣0.5分，插件QC扣0.5分，插件员工减1分。一个批次分段做的机型，做完一定量后，统计插件QC报表中每位员工的总不良数，上3台者减1分，在此基础上每增加2台加扣1分，5台则减2分，7台则减3分，以此类推，若一周内无差错，加1分/周，若一个月内无差错，在上述基础上再加2分。
2.插件QC工：基准分90分，自身工作疏忽，对不良点漏检，则按下道工序反馈不良数每个不良点减0.5分，修理工反馈直接责任人减1分，间接责任人减0.5分。一周自身工作无差错加1分/次，一个月无内、外反馈则在上述加分的基础上加2分。
3.板面检查：基准分90分，最终检反馈高脚、飞脚，则板面检查和插件QC各扣1分，本拉内部板面检查后工位发现高脚、飞脚，板面检查和插件QC各减0.5分；若出现批量性事故，插件QC没看，板面检查没看出，则插件QC、板面检查都为间接责任人来考核，本拉下道工序反馈每一个不良点减0.5分，一周自身工作无差错加1分/次，一个月无内、外反馈则在上述加分的基础上再加2分。
4.机架工位：基准分85分，在自己所检查范围之外，电性能所看不出来的，每发现一个不良点加0.5分，如发现板底灯仔未剪脚等现象。在测试过程中，若出现B+漏调，放飞机、灯不亮、灯丝电感漏插或飞脚等现象自己本工位由于疏忽而下到CTV，每个不良减3分，其它CTV反馈减2分，本拉内部反馈减0.5分/点。每月无反馈加1分。
5.检焊工：基准分87分，本拉或下一道工序（除修理工外）反馈的不良锡点（漏焊、焊错、焊反、虚焊等），按照不良点的数目进行扣分，每次扣0.5分/每个不良点，若为修理工反馈则每个不良点直接扣1分，间接减0.5分。若一周内无差错，加1分/周；若一月内无差错，在上述加分的基础上再加2分，不在自己所专检范围之内，每发现上道工序一个不良点加0.5分（注：专检特指班长安排及首件确认备注）。
6.锡炉执板工：基准分为85分，过锡炉时上锡不良而造成元件漏，2分/个；一般性元件漏插、插反减0.5分/个，IC等关键零碎件减1分/个。若一个月内无任何内、外反馈加0.5分。
7.小件装配工：本拉反馈不良每个不良点减2分；若一个月无任何内外反馈加0.5分。
8. SKD装配：基准分85分。根据本拉修理报表的反馈不良点，经证实属于装配责任者（如指示灯装反等）或工艺检查时发现的不良（如漏贴警告贴纸、螺丝松、漏打螺丝等），每个不良点扣2分；若下道工序反馈给装配工位，每个不良点减0.5分，除本工位专检外，发现其它不良加0.5分/点，若一个月无任何内外反馈加1分。
9.锡炉工:基准分85分。最终检反馈每个不良点扣3分/次，SKD反馈每个不良点扣2分/次（板面有松香、板面有锡、不上锡、锡丝短路）。按车间《质量考核指标要求》每反馈一个不良焊点，锡炉工对应扣1分/次；不按时填写《过程质量控制图》或填写不正确，扣1分/次。隐瞒问题或不及时上报存在的问题，而出现事故，扣5分/次。因自身操作不当或看管锡炉不善造成烂板、烧板，须承担一切经济损失。不按时完成布置的任务或作业或敷衍了事，扣1分/次。
三、6S评价
1.严格遵守生产部6S的要求，具体加分和扣分的规定依照《生产部违反6S扣罚和奖励规定》实施。
2.在工厂组织的6S检查工作中，月底生产线被评为6S先进拉，所在拉的员工加1分/人。
四、遵守生产部的.物料管理制度
严格遵守生产部《生产与非生产物料管理执行情况检查实施方案》，具体加分和减分的规定依照《生产与非生产物料管理执行情况检查实施方案》实施。
五、项目活动
1.参加公司、生产部组织的各个项目活动，并取得相就的成绩，待项目活动结束后，经确认加3分/次；未进行相应评比的，经车间确认加2分/次。
2.参加车间组织的各项活动，并取得相应的成绩，待项目活动结束后，经确认加2分/次；未进行相应评比的，经车间确认加1分/次。
3.积极参加生产线组织的各项活动，未经请假而又逃避活动的，减2分/次。
4.在工作中勤于思考，对工作有较好的合理化建议，被公司、生产部采用加5分/次，被车间采用加3分/次，被所在生产线采用，经车间确认加1.5分/次。
5.若本拉被评为先进集体则每位员工加1分。
6.本人个有较强的工作能力和知识水平，对车间的员工指导、培训，经车间确认，加2分/次，对本线的员工指导、培训，经车间确认加1分/次。
7. 投稿被公司报道采用加2分/次，被生产部、车间采用加1分/次，被生产线采用加0.5分/次。
8.被评为先进集体的生产线，每位员工各加2分。
六、周边评价
月末，拉长和班长对员工的综合表现进行评价，拉长和班长通过综合评定优秀员工，优秀者加2分。
注：
1.当生产部、车间的其他考核内容与本绩效考核的相关考核内容重复时，以本考核为主，不再重复考核。
2.本考核的解释权在生产部、车间。
工厂绩效管理方案 8
为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，特制定本考核方案。以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每周汇总评比一次，考核工资为200元。
本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下：
一、工作表现：
1.工作不积极、做事拖拖拉拉，不服从公司领导和车间领导指挥扣1分/次（例如公司领导或车间主任安排的.事情没有在规定时间内完成）；
2.在上班期间睡觉扣1分/次。
3.对本岗位的设备及生产情况在上班前未按时巡查扣1分/次；
二、业务技能：
1.不按规定摆放物料、装卸车过程中造成包装和产品损坏扣1分/次；
2.对本岗位的设备操作方法不熟悉扣1分/次；（如净水机制水过程中出现溢水和造成水量不足，锅炉压力达不到生产所需压力，设备升、降温的操作方法。）
三、执行制度：
1.不按操作工艺操作，违反工艺指标或自行更改工艺扣1分/次；
2.生产记录、设备维修记录、投料、放料记录及包装桶材料名称、生产日期、批次、桶号填写不完整，投料过程中过快造成堵罐、固罐，投粉子期间故意制造粉尘污染车间环境现象扣2分/次；（情节严重的按公司制度执行）
3.所生产产品出车间后包装不整洁扣1分。
4.对当天所生产产品所做小试不合格造成损失及小试记录不完整扣1分；
四、敬业与合作：
1.对出现事情不及时汇报或事后查出，扣当事责任人1分/次；
2.生产过程中发生故障时该岗位人员不参加抢救扣1分/次；
3.与同事之间打架、斗殴、和破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣2分/次
4.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣1分/次。
五、日常行为：
1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣1分/次；
2.撕毁文件、档案材料及公告文件扣1分/次；
3.损公肥私、盗窃公司财物扣1分/次。
4.本岗位卫生和所负责绿化园区不干净扣2分/次。
工厂绩效管理方案 9
一、设定明确的绩效目标
绩效目标是指针对每个员工或者团队在一定时间范围内所设定的工作目标和完成标准。这些目标应该具有明确性、可衡量性和可达成性，以确保员工清楚知道他们应该做什么、如何去做以及需要达到什么程度。
二、制定有效的绩效评估指标
绩效评估指标是评价员工绩效的标准，通常包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面。这些指标应该与绩效目标相匹配，并且客观、可信，能够真实反映员工的工作表现。
三、实施绩效评估
在评估过程中，应该注重公平和客观，避免主观臆断和偏见。评估结果应该及时反馈给员工，并与员工进行深入的沟通和讨论，以便员工了解自己的优点和不足，并制定改进计划。
四、绩效结果的'应用
评估结果应该与员工的薪酬、晋升、降职、调职和解聘等决策相结合。通过绩效结果的应用，可以激励员工更加努力地工作，提升整体绩效水平。
五、持续改进和优化
绩效管理是一个持续的过程，需要不断地进行调整和优化。工厂应该根据绩效评估结果和员工的反馈，对绩效管理方案进行持续改进，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
六、建立反馈机制
一个良好的反馈机制是绩效管理的重要组成部分。它应该鼓励员工提出意见和建议，以便工厂能够及时调整和优化管理方案。同时，反馈机制也应该让员工感受到他们的参与和贡献得到了认可，从而增强他们的归属感和工作动力。
七、注重培训和发展
工厂应该注重员工的培训和发展，为员工提供必要的技能和知识，帮助他们提高工作能力和绩效水平。这不仅可以提升员工的个人价值，也可以为工厂的长远发展提供有力支持。
综上所述，工厂绩效管理方案应该是一个系统、全面、持续改进的过程，旨在激发员工的潜能，提升整体绩效水平，实现工厂的可持续发展。
工厂绩效管理方案 10
一、方案目标
1. 提高生产效率，降低成本，增强工厂的市场竞争力。
2. 激发员工的工作积极性和创造力，形成积极向上的工作氛围。
3. 优化资源配置，提升整体管理水平，实现可持续发展。
二、绩效指标设定
1. 根据工厂的实际情况和战略目标，设定合理的绩效指标，包括生产效率、产品质量、成本控制、交货期等。
2. 绩效指标应具有可衡量性、可达成性和挑战性，以激发员工的潜能。
三、绩效评估方法
1. 采用定量评估和定性评估相结合的方法，确保评估结果的客观性和公正性。
2. 定期对员工的.工作绩效进行评估，及时发现问题并进行改进。
四、激励机制
1. 设立明确的奖励制度，对表现优秀的员工进行物质和精神上的奖励，如奖金、晋升、培训等。
2. 对于未达到绩效目标的员工，进行辅导和培训，帮助其提升能力并改善绩效。
五、沟通与反馈
1. 建立有效的沟通机制，确保管理层与员工之间的信息畅通。
2. 定期向员工反馈绩效评估结果，帮助其了解自身的工作表现和需要改进的地方。
六、持续改进
1. 根据绩效评估结果和员工反馈，对绩效管理方案进行持续改进和优化。
2. 鼓励员工积极参与绩效管理方案的制定和实施过程，提高方案的针对性和实效性。
通过以上六个方面的设计和实施，可以建立一个科学、有效的工厂绩效管理方案，为工厂的健康发展提供有力保障。需要注意的是，具体的绩效管理方案应根据工厂的实际情况进行调整和优化，以确保其适应性和有效性。
工厂绩效管理方案 11
一、目的
1. 建立良好的绩效考核体系，通过科学评估，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。
2. 基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断引导员工持续改进工作。
3. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队的合作精神。
二、考核原则
1. 收入与绩效挂钩原则：确保每位员工都有明确的绩效指标和目标，从而激发他们的工作积极性。
2. 个人效益与企业整体效益挂钩原则：鼓励员工关注企业的整体效益，促进团队合作和共同发展。
3. 动态浮动原则：根据企业的.发展方向和市场需求，灵活调整考核标准，确保考核的时效性和准确性。
4. 综合考核与专项考核相结合的原则：既考虑员工的整体工作表现，又关注关键任务和项目的完成情况，使考核更具针对性和个性化。
三、考核内容与标准
1. 定量考核：主要关注员工在部门重点工作、完成公司安排工作的质量和数量等方面的表现。对于销售人员，还需考核其当月的营业收入指标和目标。
2. 定性考核：包括员工的行为表现、工作态度、团队协作等方面的评价。对于销售人员，还需考核其客户开发、产品销售渠道规划、市场信息收集等主要职责的履行情况。
四、考核周期与流程
1. 考核周期可以根据实际情况进行调整，但一般建议至少每季度进行一次绩效考核，以确保考核的及时性和有效性。
2. 考核流程应包括目标设定、自我评价、上级评价、结果反馈和奖惩兑现等环节，确保考核过程的公正、公平和透明。
五、绩效培训与监督
1. 提供全面的绩效培训，包括绩效管理知识和技能培训，帮助员工更好地理解绩效考核的目的和方法，提高他们的工作能力和绩效水平。
2. 加强绩效管理监督，确保绩效考核的公正、公平和有效。对绩效管理结果和过程进行监督，及时发现问题并进行改进，以提高绩效管理的质量和效果。
六、结果应用
1. 考核结果将与员工的薪酬调整、晋升、降职、调职和解聘等决策紧密相关，为这些决策提供依据。
2. 考核结果还将用于激励员工提高绩效，通过设立奖励机制，对表现优秀的员工进行表彰和奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
综上所述，工厂绩效管理方案是一个综合性的体系，需要综合考虑企业的战略目标、员工的特点和需求以及市场环境等因素，制定科学合理的考核标准和流程，确保绩效考核的公正、公平和有效，从而推动企业的持续发展和员工的个人成长。
工厂绩效管理方案 12
一、方案目的
1. 建立良好的绩效考核机制，实现员工绩效的科学评估。
2. 根据员工绩效，合理分配价值，激发员工的工作积极性和创造性。
3. 引导员工持续改进工作，提升工厂整体运营效率。
二、考核原则
1. 公平、公正、公开，确保考核过程的透明度和可信度。
2. 以结果为导向，同时注重过程管理，全面评估员工绩效。
3. 定量与定性相结合，确保考核标准的科学性和合理性。
三、考核内容
1. 业绩考核：主要关注员工的工作成果和贡献，包括完成任务的数量、质量、效率等方面。
2. 行为考核：评估员工的工作态度、行为规范、团队协作能力等方面，确保员工能够遵守公司规定，积极履行工作职责。
四、考核周期与方式
1. 考核周期：根据工厂实际情况，可以设定月度、季度或年度考核周期。
2. 考核方式：采用自评、互评、上级评价等多种方式，确保考核结果的客观性和准确性。
五、考核结果应用
1. 与员工薪酬挂钩：根据考核结果，调整员工的薪酬水平，体现“多劳多得”的原则。
2. 作为晋升依据：将考核结果作为员工晋升、调岗的`重要依据，激励员工不断提升自身能力。
3. 提供培训指导：针对员工在考核中表现出的不足，提供有针对性的培训和指导，帮助员工提升绩效。
六、反馈与改进
1. 及时向员工反馈考核结果，让员工了解自己的绩效表现，明确改进方向。
2. 定期总结和分析绩效考核结果，发现问题并提出改进措施，不断完善绩效管理方案。
通过以上方案，工厂可以建立起一套科学、合理的绩效管理体系，激发员工的工作积极性和创造性，提升工厂整体运营效率，实现可持续发展。
工厂绩效管理方案 13
一、方案目的
1. 建立良好的绩效考核机制，实现科学评估，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。
2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队的合作精神。
3. 有效发挥激励机制作用，促进公司目标实现。
二、绩效目标设定
1. 设定明确的绩效目标，确保目标具有针对性、可衡量性和可达成性。这些目标应涵盖工作效率、产品质量、安全生产、成本控制等方面。
2. 定期回顾和调整绩效目标，以适应市场变化和公司战略调整。
三、绩效评估指标
1. 制定有效的绩效评估指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面。这些指标应与公司战略目标和工厂实际情况相结合。
2. 设定合理的权重，以反映各项指标的相对重要性。
四、考核流程
1. 自我评价：员工首先对自己的`绩效进行自我评价，总结工作中的成绩和不足。
2. 上级评价：直接上级根据员工的工作表现和绩效评估指标，对员工进行客观评价。
3. 反馈与沟通：上级将评价结果反馈给员工，双方就绩效问题进行深入沟通，共同制定改进计划。
五、考核结果应用
1. 将绩效考核结果与员工薪酬、晋升、降职、调职和解聘等挂钩，体现公平、公正、公开的原则。
2. 根据考核结果，为员工提供针对性的培训和发展机会，帮助他们提升技能和能力。
六、持续改进
1. 定期对绩效管理方案进行审查和改进，确保其与公司战略目标和市场环境保持一致。
2. 鼓励员工积极参与绩效管理方案的讨论和建议，共同推动工厂的持续改进和发展。
通过以上绩效管理方案的实施，可以激发员工的工作积极性，提高工厂的整体绩效水平，从而实现公司的战略目标。同时，也有助于增强员工的归属感和忠诚度，为公司的长期发展奠定坚实的基础。
工厂绩效管理方案 14
一、目的
1. 提高员工的工作能力和业绩，激发员工的主动性和积极性。
2. 确保工厂目标与市场需求保持一致，驱动员工积极创造价值，形成良性循环。
3. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增进团队合作精神。
二、原则
1. 收入与绩效挂钩原则：确保每个员工都明确自己的绩效目标，以及这些目标如何与他们的收入相联系。
2. 个人效益与企业整体效益挂钩原则：鼓励员工关注并努力提升企业的整体效益。
3. 动态浮动原则：绩效目标应根据企业的战略目标和市场环境进行动态调整。
4. 综合考核与专项考核相结合的原则：确保考核既全面又具有针对性。
三、考核标准
1. 定量考核：主要考核员工完成的工作数量、质量和效率等，如生产任务完成率、产品质量合格率等。
2. 定性考核：主要评估员工的工作态度、团队协作、创新能力等方面，如员工的工作态度、团队合作精神等。
四、实施步骤
1. 设定绩效目标：根据工厂的整体目标和各部门的职责，为员工设定具体的'绩效目标。
2. 制定考核计划：明确考核的时间、周期和方式，确保考核过程公平、公正。
3. 进行绩效辅导：定期对员工进行绩效辅导，帮助他们了解自己的工作进展，识别存在的问题，并提供改进建议。
4. 实施绩效考核：按照设定的考核标准和计划，对员工进行绩效考核。
5. 绩效反馈与面谈：将考核结果反馈给员工，进行面对面的沟通，共同制定改进计划。
6. 绩效结果应用：将绩效结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面相结合，激励员工提高绩效。
五、其他注意事项
1. 建立良好的绩效培训制度，提高员工对绩效管理的理解和参与度。
2. 不断完善绩效管理制度和政策，确保绩效管理的公平、公正和有效。
3. 加强绩效管理监督，确保绩效管理的各个环节得到有效执行。
总之，工厂绩效管理方案是一个系统性的工程，需要各级领导的高度重视和全体员工的积极参与。通过科学、合理的绩效管理，可以激发员工的潜力，提升工厂的整体竞争力，实现企业的可持续发展。
工厂绩效管理方案 15
一、目的与原则
1. 目的：
建立良好的绩效考核机制，实现科学评估。
通过考核促进员工持续改进工作，提高整体绩效。
促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
2. 原则：
定量考核以公司收入业绩为标准，定性考核做到公平客观。
考核结果与员工收入挂钩，激励员工积极工作。
二、考核标准与方式
1. 考核标准：
销售人员的业绩考核主要基于公司当月的营业收入指标和目标，每季度进行调整。
行为考核包括遵守公司制度、履行工作职责、完成工作任务、遵守国家法律法规和社会公德等方面。
对于其他员工，可以根据岗位性质和工作内容制定具体的考核标准。
2. 考核方式：
采用绩效数据排名和推荐两种方式进行评选。绩效数据排名主要依据员工的工作业绩和行为表现；推荐方式则结合部门推荐和个人自荐，鼓励员工自我展示和互相学习。
三、薪酬构成与分配
1. 薪酬构成：员工的工资由职级工资、工龄工资、小时工资和各种福利补贴三部分组成，其中职级工资包括基本工资和考核工资。
2. 薪酬分配：根据各个制造部门不同的岗位性质，考核工资细分为非计件考核工资和计件考核工资两类。非计件工作根据工作标准设定每周关键绩效指标进行评估；计件工作则在完成劳动定额的基础上进行评估，根据各制造部门当月交付的计件产品的制造工资成本，控制各制造部门的计件工资总额。
四、评选与奖励
1. 评选原则：评优评先的评选工作应本着实事求是、树立典型、激励员工的`原则进行，营造积极进取的工作氛围。
2. 评选方式：通过绩效数据排名和推荐相结合的方式，选出表现优异的员工和集体。
3. 奖励措施：对评选出的优秀员工和集体给予相应的奖励和荣誉，激励他们继续发挥模范带头作用。
五、持续改进与反馈
1. 持续改进：定期回顾和分析绩效管理方案的实施效果，根据反馈和实际情况进行调整和优化，确保方案的有效性和适应性。
2. 反馈机制：建立有效的反馈机制，鼓励员工对绩效管理方案提出意见和建议，促进方案的持续改进和完善。
通过实施这一绩效管理方案，工厂可以更加科学、公正地评估员工的工作表现，激发员工的工作积极性和创造性，提高整体绩效水平，为企业的发展提供有力保障。
工厂绩效管理方案 16
一、目的与原则
1. 建立科学、公正的绩效考核体系，实现员工价值的合理分配，激发员工的工作热情和创造力。
2. 考核目的不仅在于奖优罚劣，更在于引导员工持续改进工作，提升个人和团队绩效。
3. 促进上下级沟通和部门间协作，增强团队凝聚力。
二、考核内容与标准
1. 业绩考核：根据公司年度经营目标，结合工厂实际生产情况，制定具体的.业绩考核指标，如产量、质量、成本等。每季度根据市场变化和工厂实际情况调整考核指标。
2. 行为考核：评估员工在遵守公司规章制度、履行岗位职责、完成工作任务、团队协作等方面的表现。
3. 创新能力考核：鼓励员工提出改进生产流程、提高生产效率、降低成本等方面的创新建议，对有效建议给予奖励。
三、考核周期与方式
1. 考核周期：采用月度、季度和年度相结合的考核方式，以便及时发现问题并进行调整。
2. 考核方式：采用定量与定性相结合的方法，确保考核结果的客观性和公正性。
四、考核结果应用
1. 薪酬调整：将考核结果与员工薪酬挂钩，根据绩效表现给予相应的薪酬调整。
2. 晋升与培训：根据考核结果，选拔优秀员工进行晋升或参加更高层次的培训，提高员工整体素质。
3. 奖励与惩罚：对表现突出的员工给予物质和精神奖励，对表现不佳的员工进行约谈、辅导或调整岗位等处理。
五、沟通与反馈
1. 定期与员工进行绩效沟通，了解员工的工作情况、困难和需求，提供必要的支持和帮助。
2. 及时向员工反馈考核结果，指出优点和不足，提出改进建议，帮助员工明确发展方向。
六、持续改进
1. 对绩效管理方案进行定期评估和调整，确保其适应工厂发展的需求。
2. 鼓励员工积极参与绩效管理方案的改进和优化，提高绩效管理的有效性和针对性。
通过以上绩效管理方案的实施，可以有效提高员工的工作积极性和工作效率，促进工厂的持续发展和进步。同时，也有助于形成良好的企业文化和团队氛围，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
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