近年来，县委、县政府对人才工作高度重视，把培养、引进人才作为一项战略任务来抓，多渠道进行人才培养和开发，我县人才队伍建设出现新局面，但仍未能根本解决人才短缺问题。下面是小编给大家整理的关于县技能人才队伍建设存在问题与对策，欢迎阅读！
县技能人才队伍建设存在问题与对策 1
问题
一是用人单位轻培训重效益，缺乏经济发展后劲。
一些改制后的民营、私营业主只注重经济效益，追求经济利益最大化，除进行少量的安全生产培训外，很少组织职工开展业务技术培训，即使少数在技术工种岗位上持有职业资格证书的职工也是在原国有企业时取得的。重使用而轻培养，盼人才而不吸引人才，要技能而不发展技能的现象十分普遍。
二是技能人才队伍结构严重不合理。
尤其是缺乏高技能人才。全县10491名技术型人才中，初级工占总数的76%，中级工占总数的20.5%，高级工占总数的3.3%，技师、经营师以上，占总数的0.6%；并且在410名高级工以上的高技能人才中除135人在岗外，其余275人都已退休或下岗。而且10491名技能型人才绝大部分都是近两三年来培训的电子电工，计算机操作、机械维修行业的初中级工。
三是技能型人才开发手段单一落后。
由于受教学设施设备、师资力量、培训经费等多方面因素的影响，全县职业技能培训大多数集中于计算机操作，电子电工两大专业。在培训过程中，普遍存在重理论、轻实践、重书本、轻操作的现象。技能培训机构教学实训设施严重不足，导致学生实践操作技能不高，市场适应性不强。
四是缺乏技能型人才培养和激励机制。
目前全县除供电公司实行了职业资格与工资待遇挂钩外，其余改制重组企业职工工资都是实行的按件计资、岗位工资的分配方式，缺乏学技术钻业务提高技能鼓励创新的激励机制，使企业职工学习的积极性受到影响。
针对这种情况，县劳动保障部门建议采取如下措施：
一是树立科学的人才观，在全社会营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的'氛围。
要把技能型人才开发工作作为人才强县的重要内容，以人为本，支持职工学习业务技术，激发创新精神，使每个人在各自岗位上成才。
二是建立用人单位职工培训和使用的激励机制。
各用人单位要按规定提取职业培训经费，并保证用于企业职工的职业培训。同时建立健全激励机制，把技术要素纳入工资分配制度，在公布劳动力市场指导价位时，明确区分各种不同技术等级的最低价位，拉开差别档次，鼓励职工创新，调动其积极性。
三是突出重点，统筹规划，调整专业，科学管理。
各培训单位要突出重点专业特色，逐步形成适应市场需要的拳头专业产品。打造能在全省乃至全国知名的品牌专业。
县技能人才队伍建设存在问题与对策 2
一、我县人才现状
通过对全县党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才进行调查摸底，并就有关问题发放调查问卷、召开座谈会、专门走访有关专家、查阅相关资料等形式，了解到我县人才状况如下：
一是人才的拥有量不断增大。
截止20xx年底，我县共有各类人才5750名，事业单位专业技术人员3600名，其中具有高级职称的人员130名，具有中级职称的人员1480名；学历方面：具有大专以上学历的人员2200，其中非公有制经济领域大中专毕业生300名，专业技术人员390名。全县人才总数较去年增长15%。
二是人才的素质和结构也在不断改善，特别是事业单位和非公有制企业。
近年来，录用的大中专毕业生比例呈上升趋势。我县享受国务院津贴1名，被市委、市政府授予专业技术拔尖人才3名，具有研究生学历的有3名，研究员2名。
三是我县专业技术人员比较集中
大部分集中在财务、土地、农经、林业、法律、水利等方面，而蔬菜、种植、畜牧养殖、农业技术推广及网络信息方面的人才比较紧缺。
二、存在的问题及原因分析
尽管我县人才工作取得了一些成绩，但从总体上看，仍存在以下几方面的突出问题：
一是人才总量不足，质量不高。
截止20xx年底，全县专业技术人员9350名，仅占全县人口总数的4.5%。在现有的各类人才中，有近一半是高中或中专学历，而这种低质化现象在近几年内很难改变，加之用人单位在人才使用管理中缺乏应有的留人、稳人措施，相当一部分具有中级以上职称和有丰富经验的人才流失到外地。
二是人才结构和分布不合理。
全县的专业技术人员主要集中在教育、卫生、农牧、建筑系统，其中教师就占了近50%，而应用类的专业技术人才和懂技术、会经营、善管理的复合型人才更是凤毛麟角，全县的高层次人才不足10人，特别是农村实用技术人才，更是匮乏。
三是大中专毕业生分配困难，紧缺专业人才引进难。
虽然每年我县都选拔优秀毕业生到基层挂职锻炼，但名额毕竟有限，仍有大批的优秀毕业生流失。特别是党政机关、事业单位，近几年来录用的毕业生更是屈指可数。尤其我县是农业大县，由于缺乏必要的人才引进措施，对紧缺人才的引进，特别是农村实用技术人才的引进，更是难上加难。
四是服务工作滞后，影响了专业技术人员的积极性。
在各单位，普遍存在使用和评价人才唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的现象，使一些真正做出成绩的优秀人才，在不具备相应资格的条件下，不能发挥所长，不能享受应有的待遇，再加上评优评先名额的限制，严重的影响了他们的工作积极性。
针对以上存在的突出问题，究其原因，主要表现在：
一是县委、政府、用人单位对人才工作重视不够，对新形势下新的人才内涵认识不够
以前我们总是以“具有中专以上学历和初级以上职称人员”为人才标准，局限性非常大。现在，中共中央、国务院颁发的《关于进一步做好人才工作的决定》赋予了人才工作新的内涵：凡是具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，为“三个文明”作贡献的都是党和国家需要的人才。人才评价体系的业绩为依据，还要兼具品德、知识和能力等要素。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，人人都可以成才。评价标准为：群众认可、市场和出资人认可、社会和业内认可。就用人单位而言，在人才的使用管理上非常混乱，现有的机关、事业单位中有不少专业人才学非所用、用非所学，浪费十分严重。
二是缺乏相应的激励机制，不能充分调动人才的工作积极性
虽然每年都安排知识分子茶话会，对做出突出贡献的知识分子进行慰问，或安排一年一次的体检，但能享受这些待遇的毕竟是少之又少，只能占到到全县各类人才1%，绝大多数人才都沾不上边，再加上缺乏具体化、规模化、可操作性较强的人才激励机制，使他们的工作积极性大大下降。
三是对人才的培养培训工作滞后
特别是农村实用技术人才的培养培训更是滞后，我县是农业大县，要实现人才强县，必先实现人才强农，虽然县乡党校每年都举办各类培训班，但培训内容针对性不强，形式单一，再加上资金不到位，培训效果并不良好。就农业技术推广人才而言，除了小麦育种专家裘志新，专业技术拔尖人才寇大勇外，全县400多名乡镇干部中，近几年培养出的农村实用人才后继乏人，做出突出成绩的更是寥寥无几。
三、人才工作有关建议
通过对我县人才现状，及存在的问题的调查分析，对我县人才工作提出如下建议：
1、增强人才意识，营造尊重人才的良好氛围
各级、各部门领导要切实树立起人才意识，在全社会营造尊重知识，尊重人才的良好氛围，充分认识到培育、选拔和引进人才就是一种资本的投入，是一种长远的创造效益的途径。真正做到用政策吸引人才，用事业留住人才；大力引进县外人才，大胆启用本地人才，不限区域，量才录用；不论学历高低，唯才是举；不限行业，凭绩取酬，努力创造一个人才辈出、各尽所能、智者先富的良好环境。鼓励企业储备、培养人才，引导大中专毕业生到非有制有企业就业、兴办个体私营企业，或到村委会任职，为我县经济建设服务。
2、解放思想，树立新的用人理念
近几年来，我县为了解决人才短缺问题，制定了一系列优惠政策：从工资、补贴、住房、子女就学、职称晋升等方面给予优惠。应该说，这些措施是收到了一些效果。但从总体上看，政策不够优惠，收效还不大。因此，我们必须对“引进人才”要有重新的认识。
随着时代的进步，特别是随着人才资源配置市场化进程的加快，人才实现的自我价值的环境和机制开始形成。“人往高处走”的愿望较之计划经济时代更容易成为现实，况且我县是以农业为主的郊区县。面对这种新的形势，用人必须来一次思想大解放，树立起一种全新的人才观念。当今，不改变人才属地关系的跨国、跨区域的共享智力资源的人才引进的方式，即智力引进已成为大势所趋。
这不仅使人才的使用得到了充分发挥，并且能为我县解决人才短缺问题另辟蹊径。用人单位不仅可以不用为人才的房子、配偶入户、孩子就学等问题劳神费力，而且还可得到用人不养人的“潇洒”。因此，要走出人才引不进、留不住的困境，首先只有从思想上转变用人观念，改变工作方式，才能开辟人才资源开发的新途径。
3、改变引进方法，实现人才、智力资源共享
实现智力资源共享，是社会进步的标志之一。共享的主要途径是人才资源配置市场化。
人才不再是某地区、某个单位所固有，实现共享智力资源有以下几种有效做法：
一是借鸡生蛋。
将我县经济社会发展的重大课题放到高校、研究院所等搞有偿研究，县里则可直接运用其成果来发展自己。
二是租赁人才。
即聘请专家、学者以智囊团的形式不定期地进行科技咨询，以及经济社会发展的决策咨询。或聘请他们当顾问，或进行专项研究开发，采取这种形式有时只花少量的资金可办成许多好事和大事。
三是乡情引智。
我县不乏在外学业有成的优秀人才。他们虽身在异乡，但对家乡的`建设仍然非常关注。因此，这是一支可供深度开发的人才资源，经常与他们保持联系，把家乡建设情况随时通报给他们，请他们献计献策是唾手可得的事。
4、建立健全激励机制，盘活现有人才
在做好“引进人才”的同时，我县在重视现有的各类专业技术人才显得更为重要，因为“引进人才”仅仅弥补人才不足的一个方面，更要紧的、更为现实的是要盘活现有人才，把他们当作主力军予以高度重视。
一是必须把开发各地人才资源工作列入我县经济社会发展战略中去统筹考虑。在跑资金、跑项目的同时不要忽视了对优秀人才的启用。
二是对用非所长的人员进行调整，改变人才积压、人才浪费的状况。
三是优化人才环境，建立和完善有利于各类人才脱颖而出的制度、政策，把公开、公平、公正的竞争机会引入人才资源配置中来，防止招来了女婿而气走了儿子现象发生。即全面推行专业技术人员竞聘制，打破单位、职称、职务的限制，公开竞聘上岗。
四是深化分配制度政策，全面落实按劳分配与按生产要素分配相结合的各项政策，真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。从根本上解决干与不干、干好干坏、干多干少一个样的局面，以激活人才潜能，充分调动他们的积极性、创造性。
5、加大各类人才的培养培训力度，特别是加大农村实用人才的培养培训力度
在我县各类人才中，最为紧缺的就是农村实用人才，因此对这部分人才的培养成为迫切。要积极组织实施农村实用人才培养计划，重点抓好农业技术推广、营销管理、种养加工能手、能工巧匠、农商业者五支农村实用人才队伍建设。
在培养培训农村实用人才过程中，一方面必须坚持学与致用的原则。对现有农村专业技术人才的继续教育、岗位培训，坚持缺什么补什么，需要什么就学什么。对待业大中专毕业生可选择定向培训，提高专业水平的方法。即根据乡镇财力和选培对象的经济承受能力，采取公开报考的形式，选送一批有志于扎根农村的优秀青年到农业发达地区去拜师学艺，使他们掌握农村实用技术、农业综合开发、农产品加工等一、两门生产技能。
各乡镇要积极培养从事农业种植、养殖、农机、兽医和乡镇企业经营管理等直接为农业和农村经济服务的各类专业实用人才或为农产品开发、销售服务的致富带头人、农村经纪人。另一方面，要善待农村的能人巧匠。要帮助这些“土专家”、“田秀才”、种养业能人、农民企业家、能工巧匠、农产品运贩营销人员等学文化、学理论、学科学，使他们的智慧得到升华，让他们发挥致富的带头与示范作用。此外要在农村深入开展科普教育活动，大力开展“富口袋先富脑袋”活动，为他们走科学兴农、兴企的新路子创造条件。
县技能人才队伍建设存在问题与对策 3
一、后勤综合管理存在的问题
（一）后勤管理的重视程度偏低。教学工作能否较为轻松、顺利地落实与学校的后勤管理密切相关。但是，个别学校对后勤管理的工作不够重视。首先，学校把教学工作放到第一位，这并没有错，但是有些学校认为只要搞好学生的教学工作就可以了，忽略后勤管理的重要性，这就会对实际工作的落实产生消极影响。其次，很多学校考虑到资金的开销，想减少后勤管理人员与设施的投入，这就导致了后勤人员不足，后勤设施滞后。
（二）管理观念相对较落后。首先，后勤管理按照行政的思想与手段进行管理，而实际上，后勤管理应该被理解为服务部门。其次，后勤管理部门存在依赖心态，存在懒惰性。最后，很多学校的后勤管理部门忽视管理的质量与效果。工作人员完全服务于上级的指示，并没有根据具体的形式做出决策，导致后勤机构的管理范围过广，质量大大降低。
（三）后勤管理系统与结构存在漏洞。首先，很多学校在后勤管理路线上走的是直上直下的线性管理模式，直属于学校领导，并没有自身独立的结构模式，即没有独立的法人地位。所以说，学校后勤管理不能够按照企业运营的模式进行管理，致使管理结构的内容与形式不协调。其次，后勤管理的规章制度不完善，管理散漫，导致后勤管理的混乱性。最后，后勤管理的监督机制存在漏洞，很多情况下是道德的约束，严重影响了管理的效率与效果。
（四）管理人员的素质与水平偏低。首先，学校后勤综合管理人员的文化程度偏低，很多学校的后勤管理人员都是临时工，并没有相关专业的管理技术，缺乏管理经验，对自身职责的认知不够，服务意识淡薄。其次，后勤管理人員的来源相对单一，多为学校教师与职员的家属，工作比较懒散，工作效率低。再次，后勤管理人员并没有相应的竞争机制，员工年龄相对偏大，思想固化，这也制约了后勤管理的发展。
二、小学后勤综合管理的对策
（一）对小学学校后勤管理的重视程度要提高。首先，学校后勤管理人员一定要主动学习管理的专业知识，加强对后勤管理的进一步认识，从片面认知提升为全面认知。其次，学校的上级管理人员一定要认识到后勤管理工作的不可替代性以及对于学校开展其他工作的推动作用。在对后勤管理工作的地位和作用充分认知后，要协调好学校的整体工作与后勤综合管理的关系。最后，要做到学校资源配置的合理性，加强学校各项管理设施的建设，尤其是后勤管理这一项，及时有效地加大投入，保障后勤管理的有效实施。
（二）提高后勤管理的服务意识。首先，后勤管理人员要把行政管理转变为服务管理，要有为教师和学生服务的理念。后勤管理人员不仅仅要完成上级布置的各项任务，还要与上级、教学部门、管理部门进行沟通，满足教学工作的需求。要从服务人员的角度出发，提升服务的质量，充实服务的内容。其次，后勤管理人员要把自己的工作性质由无偿服务模式转变为有偿服务模式。但是，我们要清楚受服务的人员应该提供有偿的费用，要严格遵守学校后勤的服务理念与管理模式。最后，要把后勤原本的`“量多质少”的模式转变为“质量并多”的模式。在传统的后勤管理中，往往只注重管理的范围与内容，而忽视了管理的效果与成效。后勤工作要想取得发展，一定要提升服务质量，达到优质服务的目标。
（三）建立有效的后勤管理系统。首先，完善后勤的管理机制，使后勤的管理工作有据可依。在实际的工作中，要加强管理的执行力，将原有的依靠人为管理的模式转变为依靠制度约束的模式，从而提高后勤工作人员的纪律性。其次，要对原有的管理模式进行再创新，对后勤工作的实施做到全面把控，提高后勤管理的综合性。最后，加强后勤的成本输出，建立健全监督体系，实现经费管理的最优化。
（四）领导重视是关键。首先，学校领导应充分重视后勤管理人员的选拔，把有敬业精神和后勤管理经验的人充实到后勤领导岗位。其次，把后勤人员的职称、考级问题等纳入学校正常的考核工作的范围，切实关心后勤服务人员切身利益，充分调动他们的工作积极性。第三，要重视增强后勤群体的凝聚力，妥善处理好后勤群体内部的人际关系及后勤人员与教师、教师和学生的人际关系。
（五）提升后勤管理人员的素质。要想提高后勤管理人员的整体素质，就要加强后勤管理队伍的建设。学校要加强对后勤工作人员的素质教育与培训，不断提高后勤管理人员的工作能力，加强思想教育，提高服务意识。
县技能人才队伍建设存在问题与对策 4
一、学校后勤管理存在的问题
1、学校重视力度不够，后勤服务意识较差
学校后勤工作是服务于学校教育教学工作的，是确保学校教学工作顺利开展的重要手段。但是当前不少学校过分注重教学工作，而忽视了其他工作的管理，尤其是后勤工作。学校对后勤工作的忽视，必然会影响到后勤人员的工作热情，工作效果和工作效率也会大打折扣。
后勤工作主要以服务为主，所以对后勤工作的管理要注重服务意识和服务水平的提高。但是当前学校后勤部门的服务效果并不让人满意，工作人员之间的攀比现象严重，认为自己的付出与回报不相匹配，并且没有受到学校和领导的重视。这就使得后勤人员的服务意识较差，服务水平有限，有些甚至利用职权，有意无意地拖延或刁难教学第一线工作，对学校教育教学活动的开展产生不利影响。
后勤工作与教学工作同时服务于学校、服务于师生，它们之间是相互作用、相辅相成的，如果后勤部门的服务意识缺乏，势必会使教学活动受到影响，最终影响学校的整体发展。
2、后勤人员素质较低，缺乏学习意识
学校的后勤部门对工作人员的专业要求和素质要求相对教学部门要宽松得多，学校后勤部门的工作人员素质相对较低，而且有些人员是由其他专业转岗的，因此专业水平有限。
在很多农村和小城镇的学校中，后勤部门的工作人员并没有接受过高等教育，文化素养、专业素养和综合素质都有待提高。这些都严重阻碍了学校后勤管理工作的开展。而工作人员并没有意识到自身的不足，缺乏自我学习、自我提高的意识，导致自己的工作思想、工作态度和工作方式都得不到提高，无法更好地满足现代学校后勤工作的需要。与此同时，部分后勤管理人员在工作中玩忽职守，没有认真对待自己的工作，不仅没有为师生提供更好的服务，甚至还和一些师生产生纠纷，搞不团结有之，牢骚满腹有之，吵架打骂有之，严重影响了学校的教育教学。
3、管理制度缺失，管理水平受限
若要加强学校后勤工作的规范化管理，必须完善后勤工作的管理制度。但是很多学校后勤管理制度缺失，缺乏完善的规章制度对工作人员的行为进行规范，这也是导致学校后勤工作人员服务水平差、服务效果差的主要原因。
后勤管理制度的缺失，使得后勤工作的管理比较宽松，无章可循、无法可依，导致后勤管理人浮于事、出工不出力的现象比较普遍，有的甚至任意叫人代班代岗，出了差错也缺乏规范的处理措施。
工作人员还缺乏自我管理的意识，极大地增加了学校后勤规范化管理的难度。而制度的缺失，又使得管理工作没有依据，管理受限，对后勤各部门的'工作不能进行很好的监督。有些学校制度虽比较齐全，但多挂在墙上或存放在档案室，没落到实处。
二、学校后勤工作规范化管理的对策
1、加大力度，增强服务意识
学校是后勤工作的组织者和需求者，同时也是后勤工作的监督者。因此学校后勤管理工作的开展，首先要加大重视，尤其是提高学校领导对后勤管理工作的重视程度，同时要提高学校领导管理方面的能力。学校必须要意识到后勤管理工作对教育教学活动的作用以及对学校整体发展的意义，从根本上转变对后勤工作的认识，这样才能确保学校后勤工作的顺利进行。
另外，学校还应该在硬件设备上进行完善，满足后勤部门的工作需求，兼顾后勤管理和教学管理，为后勤工作人员营造一个舒适的工作环境，提高工作人员的工作热情和服务意识。学校不仅是教育机构，也是育人机构，所以学校不仅有教学服务，还有后勤服务。
学校抓管理，要着力于齐抓共管，统筹兼顾，重视教学第一线，也决不忽视后勤管理，学校设定的考核奖、教学奖等等也应该体现后勤人员的一份辛劳，这样才能调动后勤人员的工作积极性。只有想方设法增强后勤人员的服务意识，提高后勤人员的服务水平，完善后勤工作的规范化管理，才能让后勤工作真正服务于学校、服务于师生。
2、提高后勤工作人员的素质，建立高素质的服务队伍
提高后勤工作人员的素质是后勤规范化工作的核心和重点，后勤工作人员的综合素质和整体能力是影响后勤管理水平的重要因素。要实现学校后勤管理的规范化，就要提高后勤人员的素质，建立起一支高素质的服务队伍，做学校后勤工作最坚强的后盾。
在提高后勤人员素质上，要从学校和个人两方面入手。
第一，学校要定期为后勤工作人员组织技能、职业素养、思想政治等方面的培训，不仅要提高工作人员的专业能力，还要提高工作人员的职业素养和综合素质，尤其是提高工作人员的服务意识。之后还要定期考核，建立后勤人员考核机制，奖勤罚懒，并不断促进工作人员自我提高。
第二，学校要优化后勤工作人员的组成结构，建立完善的人员招聘机制，从源头上提高后勤人员的素质。
第三，授人以鱼不如授人以渔，提高后勤管理水平的关键是后勤人员整体素质的提高，而后勤管理人员主观意识的觉醒与努力则是关键中的关键。后勤工作人员要根据自身的情况，树立起自我提高、终身学习的意识，不断提升自身的知识水平，提高自身的综合素质，积极向有经验的员工学习，善于总结经验，更好地服务于学校的后勤工作。
3、制定和完善管理制度，提高管理水平
健全的管理制度是后勤管理的有效保障，也是工作开展的具体依据。因此学校后勤管理工作的开展要健全和完善管理制度，通过健全的管理制度，对工作内容和工作人员进行科学的管理和有效的制约，并且加强管理制度的执行力度，真正做到有章可循、有章必循、违章必究，使学校的后勤管理工作更加规范化。但管理制度的制定和完善一定要结合学校的实际情况，要能够满足学校的发展需要。
管理制度的制定和完善，要走群众路线，上上下下反复酝酿讨论，并经教代会审议通过，这样的管理制度才有生命力、执行力。在完善制度的过程中，应该对具体的职责进行明确的分工，例如让宿舍管理人员负责学生的用电用水情况，自觉担负起消防安全责任，并促使学生养成勤俭节约的意识。不仅如此，还应该严格要求食堂管理人员高度重视卫生管理，通过有效的卫生管理来确保师生能够放心食用食堂提供的饭菜。
只有建立和完善学校后勤管理制度，才能为管理人员的工作开展提供有力的保证，才能使管理人员的管理水平得到有效提升，管理效率大大增强，从而促进后勤管理的规范化发展。
综上所述，学校后勤管理工作量大，后勤管理工作的完善也不是一日之事，所以不断完善学校后勤管理工作，推动学校后勤管理工作的规范化发展，是当前学校后勤管理工作最主要的问题。
在学校后勤管理工作中，首先要明确后勤管理工作中存在的问题，然后对症下药，采取最有效的解决措施，其中给予重视，提高后勤人员的服务意识，建立高素质的后勤队伍，健全后勤管理制度，提高管理水平等，都是推动学校后勤管理规范化发展较为理想的措施。
县技能人才队伍建设存在问题与对策 5
后勤各项工作的高质量开展，是保证学校教学活动顺利进行的有力保障。但是长期以来，后勤管理作为学校管理工作中的一部分，却并没有得到学校领导的足够重视，尤其是在小学学校，无论是在后期管理机制还是管理理念上，都存在较多的问题，不仅没有履行学校后勤的应有职责，还给正常的教学工作带来了负面影响。因此，必须要深入分析当前小学学校后勤管理存在的问题，并积极探究问题成因，进而提出针对性的改进对策。
20xx年5月，上海一小学38名学生中毒住院，引起当地卫生部门的高度重视，经后期调查发现，导致此次中毒事件的原因竟是教室橱柜甲醛超标。学校后勤的职责之一就是负责学校的环境、绿化、卫生、保洁等工作，正是由于后勤管理的缺失，给学校卫生安全留下了隐患，从而导致恶性的事件的发生。因此，加强小学学校后勤管理刻不容缓。
1、当前小学学校后勤管理的工作现状
1.1管理理念落后，重视程度不足
从工作性质上来看，学校后勤属于服务岗位，在工作中应当始终围绕“一个中心”，做好“两个服务”，落实“三个到位”，确保后勤服务工作真正落实到位。但是在大多数的小学学校，由于管理理念相对落后，因此对于后勤管理的职责定位不明确，甚至将后勤管理纳入到行政管理体系中。
这样一来，许多后勤管理人员作为学校的编内人员，没有在后勤工作中贯彻服务意识，后勤管理工作质量也受到了影响。除此之外，小学学校的教学活动相对轻松，许多后勤管理人员在长期的工作中，养成了自由散漫的工作态度，对于各项后勤事务的重视程度不足。部分学校领导也过分关注学生的学习成绩，在后勤人员技术培训和设施投入方面的缺乏支持，也会在一定程度上影响后勤管理工作开展的质量。
1.2人员成分混杂，缺乏职业素养
受工作内容、晋升机制、薪资待遇等多方面因素的影响，许多年轻人员不愿意从事学校后勤管理工作，导致后勤人员长期得不到新鲜“血液”的补充，也就很难接受新的后勤管理理念和新的后勤工作方法。现阶段小学学校的后勤管理人员成分混杂，除了正式工外，还有学校转岗、调任的教师，以及雇佣的社会临时工。这种复杂化的人员组成，给后勤管理工作带来了两方面的不利影响：一是人员流动性强。人员流动必然会导致岗位空缺，相应的后勤工作无人去做，影响了学校某一方面工作的顺利开展；二是职业素养不高。由于临时工没有正式编制，因此也就不可能接受正规的培训和学习，很难保证后勤管理工作保质保量的完成。
1.3缺乏监督机制，管理工作混乱
长期以来，学校后勤作为独立的部门，既没有专门的监督管理机制，也没有设置相应的监督机构，导致后勤管理工作缺乏有效的约束，在工作开展过程中难免会出现这样或那样的漏洞。
例如，学校后勤经费的使用一直是制约后勤管理质量的主要因素，尤其是在小学学校，本身的职能结构相对简单，人员配备数量不足，因此很难在编制之内成立专门管理监督机构。在这种情况下，后勤管理经费的使用不够透明，加上部分后勤人员责任意识不强，私自挪用后勤费用的现象也时有发生，导致后勤管理工作得不到充分的资金支持，学校内的许多工作也就不能正常开展。
2、小学学校加强后勤管理的重要性分析
2.1有利于校园和谐环境的建设
首先，后勤部门通过加强对校园环境的管理，在校园内栽植花草树木，及时清理校园垃圾，为学生在园区内学习、活动营造了整洁、绿色的环境；
其次，后勤部门通过加强对教室、活动场所的管理，确保教具、学具的正常使用，为教学活动的正常开展和学生学习效率的提高提供了必要支持；
再次，后勤部门通过加强对学校食堂、健康检查等方面的管理，保证校内卫生条件达标，为全校师生的健康和安全提供了根本保障。
2.2有利于塑造良好的学校形象
后勤管理工作做到位，能够为小学学校各项工作的开展提供支持，不仅有利于学校教学成绩的提升，而且对于彰显学校的品牌形象也有积极作用。
近年来，国内小学校园内发生的安全事件层出不穷，食物中毒、煤气中毒等问题屡屡见诸报端，给学校后勤管理工作敲响了警钟。在这种社会环境下，许多家长对于小学学校的安全管理持有怀疑态度，在为孩子选择就读学校时常常举棋不定、犹豫不决。如果一所小学学校的后勤管理工作出色，就能够为学校形象加分，也间接的打消了家长的顾虑，对于小学学校的发展也有极大的帮助作用。
3、优化小学学校后勤管理的可行性措施
3.1转变管理理念，提高重视程度
自新课改以来，学校不仅要完成学生的.基本知识教育工作，还要为学生营造良好的校园环境，促进小学生身心发育和健康成长。为了实现这一教学要求，学校后勤管理人员必须要认识到自身工作的重要性，主动转变以往工作中存在的陋习，配合教师做好小学生的教育教学工作。
例如，在学校资源的分配上，应当在每个学期之初，提前预算好物资的消耗总量，并结合以往工作经验，制定内容详细的财务报表，确保后勤管理工作能够按部就班的开展，为小学学校各项教学活动的顺利进行提供后勤保障。除此之外，小学学校的领导也应当给予后勤管理工作以支持，协调其他部门与后勤管理之间的关系。
3.2提高服务意识，充实服务内容
上文中提到，服务性是后勤部门的根本属性，对于小学学校的后勤管理工作来说，其主要的服务对象是学校教职工和每一位学生。因此，后勤管理人员必须要提升自身的服务意识，以满足学校发展需要、营造良好校园环境为己任。首先，后勤管理人员要认清工作定位，将传统工作中的行政思想转变为服务思想，在保质保量完成预期工作任务的前提下，利用各种途径与教职工、上级管理人员进行沟通，了解自身工作中存在的不足与问题，在今后的后勤管理工作中加以改进；其次，“质”“量”兼顾，一方面要充实服务内容，无论是校园建设、饮食卫生还是办公耗材的补充，后勤管理人员都应当及时提供对应的服务；另一方面，要注重后勤管理的成果与质量，坚决杜绝敷衍了事、消极怠工等不良工作作风的存在。
3.3完善管理机制，建立监督体系
首先，完善后勤的管理机制，使后勤的管理工作有据可依。在实际的工作中，要加强管理的执行力，将原有的依靠人为管理的模式转变为依靠制度约束的模式，从而提高后勤工作人员的纪律性；其次，要对原有的管理模式进行再创新，对后勤工作的实施做到全面把控，提高后勤管理的综合性。最后，加强后勤的成本输出，建立健全监督体系，实现经费管理的最优化。
县技能人才队伍建设存在问题与对策 6
学校后勤工作是为教学工作服务的，后勤工作直接影响着全校的教学工作，后勤工作与教学一线工作紧密相连，后勤保障工作完善了，学校的前勤工作才会更顺畅、更有效率、更有工作积极性。
一、后勤工作要统一管理制度
后勤人员要有规范的约束性条款才能有激励性。后勤工作质量的提升在于管理是否科学，因而制定严密的管理制度是首要问题。爱岗奉献是后勤人员的守则，针对后勤守则我们制定了相应的后勤考核制度，落实个人分片区，任务明确细致，程序明确，目标有指向性，有精准的考核制度。
为教学前线人员作保障，首先要善于观察发现前勤人员的需要，勤于为前勤人员服务，能够及时解决问题，高质量地满足前勤人员的.要求。工作中要严格自律、勤俭节约，具有主人翁责任感。对考勤人员要有严格的考核制度，做到公开、透明、规范。定期对后勤人员进行培训，不断提高后勤人员业务水平，在财务上更加严谨。
二、后勤工作要做好服务员
为教学一线师生服务，是后勤的责任和义务，因而要心甘情愿地当好服务员。比如师生假期，后勤人员要进行维修、建设保证上课期间学校设施齐备，工作用品齐全，教学工具齐备。后勤服务工作要求细致周密。比如关注桌椅是否完好、用水是否安全、工具是否实用、食堂用餐各环节用具是否安全卫生等。
费用上做到收支基本平衡，确保学生利益不受侵害，让学生吃好，保持旺盛的学习精力；让老师吃好享受工作大家庭的温暖。学校有大小事务马上解决，不拖延不推诿。
三、后勤工作与教书育人同等重要
后勤人员应该致力管理往往不注重育人。有的是受到知识水平与学历影响，但更重要的是自身观念造成的。但学校后勤工作中培养学生德智体美等方面的特长，有着不可忽视的影响作用，值得进一步的实践和探索。
例如，在校园各区域设计上迎合学生发展需求，适合学生特点，潜移默化地培养学生；在食堂管理上呼吁学生珍惜粮食，爱惜事物，对学生进行勤俭教育；在环境绿化上运用花草以及相应的造型给学生带来艺术上的熏陶，帮助学生实现艺术发展，给学生以美育教育；在消防安全上，运用鲜明的标识引导学生从小树立安全方面的意识，且掌握安全方面的技能。
四、后勤工作要做好幕后人
学校设备器材的使用、采购、安装，校园卫生环境的布置都需要事先安排走在前面，才能保障教学的正常有序地进行。后勤人员要甘愿做好幕后人，学校在每次活动中，后勤在前期做很多工作，当学校活动正式开始时，后勤人员就默默隐退幕后，但后勤人员的辛苦付出与活动的成功是相辅相成的。总之，后勤管理首先是人心管理，在感情上有被尊重、信任和理解的需要，管理的目的不是管死而是激发后勤人员的内在需要，并将自身价值与学校价值取同步。后勤工作总是烦琐的，有快乐有辛苦。
县技能人才队伍建设存在问题与对策 7
经过部分高校几年的试点，从20xx年7月起，教育部对直属各高校财政性资金开始实施国库集中支付。因国库集中支付严格区分了财政资金和自有资金，其支付方式的改变必然对学校目前的预算分配、超支追加、项目申报、垫支启动、设备采购、付款方式、现金额度、人员经费等涉及财政资金的支付方面带来很大的变化，对高校传统的财务管理模式带来较大的影响。两年来的实际操作表明，尽管国库集中支付制度在我国已实行多年，也已取得了不少经验，但高校在实施国库集中支付制度方面仍然存在许多问题，除了部门预算编制要求的变化，经费领拨方式的变化，资金沉淀方式的变化，结余资金管理方式的变化，资金支付方式的变化，政府采购方面的变化等等，还有待于高校财会人员在实践中逐步适应，财政部门也应针对出现的问题对相关制度进行适当调整。
一、高校实施国库集中支付制度存在的主要问题
(一)财政专项拨款不能及时到位
通常修购资金、科研专项等经费都是等到当年财政预算批复后才下达，有时甚至到12月才到款，而属于基本支出和部分项目支出的资金按规定只能在当年列支，否则将作为净结余资金被财政收回。由于拨款不及时，使得高校许多财政专项当年无经费启动，年终财务部门只得虚列支出以保留资金。虽然财政部已意识到此类问题，从20xx年起调整了拨款方式，教育部也印发了《加强教育部直属高校财政拨款结余资金管理暂行办法》，明确了“教育部负责的所有项目预算，均在部门预算‘二上’时细化，并在年初部门预算中下达到项目承担单位，确保项目在预算年度内有足够的时间组织实施”，但由于财政拨款批复要等到全国人大会议确认国家年度财政预算后才能下达，国库集中支付年初下达的额度仅为按月平均的预拨数，对于不可能平均使用的科研项目经费来说，资金不足时无法启动项目研究工作，特别是需要购买的设备不敢签订合同，只能等待下半年资金额度基本到位后才会正式实施，对于项目研究工作有一定的影响。
(二)零余额账户无法与本单位同名其他账户发生往来
以往科研等项目在财政资金尚未到款或到款不足时，可临时从其他账户垫支资金，待项目资金到位后再进行内部调整偿还。而实施国库集中支付制度后，根据《财政部关于规范和加强中央预算单位国库集中支付资金归垫管理有关问题的通知》精神，一般不得用本单位实有资金账户的资金垫付相关支出，要通过财政授权支付方式或财政直接支付方式将资金归还原垫付资金账户，使得为加快项目进度或提前启动项目而发生的资金垫付不再可能，只有按部就班地根据拨款进度来实施项目进程了。这给高校教学创新机制和科学研究工作带来了很大的经费使用制约。
此外，财政授权支付的基建、维修项目竣工后都有质保期，至少有5%的质保金需在工程项目决算列支后留作暂存，待保质期过后再予支付给施工单位。而财政项目资金不允许长期保留余额，零余额账户也不允许将质保金转入本单位的银行存款账户，使得需要预留的质保金无法按原制度办理暂存。
(三)基建资金账户分开核算
长期以来，高校基建经费是独立核算，国拨基建经费是直接拨入学校基建专用银行账户。实施国库集中支付后，财政拨款仅对学校事业财务设置一个零余额账户，尽管财政部在20xx年财政支出经济分类科目表中已将国拨和自筹基本建设支出纳入了事业单位统一会计系统，但目前教育部属许多高校因各种原因，仍按原模式将国拨与自筹基建资金在原独立的`基建会计系统中进行核算，造成学校事业会计系统收到基建拨款额度时不能列收，只能暂存，基建会计系统核算拨入经费时作为应收账款，实际列支时转由单位零余额账户代付，两套会计系统虚设往来，核算复杂。实际上是两个不同的会计核算体系使用同一银行账户，人为增加往来核算和银行对账难度，在实际操作中将会产生很多问题。
(四)零余额账户退库频繁
高校学生奖学金、贫困生补助等均属于国库集中支付范畴，通过单位零余额账户转入学生个人银行卡上。但若学生个人银行卡遗失更换，未及时到财务部门重新登记，就会造成银行转账不成功，而零余额账户只支不收，不能发生退还款，按规定又不能暂存在学校其他存款账户上，只能办理退库手续，待通知学生重新登记后再办理转账付款手续。由于此类情况每个月都有发生，办理手续十分不便。
(五)银行贷款偿还与融资的问题
高校几年前扩招、扩建所发生的银行贷款现在已进入还本付息的高峰期，国家财政并未对高校的债务给予直接补偿，因此需要靠学校自有资金解决。以往高校在不同银行发生的贷款，都必须通过在该行开设的账户还本付息，其资金来源主要靠财政返还的学费、住宿费收入，但根据财政部规定，从20xx年起，教育部属高校原可以自主支配使用的上述财政预算外资金全部纳入预算内统一管理，财政专户收缴的学费、住宿费等行政事业性收费上缴财政后，将作为财政预算额度列入国库集中支付使用。这样，学校收入的主要来源都将纳入单位零余额账户，学校失去了银行存款的沉淀，而按照规定单位零余额账户又不得向其他贷款银行划账还本付息，对于贷款高校造成资金支付障碍。同时，由于零余额账户只有额度，无资金沉淀，学校银行存款的减少还将会影响到高校在金融机构筹资、融资的能力。一些贷款较多的高校在贷款到期时，银行因信贷风险增加而不愿意续贷，造成学校流动资金紧张，贷款本息无法按期偿还。
(六)对校属单位账户拨款方面的问题
目前，多数高校的后勤部门和医院经费实行独立核算，其服务收入绝大部分来自学校拨款，因单位零余额账户按照《财政国库管理制度改革试点资金支付管理办法》要求“不得违反规定向本单位其他账户和上级主管单位、所属下级单位账户划拨资金”，使得后勤和医院经费难以按惯例结算，零余额账户的支付规定无疑对高校向所属下级单位银行账户划拨资金产生了障碍。
(七)直接支付手续复杂，耗时太长
因基建工程项目送交财政部驻当地财政专员办的支付材料审核耗时过长，审核后还要寄送教育部，再转财政部国库司审批，并转委托银行支付，资金到达施工单位一般都需一个多月的时间，若中间任一环节审核出问题，都将延长付款时间，有的甚至长达三个多月。由于财政直接支付的工程进度款付款不及时，施工单位经常为此而停工，不仅影响项目施工进度，也使得施工单位因资金成本的增加而与学校产生合同纠纷。
(八)多校区核算方面的问题
由于目前国家对于财政预算单位只能开设一个零余额账户，同城合并组建的一些高校分校区相距较远，核算资金无法共同使用一个零余额账户，这样必然会给分校区的教学经费使用带来困难。不论是分校区集中在校本部报账，还是分校区核算后集中到校本部开支票结算，都会造成老师来回跑几个小时的路程和票据传递环节中的安全等问题。在20xx年银行账户清理时，对于一个单位只能在银行开立一个基本账户的规定，经教育部与财政部、人民银行协商，允许合并学校所造成的分校区开设银行专用存款账户，以解决跨校区资金结算问题。而实行国库集中支付后，又再次遇到同样的单一零余额账户无法跨校区资金结算的问题。
(九)同一会计系统内部转账问题
以往校内各部门之间发生的往来业务允许内部转账处理，如教学单位、科研项目耗用的水电费回收结算以及测试中心为学校各单位服务收费转账等。实行国库集中支付后，应从单位零余额账户支付的资金不能再实行内部转账。特别是教育部直属高校将要全面推行研究生培养机制改革，导师要用科研项目经费资助研究生，以往可以不用通过银行账户结算，直接采用内部转账方式将导师资助金转入奖助基金项目集中统筹安排使用，而国库集中支付操作规定，属于国拨财政资金的纵向科研项目只能从单位零余额账户支付，无法将资金转账归集到学生奖助基金账户中，造成此类资助金核算不便。
(十)属于基本支出范围的资金使用不规范
高校实行国库集中支付，使得银行存款账户资金减少，各高校在编制年度用款计划时，一般将全年计划安排在上半年执行，为的是尽量先用国拨资金，保留银行存款，个别高校甚至将一些不属于国库集中支付范围的其他项目开支也通过零余额账户支付，挤占、挪用财政资金现象时有发生。财政部国库司于20xx年11月在西安召开的国库集中支付业务培训会议上，披露了近年来国库动态监控管理检查发现的违规、违纪问题。20xx年初，国库动态监控系统又发现个别高校的零余额账户现金提取异常，要求教育部及相关学校自查汇报，杜绝违规问题发生，但在单位零余额账户与单位基本账户并存的情况下，高校自然会从自身利益出发来安排资金的使用。
二、高校实施国库集中支付制度的几点建议
(一)制定适应国库集中支付的财会制度和内部规范
实行国库集中支付后，高校财务管理体系、银行账户管理、资金支付方式等发生了重大改变。因此，一方面国家要出台新的高等学校财务制度和会计制度，一方面高校应结合本单位财务管理、会计核算方面的特点和要求，对基本建设会计核算和单位零余额账户的管理等制定具体规范，注重责任牵制。
(二)适度放开单位零余额账户与本单位其他账户的资金往来
对于财政授权支付的基建、维修项目竣工决算列支后留存的质保金，应允许通过零余额账户转入本单位的银行存款账户暂存，待保质期过后再予支付给施工单位。此外，若学校财务代管党、团以及工会经费，应同样允许通过零余额账户转入本单位的银行存款账户核算。
(三)将基建会计并入事业会计系统统一核算
对于高校基建资金的会计核算不适应国库集中支付制度的问题，建议尽快制定新的高校会计制度，将基建国拨资金和自筹资金全部纳入高校事业会计系统核算，避免出现两套会计系统在一个零余额账户进行资金结算的问题。在新的会计制度尚未出台之前，建议基建国拨资金在高校事业会计系统中按照财政部设置的基本建设支出科目核算，基建自筹资金仍在原基建会计系统中核算，年末基建会计报表并入事业会计系统收支的国拨基建资金后上报。
(四)银行应加强监管与服务
根据“实质重于形式”的会计原则，对于单位零余额账户支付的会计事项正确，仅因收款方账号有误等原因造成的付款退回，应由银行负责将其资金暂存，不作退库处理。待核实收款方银行账号后，重新办理转账支付手续。
(五)允许从单位零余额账户支付到期贷款本息
针对高校财政预算外资金收入纳入国库集中支付范围，建议对于负债较多(如资产负债率超过50%)的高校，若其负债所形成的资产经审计确认为良性资产，则应允许用财政返还的预算外资金收入偿还银行贷款本金与利息。经学校预算申报，教育主管部门审核，财政部门批准，可以从单位零余额账户支付到期贷款本息。此外，为进一步缓解高校由于实施国库集中支付所产生的融资贷款困难，以及银行贷款居高不下，还贷压力增大的实际情况，财政部门可会同教育部门对高校实际财务状况调研分析后制定补贴政策，将部分库款利息收入专项用于高校还贷高峰期的贷款贴息补助。
(六)对预算外资金实行按月缴拨
多年来，教育部直属高校财政预算外资金都是集中在每年的6月、9至11月分四次上缴，次月核拨。纳入财政预算内资金统一管理后，由于其收入的不均衡性，以及新学年的学费收入一部分在次年使用的实际情况，应作为项目支出单列，实行月初上缴，当月核拨，并允许高校当年收入保留结余资金。
(七)后勤、医院等非独立法人单位由学校集中会计核算
鉴于国库集中支付制度不许基层预算单位为下属单位拨付财政性资金，高校后勤、医院等非独立法人单位在实行社会化企业改制前，应将其独立核算中的学校拨款部分改由学校集中会计核算，实行一级财务管理。待上述单位条件成熟，实行独立法人的经济实体后，学校方可通过零余额账户对其结算应支付的相关费用。
(八)对多校区会计核算设立附属零余额账户
高校多校区会计核算对于单位零余额账户的同城异地结算提出了新的要求。建议按照类似于银行信用卡的主、副卡管理方式，由财政部与人民银行协商制定关于基层预算单位在同一商业银行系统内设立“附属零余额账户”的相关政策，经学校主管部门和财政、银行共同审核批准，对基层预算单位的同城异地分支机构在原单位零余额账户下设立附属零余额账户，办理单位分支机构的日常结算业务。银行负责该预算单位主、副零余额账户的管理，并通过主零余额账户与国库支付系统进行资金结算，以有利于国库集中支付制度的平稳推进。
县技能人才队伍建设存在问题与对策 8
服务科学发展，发挥“审计免疫”功能，关键在人才，审计事业的发展关键在基层。因此，基层审计机关班子队伍建设至关重要。目前县级审计机关班子队伍建设情况如？带着这个问题，我们利用了半个月时间对怀化市13个县（市、区）审计局班子队伍情况进行了调研，调研中感到县（市、区）审计局班子队伍存在一些问题，需要引起各级党委、政府的高度重视。
一是双重管理流于形式。《中华人民共和国审计法》第十五条第三款规定：“地方各级审计机关负责人的任免，应当事先征求上一级审计机关的意见”。《中华人民共和国审计法实施条例》第十二条规定：“地方各级审计机关正职和副职负责人的任免，应当事先征求上一级审计机关的意见”。国务院20xx年8月下发的《关于审计署主要职责内设机构和人员编制规定》中重申和强调：“地方各级审计机关领导干部的管理，实行双重领导、以地方党委为主的体制。省级党委在任免、调动、奖惩省级审计机关负责人时，应事先征求审计署的意见。审计署要协助省级党委加强对省级审计机关领导班子的考察了解，经常反映情况，主动提出领导班子配备、调整的建议”。
《关于干部双重管理工作若干问题的通知》（中组通字[1991]35号）文件也有规定。中共怀化市委组织部、怀化市审计局《关于切实加强县（市、区）审计机关领导干部管理工作的通知》提出了相应要求。但从我们调查的情况看，13个县（市、区）审计局5年来调整了仅60余名班子成员，严格按照干部双重管理工作若干规定执行的23名，占38%，有62%的班子成员调整没有事先征求上一级审计机关的意见，双重管理流于形式；在严格按照干部双重管理工作若干规定执行的23名领导中，其中有一个县的2名人员已经被县委组织部谈话任免了，事后，在上级审计机关的过问下，这名组织部长说不知审计有双重管理委规定才补报手续。
二是班子成员结构不合理，年龄偏大。13个县（市、区）审计局班子平均年龄44岁，30岁以下只有1名，年龄最大的54岁，大部分县级审计机关班子队伍年龄老化且出现断层。像这种不合理的人才队伍结构，没有形成合理梯队的现象，长期下去人才队伍将出现青黄不接的状况，将影响审计事业的可持续发展。
三是班子成员专业知识比较单一，缺乏“一专多能”的复合型人才。班子成员文化程度虽然都是大专以上，大部分成员第一学历为本科的不到10%，大部分都是第二学历。班子成员中专业亦参差不齐，与审计有关的.不足30%，绝大多数所学专业与审计无关，会计、审计，金融、法律、计算机专业人才很少。原因是审计机关内部人员提拔交流较少，造成“一专多能”的复合型人才的成长和培养受到限制，导致各审计机关普遍缺乏“一专多能”的复合型人才。
四是班子成员进入大多是政策性安置，不懂业务的成员居多。表面上，审计机关班子成员力量在加强，但真正是科班出身的少之又少，调整的人员多是政策性安置或照顾性“养老”进来的，多数是不懂业务。而审计机关内部懂业务的提拔任领导的少之又少，交流出去的也少，造成审计机关内部没有活力。
五是“超编缺员”现象严重。县级审计机关班子大多存在超编，而且部分县级审计机关超编率达到25%，造成实际从事审计工作的业务人员减少。这就制约了审计工作的有序进行和审计质量无法得到保证。例如某县审计局现有人员15人，局领导8名（正局长1名，副职7名），加上司机和办公室人员2人，真正从事审计工作的才5人，领导职务人员占的比例过大，造成“官多兵少”现象，审计任务重与审计资源缺乏之间的矛盾相当突出。
针对上述情况，为了加强基层审计机关班子队伍建设，我们建议:
一是尽快出台新的干部双重管理工作的办法。过去出台的《关于干部双重管理工作若干问题的通知》操作性不强，上级审计机关根本管不了，县（市、区）党委不重视，且已过时。审计署应与中组部、人力资源与社会保障部、国家公务员局出台新的干部双重管理工作的办法，使双重管理规定落实到实处。
二是严格考察考核。建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，从根本上改变目前审计班子队伍与审计事业发展不相适应的局面，严把“进人关”，对拟调整的班子成员，必须由上级审计机关组织统一考察考核，在考察合格的基础上，由审计机关批复县（市、区）委任免。
三是加大对审计班子成员培养力度，提高业务素质。对于新进班子成员要有针对性地开展多层次、多渠道、多方式的教育培训，加大培训力度，采取送出去、请进来的办法进行培训，使他们尽快了解审计、熟悉审计、领导审计，从外行变内行，在审计实践中锻炼成长。要积极鼓励班子人员参加会计师、审计师、注册会计师等各种考试。通过培训和学习，大力提高班子成员的业务水平和审计能力。
县技能人才队伍建设存在问题与对策 9
最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的3.4。从人才的组成来看，党政人才1240人，占6，企业经营管理人才8597人，占41.9，各类专业技术人才10687人，占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到20xx年人才总量可达25000人，约占总人口的5。
一、县级人才队伍建设存在的主要问题
通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题：
1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。
2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。
3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、“土工程”能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。
4、人才教育培训机制不够完善。一方面，教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后工作，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。
二、对策与思考
1、突出“四个尊重”原则，管好激活各类人才。按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四项原则，进一步加强党管人才工作，牢固树立与时俱进的人才观念，管好用活各类人才。首先，牢固树立“人才盛则事业兴”、“人才是第一资源”、“选用人才是第一责任”的用人观念，建立健全“一把手”抓人才队伍建设年度工作目标责任制，强化“一把手”抓第一生产力的职责，努力营造尊重人才的良好社会氛围。其次，实行绩酬挂钩，创新人才收入分配机制。对科研成果明显，创造社会财富突出的人才，要从物质和精神上给予重奖。建议市县两级设立最高人才成果奖，市一级设奖金额为20万元左右；县一级为10万元左右，极大地激励人才向更高的目标迈进。再次，建立健全拔尖人才（高级人才）末位淘汰制。对具有高级职称的专技人才以及学术技术带头人实行年度目标责任管理考核，实施末位淘汰。对工作不思进取，政绩平庸的拔尖人才，应予以批评教育，两年内业务工作无建树，影响较差者，应取消拔尖人才资格及其有关经济待遇。第四，建立人才资源优化配置的市场机制，改革劳动就业和职称评定制度。要逐步健全人才市场功能，彻底打破身份、年龄、行业、地域等对各类人才的限制，促进人才的合理流动和人才资源的优化配置。要树立不论身份、年龄怎样，只要通过劳动能创造社会财富和科研成果的人就是人才的观念，按照“党管人才”的要求，给予他们享受评定相关职称和有关经济方面的待遇。另外，按照与时俱进的要求，上级主管部门应尽快制订改制企业的拔尖人才具有技术股份，机构改革中的事业单位的拔尖人才具有技术职位的`文件政策，认真执行尊重知识、尊重人才的原则，积极维护高级人才的社会地位和合法权益。
2、建立健全以教育培训为主导的人才能力建设机制。教育培训是人才资源开发的主导性内容，在人才资源开发中起关键性作用。要通过建立人才的教育培训机制，从知识有量和增量，人才数量和质量上提升人才资源素质。要探索建立“政府调控，待业指导，单位自主，个人自觉”的培训机制，通过政府投入的增加和导向性作用，引导社会单位，个人等主体共同参加人才教育培训投资。要区别不同类别，不同层次的人才特点，大力加强党政领导人才，企业经营管理人才和专业技术人才的能力建设。要建立以需求为导向，以市场机制为基础的人才教育模式，完善人才教育培训体系，加快稀缺人才、创新人才，外向型人才以及高层次人才的培养。
3、建立以竞争择优为主导的人才选拔机制。进一步强化干部人事制度改革，营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，构建能上能下，能进能出，充满活力的人才管理机制，让大批优秀人才脱颖而出。要进一步解放思想，打破论资排辈，求全责备，平衡照顾等陈腐观念，树立选人注重业绩，用人看主流，看本质，看发展等观念，进一步推行和完善人才的公开选拔和招聘，竞争上岗等制度。为各类人才提供一个平等竞争的舞台。要建立科学的人才考核评价指标体系，加强人才的实绩考核，真正做到选准选好人才。
4、创新聚才留才机制。随着改革开放的不断发展，各行各业对人才的需求急剧增加，人才自主求职就业空间无限扩大，各类人才的社会地位，经济待遇得到大幅度地提升，无疑对经济欠发达地区聚才、留才增加了难度，这就要求各级领导干部，要根据形势任务和人们的思想观念的新特点、新变化，不断解放思想，更新观念，积极探索和创新留才、聚才之策。一是事业留人，尽量拓宽优秀人才的发展空间。党政领导，要立足现有条件，在不断改善环境条件的同时，集中精力谋求事业上的发展，为人才提供施展才华的舞台，使人才感到切实有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高优秀人才的收入水平，首先，要更新观念。按照“四个尊重”原则，重奖用劳动创造巨大社会财富的人才，积极维护他们的知识产权，实行知识的有偿转让，让他们用知识先富起来。其次，适当提高超劳务补贴待遇，要调整完善超劳务补贴发放办法。对拔尖人才在重大科研项目攻关中的加班补贴，以及在单位上的急、难、险工作中智力的付出，应给予优裕一般工作人员的补贴。三是感情留人。积极主动为人才排忧解难。各级人才管理部门要突出以人为本，始终把关注人才的发展，挖掘人才的潜力，发挥人才的创造力，作为考虑问题的出发点和落脚点，进一步加大财政扶持力度，确保各类人才有一个良好的工作环境和生活条件，尽量帮助解决人才的家属就业，子女上学等基本生活问题，以便留住其“心”。
县技能人才队伍建设存在问题与对策 10
县技能人才队伍建设存在的问题与对策是一个涉及多个方面的复杂议题。当前，县级技能人才队伍建设面临着诸多挑战，这些问题主要体现在以下几个方面：
1. 人才总量不足与结构不合理：在许多县级地区，技能人才的总量相对较少，尤其缺乏高技能、高层次的人才。同时，现有人才的结构也不尽合理，部分领域的人才过剩，而一些关键领域则人才匮乏。
2. 培训与教育体系不完善：现有的技能人才培养体系还不能完全满足县级地区的发展需求。培训和教育资源分布不均，导致一些地区的.技能人才得不到有效的培养和提升。
3. 激励机制不健全：县级技能人才往往面临着待遇偏低、晋升机会有限等问题，这导致他们的工作积极性和创新动力受到抑制。同时，缺乏有效的激励机制也使得一些人才流失。
针对上述问题，可以从以下几个方面提出对策：
1. 加大人才引进力度：通过制定优惠政策、提高待遇等方式，吸引更多的技能人才到县级地区工作。同时，加强与高校、职业学校的合作，建立人才培养基地，为县级地区提供更多优质的人才资源。
2. 完善培训体系：根据县级地区的产业发展需求，构建多层次、多元化的培训体系。通过政府补贴、企业出资等方式，鼓励企业和个人参与培训，提升技能人才的整体水平。
3. 建立激励机制：通过设立奖励基金、提供晋升机会等方式，激发技能人才的工作积极性和创新动力。同时，加强对技能人才的宣传表彰，提高他们的社会地位和认可度。
4. 加强区域合作与交流：通过与其他地区开展合作与交流，引进先进的技能人才培养理念和方法，推动县级技能人才队伍建设的创新发展。
综上所述，县级技能人才队伍建设是一个系统工程，需要政府、企业和社会各方面的共同努力。通过加大人才引进力度、完善培训体系、建立激励机制以及加强区域合作与交流等措施，可以逐步解决县级技能人才队伍建设存在的问题，推动县级地区经济社会的持续健康发展。
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