读基业长青有感

2022-08-13 读后感

　　认真读完一本名著后，你心中有什么感想呢？这时最关键的后感不能忘了哦。可能你现在毫无头绪吧，下面是小编为大家整理的读基业长青有感希望能够帮助到大家。

　　读基业长青有感篇1

　　《基业长青》是由美国斯坦福大学柯林斯和博勒斯在完成了一个为期六年的研究项目后编著的一本书，在这个项目中他们选取了18家卓越不凡、长盛不衰的公司，比如3M、惠普、通用电气、福特汽车、通用电气等，目的是使这些公司不同于它们的竞争对手。

　　这里我想谈及我读这本书的两个感受：

　　首先，我最想提到的就是有关报时人和造钟师的感悟，一个具有神奇功能的人物能够任何时候说出当时的准确时间这个人称之为报时人；一个人制造了一个永远可以准确报时的时钟，即使在这个人百年之后，这个时钟依然可以准确报时，这个人称之为造钟师。

　　"报时"的人和"造钟"的人最大的区别就在于一个臣服于现实生活，而另一个力求改变现实生活，一个安逸与现状，而另一个寻求突破，寻求更好的发展。对于公司的管理是这样，对于我们每个员工何尝不是如此呢。

　　比如我们一汽大众公司生产一线的员工，不能仅仅是为了工资而工作，我们更多的应关注于能力提升，除了基础技能，专业知识也很重要。再比如升职，不能仅仅看眼前的待遇的好坏，而应该更注重于自身未来的发展。

　　其次，就是"永远不够好"。

　　书中有一章节中讲了一个名叫《黑带高手的寓言》的小故事让我印象深刻：

　　有一位武林高手跪在武学宗师面前，接受得来不易的黑带的仪式。这个徒弟经过多年严格训练，在武林里终于出人头地。

　　"在授给你黑带之前，你必须再接受一个考验。"武学宗师说。

　　"我准备好了。"徒弟答道，以为可能是最后一个回合的练拳。

　　"你必须回答最基本的问题：黑带的真正含义是什么？"

　　"是我习武历程的结束，"徒弟说"是我辛苦练功应该得到的奖励。"

　　武学宗师等着他再说些什么。显然他不满意徒弟的回答。最后他开口了："你还没有到拿黑带的时候，一年后再来。"

　　一年后，徒弟再度跪在武学宗师前面。

　　"黑带的真正含义是什么？"宗师问。

　　"是本门武学中杰出和最高成就的象征。"徒弟说。

　　武学宗师等啊等啊，过了好几分钟还不说话，显然他还不满意。最后他说道："你仍然没有到拿黑带的时候。一年后再来。"

　　一年后徒弟又跪在师傅面前说："黑带代表开始——代表无休止的磨练、奋斗和追求更高标准的历程的起点。"

　　"好。你可以接受黑带，开始奋斗了。"

　　通过这则故事，让我联想到我们一汽大众公司的"改进"理念，那就是"不断改进"，简单理解其中含义就是没有最好，只有更好。我们公司每隔几年就会设立一个XX年目标，XX年战略，比如"20xx战略"，就是要设立强大有力的机制来产生永不满足的心态，消除自满从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。

　　不断改进是制度化的习惯，是一种纪律的生活方式，它融入了组织机构，并且用有形的机制予以强化，激发对现状的不满。我们公司则是更进一步把自我改进的观念大大推广，不限于程序的改善。它代表对未来的长期投资，代表在员工的培养上投资。简单的来说，就是尽一切力量，使公司明天比今天更强大。

　　《基业长青》是我之前在图书馆看过的一本书，由于匆忙没有深看，正好利用这次车间给的机会，静下心来仔细的品味其中深意，从书中我得到了不少东西，我只是公司一名普通的员工，对于书中提到的许多决策层面的思想理念，虽然不能感同身受，却也是深有体会。因为大众公司的发展与我个人的发展其实殊途同归，从理念上来说都是有相互借鉴之处的。

　　用闲暇时光去丰富自己的内心，读一本书。不一定上知天文、下知地理。只要让自己多明白一些事，不要做居里夫人夫妇窝在一个角落，学会通过事物的表面看本质。经历多了，懂得自然就多了。

　　读基业长青有感篇2

　　读《基业长青》，未见高深精妙的理论框架，只有对事实的严谨筛选和分析比较，印象最深处莫过于“造钟与报时”的论述。原来，业界胜负源于对规律和规则的探求与把握。

　　那些百年基业、行业翘楚的“高瞻远瞩公司”，其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织，将企业塑造成精密报时，持续运转的时钟。初看荒诞怪异，细想却在情理之中。于是，便有几点杞人之想贻笑方家。

　　一、在机会中认识规律，建立规则。

　　强生公司前CEO拉尔夫拉森说：“成长是赌徒的游戏”。审视书中“高瞻远瞩公司”的历史，它们之所以能够作出最好的反应和行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，准确地说，成功是靠机运而得。问题在于，很多人往往是在机会离去时才明白那是机会，而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则，逐步确立企业的核心制度与游戏规则，听起来有点像生物进化论的物竞天择。比如企业为市场所驱动还是企业去驱动市场，波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。其决策者要关注的不是某项产品或服务，而是组织结构，创造一个利于产生卓越产品和服务的环境，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。一时胜负在于力，千秋成败在于理。认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。

　　二、在执行过程中自然萃取制度和文化

　　以前有种说法：“不问过程，只管结果”，管理本身就是对流程合理性的调控，不问过程的管理达不到目的，或者很容易出现偏差。“高瞻远瞻公司”无一例外地有自己的核心价值观，它们都来源于对实践结果的总结提炼，不是从外移植进来的，并且有非常清楚明白的制度作保证。惠普公司不只是谈论惠普风范，也制订宗教般的内部晋升政策，把公司哲学细化成很多具体措施用来评估和提升员工，使得任何行为模式不密切契合惠普风范的人几乎不可能成为高级经理；诺世公司并非空谈完美的顾客服务，而是创造有形的奖惩制度———服务顾客表现优异的“诺世全人”，使之成为待遇优厚的英雄；摩托罗拉不只是关注品质，也坚决追求六希格玛质量管理目标和鲍尔德里奇国家品质奖；波音不只是梦想成为航空业的先驱，也义无反顾地推动波音747之类的高风险计划。有形、具体、特定、实在，就像一座运行精准的时钟，结构清晰，配合有序，只需少量驱动力就可以持续不断地运转下去。领导者的责任或者说存在的价值，不仅是决策拍板，还在于对运作流程与组织制度的不断监控反省，对执行提出改进要求。作为部门，除了对上一级负责，更应强调组织扁平化下的协调合作。作为员工，忠于职守、敬业爱岗更多体现在无压力下的自觉行为。即使是某个能人或某项业务出了问题，企业的组织能力与文化并没有衰落，它的制度执行力不依赖于局部的得失。

　　三、权谋悟道与制度认真的差别

　　中国文化的要义是“中庸之道”，简单明白的事情也离不了云山雾缭的“悟道”，表现在企业管理中，就是人际关系的谋略。组织和团队的管理规则要求在那里，执行起来却是要讲究“悟性”和“关系”的，这种环境下，员工可能像传统中医那样出现两种结果：一事无成的江湖郎中或大彻大悟的一代名医。名医极少，稀里糊涂的游医倒是很多。也许我们更多习惯于崇拜权力，而非尊重制度。我们不自觉地用领导的方法去被领导：我现在服从你，不是承认水平比你差，也不是承认制度的公平合理，而是因为你权力比我大；因为我是下级，才不得不应付你，因此我就投其所好，做你想要的东西，等有权力的时候再来“领导”，如此等等。一味强调权力的结果，企业就演绎了权谋文化，可以同甘，却鲜能共苦，执行也就成了看人、看事说话。反观那些“高瞻远瞩公司”，强调以原则和制度为中心的领导，权力、责任、义务对等，在事实和数据面前，领导和下属之间人格是平等的，彼此是尊重的，思想统一起来容易些。其高层管理人员定期花时间与员工、顾客进行接触，坐下来听听真实的想法。从计划到业绩，是团队而不是个人成为核心支撑。

　　读基业长青有感篇3

　　《基业长青》是由斯坦福大学商学院年轻的学者詹姆斯·柯林斯和斯坦福大学副校长杰里·波勒斯合著，出版时间有点早，于1994年。与其说《基业长青》是本管理畅销书，其实它更像是一份调查报告，或者是一篇探讨企业发展的长篇实证论文。整本书都是在围绕实例做分析，可读性非常强。其实，这本书就是基于两位作者长达6年的一个调查研究项目。该项目把研究对象限定为1950年之前创立的公司，最年轻的沃尔玛创立于1945年，最老的花旗银行创立于1812年。他们通过调查问卷选取了所在行业全球最受崇拜、最成功的18家企业，称为“高瞻远瞩的公司”，同时选取了同样优秀，但没那么受崇拜的另外18家企业作为对照对象。然后比较分析“在长久的历史里是什么使高瞻远瞩公司有别于对照公司？”，从而找出了“基业长青”公司的特质是具备坚定的核心价值观、坚实的企业文化以及胆大包天目标。

　　最后总结出了本书的核心管理思想：高瞻远瞩公司得以“基业长青”不在于眼光远大的魅力型领袖，也不在于先进的产品观念或长远的市场眼光，而在于高瞻远瞩公司是一种组织、一种机构。其实想想，的确如此。人固有一死，产品同样如此。因此，企业在追求基业长青的大道上，应该脱离于某个人、某个产品或服务，反求诸己，从组织方面构建企业，培养出可观的弹性，展现出从逆境中恢复的能力，从而能够获得杰出的长期绩效，才有可能成就基业长青。至此，作者为追求基业长青的企业提供了一套解决方案：从组织方面构建企业，形成进化机制，把企业看做“平台”，人才和产品在这个平台上进化。在这一机制下，企业遵循达尔文的进化理论，能自行涌现魅力型领导、先进的产品或业务，能自行进化适应漫长的时代变迁。

　　《基业长青》论据充分，逻辑自洽，让我不得不信服，但除此之外，它还提升了我在管理上的一些认识。该书提出平台型企业管理思想已有20多年。可是，近年来，平台型企业管理思想在我国乃至全球嫣然已成为主流发展战略。2015年最畅销的管理书籍《重新定义公司：谷歌是如何运营的》全面介绍谷歌公司如何运营，其核心管理思想“赋能”一词，引起企业界广泛认可。“赋能”就是打造平台型组织，赋予员工发挥才能。张瑞敏这几年一直在推动海尔从制造工厂向创业平台转型，引起全球广泛关注，其本人被授予誉为“管理思想界的奥斯卡”的Thinkers50“最佳理念实践奖”。谷歌和海尔是企业在内部管理上践行“平台化”思想的典范。不仅如此，在企业发展战略上，“平台化”思想更受青睐，如苹果公司的App shore、亚马逊公司的云计算服务平台AWS、阿里巴巴的淘宝天猫、滴滴出行、P2P模式、网络直播等业务模式本质上都是平台化。“平台为王”的战略思想已成普遍共识，内部为员工搭建发展平台，外部为客户、消费者搭建平台。岂止如此，在企业基础管理层面也同样闪烁着“平台化”思想的光芒。近年来，参与型领导风格越来越受到推崇。参与型领导最根本的是在部门或团队内部形成一套员工积极参与的机制。它不因领导更换或工作内容改变而发生根本性的改变。这种机制不正是“平台化”思想。

　　读《基业长青》，不仅能在公司战略层面得到很多启发，而且对于日常的基础管理从中也可以获得指导，犹如享受了一场管理思想的盛宴，非常值得深读。也不奇怪该书被《哈佛商业评论》评选为“90年代最重要的两本管理书籍”之一，作者詹姆斯·柯林斯曾被评为对中国管理影响最大的15人之一。其另一本管理畅销书《从优秀到卓越》，延续了《基业长青》主要管理思想，相信也一定非常值得阅读。

　　读基业长青有感篇4

　　读了《基业长青》这本书使我感处颇深，书中形象而深动地讲解了企业的管理模式、企业精神、经营管理模式、员工素养、团队观念等众多方面的知识，具有很深的教育指导意义，此书犹如引路明灯，为我们照亮了前进的方向，指引我们如何在风云变幻的国际市场中如何具有竟争优势、比较优势、后发优势，如何健立健全新的管理模式、新的营销理念和方式、新的技术管理体系和特有的企业文化，并以此来作为发展自我、完善自我、挑战自我的动力，对不足之处进行自我批评、自我约束、自我检讨。同时书那些高瞻远瞩的企业做到了真正的愿景。使命。价值观。

　　俗话说：“小企业靠的是感情、中企业靠的是管理、大企业靠的是文化”，作为我们美容服务行业更应该充分发挥团队协作能力，团结协作、诚实守信、优势互补、共同提高、自立自强，要把团结作为我们永恒的主题，友爱作为我们一惯的宗旨，诚实守信作为我们做人的基本原则，自立自强作为我们最大的优点，一流的服务作为我们全力以赴的目标，客户的满意作为我们最自豪的事。在我的职业生涯中让我领悟到作为一个管理者想要想要充分发挥自己的管理能力并得到员工的信服，最关键的是在于自己的德与才，但是往往德才不能兼备，但是我可以通过自身的不懈努力，尽可能的采取行之有效的措施和方法让自己做得更好，不断的提高自己的组织、协调、沟通、管理、应变和逻辑思维能力，并培养团队人员对事业的热爱，在工作中以身作责，不断的学习新的业务技能知识来充实自己，特别是我们医美整形行业更应该加快学习的步伐，循序渐进，点滴积累，不然将会被时代所淘汰，被客户所抛弃，要以与时俱进的思想做指导，这样人的思想才能与时代同步、与社会同步，才经得起历史长河的检验，才能让经营行业具有远大的发展前景与无限广阔的发展空间，才能将企业做大做强，得到客户的认可与好评寄予我们高度的评价与厚望。

　　执行力对一个行业来讲是至关重要的环节之一，当上级安排工作任务时，我们不应该总是抱怨工作量有多大，完成起来有多难，而是应该想方设法、千方百计地完成任务，怎么样将自己的工作做得更加完善，更加精益求精，这才是作为管理者工作能力的体现，更是责任心、事业感的体现，有多强的责任心就意味着自己能有多强的工作能力，能够胜任怎样的工作岗位，要将“只为成功想办法，不为失败找理由”的工作理念永远铭记于心。

　　当困难挫折来临之时，应该微笑去面对，用智慧去解决，想方设法的去找到问题的突破口，其实困难挫折对成功的人来讲就是垫脚石，是通往成功的阶梯，是人生必不可少的风景线，让自己能够在人生的旅程中成长，并打下坚实的基础，总结宝贵的经验。注重每一个细节，细节决定成败，成败始于心态，要相信乌云上面有晴空，阳光总在风雨后，风雨之后有彩虹。

　　“诚实做人、用心做事、还你自信与美丽”作为我们企业传播语更是我们企业核心价值观，这些方面不是随口而出，而是要落实到实际行动中来，在服务方面力争做到对顾客无微不至的关心和帮助，注重自己的一举一动、一言一行。我们每个人都渴望自己有一副美丽动人面孔、超凡脱俗的优雅与气质，这不仅是自己的一种骄傲，更是一种本钱，让我们在人际交往、人际沟通方面更具有突出优势。古人云“爱美之心，人皆有之”但是随着时间的推移，岁月的摧残，红颜渐会离我们远去，但是这些方面都是事在人为，看自己有没有做出正确的选择，如果您能选择我们。我们将还你不老的青春，用我们的专业化、独特化技术让你更加充满生机与活力，去品味多姿多彩的人生，让青春的危机感、紧迫感离我们远去，这些方面我们可以自信的说“我们能做到”，实践是检验真理的唯一标准。

　　我相信在不远的将来，在我们团队成员的共同努力下，我们将有着更加远大的发展前景和无限广阔的发展空间，树立社会责任担当、经营管理科学、企业文化先进、业务技能水平一流的行业标杆！

　　在这里感恩启程安达！感恩丁丁老师用写后感的方式让我去认知这本（基业长青）。我突然有获秘笈之感！

　　读基业长青有感篇5

　　本人读了《基业长青》这本书，我的感想是，做一个企业之前，要把目标定下，要达到这个目标，这个历程，要具备哪些软件及硬件设施，是3年完成或是5年完成，甚至10年呢？

　　这个企业是否符合当今社会的趋势，如果是符合的，走起来要顺利快点，如果不符合当今趋势，就得改革，但是目标不能变动。

　　这个企业的架构，定向落实了，就要具备物质、人员，这些人员有不同等的年龄，要他们规划3年的目标，根据不同的年龄定下不同的目标，这3年期间他们达到了目标，是开心快乐的工作，就可以给下属员工定10年目标，他们的心会更一致，全力以赴，往10年的目标去努力，就在各个部门加力度、目标会于期提前完成。

　　公司也要时时提醒自己，不能经常改变，要知道，哪些核心不能变，不是核心的哪些可以适当变。

　　许多人一般是面对不断变化的世界，我们应该相应的变化，任何东西可以随机而变，时时刻刻要记住你的目标、愿景、使命、价值观。不管你怎样，永远牢记你企业的目标。

　　一个企业要在实际操作和策略中，符合当地的文化和市场状况。没有全世界通用的方法，要用上积累的知识和观念，加上能力、团队、月绩，就是一套公司通用的系统。

　　作为一个企业的老总，要知道自己是谁，比要去哪里更重要。对于一个公司的老总，要有心胸宽广、格局大、相信公司的人员比自己想象的要好！

　　这本书我看了就回想起我已经走过的历程，我在95年走入社会的大门，父母第一时间告诉我，不能进工厂上班，要找有技术的人带我工作，给点师傅钱。此时此刻我内心就定下30岁之前，一定把我所有的工钱感恩自己的父母，作为回报和支持家人。

　　对自己的启航从零开始，在30岁到35岁之间结婚，自己的目标达到。在20xx年9月26号开始定目标，在20xx年9月30号带出10个百万富翁。

　　《基业长青》这本书，我看了，所有的感受都和我的人生目标、定向和经历相像，又在我个人企业的目标加到20xx年9月30号。

　　我的紫园健康系统：

　　1、从人的心灵健康系统；

　　2、几家公司的户品核心架接的特质；

　　3、让顾客的消费享受得到的物超所值，价值大于价格；

　　4、让身边更多的人健康和快乐；

　　5、让身边的每个学员成为他想成为的领袖；

　　6、让自己内心和同事之间，有着真实自然、简单喜悦的圈子。

　　读基业长青有感篇6

　　《基业长青—企业永续经营的准则》是一本探讨高瞻远瞩公司的书，它用大量的实例和数据为我们系统展示了高瞻远瞩公司长期拥有杰出地位的根本要素。该书不同于一般的、市场上大多数的管理类图书，它超越了诸如战略、研发、产品、市场、营销等等管理技术层面的研究与讨论，发现了杰出公司出类拔萃的永恒品质，对公司永葆卓越的根源见解独到、剖析精辟，作者以优美流畅、富于激情的笔触使我们确信，“创建一家恒久的伟大公司，一个真正值得长青的基业，乃是崇高的使命”。

　　整部书围绕打破“12个迷思”展开，即：

　　迷思1、伟大的公司靠伟大的构想起家;

　　迷思2、高瞻远瞩公司需要杰出而眼光远大的魅力型领导者;

　　迷思3、最成功的公司以追求最大利润为首要目的;

　　迷思4、高瞻远瞩公司拥有共通的“正确”价值观;

　　迷思5、唯一不变的是变动;

　　迷思6、绩优公司事事谨慎;

　　迷思7、高瞻远瞩公司是每一个人的绝佳工作地点;

　　迷思8、最成功公司的最佳行动都是来自高明、复杂的战略规划; 迷思9、公司应礼聘外来的CEO才能刺激根本变革;

　　迷思10、最成功的公司最注重的是击败竞争对手;

　　迷思11、鱼与熊掌不能兼得;

　　迷思12、公司高瞻远瞩，主要依靠“愿景宣言”。

　　破除上述12个迷思，既是作者专注6年的企业研究的成果，更是18个高瞻远瞩公司优秀特质的无声昭示。

　　就象龟兔赛跑寓言一样，高瞻远瞩公司起步时经常步履蹒跚，最终却赢得长距离的竞赛。作者的研究表明：高瞻远瞩公司的领导者更加专注于建构一种大而持久的制度，并不刻意成为伟大领袖，他们追求的是制造时钟，而不是成为报时人。拥有一个伟大的构想，或身为高瞻远瞩的魅力型领袖，好比是“报时”;建立一家公司，使公司在任何一位领袖身后很久、经历很多次产品生命周期仍然欣欣向荣，好比是“造钟”。一家高瞻远瞩公司的创建者通常是造钟的人，而不是报时的人。他们主要致力于建立一个组织，一个会滴答走动的时钟，而不只是找对时机，用一种高瞻远瞩的产品构想打进市场，或利用一次优秀产品生命周期的成长曲线;他们并非致力于取得高瞻远瞩领袖的人格特质，而是采取建筑大师的方法，致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质;他们努力的最大成果不是实质地体现一个伟大的构想，不是表现人格的魅力，不是满足个人的自尊或累计个人的财富，他们最大的创造物是公司本身及其所代表的一切。高瞻远瞩的公司往往并不是源自一种极为成功的创业产品、一个特别的科技和市场机会，而是一步一个脚印，持之以恒地积累，坚持把公司作为终极创造。这些让人动容的研究成果和感奋人心的表述，让我们走出对“伟大构想”的困惑和对“魅力领袖”的迷信，充满自信与期待地焕发创业的激情。

　　该书告诉我们，一个杰出的公司要有超越利润的追求。“我们的基本原则，从创办人构思出来后一直维持不变，我们把核心价值观和实务分得清清楚楚，核心价值观不改变，但是实务做法可以改变，我们也清楚地表明：利润虽然重要，却不是公司存在的原因。公司是为了更基本的原因存在”(惠普前任CEO约翰·杨) 。对优秀的公司来说，最重要的根本因素是指引、激励公司上下的核心理念，亦即核心价值观和超越利润的归宿感。这种理念在长期内是相当固定的。“追求最大利润”一向不是高瞻远瞩公司主要的动力或首要目标，高瞻远瞩公司追求的是一组目标，赚钱只是之一，而且不见得是最重要的目标，在更多的情况下，他们把利润理解为在核心理念驱动下所从事事业的自然回报。或者说，高瞻远瞩公司在追求利润和股东财富的同时，同样追求更广泛、更有意义的理想，扩大利润的目标并不主导一切，他们是在获利的情况下追求目标的—同时达成两种目标，也就是同时拥抱理念和利润。这也恰恰证明了，一个伟大的、长期成功的企业(公司)必须要承担起社会责任，而绝不能仅仅追逐利润。

　　书中阐述的一项有意思的研究结论是：“我们并未发现任何特别的理念内容和成为高瞻远瞩公司息息相关。研究表明，理念的真实性和公司持续一贯符合理念的程度要比理念的内容重要。”也就是说，重要的不在于公司理念的内容，而在于公司的一切作为都能遵循核心价值观。高瞻远瞩公司不问“我么应该珍视什么?”，只问“我们究竟实际珍视的是什么?”。高瞻远瞩公司几乎都虔诚地维持核心理念，很少改变。这提示我们，一个公司的价值观、使命等等理念，重要的不是是否有“创意”、是否“讨人喜欢”，甚至是否“正确”，而在于是否真正能够贯彻组织上下，“入脑入心入行”，真正指引和激励公司的人!

　　关于公司的核心理念，除了“明确”和“固守”两个要点外，很重要的还有“保持其塑造的力量”，这包括经理人的培养和继任规划，即从内部人才中培养、提升和慎重选择管理人才;也包括营造“教派般的文化”，极为明确的自我认知、事业目的和要达到的目标，“热烈拥护的理念、灌输信仰、严密契合、精英主义”，这些让公司与员工间能够相互选择和提升，激发忠心、热忱和崇高理想的过程中强化公司的核心理念，塑造出卓越的员工，而根本不容纳那些不愿或不符合其确切标准的人。

　　一般来说，变革与稳定、保守与勇猛往往构成冲突和矛盾，不能同时并存。在稳固核心理念的同时，却要保持追求进步的强大动力，高瞻远瞩公司是如何做到的呢?答案是：高瞻远瞩公司不受二分法的限制，用兼容并蓄的方法让自己跳出困境，使他们能够同时拥抱若干层面的两个极端。他们坚持理想主义和务实主义的融合，他们愿意和善于调整可以改变和适应无损于核心理念的任何方面，配合保存核心及刺激进步的心态创造有形机制，倡导“先驱精神”和“首创精神”，勇于投身“胆大包天”的目标，从事大胆、具有挑战性而且经常具有高风险的任务和计划，以激发进步，实现超越。

　　而在另一方面，高瞻远瞩公司的大部分成功并不是起因于“先知先觉”的战略规划，而是依靠试验、尝试错误和机会主义，或者确切地说，是靠运气。这听来似乎有些难以置信，尤其是当我们学习了“战略管理”，大讲各种“策略”、“谋划”之际。但高瞻远瞩公司进步的两种形态：胆大包天的目标+进化式的进步，是本书研究得出的可信结论。胆大包天目标带来的进步设计确定不疑的既定目标，而进化式进步则和不确定性有关，即多方尝试、保存有用;胆大包天目标带来的进步是大胆的和跳跃式的，而进化式进步通常由渐进式的小步骤或突变开始，最后发展为经常是意料之外的策略性转变。这启示我们，要保持公司的持久活力、蓬勃生机和不断成长，就要尊重。

　　首创精神，敢于尝试、宽容失败(甚至是“持之以恒”的`失败)，保持永不餍足的好奇心和对进步的追求，远离停滞和僵化，建立持续刺激和强化进化式进步的机制，“增生、变化，最强者生存、最弱者死亡”，保留有用的，抛弃无用的。

　　一个基业长青的公司其最后的诀窍是“永不满足的机制”。“如何自我改进，使明天做得比今天好”，他们把这个问题看做生活方式，变成思想和行动的习惯—持续改善是制度化的习惯，是一种有纪律的生活方式，它融入了组织结构，并且用有形的机制予以强化，激发对现状的不满及对自我的严格要求。高瞻远瞩公司最注重战胜自己，反而不把成功和击败对手当做最终目标。能够击败对手是他们不断自问的附带结果。不管他们多有成就，不管他们超前对手多远，他们从来不认为自己已经“做得够好了”。这些论述使我们得以超越一般的“竞争”，告别自满、懒惰、迟缓、胆怯和低效，唯有抱着“永远不够好”的信念，永不言休地努力工作、追求进步和持续地为未来努力奋斗，方能成就一番伟大的事业，建立长久之功!

　　这不是终点，甚至不是终点的起点，但可能是起点的终点。

　　读基业长青有感篇7

　　这本书的主体内容类似于案例研究，表达的主题以及章节安排也比较散乱，而且文中穿插很多商业名人的语录和著名公司的案例，所以读书报告比较难写。在这里，我主要结合文章的部分语句谈我的心得。

　　不可否认，我之所以选择看《基业长青》，受书名的影响很大。书名很霸气，也让人充满向往，我们总是追求一些高尚和伟大的东西，就像书中的一句话所描述“假如你可以创造辉煌的事业，可以为社会做出恒久的贡献，那为什么要满足于得过且过的平庸生活呢？”《基业长青》这本书正是激励我们去创建那些“值得”长青的基业，激励我们去创建一家有内在品质的公司，“如果它不幸消亡，那会让这个世界感觉若有所失”。

　　这本书对比了共计20多家有悠久历史的全球卓越企业，提炼出了几条这些企业共有的特性。

　　1、造钟而不是报时。作者认为，相对于魅力型的伟大领袖，良好的制度和组织结构才能够让企业经受住时间的冲击和洗礼。能够准确报时者固然受尊敬，但他终究会消亡，建造出一个准确报时的钟才是问题的根本。

　　2、利润之上的追求。企业的核心价值观应该是超利润的。利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但是对很多知名公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，虽然没有他们，就没有生命，但是，这些东西不是生命的目的。

　　3、保存核心、刺激进步。一个企业组织如果要应付世事不断变化的挑战，除了基本的信念之外，企业在向前进时，必须准备改变本身的一切。组织中唯一神圣不可侵犯的东西是它营业的基本哲学。

　　4、胆大包天的目标。胆大包天的目标可以促使大家团结，这种目标光芒四射，动人心弦，有形而高度集中，不需要太多解释，大家立刻就能了解，能够激发所有人的力量。

　　5、教派般的文化。要建造卓越的公司，不需要创造一个“温和”或者“舒适”的环境。就绩效和契合公司理念而言，卓越公司对员工的要求通常比其他公司严格，不愿意或者不符合公司规定标准的人，在公司通常没有多少生存空间。

　　6、择强汰弱的进化。人类组织可以有意识地选择和引导变异过程，也可以组织内部自我突变。但是演化式的进步不等于漫无目的的多元化发展，组织在变异的过程中要保持核心价值。

　　7、永远不够好。安逸不是的目标，卓越公司会设置强大有力的机制来产生永不满足的心态，消除自满，从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。

　　对我个人而言，我觉得《基业长青》的最大启发就是存在主义哲学。

　　由于工作安全网的破灭和变革步伐的加快，社会的不确定性和复杂性日益增加，那些过去依赖外在的机制来保持一致性和稳定感的人就面临着失去依靠的风险。稳定的唯一真实可靠源泉就是一种强烈的内心信念和适应变革的意愿，以及应时调整改变除了核心外一切的做法，“保存核心、刺激进步”。

　　读基业长青有感篇8

　　幸运之神偏爱持之以恒的人，对高瞻远瞩公司而言，最重要的问题是“我们明天怎样做得比今天更好?”他们把这个问题看成生活方式，变成思想和行动的习惯。这就是《基业长青》告诉我们的一切。

　　利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但是对很多高瞻远瞩公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。但是，没有它们，就没有生命。

　　建立高瞻远瞩公司关键的第一步是：清楚表明一种核心理念。

　　核心理念=核心价值+目的

　　核心价值= 组织长盛不衰的根本信条，即少数几条一般的指导原则;不能与特定的文化或作业方法混为一谈;也不能为了财务利益或短期权益而自毁立场。

　　目的=组织在赚钱之外存在的根本原因一地平线上恒久的指引明星，不能和特定目标和业务策略混为一谈。目的是公司除了赚钱之外存在的根本原因。

　　核心价值是组织长盛不衰的根本信条，不能为了财务利益或短期权益而自毁立场，IBM前CEO小托马斯华森在1963年写的小册子《企业及其信念》说：我相信一家公司成败之间真正的差别，经常可以归因于公司激发员工多少伟大精力和才能，在帮这些人找到彼此共同的宗旨方面，公司做了什么……公司在经历代代相传期间发生的许多变化时，如何维系这种共同的宗旨和方向感……(我认为答案在于)我们称之为信念的力量，以及这些信念对员工的吸引力。我坚决相信任何组织想继续生存和获致成功，一定要有健全的信念，作为所有政策和行动的前提。其次，我相信企业成功最重要的惟一因素，是忠实地遵循这些理念……信念必须始终放在政策、做法和目标之前，如果后面这些东西似乎违反根本信念，就必须改变。

　　核心理念提供一贯的基础，使高瞻远瞩公司可以据以演进、实验和改变，而获致进步，因为明确了解什么是核心(因此相当固定)，公司更容易在不属于核心的所有事情上追求变化和行动。

　　追求进步的驱动力强化核心理念，因为如果没有持续不断的变化和前进，坚持这种核心理念的公司在变化无常的世界上便会落伍，不再强大，甚至不能再生存。

　　读基业长青有感篇9

　　《基业长青》是美国管理学家詹姆斯·柯林斯和杰里·波拉斯创作，并于1994年首次出版发行的管理类著作。该书一出版就登上了美国经济管理类畅销书榜，并迅速成为国际畅销书，引起了全球企业家、经理人、投资者的广泛兴趣。书中通过大量成功企业的案例，对“高瞻远瞩公司”在企业战略、组织流程、企业文化等方面做了精辟透彻和生动深入的分析，从不同侧面总结了这些企业长盛不衰的发展经验。

　　下面，将《基业长青》这本书后感悟与大家分享，不妥之处还请批评指正。

　　一、树立理念，守正创新

　　《基业长青》通篇出现最多的词就是“核心理念”，这与德鲁克的思想及研究如出一辙。文化与制度对于企业短期生存的影响并不明显，但对企业长期发展甚为重要。要将企业经营成百年老店，需要保持一贯的企业核心理念，需要几代人的传承。欲报时长久，必以造钟为先。“高瞻远瞩公司”就像一件伟大的艺术品，利润只是其短期目标之一，核心价值和超越功利的使命感才是其最重要的追求。

　　中国煤科作为公益科技类央企，长期以来一直兼顾社会责任与经济效益，树立了以科技为基础、以市场为导向、以客户为中心、引领行业进步的发展理念。未来，我们仍需长期坚持并努力践行这样的理念，以巩固企业守正创新的基础，提升企业发展的原动力。

　　二、知行合一，创造价值

　　《基业长青》中提到，在确定核心理念后，应使企业内各机构与制度协调一致，以保存企业的核心价值和刺激进步。也就是说，企业应首先坚决改变与核心价值相悖的文化和制度，继而将工作重心转移到如何使内部各机构间协调一致共同完成组织目标、刺激企业进步上来。文中采用太极生两仪，兼容黑白的说法来解释如何同时拥抱理想和利润，强调执行力、协同一致的重要性。

　　在这方面，目前国内成功的典范应数华为，华为的成功不仅在于它的某一款手机，而是华为这一品牌所代表的一切。在中国煤科，我们已有明确的企业发展愿景，为了全面落实集团公司“1245”总体发展思路，集团公司上下各机构、各部门间要统一思想，步调一致，充分认识到“真抓实干、马上就办”、“你就是企业，企业就是你”的重要意义，大力推进企业管理提升工作，从内在提升企业核心竞争力，通力打造中国煤科品牌价值。

　　三、顺应时代，与时俱进

　　一个企业在有了核心价值并能协同一致之后，发展的关键就在于能否抓住时代赋予的机遇。《基业长青》中提到，审视“高瞻远瞩公司”的历史，我们发现它之所以能够做出最好的行动，主要是依靠实验、反复尝试并抓住了机遇。

　　当前，世界政治经济格局发生了深刻调整变革，科技存量博弈逐渐转为科技增量博弈。这就是历史给予我们的机遇和挑战，中国煤科人必须肩负起历史赋予的重任，服务、服从国家重大战略需求，创新驱动、聚焦主业，围绕煤炭安全绿色智能开发，清洁高效综合利用发展目标，努力建设成为具有全面创新能力和综合创新能力、能够长期从事技术提升业务并处于产业链上游地位、引领行业技术发展、在全球行业发展中具有影响力的创新型企业。

　　读基业长青有感篇10

　　一直到今天才看完《基业长青》这本书。

　　感受颇深，感谢联想推荐了此好书！一个企业如何才能在激烈的商海竞争中立于不败之地呢？这是《基业长青》一书提出一个严肃的话题。

　　通过众多大公司的例子我们可以看出，一个企业要真正做到基业长青，那么应该做到以下个必备之要素。

　　一、远见，高瞻远瞩的目光，是成功企业的前提，一个公司首先要有一个理念，公司理念将全面围绕着整个公司，全体员工要有一个奋斗的目标，正如作者所说，高瞻远瞩的公司就像长空中的雄鹰，而非灌木丛中的燕雀，或者说，他们是了不起的资本主义赌徒。

　　一个有前景的公司，正如一只雄鹰一样，有敏锐的目光，了解市场，做任何决策都应该具有的是高瞻远瞩的目光，都围绕着一个公司的灵魂去做。

　　最简单的如市场定位等策略的制定，是注重利润最大化还是顾及企业长远的发展。

　　都需要的是高瞻远瞩的定位策略。

　　而这一切需要的是一个具有高素质的领导班子。

　　二、创新，一个企业要基业长青，还有一个重要点是要懂得创新，创新是企业能不断获取新鲜乳汁的重要因素之一，没有创新就没有动力，没有创新顾客永远不会有新鲜感，我们今天的联想之所以能够在全球的IT界名列前茅，创新是很重要的因素之一，从巨蟹、天蟹、天秤、天琴、天鹤、天麒、天麟、天骄、天瑞，再到今天的家悦，锋行，短短的几年时间变化频繁，给客户一个耳目一新的感觉，从而大大的推动了联想的销售量和市场站有额，无议是一个经典的案例。

　　再看看云南曾经风云一时的红塔集团，以前在创新，但是随着人事的变动，失去了创新的动力，不再有创新的思维，一个曾经年利润上百亿的公司，短短数年之间可能变成一个亏损的企业，由此可见创新在一个企业之中占有相当重要的因素。

　　三、管理机制良好的管理机制是一个企业成功的基础之一，著名的moToRoLA能够在通讯位居龙头老大的地位，这与他内部管理机制有着相当重要的关系，曾深入了解过该公司的管理体制，深深体会到了一个优秀的企业的管理机制是如何运作的，如何让员工有更大的动力，有更大的创造力，如何让员工能够自觉自愿去做更多的事情，能够去为公司的发展做更多的事情，这是一个优秀企业所要考虑的必要因素，整个公司必须要形成一个整体才能有更大的竞争力。

　　这就取决于一个公司的内部管理机制。

　　四、人才济济。能够吸纳优秀的人才，是基业长青的必要因素也是一个企业是否具有发展潜力的重要因素。

　　人力资源是最重要的资源，我们可以看到，任何一个成功的企业都是把人力资源放在首位，一切价值的创造离不开的是人力资源！特别是在市场激烈的今天，优秀的人才往往会决定一个企业的发展方向，甚至决定着一个企业的存亡。

　　而作为我们，能有机会与联想合作，万分荣幸，也有义务有信心做好联想授于我们的任何一种角色。联想的基业里面有我们付出的点点滴滴，也是我们辛勤劳动的最佳奖赏。联想的长青离不开我们的努力。这也是我们将永远引以为荣，为之骄傲的资本。我们将继续一如既往，再接再厉，共同创造联想新的篇章，为联想的长青，也为了我们自己的长青。

　　读基业长青有感篇11

　　随着招商银行的不断发展，总行提出了“力创股市蓝筹，打造百年招银”的远景目标。“百年招银”———招商银行的灿烂远景，成为萦绕在所有招行员工心头挥之不去的光荣和梦想。那么，如何才能实现这个光荣梦想？美国詹姆斯？柯林斯和杰里？波拉斯合著的《基业长青》一书，研究了当今世界18家长盛不衰、基业长青的企业，在管理理念、管理方法上的共性和特点，阐述了基业长青企业发展的历程。

　　通过该书的学习，比较总行的发展战略，对我们打造“百年招银”，不无重要的借鉴和启发。基业长青企业与众不同的成功秘诀可以概括为“保持核心，刺激进步”。“保持核心”，就是保持企业的核心理念。这种核心理念是企业固有的属性，是区别于其他企业最根本的特征。企业的战略、组织、制度、企业文化都是围绕着核心理念来展开的。高瞻远瞩的企业非常重视贯彻核心理念和保持核心理念的稳定，不仅在企业的每个环节坚决贯彻核心理念，而且在企业整个发展过程中始终保持核心理念。“刺激进步”，就是不断创新企业的产品、服务和经营管理手段。没有创新的企业是无法在日益激烈的竞争中取得生存空间的。企业只有不断刺激进步，与时俱进，在产品、技术、服务、管理等方面不断创新，迎合乃至引导市场发展的需求，才能不断领先于竞争对手，成为业界翘楚，从优秀迈向卓越，进而达到基业长青。

　　服务、创新、稳健、人本、诚信、灵活、效益、整体是招商银行的核心价值观。维护和保持招银精神，是实现百年招银的核心动力所在。刺激进步，招商银行才能赢得竞争挑战，才能把握发展机遇，在激烈的市场竞争中始终处于领先一步的地位，保证招商银行总体目标的实现，成功打造民族银行的精品，实现百年招银的梦想。

　　读基业长青有感篇12

　　《基业长青》这部书，我有幸得到并阅读了两遍，一遍是泛读，一遍是精读，精读是为了写出自己的感受，或许能对他人阅读此书有所助益。刚获此书，急欲找到自己需要的“灵丹妙药”，由于自身阅历和文化差异等因素，阅读起来，与自己先期的所思所想大相径庭，慢慢读来，初步了解到，许多国际大公司的发展历程，对照出各公司发展差异的因由，确实有值得我们借鉴的地方，由于时间和空间、文化与环境的不同，因此，每位读者的感受会“仁者见仁、智者见智”。下面谈一下自己感触最深之处。这本书具有说服力之处，在于进行公司间对比的时候，并不是以成功和失败加以论述，而是把这些长青的公司与一些同时代、同样成功，地位差不多的那些公司进行对着照。

　　通过书中对照，反映出长青公司的组织者，不一定有伟大的构想或是魅力型的领袖，但必须要像建筑师一样，来营造公司强烈的使命感，就如同造钟一样，让时钟持续运转的起来。明确领导者造钟，就是构造长青公司的核心意识，并以此指引和激励公司的员工,使员工接受并近似宗教式的信仰，在公司发展的过程中，要保存这种核心意识形态不变，还不要刻意寻求核心与变革间的平衡，积极倡导崇高的理想与进步，这些对我们作为管理者来说应该加以深思。我们正处在一个变革的时代，有的公司昙花一现，也有的公司不知去向何方，为何感觉企业发展之路似乎越来越窄，不妨借鉴这本书的论述，看看我们都做到了那些？

　　总之，《基业常青》这本书，值得顾委、经理们借鉴，但要注意因国情不同、文化不同、发展的环境不同，不要全盘“拿来主义”，我们要根据自己的情况来进行运用，把它看成是提高我们企业管理水平，同时也是“入世”后了解世界经济的一个重要的途径。我们确实要建立明确的核心意识，具备宏观的理想与抱负，阐明公司和每个员工的发展方向，用强烈的使命感来发展壮大自己，成为基业长青的公司。

　　读基业长青有感篇13

　　读完《基业长青》给我很深的感触，整本书归纳起来，我理解为八个字：保存核心、刺激进步。我觉得这本书带给我的不是一个迅速成功的秘方，而是一个更长久，更重要，更真实的理念：目标、追求是进步，文化、内部提拔是保存核心。

　　《基业长青》告诉我们要造钟而不是报时。钟造好了，还怕时间不准么。拥有核心理念，创造自己的独特风范，并努力践行，企业就会长久的兴盛下去。作者以美国建国为例，证明核心理念才是最后重要的。他这样写道：“最重要的不是谁当总统?谁应该领导我们?谁是我们当中最聪明的人?谁是最好的国王?绝非如此!国家应该如何运作?我们应该制定什么指导方针和机制，以便创造我们梦想的国家?”所以，企业的领导者重要的不是个人魅力，而是给公司创建一套先进的程序。

　　《基业长青》告诉我们企业的根本不在利润。利润是企业生存与发展的必要条件，也是达成更重要目标的手段，但是对很多高瞻远瞩的公司来说，利润不是最终目的，利润对企业来讲，就像氧气、食物、水和血液对人体一样，是必须的，这些东西不是生命的目的，但是没有它们，就没有生命。人活着只为吃喝就失去意义，企业要追求利润之上的更有意义的理想才能长久。

　　《基业长青》告诉我们如何确定核心理念。有一点很重要就是：我们不能创造或制定核心理念，我们只能发现核心理念，只有我们真正相信的东西才是核心理念。书中告诉我们必须不断回答的一个问题：“假设我们关闭这家公司，而不至于对员工或老板造成不利的经济影响，为什么我们不那样做?如果公司不复存在，世界会有什么损失?”，这样我们才能找到我们真正的核心理念。找到核心理念以后，我们还应该毫不迟疑，坚定地对不符合核心理念的事情做出改变，坚持核心理念，我们的事业就会有个很好的起步。使核心理念和追求进步的驱动力携手合作，从而驱动所有不属于核心理念的东西变化进步，如企业文化，战略目标，管理政策等等都必须做出与时俱进的变化和进步。保存核心，刺激进步才是基业长青的根本。

　　《基业长青》告诉我们高瞻远瞩的公司还必须有胆大包天的目标，就好像我们常常听到的一句话“思想有多远，我们就能走多远!”。高瞻远瞩的公司不会盲目追求任何随意得来的胆大包天的目标，只是追求既能加强本身核心理念、又能反映公司自我定位的胆大包天的目标。胆大包天的目标可以促使大家团结起来，这种光芒四射、动人心弦、有形而高度集中的东西能够激发所有人的力量，使他们活力迸发，能成为推动和激励的机制，激发进步，最后使得公司超越对手基业长青。

　　《基业长青》告诉我们高瞻远瞩的公司会用一种教派式的文化加强员工的忠诚度。要让员工对企业的自我形象和理念有狂热的认同，让每位员工相信我们是有别于其他理念的精英团队，增强员工精英意识，让员工树立正确的价值观，适应企业文化，加强归属感和成就感。充分运用灌输信仰，严密契合和精英主义的手段，作为保存核心理念的主要方法。在理念方面实施严格控制的同时，在作业层面提供广泛的自主性，鼓励个人首创精神，正是兼容并蓄胜过非此即彼的典范。

　　《基业长青》告诉我们要有明天要比今天更好的理念，来杜绝任何自满，持续不断探索，一心一意的追求自我改进。永远不够好是个超越自我的内在驱动力，使我们产生发自内心追求进步的迫切愿望，这种自我批评的做法就会促成企业自我诱导出改变和改善。这样就会从企业内部促使一切不属于核心理念的东西持续不断地改变和前进。成功永远不是终点，如果你要追求卓越，那么就代表着无休止的磨练和奋斗，没有最好只有更好!把永远不够好的思想变成行动的习惯，就能把企业的核心理念转化为富有长期效益的实际行动，就能使得核心理念不成为空洞口号，永不满足，不断奋斗，最后基业长青。

　　《基业长青》认为不断尝试的机会主义渐进式发展，择强汰弱的进化，会更好的适应工作环境，同时，内部晋升会有效的保存核心，有计划的培养自家成长的经理人可以保持企业核心价值，追求远超过任何领袖的任期的使命，让企业迅猛前进。高瞻远瞩公司与对照公司的最大差别不是领袖的素质，而是优秀领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性，自家成长的经理人重要性正在于此。

　　《基业长青》中“起点的终点”理论让我们明白，仅靠核心理念，不能造就高瞻远瞩的公司;仅靠追求进步的驱动力或胆大包天的目标，做不到自主性的演进和创业精神也不行;仅靠自行培养的经理，也不能产生高瞻远瞩的公司;仅靠像教派一样的文化，永不满足的观念同样不行。只有兼容并蓄、保存核心、刺激进步、共同努力，将每个细节都做到最好，才能创造出来协调一致的整体效果，才能建立起一家基业长青的企业。

　　读基业长青有感篇14

　　利益至上的追求、胆大包天的目标、教派般的文化、择强淘弱的进化、永不满足的思想……这一切的一切都是一个高瞻远瞩企业所必须具备的特点。一个年青的企业，他具备着发展的潜力和前进的动力，但他所需要的不仅仅是这些。要永保“青春”，必须要明白核心，弄清理念，先选择角度，再选择力度。就像《基业长青》中所提到的“报时”和“造钟”的区别一样，没有一个理念，每天重复着同一件事，那不是奋斗而是蹉跎。

　　我只是公司一名普通的员工，对于书中提到的许多决策层面的思想理念，虽然不能感同身受，却也是深有体会。因为一个公司的发展与一个人的发展其实殊途同归，从理念上来说都是有相互借鉴之处的。

　　在实际生活中，“报时”的人比比皆是，日复一日，年复一年，勤勤恳恳，认认真真做好了自己的本职工作，风雨无阻的为人类服务，那他是杰出的么？他是卓越的么？错，这种人最多只能算是一个合格的提线木偶，到他老去后，为了追忆他的贡献，可能“劳动模范”这个称呼会比较适合，但是他永远不会杰出，永远不会卓越，因为他没有核心，因为他没有内在，因为他每天做的是同一件事，却从来没考虑过如何改变现状。如同一个公司需要的是一个核心的理念，需要群众接受公司，而不是让公司迎合群众一样，一个人也是如此。“报时”的人会让人觉得不可获缺，但是别人想起你的时候只是因为他们需要看时间，而要达到这个目的，只需要一个“钟”就可以了。当一个“钟”诞生的时候，还有谁会去有耐性等待一个不知什么时候会报时的人？

　　“报时”的人和“造钟”的人最大的区别就在于一个臣服于现实生活，而另一个力求改变现实生活，一个安逸于现状，而另一个寻求突破，寻求更好的发展。诺基亚公司曾经是手机行业的龙头企业，但是他只是个“报时”的人，即便是他改进了“报时”的频率，优化了“报时”的声音，加强了“报时”的精度，他还仍然只是个“报时”者。随着第三代手机，这个“钟”的崛起，所有人都将诺基亚这个忠实的“报时者”扔到了爪哇山。

　　有的时候“造钟”需要的只是一瞬间的灵感，作为中国四大发明之一的火药，在漫漫历史舞台中长期扮演着温和的烟花角色，而远在西方的化学家诺贝尔，仅仅在一次失误的实验后就将他投入了军事中，使冷兵器的时代发生了翻天覆地的变革。我们需要的就是这个能够变革的“灵感”，造钟的人会抓住灵感，而报时的人却只会麻木不仁地看着灵感在自己身边溜走。

　　我们的生活其实很单调，每天就像“报时”的人一样重复着同一件事，每天上班调整各个系统的参数，只是为了保证装置生产稳定，这是我们的工作，是我们的职责，我们责无旁贷。但是我们不能安逸于“报时”，我们应该致力于“造钟”这种颠覆式的变革，在“报时”的同时发现问题，改进问题，为“造钟”打好扎实的基础。不要放过那一点的蛛丝马迹，或许那煞那间的光辉将会改变万千……

　　“报时”还是“造钟”，这是我们的抉择，也是社会抉择，更是人类发展的抉择，人类正是有了“钟”才能够发展，才能够进步。一个企业应该做到从核心上明确目标、理念，行动上朝“造钟”看齐，而作为个人的我们，更应该与时俱进，做一个合格的造钟者。

　　读基业长青有感篇15

　　从二十岁登上讲台到现在为止已经整整二十二年时间，对教师这份职业的热爱几乎倾注了所有热情和努力，早已无法用言语表达。七年前有幸加入新航道，这份热爱之情更加浓烈，自身也得到了巨大提高，从教学质量到课后学生辅导；从学校招生到与家长沟通和联系，每一个岗位的磨练，都让我欣喜若狂。加之，前几天拜读了胡老师关于"黄金八法，基业长青"这篇文章，真是感慨万千。

　　忠诚于梦想

　　小时候的梦想就是成为一名教师，每当有机会上台锻炼，我都会提前准备很久，反复练习自己所讲内容。非常享受在小小讲台上的那几十分钟。后来我就读师范专业，开始了教师生涯。这份职业给了我最大肯定，它对我来说不仅仅是一份工作，而是一项能实现个人价值的事业。通过不断努力，我也获得了很多荣誉和肯定。

　　专注与客户

　　新航道作为社会办学机构，我有幸能成为其中一员，也有幸能教授那些既是学生也是客户的孩子们。我喜欢叫他们孩子，而不是学生，也许是因为自己是妈妈的原因，觉得每个人都像自己的孩子，甚至有时候会像妈妈一样拍拍他们的肩膀。其实每个来上课的孩子希望在学到知识同时，还能得到老师关怀，特别是那些性格特异的孩子。

　　曾经带过一个雅思班，一群非常特殊的学生。他们曾在另一个机构学雅思，然后觉得学不到什么东西，课堂上主要以讲笑话为主，所以就集体来到新航道。第一次上课，就知道了他们英语水平参差不齐，有高中水平的，有初中水平的，甚至还有小学水平的。可能一直以来学习英语的失败，让他们非常迷茫和自卑。

　　同时又有以前报名其它机构学习不顺畅的原因，因此，对于老师和学校又多了一份警惕和不信任。初次上课，我给他们详细讲解了雅思考试要求，讲述了曾经一个基础非常薄弱的学生是怎样通过努力考到理想成绩，告诉他们该如何学习。在场每个人听的都非常认真，此刻，我知道这就是他们想要的，能有一个人给他们指出一条道路，给予他们学习下去的信心。以后每堂课，我都讲的非常慢，也会时不时表扬每一个同学的进步，哪怕是极其细小的进步。后来有同学对我说："老师，在你讲的七次阅读课中，大约共有700多个词汇，我们每个同学基本上都能背下来，以前从没背过这么多，也从来没有像现在这样喜欢英语。"听了这番话，我心里的高兴劲不亚于他们。

　　现在每个孩子都和我保持着联系，他们需要有一个能帮助其成长，从专业角度去指导他们的老师，我想这也是新航道每位正在做的事情。在这个既是学校又是服务机构的地方，一切都要以学生为出发点，为服务好孩子们，真正提高他们的能力为己任。

　　恪守价值观

　　有时候，我觉得自己像是一名守门员，这几年身边的同事多多少少有人离开，但我自始至终都没有离开新航道的想法。我始终记得面试时陶校长（当时校长）对我说的话："我们要以学者的姿态去办学，让每一个员工找到适合自己发展的位置。"我找对自己的位置，坚持下来了，因为新航道真的是一个纯粹治学重教的学校，这里会有不一样的发展空间。

　　重视人才企业兴旺

　　在南京新航道的所有员工，我是自学本科，可以说是学历最低的。但是却得到学校的充分信任，让我担任起教学主管一职，这也说明集团对人才重视，让更多有梦想、有抱负的人施展才华。我也希望自己的这份热情能感染到身边其他同事，不辜负领导的期许。

　　以上是读了"黄金法则"之后的几点感悟，也是这么多年自己内心最真切的想法。接下来日子，我依旧会尽心尽力帮助每一名学生，将我的热情继续挥洒在新航道的每一个讲台上。

　　读基业长青有感篇16

　　阅读一直是我生活中的一大爱好，但不知从何时起已经无法静下心来完整的看完一本纸质的书籍了。

　　但《基业长青》这本书让我将一切的浮躁沉淀了下去，回到了很久以前的感觉。刚开始我认为我现在还没有一个属于我自己的企业，提不起太多的兴趣，当我随便翻到序的部分就吸引了我。我们希望这些观念和架构深植在你心里，协助指引你思考。我们希望你得到可以传授给别人的智慧之深，但重要的是，我们希望你获得信心和灵感，了解这一切经验，并非只有"别人"合用，你也可以学习这些经验，建立一家高瞻远瞩、基业长青的公司，就因为这些话语刺激了我的兴奋点，我也可以！

　　本书中所谈的内容、问题很长久和真实。书中别造性的提出了成功归功于4个因素：

　　一、建立一个伟大并长盛不衰的理念让人倍感兴奋；

　　二、有思想与人渴求获得能经受时间考验的知道原作；

　　三、基业长青的观念，可以让大公司不动摇他们根基的同时还引入提高效率的改革；

　　四、作实际的指导。

　　书中选取了18家卓越超凡、长盛不衰的公司，和18家对照公司来让读者反复思考"是什么使这些真正独特的公司有别于其他企业"并让读者得出真理，几乎每一个人都可以担任建立杰出企业组织的主角。各个阶层数量极为庞大的管理人都可以学习和运用这些公司的教训。

　　做企业做什么？做产品？做组织结构？作为一个企业的领导人，你是否需要是一个才华横溢的人？和"授人以鱼不如授人以渔"的思想不谋而和。拥有核心理念创造自己独特的风格，并努力践行，企业就会长久的兴盛下去。核心理念才是最重要的一环，企业一定是要追求利润之上的更广泛、更有意义的理想才能长久。

　　保存核心、刺激进步，只有企业的员工真正相信并且付诸实践的东西才是真正的核心理念。这也是高瞻远瞩的公司成功的基础，也是本书的一个重要观点。

　　构建愿景，一个构思良好的愿景意味着实现组织和战略的协调，用以保存核心理念，刺激进步以现实期许的未来。还有对核心价值观的理解和对走向卓越、美好未来永不满足的追求，是为高瞻远瞩公司特性。企业文化、思想、目标，进行不断的雕塑，以至达到卓越。

　　从而，我对自己的人生、工作、事业也有了一些感受。每一个从业者都必须明白我们在公司做什么？为什么这样做？并努力去完成目标，融入公司文化，与公司保持一致的至关重要性。

　　纵观全书，我学到了很多，但初读这本书我还有很多深刻、经典的东西无法领悟和体会，我也清晰的认识自己未来的路还很长，走好我脚下的每一步都至关重要。本书给我最深刻的体会就是以正确的人生观、价值观去客观的分析身边的人、事物，以饱满的激情和坚定的信念，去走以后的路。

　　读基业长青有感篇17

　　这本书我前后看了很长时间，这确实是一本值得推荐的好书，有深度、有广度，真的非常感谢我们启程安达的这个平台，也特别感谢我们勤姐推荐了这本好书，对于我们现在处于企业转型，想把企业做大做强的追梦者来说，确实受益匪浅。

　　这本书分析了全球18家卓越不凡，长盛不衰的公司，由小到大，由弱变强的过程，他们有共性也有各自的特色。使我获得了不少智慧和灵感。结合自己的工作浅谈几点体会。：第一，书中的论述使我明白了一个永恒的真理，要想企业在激烈的市场竞争中立足，发展就必须有一个长远的目标，这个目标的本质就是爱和帮助别人，箱默克公司决定开发捐赠美迪善这种药物给第三世界国家治疗"夜盲症"和把链酶素引进日本，消灭了侵蚀日本社会多年的肺结核，他们做这种事，没有赚到一分钱，可提高了企业的知名度，增加了企业的无形资产，为长远的发展奠定了可靠的基石，现在成为在日本最大的美国制药公司，也就没有什么值得惊奇了，正象我们现在所做的有些不收费的服务一样，这也是为了我们品牌的长远发展奠定基础。第二，书中有段比喻较形象，贴切。使我产生了不少联想，企业中的员工就是演员，顾客就是观众，值班就是在表演，经理就是导演，这样才能把戏演好，让观众满意，这就是我们的目标，这场戏的成功于否，其导演是关键一环。做一名导演在懂得编剧的核心外，那就是让每一个员工进入角色，充分调动他们的表演热情这就是导演的责任，作为一名企业管理者不但要按规章制度要求员工做到，还要关心员工的生活和思想动态，使员工在工作中不但能得到应有的经济报酬，更能感到亲人的温暖。尊重每位员工的人格，为他们的工作、生活创造一个良好的环境，这个集体才能发挥好团队精神。第三，书中提到怎样认识人、产品、利润三者的关系，我觉得由为重要。首先要认识人的因素是第一位的道理，要真正理解一切以人为本这句话，一个企业的核心思想就是要抓人才，培养人才，抓好思想。

　　《基业长青》，未见高深精妙的理论框架，只有对事实的严谨筛选和分析比较，印象最深处莫过于"造钟与报时"的论述，那些百年基业、行业翘楚的"高瞻远瞩公司",其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织，将企业塑造成精密报时，持续运转的时钟，细想却在情理之中。

　　一、在机会中认识规律，建立规则。强生公司前CEO拉尔夫？拉森说："成长是赌徒的游戏"。审视书中"高瞻远瞩公司"的历史，它们之所以能够作出最好的反应和行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，准确地说，成功是靠机运而得。问题在于，很多人往往是在机会离去时才明白那是机会，而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则，逐步确立企业的核心制度与游戏规则，比如波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。其决策者要关注的不是某项产品或服务，而是组织结构，创造一个利于产生卓越产品和服务的环境，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。一时胜负在于力，千秋成败在于理。认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。

　　二、以前有种说法："不问过程，只管结果",管理本身就是对流程合理性的调控，不问过程的管理达不到目的，或者很容易出现偏差。"高瞻远瞻公司"无一例外地有自己的核心价值观，它们都来源于对实践结果的总结提炼，不是从外移植进来的，并且有非常清楚明白的制度作保证。惠普公司不只是谈论惠普风范，也制订宗教般的内部晋升政策，把公司哲学细化成很多具体措施用来评估和提升员工，使得任何行为模式不密切契合惠普企业文化的人几乎不可能成为高级经理；诺世公司并非空谈完美的顾客服务，而是创造有形的奖惩制度———服务顾客表现优异的"诺世全人",使之成为待遇优厚的英雄；摩托罗拉不只是关注品质，也坚决追求六希格玛质量管理目标和鲍尔德里奇国家品质奖；波音不只是梦想成为航空业的先驱，也义无反顾地推动波音747之类的高风险计划。有形、具体、特定、实在，就像一座运行精准的时钟，结构清晰，配合有序，只需少量驱动力就可以持续不断地运转下去。领导者的责任或者说存在的价值，不仅是决策拍板，还在于对运作流程与组织制度的不断监控反省，对执行提出改进要求。作为部门，除了对上一级负责，更应强调组织扁平化下的协调合作。作为员工，忠于职守、敬业爱岗更多体现在无压力下的自觉行为。即使是某个能人或某项业务出了问题，企业的组织能力与文化并没有衰落，它的制度执行力不依赖于局部的得失。

　　三、中国文化表现在企业管理中，就是人际关系的谋略。组织和团队的管理规则要求在那里，执行起来却是要讲究"悟性"和"关系"的，这种环境下，也许我们更多习惯于崇拜权力，而非尊重制度。我们不自觉地用领导的方法去被领导：我现在服从你，不是承认水平比你差，也不是承认制度的公平合理，而是因为你权力比我大；因为我是下级，才不得不应付你，因此我就投其所好，做你想要的东西，等有权力的时候再来"领导",如此等等。一味强调权力的结果，企业就演绎了权谋文化，可以同甘，却鲜能共苦，执行也就成了看人、看事说话。反观那些"高瞻远瞩公司",强调以原则和制度为中心的领导，权力、责任、义务对等，在事实和数据面前，领导和下属之间人格是平等的，彼此是尊重的，思想统一起来容易些。其高层管理人员定期花时间与员工、顾客进行接触，坐下来听听真实的想法。从计划到业绩，是团队而不是个人成为核心支撑，所以那些高瞻远瞩的公司才能走的更远，才能这真正做到"基业长青"

　　以上就是我对这本书的一些感悟和理解，也许看了第二遍后还会有更深的感悟。

　　读基业长青有感篇18

　　拜读此书，令人罢卷不能，这是一部有理有据有深度的好书。这本书清晰地告诉我们企业规模小的时候如何打算，企业有危机的时候如何“冲出重围”。看来，做企业真是需要功夫的。就我们的企业管理而言，这也是字里行间时时透露着“指针式”影响的好书。

　　首先，我们公司已经形成了独特的人文环境、管理气氛、发展模式、经营思路以及机制、规则和观念。我们的战略规划、可持续发展的实施步骤已经制定，初步形成了系统的管理模式。对于永续经营而言，我们还应该接触和吸纳外部的智慧。我们都愿意天齐前景完美，但是我们也不能完全因为信任自己而放弃还有那么多的可以借鉴的源泉。所以，我们在自己前进的道路上时时不能忘记的是反思，是对自己肯定的同时不断的否定，从而不断地进步。

　　其次，是兼容。要制订远大的目标和长远的策略，需要的不仅仅是勇气，还有方法，甚至某种程度上的非理性的信心。目标是为了刺激进步，但是不能兼容各方利益的行为是不能长久的。因为我们是团队，团队的魅力就在于不是为了自己，不是只有自己，不是个人优先，而是共荣、共享。

　　第三，关于创新。我还没有看到不创新的企业可以成为高瞻远瞩的企业，正如书中说的一样，很多创业者励精图治，但是并没有实现自身的梦想，但是后来的经理人做到了，不是因为年龄、阅历和历史的原因，而是因为思路和思维。从产品、从营销、从人力资源、从市场定位、从科技进步，没有一个高瞻远瞩的公司是不创新的公司。

　　读基业长青有感篇19

　　这是一部有理有据有深度的好书。

　　书中运用大量的事实资料和文字阐述了企业经营和长足发展中的诸多有实但是无形的东西──理念、价值观、目标；告知人们经营不是短线的投资，而是理想层面的高瞻选瞩。通过分类和对比，书中列举了大量的知名企业创业和持续提高企业价值过程中坚定不移执行可变化也可持续的经营企业的思维方式。不难看出，书中的企业都是在当今世界上鼎鼎有名、有实力、而且仍然有活力、高速增长、有新的项目，同时几乎看不出管理瑕疵的典范。这些发达的企业，如果可以这么说的话，不仅是我们应该学习的，也是能够学习的，当然也是愿意学习的榜样。这本书清晰地告诉我们该如何在企业小的时候做大的打算，该如何在企业有危机甚至困境中不忘记企业的初衷。看来，企业真是需要功夫的。不仅会站着还要会蹲着还要学会匍匐，但是不论怎样，都应会前进。

　　而且，书中的有关追求制造时钟的人而不是成为报时的人的论术是对经营者的警示。高瞻远瞩公司在实验、尝试错误和机会主义当中寻求到了出路战胜了竞争对手而出类拔萃，是因为它们更相信实践的力量而不是过多的讨论。现实中的管理问题也是如何面对存在的不足，如何解决实施中的纰漏，如何先处理现在再面向未来，而不是忽视当前情况，盲目的展望，这是实用主义的缩影。不能渡过危机的远见是没有意义的。

　　同时，就我们的企业管理而言，这也是在字里行间时时透露着指针式的影响的好书。

　　首先，我们在创业之初就形成了独特的人文环境、管理气氛、发展模式、经营思路，以及机制、规则和观念，这是我们值得庆幸的地方。因为这与高瞻远瞩公司是接近的，包括我们坚定地执行在畜牧饲料主产业上做文章的经营方向。但是我们还没有形成完善的战略规划、可持续发展的实施步骤，我们还没有形成完善的管理模式、我们还不能完全做到用管理思想指导企业发展而不是用单个的人（管理者）指导企业的发展的方向和速度。对于永续经营而言，我们还应该在实质是接触和吸纳外部的智慧。我们都愿意禾丰获得完美的前景，但是我们也不能完全因为信任自己而放弃还有那么多的可以借鉴的源泉，我们的动力来自于自己的努力和外部指出不足的同时给予我们的压力，所以，我们在自己前进的道路上时时不能忘记的是反思，是回味，是对自己的肯定同时的否定。

　　其次，是兼容，是在不混合阴阳情况下的协调和共同进步。这里说的不是寻求平衡而是短期和长期的优异表现，也就是在核心价值不改变的情况下，时时不忘记细节实施。要制订胆大妄为的目标和策略，需要的不仅仅是勇气，还有方法，甚至某种程度上的非理性的信心。目标是为了刺激进步，但是不能兼容各方利益的行为是不能长久的。因为我们是团队，团队的魅力就在于不是为了自己，不是只有自己，不是个优先，而是共荣，共享。我很欣赏书中的语言：“胆大妄为的目标极为明确动人，需要的解释很少，或者根本不需要解释。这是因为目标需要每一个人都了解，每一个人都付诸实践，每个人都能按照自己以外的愿望去工作而得到辉煌的业绩。”所以，在整企业管理当中，我们需要兼容并畜这也是大企业的内涵。胸怀多大，事业多大，这是我们的从事的根本。

　　第三，关于创新。我还没有看到没有不创新的企业可以成为高瞻远瞩的企业，不仅在本书中，也在其它的材料里。其实，正如书中说的一样，很多创业者励精图治，但是并没有实现自身的梦想，但是后来的经理人做到了，不是因为年龄、阅历和历史的原因，而是因为思路和思维。后者的改善是对前者的继承但是不是对前者的业绩的推翻，这一点已经是不很容易做到，但是他们做到了，但是他们做到了，所以他们成功了，不论是人力资源、内部提升、科技开发、战略转移，还是营销体系、远景建设、绩效考核，我们都可以从书中得到启示性的语言和断。但是，我感到改变就是为了进步，虽然不一定进步，但是为进步的冒险也是值得的。从产品，从营销，从人力资源，从市场定位，从科技进步，没有一个高瞻远瞩的公司是不创新的公司。创新是这些企业制胜的关键，也就是根据不同的时间、不同的地点、不同的需求、不同的阶段、不同的方式，用不同的策略占领市场，占领消费者的心，占领未来的竞争空间，占领他人不能占领的领域。

　　综合而言，这是一本读来有感、思来有触、做来有方的好书。

　　读基业长青有感篇20

　　我想雷曼公司的伏尔德肯定没有看过基业长青，及时看过也没有想将自己的公司建成一个高瞻远瞩的公司。

　　“今天，距离雷曼公司破产已经整整一年了。”

　　一年前雷曼公司的高管也想过不同的方法去拯救雷曼。但是伏尔德这位土皇帝出言不逊得罪了美国财政部部长鲍尔森，以及美国的房市出现的泡沫再加上美国复杂的金融组织。一起将雷曼这个巨人推向了深渊。

　　我在想要是雷曼能谦逊一点，能过关注一下公司的发展，保持自己公司的核心理念，不是那么独裁的话（他肯定不知道世民和魏征的故事），那么雷曼也许就不会倒闭了，那么08年那次金融危机也许就能避免或者降低到最低的分险。但是他没有，他自己住在帝国的31层的办公室里，自娱自乐，从来不也不想和外界接触。（我觉得伏尔德肯定不熟悉中国文化，要是我就住在33层，这样也预示着名清净天）

　　“当一个国家的房产价格大大超过老百姓的平均收入的时候，地产出问题是必然的，这是一个非常简单的逻辑推理。你创造财富的能力赶不上负债的能力，那总有一天你会被债务压垮。很多人就是在一个非常简单的逻辑常识面前，处在一种不相信的状态，这就像很多人相信北京房价会一直上涨就是一个道理，只要是一个正常人他就一定会意识到这个过程是不会持续的。但是在座的各位谁会相信房价下跌是必然的？肯定有很多人不会相信，很多人会认为土地金融货房地产上涨是没有限制的，但实际上不管是雷曼公司还是次级债，历史上所有的国家都已经声明，土地金融膨胀到了一定程度没如果快速超过老百姓的实际收入他崩塌是肯定的，这是一种常识。问题是你信不信。华尔街很多人不相信这种常识，所以我们看到了全球的金融海啸。反过来说，中国房地产现在面临这种剧烈的大幅度上涨，迟早有一天也会受到常识的纠正，这不是会不会发生，而是什么时间发生的问题。”我也是不相信的，中国房价也许会20年以后降低，但是跟我已经没有关系了，到了2020年第一批90后军团已经30岁了。而且省会以及一二线城市都有充足的人力资源，我们是赶不住房价下降了，凉了。

　　如何成为一个高瞻远瞩的公司

　　首先，最重要的的是要确定一个核心理念。就是不管世事怎么变化，这个核心理念都不会改变。你还要设法确定核心理念的第二个因素：目的，也就是组织存在的根本原因。必须要问自己这样的一个问题：“假设我们关闭这家公司，而不至于对员工和老板造成不利的经济影响，为什么我们部这样做？如果公司不复存在，世界会有什么损失？”请你要用目前后百年后一样不变的话来回答这个问题。

　　当然，列出核心理念只是起步，还必须决定希望刺激哪一种形式的进步。

　　最重要的是，必须使组织协调一致，以保存核心和刺激进步。这是一个无休止的过程，在不协调的事情冒出头时候，必须尽快地消灭它们，把不协调想成癌细胞，最好深入其中，在它们还没有广泛扩撒之前就全部切除。这就是矛盾相互转化，任何事物都是螺旋式的上升过程，但是不要被不协调的那一面成长起来。

　　我看这本书有什么收获呢

　　我现在不成立公司，也不在公司上班，似乎目前这本书对我没啥子用，但是已经在潜移默化中影响了我。这几天一直在想既然选择做长线投资，那么选公司的时候我是不是可以用这几条因素来判断这家公司是不是高瞻远瞩的公司。要是满足了成为高瞻远瞩公司的条，那么只要在合适的时候合适的价位买入公司股票，捂着分享公司带来的利润就行了。

　　一直在想，任正非下一任是不是和他一样，能不能将化为的狼性文化延续下去，华为能不能还保持这样的进步。

　　董小姐退休了，能出一个董大姐带领格力走向未来吗？

　　高建平、陶以平，这两位平退休了以后，兴业还能否一马平川？

　　读基业长青有感篇21

　　记得清华大学在教学活动中曾十分强调:不是给学生猎物，而是教打猎的方法。美国管理学家詹姆斯?c?柯林斯和杰里?I?波拉斯在《基业长青》一书告诉我们的恰恰也是这个道理。正如作者自己所说的“这不是一本描写能力卓越、高瞻远瞩的领导人的书，也与高瞻远瞩的产品概念、高瞻远瞩的产品或高瞻远瞩的市场分析无关，也不谈拥有某种公司的展望。本书所谈的问题更为重要、长久和真实。这是一本有关高瞻远瞩公司的书。”该书通篇论述多是我们通常在企业管理方面所忽略甚至认识谬误的方面。书中彻底批判了长期误导大家对于企业能否长期生存发展的12种迷思。从企业管理角度来看，《基业长青》一书的确见解独到。由此想到我国IT技术服务行业，从整个行业来说从无到有时间并不是很长，但是期间从业者却经历了太多的大喜大悲。市场经济中，企业的生死盛衰已经成为一道风景线，但大浪淘沙，一些企业，甚至是一些曾经还不错的企业消失了，另一些企业却长盛不衰。个中奥秘，对照《基业长青》一书，不难得到十分有益的启示。

　　掩卷沉思，感触最深的就是是否应该确定和如何确定企业的核心理念，那些被市场淘汰的企业不正是缺乏正确的核心理念吗？当今的企业大多会附庸风雅标榜自己的企业文化如何如何，也会搜刮肚肠编撰出几条企业的核心理念。但往往这些东西经不起时间和市场的推敲，或不能持之以恒。《基业长青》的作者告诉我们企业的核心理念不能创造或制定，而是需要发现。要靠内省找到核心理念。核心理念必须真诚无欺。不能编造假的理念，也不能让理念理性化。必须发自内心地热情拥护核心价值和目的，否则就不是核心理念，对核心理念要象偏执狂一样的坚持。书中还很明确地告诉我们核心理念和策略的本质区别，那就是核心理念是在任何时候、任何环境下都必须坚持下去的，而策略可以随着市场环境的变化予以调整。作为一家期望长久存在，高瞻远瞩的公司，在期望获取利润之外还应该有更高的追求。正如HP公司的“尊重和关心每个员工”、沃尔玛的“超出顾客的期望”以及默克公司的“我们从事保存和改善生命的事业”等等。反过来我们的企业过于关注短期利益，急功近利。

　　在这样一种心态的驱动下，可能在一段时间企业能够取得暂时的成功，但随着市场剧烈变化的冲击，那些没有企业为何而存在的核心理念或没有持之以恒固守理念的公司必然会被淘汰出局。客观的说拥有核心理念并不一定会成为一个高瞻远瞩的公司，但一个高瞻远瞩的公司必须具备核心理念，而且这种核心理念应该是一种教化般的文化。这就好比是一场战争，在战术上要重视敌人，随着市场的变化和波动，企业必须随时调整自己的策略。而在战略上，应有一种必胜的信念，有一种超越一时胜败输赢之上的最终追求。这几年信息技术行业超常规的发展，使很多从业者，包括企业的领导人，心态浮躁，投机暴富的心理普遍存在。就拿IT服务企业来说，我们对企业存在的理由缺乏深层次的思考，过多拘泥于技术层面。随着市场竞争的加剧，往往陷入迷茫当中，企业的发展失去了方向和动力。《基业长青》一书给了我们很好的启示，我们确实需要很好的思考一下，我们存在和发展的理由。可能有人会认为，发现企业的核心理念是一个务虚的过程。不错，的确是这样，这种理论上的务虚从来都是必要的。作者列举了一些高瞻远瞩公司的核心理念，其中的一个规律是：它们能够指引和激励职员，并顺应人性的需要并且一定要超越企业利润的追求。企业和人一样，永远需要顺应规律，而并非存在于“特异和神秘”之中。《基业长青》一书提供了新颖的见解，开拓了我们的思维空间。