摘要：随着全国城市轨道交通的快速发展，人才需求日益迫切，人才培养问题倍受关注。针对轨道交通各发展阶段，培养适应不同运营规模的各层级干部员工队伍，已成为城市轨道交通企业面临并亟需解决的难题。本文以宁波轨道交通为例，对单线运营、多线运营及网络化运营等不同发展阶段下的人才培养模式进行探索研究。
关键词：城市轨道交通不同发展阶段人才培养模式培训工作
1背景
1.1轨道交通大发展
伴随着经济高速发展与城市化进程的脚步，全国各大城市相继掀起城市轨道交通发展热潮。截至2017年上半年，全国共31个城市开通运营轨道交通线路，运营里程总计4400公里。预计到2020年，全国拥有城市轨道交通线路的城市将达50个，运营里程将达6600公里。
宁波作为長三角南翼经济中心、计划单列市，轨道交通工作起步于2003年，线网规划规模达到7条线路，总长约271.6公里。同时，远景年线网规划了1条环线和2条快线（与市域线贯通）的“一环两快七射”的环射线网结构，线路总长约410公里。根据此线网，市中心城区人均轨道交通规模为55km/100万人，与南京、杭州及苏州等城市类似，中心城区线网密度达到0.58km/km2，与无锡、青岛等城市接近，能有效支撑城市公共交通系统。
目前，宁波市轨道交通已实施两轮建设规划。第一轮建设规划于2008年8月获国家批复，建设周期为2008年至2015年，建设项目1号线一期、2号线一期、1号线二期工程，线路总长75公里，初步形成轨道交通“十”字骨架。目前，第一轮建设规划项目已全部建成通车。第二轮建设规划于2013年11月获国家批复，建设周期为2013年至2020年，将相继建设3号线一期、2号线二期、4号线、5号线一期、3号线二期工程，总规模约100公里，到2020年基本形成城市轨道交通网络。同时，根据宁波市政府的部署，宁波至奉化城际铁路也纳入轨道交通建设范畴。
为适应宁波经济社会发展，目前正在筹划第三轮建设规划，拟纳入5号线二期、6号线一期、7号线一期、8号线一期等线路，线路总长约108公里，相关前期工作正在稳步推进。
1.2人才需求
我国城市轨道交通行业正处于高速发展期，城市轨道交通人才需求总量巨大，人才供需矛盾日益突出，行业内人才竞争日趋激烈。根据《城市轨道交通人才培养规划（2016-2020年）》（中城轨〔2017〕001号）数据统计，预计到2020年，全国城市轨道交通人才需求总量预计将接近40万人。2016年至2020年，全国城市轨道交通人才需求增量预计18万人，人才总供给量约8.94万人，供需缺口约9万人（不含铁路）。根据浙江省2017年《关于加强轨道交通人才建设的实施意见》数据统计，到2020年，浙江省铁路运营里程预计达到4000公里，都市圈城际（市域）铁路预计达300公里，城市轨道交通预计达380公里，轨道交通人才规模将达到11.5万人，预测新增人才需求9.1万人以上。到2020年，浙江省轨道交通人才总供给约2.76万，供需缺口约6.34万人以上（含铁路）。
到2020年，宁波轨道交通员工将从现在4300多人快速增加到万人，人才需求总量近6000人。人才是确保轨道交通运营安全、稳定、高效的第一资源，随着宁波轨道交通网络化运营的到来，人才需求量将更大，对人才的综合素质要求将更高；同时，宁波轨道交通外部人才获取难度越来越大，内部员工流失加剧，离职率逐年上升，2016年离职率达到5.9%，是2014年的两倍，宁波轨道交通人才队伍建设面临严峻挑战。
1.3人才培养模式现状
城市轨道交通人才培养模式主要有高职院校对人才的培育、企业对人才的培养及员工自学提升三种。[1]高职院校通过系统化的培养教育，为城市轨道企业源源不断输送相关人才，是人才培养的动力之源；员工的自学提升主要是在工作之余通过书本、网络等形式提升自我及开阔视野，但缺乏体系与系统性；企业对人才的培养主要包括入职培训、岗前培训及继续教育，是应用最为广泛且切合实际的。企业通过对员工的入职培训、岗前培训及继续教育，使员工不断适应工作变化、胜任岗位职责、取得职业发展，同时也是增加企业凝聚力，传承内部经验，宣扬企业文化的重要途径。[2]因此，宁波轨道交通着重内部人才培养开发，依托自身培养条件，在实践中探索轨道交通不同发展阶段的人才培养模式。
2基于不同发展阶段的宁波轨道人才培养模式
宁波轨道交通历经了单线运营、多线运营，目前正进行网络化运营筹备。不同发展阶段具有明显运营差异，其人才需求与人才培养条件也随之变化，相应人才培养模式也要调整，见表1。
对此，宁波轨道交通因时制宜，基于各阶段运营特点、相应的人才需求及人才培养条件，不断优化人才培养模式。下面将从三个发展阶段对宁波轨道交通的人才培养模式进行介绍分析。
2.1单线运营：送外培训+参与建设
在运营筹备阶段，宁波轨道交通亟需培养一支专业水平高、业务能力强，能确保新线顺利开通试运营的人才队伍，但同时也面临着内训师队伍尚未组建，实训设施设备缺乏等培训软硬件不完善困境。为此，宁波轨道交通采用“送外培训+参与建设”双拳组合模式，顺利破除人才培养难题。
送外培训可快速借鉴成熟地铁的相关经验，为后期开通运营提供坚实保障。为确保送外培训效果，宁波轨道交通采取了三个措施：一是明确培训需求。选择与日后运营设施设备及操作规范相符的承训单位，并依据培训目标与承训单位协商制定培训计划，明确培训课程、理论和实操学时、阶段性考核次数、效果评估方式及培训纪律要求等。二是制定办法、选派领队，强化培训过程管理。制定《送外培训管理办法》，选派有责任心、沟通协调能力强、工作经验丰富的员工担任领队。领队根据《送外培训管理办法》相关要求对计划进度、培训过程进行跟踪，对学员培训纪律、培训日志进行抽查，组织召开周例会、月例会，定期通过QQ、邮件等方式汇报培训情况；公司领导、专业工程师定期到承训单位组织座谈和实地考察，检查培训情况。三是加强培训考核，采用多种方式进行效果评估。培训结束后采用笔试、实操进行考核，同时，通过学员制作PPT进行成果汇报，制定内化课件进行教学等各种方式进行效果评估，将承训单位相关运营经验为我所用。
运营员工参与轨道交通工程建设是难得的培训契机，可以让员工提前熟悉掌握新线设备布局、功能情况，为日后保障运营开通打下基础。同时，运营员工在介入建设过程中可以依据运营需求，及时发现提出存在的问题，保证工程建设贴近运营实际需求。
2.2多线运营：构建培训体系，实现人才自主培训
2014年5月30日1号线一期开通试运营后，通过近3年的努力，宁波轨道交通培训工作取得了一系列显著成果，构建了完善的培训体系，运营员工逐步实现了人才自主培训，截至目前，自主培训了2400余名新员工独立上岗。
一是推行优秀干部员工“成长工程”，建立了分层分类的人才培训体系。先后出台《运营分公司优秀干部、员工三年成长工程（2015年—2017年）》《运营分公司优秀干部、员工三年成长工程（2015年—2017年）实施办法》《培训工作要点》等文件。通过推行优秀干部、员工“成长工程”，提出实施中层干部“卓越计划”、主管级人员“继任计划”、技术管理人员“精英计划”、工班长“起航计划”、员工“素质及技能提升计划”等五大计划，打造一支高素质经营管理队伍、一支高技术专业人才队伍、一支高技能專门人才队伍，建立了分层分类的人才培养体系。2015年6月，“成长工程”中层干部、主管、工程师、工班长第一期培训班分别开班，共完成66门培训课程，参训268人，人均105学时，共计28140人课时。完成各类课程作业共1696份，其中学习报告788份，视频微课476门，专题课件428门，标准手册4份。其中，4份标准手册是“起航计划”培训班样板班组建设课题所形成的班组建设规范和标准手册。
二是选拔和培养了一支兼职内训师队伍。充分利用企业内部人才，将业务骨干转化为优秀师资，传承技术技能、管理经验及企业文化，并一定程度节省了培训经费。[3]运营分公司选拔和培养了一支300余人的兼职内训师队伍，开发了管理类、技术类、专业技能类等课程共600余门。2014年、2015年、2016年参培人数分别为1750余人、2700余人、3300余人，总课时量分别为25万课时、40万课时、67万课时，年人均课时量分别达到145课时、150课时、202课时，培训人数、总课时量、人均课时量均逐年大幅递增。目前宁波轨道交通新员工岗前培训和员工在岗培训均由兼职内训师理论授课，一线专业技工人员进行师徒带教。
三是开发了生产一线岗位基于业务模型的“育人标准”、培训教材和试题库，规范了培训效果评估模式。2014年以来，采用“顾问+项目组”方式开发了27个工种的“育人”标准、培训教材、试题库，开发成果被宁波市科技局纳入科技成果。各项目组经过三轮的修订、完善，目前已形成了覆盖所有一线岗位的、具有宁波轨道交通特色的“基于业务模型的高技能人才育人标准”、31本培训教材、8万多道专业题库等。目前，经整合合订的23本培训教材已由西南交大出版社陆续出版，分为服务类、调度类和维修类。生产一线岗位根据基于业务模型“育人”标准，使用统一教材，结合专业题库统一上机考试，改变之前培训效果评估的不确定性。
四是加强了实训基地建设。实训基地是集教学培训、技能鉴定及技术服务为一体的多功能职业教育中心。[4]针对员工理论及实操等培训，宁波轨道交通建设了培训大楼，其建筑面积为1.2万平方米，其中多媒体培训室19间，能同时满足1000人进行理论培训。实操训场地约3000多平方米，共34个实训室、1条200米的轨道练兵线、1条1200米的列车试车线，实训设施设备306台（套），满足了电客车司机驾驶、AFC、供电、信号、屏蔽门、综合监控、接触网等20多个工种的实操培训。机房4间，配置了150台系统电脑，目前已经实现了员工在线学习、在线考试等功能。
2.3网络化运营：引入“互联网++”思维，实现培训工作标准化、科学化
随着第二轮规划的建设，预计2020年宁波轨道交通将基本形成城市轨道交通网络。相比单线与多线运营，网络化运营对客流组织、安全质量保障、突发事件处理等多个方面提出了更高的要求，进而对运营人才数量与质量的需求也将进一步提升。同时，线网规模快速发展，员工队伍迅速扩张，大量新员工加入，在一定程度上摊薄和稀释了原有的技术力量，现有的兼职内训师队伍也无法满足日益增长的培训需求，并且大量的培训工作将花费兼职内训师本应用于本职工作的时间与精力，产生培训机会成本。另外，兼职内训师在本职工作繁忙的情况下可能忽略或草率完成培训相关工作，影响培训质量和效果。因此，如何创新人才培养模式，满足网络化运营对人才的需求是人力资源部门工作的重点。对此，在之前培训成果的基础上，宁波轨道交通进一步推进培训工作标准化、科学化，并引入了“互联网+”理念，创新培训方式方法，努力实现培训碎片化、移动化。
一是入职培训、上岗培训标准化。重新修订了《员工上岗培训管理办法》，明确了新员工入职培训的课程、课时、授课部门及考核标准；结合高技能人才“育人”标准，制定了一线各岗位上岗前安全教育、理论知识培训、岗位技能培训、师傅指导监督下操作的标准学时及考核标准；同时，对转岗员工、复岗员工的培训学时和考核标准也做了明确要求。
二是在岗员工培训标准化。依据高技能人才“育人”标准，结合出版的高技能人才培训教材，实施标准化培训，修完相关课程和学时后，统一上机考试。考试合格后，按规定进行薪酬级档调整。
三是以微课形式实现移动学习，推动培训科学化。微课是以单一知识点作为教学内容，通过视频、音频等多媒体形式完成特定学习任务的`一种教学资源。[5]为进一步提高培训有效性，在高技能人才培训教材的基础上，正在着手开发更适合广大80后、90后员工学习的配套微课、视频等，努力打造较系统的轨道交通技能培训在线课程资源库，实现培训碎片化、移动化。目前生产一线27个工种的第一批微课已经过评审并上线，在2017年第三届全国微课大赛评选中，宁波轨道交通开发的培训微课荣获创新应用奖。
四是管理培训方式方法多样化。通过问卷调查、访谈、测评等形式进行评估，以问题为导向，有针对性的设计课程。以理论学习为主，运用企业访学、交流分享、课题研究、线上线下等方式，通过集中培训与自我提升相结合，采用积分管理，确保培训取得良好效果。
3成果及展望
宁波轨道交通不同发展阶段的人才培养模式结合各个发展阶段的特点和条件，实现了培训效率、培训成果和培训成本的最优配置。随着宁波轨道交通人才培养模式的不断优化，目前已实现自主培养员工2400余名，相比送外岗前培训节省费用四分之三。同时基于标准化、科学化的培训体系，通过碎片化、移动化的培训模式，培训效果显著提升。另外，在满足自身培训需求基础上宁波轨道交通已实现了培训业务的对外输出，目前已为青岛、合肥、贵阳、厦门等地铁公司培训专业技术管理人才、高技能人才总计400余人，涉及行车调度、电客车司机、站务、车辆检修、信号专业等43个岗位，培训效果得到各地铁公司的一致好评。培训业务的对外输出标志着宁波轨道交通培训从成本中心向利润中心的转型升级。
综上所述，从单线到网络化运营筹备，宁波轨道交通人才培养朝着科学化、标准化、信息化的趋势不断发展，在现有的基础上，持续创新人才培养模式，积极推动宁波轨道人才培养可持续发展，同时也为城市轨道交通人才培养提供经验参考。
参考文献：
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[3]曾志元.企业内部培训师队伍建设探析[J].商场现代化，2012（13）：55.
[4]张齐坤.铁路高职院校校内实训基地建设研究[D].天津大学，2010.
[5]张一川，钱扬义.国内外“微课”资源建设与应用进展[J].远程教育杂志，2013（6）：26-33.
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