员工离职率分析工作年度报告

2020-09-05 报告

　　一、离职率统计及范围

　　（一）适用范围

　　公司所有职能部门。

　　（二）分析目的

　　1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

　　2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。

　　（三）数据来源及计算方法

　　1、分析数据来源

　　本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2014年员工离职报表。

　　2、计算方法

　　年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100%

　　二、离职数据分析

　　为更全面地反映20xx年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。

　　（一）年度离职率（总体离职率）

　　20xx年度总体离职率= 年度离职人数68 人/（86 人+68人）*100%=44%

　　从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需要，20xx年新进人员161 人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

　　公司20xx年全年离职员工总数为154人，平均每月离职12.8人。1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中20xx年12月至2015年1月份离职人数为24人，占总体离职率15% 从以上数据上看，公司在20xx年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。其中12月至20xx年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为：

　　1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。

　　2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。

　　3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。

　　4、同时，公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。其影响因素主要表现为：本地区制造业人力需求数量明显上升，员工选择就业机会较多。受此因素的影响，20xx年公司上半年离职率明显偏高。

　　（二）各岗位所占年度离职率

　　根据公司的业务发，本部分将公司各岗位划分为生产管理、工程、品质管理、文秘、销售、生产技术、一线员工等八个岗位类别，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析?

　　公司一线员工岗位的总体离职率最高，总体离职率已超过正常流失率。此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。

　　（三）职能人员及员工的离职率

　　为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为职能类人员及一线员工类两大部分，其中，职能类指生产管理、工程、品质管理、生产技术等。具体数据见下图：

　　从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司职能类人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在20xx年度生产管理人员的离职总人数为13人，占职能类离职率的26%，该部分离职人员中以PMC离职表现的尤为明显,以致出现资材部出现部门主管空缺现象。

　　三、员工离职因素分析

　　根据对本地区各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的'薪资水平属于中上左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：

　　（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在三个方面，

　　1、公司管理人员尚缺乏主动和下属沟通，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难时，不能得到部门主管的及时帮助导致引起员工在心理上的不满。

　　2、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱，但实施的效果明显不佳。

　　3、离职管理水平欠缺。在员工提出离职过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，未有真正了解员工离职原因，这就增大了员工离职的可能性。

　　（二）职业发展空间不足，没有建立员工发展通道。随着员工工作年限增加、工作技能的不断提高，但员工工资水平没有提高，新旧员工同处一样工资水平。员工对在公司内的发展前景感到迷茫。而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，而增加员工离职可能性。

　　（三）公司凝聚力不强。瑞科公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司文化建设的短板，主要表现在员工没有归属感，公司缺少一批拥护、认同公司文化理念的老员工，没有一种老带新的局面，而导致新员工对公司发展没有清楚认识增加新员工离职可能性。

　　（四）奖惩制度不合理。公司在20xx年前没有制定了明确的公司奖惩制度，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，（特别是对品质事件）对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩有随意性。第二，在执行过程中，部分管理人员及员工认为惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。

　　四、建议

　　结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下三个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

　　（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制，明确员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下2个方面予以完善：

　　1、加强公司的职位体系管理，划分职位级别并严格区分工资待遇。

　　2、明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

　　3、增加公司内部招聘，对中层管理人员，文秘类从内部招聘选拔。

　　（二）清晰的定位中层管理人员的角色。由人力行政部制定针对各部门管理人员岗位说明书，严格规定其职责分工。除正常工作职责外，建议强调以下几点职责：

　　1、管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工作的职责。

　　2、上传下达角色。认真传达有关公司战略的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策。

　　3、营造部门和谐的工作环境。同时各部门管理人员应多组织面向员工有关技能提高方面和品质方面培训。

　　（三）加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善：

　　1、离职数据的统计。人力行政部应定期统计公司人员流失数据（包含年度/月度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。