培训的调研报告

2022-06-10

关于培训的调研报告三篇

　　篇一：职业技能培训调研报告

　　为进一步落实《百乡千企万人大调查活动的意见》，县人力资源和社会保障局广泛征求企业、群众的意见和建议，找准制约本部门、本单位发展的突出问题，推动转创活动的深入开展，进行走访调研，深入到基层、企业服务对象及人民群众中，了解掌握各类存在的问题，现将情况汇报如下：

　　一、基本情况

　　人力资源和社会保障局下设的职业技能培训股的职能：拟定落实城乡劳动者职业培训意见和规划；拟定落实高技能人才、农村使用人才培养和激励意见、办法；拟定落实技工学校及职业培训机构发展规划和管理规则，指导师资队伍和教材建设；完善职业技能资格制度；拟定落实国家职业分类、职业技能国家标准和行业标准的实施意见；拟定落实职业技能鉴定意见、办法，并监督实施；承担国家职业技能资格证书办理和发放工作。

　　二、做好职业技能开发工作是加快人口资源大县向人力资源强县转变的必然要求。

　　人才资源是最重要的战略资源，技术技能型人才是国家的宝贵财富，是生产效率和产品质量的最终保证。从数量和整体水平看，当前我县人才队伍还远远不能适应我县经济发展的需要，人才资源综合素质有待提高，高素质人才特别是创新人才缺乏。人力资源丰富而人才资源缺乏仍是当前经济和社会发展的根本性矛盾之一。当前，我县正处于工业化、城镇化快速推进的重要发展阶段，深入贯彻落实科学发展观，积极构建现代产业体系，加快转变经济发展方式，提升区域竟争力，最终都需要依靠各方面的专业人才来实施和落实。而我县人力资源结构和劳动者素质，与经济社会又好又快发展对各类人才的需求相比，差距十分突出。我县城镇从业人员中技能劳动者仅占38%多，取得高级工以上职业资格的从业人员占技能人才总数不足30%，远低于中等发达国家高技能人才30%的发展水平。全县75万农村劳动力中，小学及以下文化程度占30.7%，初中文化程度占33.2%，高中及中专文化程度占32.27%，大专及以上仅0.93%。低素质的劳动力供过于求，高素质的劳动力则供不应求，同时，人才资源的结构性矛盾也十分突出，传统专业人才供大于求的现象普遍存在，新兴专业人才供给明显不足。这是经济和社会发展资源层面需要解决的一个根本性问题，切实加强职业能力建设，培养现代产业急需的技术技能型、复合技能型及知识技能型人才，已成为加快人口大县向人力资源强县转变的必由之路。

　　三、健全制度，明确目标任务

　　为加快推进全民技能振兴工程工作，淮阳县制定了《推动全民技能振兴工程实施方案》，总体目标是建成12所高标准高质量职业培训机构，在校生规模达7000人以上，企业在岗职工培训3000人次以上，农村初、高中毕业人员2000人以上，参加职业技能鉴定2000人以上，新技师培养60人以上。制定具体的工作任务和措施，成立了以县长为组长各主要职能部门为成员的推动全民技能振兴工程工作领导小组。为推进全民技能振兴工程的落实，明确了目标任务，提供了组织保障。

　　四、全民技能振兴工程实施方案及目标任务完成情况

　　以农材劳动力转移就业培训为重点，积极开展各类职业技能培训，提高劳动力的职业技能和就业、创业能力。

　　1、积极开展企业职工（在岗农民工）岗位技能提升培训计划。

　　结合企业技术创新，技术改造和技术项目引进，围绕产业机构调整和经济发展方式的转变和需要。对企业职工开展在岗或转岗技能培训，全面提升职工队伍素质，重点提升一线员工标准化、规范化生产操作能力、掌握新技能的能力和安全生产能力，努力建设一支适应新型工业能力要求的技能型职工队伍。近两年开展企业职工技能培训6552人。

　　2、实施失业人员再就业计划。

　　大力推进技能再就业培训，以提高失业人员再就业能力，促进其实现再就业，对就业困难群体，在实施就业援助的同时，组织其参加岗位适应性培训，结合市场需求和岗位开发，密切与用人单位沟通和联系，大力开展校企合作培训，订单式培训和定向培训，突出培训的实用性，让培训与再就业紧密结合，实现失业人员技能提升与就业岗位的有效对接，共完成失业人员技能培训3100多人。

　　3、实施劳动预备制培训计划。

　　对新成长劳动力开展技能储备培训，积极引导技工学校及职业培训机构加大校企合作力量，扩大劳动预备制招生规模，重点对城乡“两后生”开展劳动预备制培训，加快培养后备技能人才，积极鼓励当年退役并有就业愿望的退伍士兵和有需求的大中专院校毕业生参加相关职业技能培训，提高其就业能力，两年来共开展劳动预备制培训5477人。

　　4、以技师和高级技师培养为重点，加强高级技能人才队伍建设，做好职业技能资格鉴定工作。

　　（1）实施新技师培养劳动计划，进一步完善高技能人才培养、评价、使用和激励机制，充分发挥企业、行业主体作用，结合企业生产需要，开展高技能人才培养，几年来共培养新技师、高技能人才422人。

　　（2）完善职业技能倍增计划，按照扩大规模，规范管理，狠抓质量，树立信誉的原则，推动职业资格证书科学发展。一是努力推进农村转移劳动力职业资格鉴定工作，落实农村转移劳动力考核鉴定补贴政策，调动参加培训鉴定的积极性，建立了农村转移劳动力培训技能考核鉴定同步实施制度，确保掌握一定技能的农村转移劳动力应考尽考，取得相应的职业资格证书。二是积极引导企业在岗职工开展职业技能鉴定，进一步落实就业准入制度，确保职工持证上岗。三是全面开展技工学校与职业培训机构职业技能鉴定工作，组织技工学校和职业培训机构结合学校开展职业技能鉴定，推动结业学员“双证书”制度的落实。

　　开展职业技能培训过程中也存在一些困难和问题：

　　一是承担全民技能振兴工程实施的培训机构，培训规模小，教学设施简陋，师资力量薄弱且不稳定，严重制约全民技能振兴工程的实施。

　　二是劳资双方对实施全民技能振兴工程认识不足，只顾眼前利益，不从长远考虑，造成劳动者不愿意参加培训，各种培训机构生员减少，基本招不到学生，用人单位更是不愿组织职工参加培训，怕影响企业的生产及眼前利益，更谈不上人力物力及培训经费的投入。

　　三是培训补贴资金标准较低，培训机构参与培训的积极性不高，造成培训时间得不到保证，达不到规定的培训效果。

　　篇二：培训调研报告

　　一、报告摘要：

　　1、目的：为保证20xx年度培训管理工作的质量，提高培训的有效性和针对性，明确培训资源的投入方向及主要教学活动，确定阶段性培训目标，保证各类培训活动有计划的组织，逐步建立健全公司的培训体系。

　　2、培训需求调查分析：通过发放培训需求调查问卷，归纳、总结各阶层员工的培训需求和各职能部门的培训要点，会同相关部门确认后，结合公司发展要求、内外部环境分析及培训整体规划，形成20xx年度培训计划。

　　3、培训目标：通过培训逐步提高公司管理水平和员工综合素质，促使员工个人能力提升和公司绩效目标达成同步实现。搭建员工学习新技术和新方法的平台，并创造机会让员工将所学的知识应用于工作实践，以确保公司收益增长，促进公司稳步发展。根据岗位需要，对从事特定工作的从业人员进行各类专项培训，并确认从业资格。帮助员工实现职业生涯，同时实现公司人力资源梯队建设。

　　4、培训计划展开与预算：

　　1）依据课程规划，课程展开后分职能别、阶层别及通用知识部分；培训总课时为240H，其中内外训的课时比例为10:1，通用知识和专业知识课时比例为9:5 。

　　2）20xx年度费用总预算为￥72000（200*30*12=72000元），其中外训费用为20000元，讲师授课费用为32000元，其他预算为20000元。

　　5、问题分析及改善对策：

　　人力资源中心通过对培训需求、内外部环境及公司培训资源等进行系统、科学的分析，形成了完整的培训策略规划和20xx年度培训计划，为公司的培训建设规划了蓝图；但基于公司目前的实际情况，不仅是培训带来的新思维会对现有的文化带来冲击，也会因公司重视程度不够而使培训成果转化大打折扣，但总之新事物的成长是一个过程，在恰当的培训措施激励下、在公司全员的积极参与下，我们坚信20xx年培训目标一定能够实现！

　　二、培训需求调查分析：

　　1、20xx年培训需求调查：人资培训中心于6月5~11日通过发放问卷的方式对员工进行了培训需求调查。

　　发放问卷24份，收回24份，有效率为100%，问卷发放分布图如下：

　　第一部分：培训认同度：

　　1、您认为公司对培训工作的重视程度？

　　在24人抽样调查中，75%的人认为公司对培训比较重视或非常重视，有25%的人认为公司对培训工作重视程度不够，分析：大部分高层人员认为公司对培训的关注度较高，各负责人希望通过培训的方式将员工工作能力提升到满意的状态；反之，中基层岗位员工认为公司对培训没有足够的重视，较少或未进行相关的入职培训与能力提升的培训。

　　2、部门内部关于产品知识、行业和市场信息、岗位工作技能的培训、学习、分享是否充分：

　　分析：超过40%的员工认为内部分享是不够充分的，内部分享是内部转化的前提，是培训初级阶段的重点，此项指标在下阶段培训调研时应成为衡量培训效果提升的关键参数。

　　第二部分：培训的组织和安排：

　　1、鉴于公司业务特点，请选出最有效的3种培训方法：

　　分析：大部分学员认同内训及内部交流形式的培训，通过互动的方式，使学员在较为轻松的环境下，更易接受新的知识和他人的经验，效果及转化率较高，且成本较低，建议在年度培训计划中应占到80%的比重以上。外训可将外部讲师的丰富经验或知识引入公司内部，拓宽内部人员的视野，带来新的思路，主要用于中高层人员对管理、团队建设等内部无法满足的培训，但成本较高，建议比例控制在10%以内。

　　拓展训练：通过4月的训练反馈，此方法能直接有效的训练员工的“吃苦耐劳、团队协作”的精神，但后期转化率不高，与平日工作关联度不高，花费了公司较多的资金，效果不明显；在员工层面上，更多的将其作为旅游及公司福利来对待；建议“拓展训练”应加强前期的宣导和后期的转化。声像资料：如能将工作流程或培训内容制作为生动化的“声像教材”，在新人入职或员工培训时组织放映培训，能为公司极大地节约人力、物力、场地等资源，但从抽样调查显示结果来看，只有不足3%的人员认同此培训培训方法。

　　建立图书库：部分员工认同书籍所带来的能力提升，但从行业特性来看，公司需要购买更具针对员工相关能力提升的书籍，同时通过一些奖励办法鼓励员工积极阅读。

　　2、请选择最有效的3种课堂教学方法：

　　案例分析、角色扮演是威琅课程评价的主要依据；课程讲授和研讨会是威琅培训的主要形式。

　　在培训中引入大量案例分析，以实际案例分析总结，实战性强，员工在处理相应事件的能力提升明显，建议在培训中以此培训方式为重点。模拟及角色扮演使受训人员参与性强，培训后印象更深刻。课堂讲授、研讨会作为较为传统的培训方式，针对性强，以解决问题为导向，建议为辅助性培训方式。

　　3、您认为过去一年举办的培训课程哪些地方有待改进：

　　在上一年培训中，学员认为课程的实用性不够且形式较为单一，为今年培训提出了更高的要求：培训形式的多样化能更好的吸引学员的学习欲望，建议增加游戏、互动等以学员参与为主的培训课程。

　　4、公司在安排培训时，您倾向于哪种类型的讲师：

　　外训方面，在讲师的选择上，学员更倾向于实战派知名企业家，此类人物经验丰富，对工作中易碰到的困难有较好的应对方法，其次是职业培训师和咨询公司顾问，此类人物语言表达能力强、经验丰富、理论性强，学员接受程度较高，受到学员的欢迎。这些将是我们针对管理层选择外训机构的标准。

　　优秀员工现身培训，与同事分享自身的闪光点，对工作的高度针对性，更能让学员复制其优秀的一面，改进不足之处以获得较大进步。

　　5、假如，鉴于您在某一领域的丰富经验，您是否乐意担任某一课程的内部讲师：

　　大部分有经验的、表达能力强的人员愿意扮演内部讲师的角色，但其中又有一部分担心没有相关培训经验，导致培训不成功，鉴于此种情况，可安排针对内训师的培训课程，提升他们的培训授课能力。

　　第三部分：培训需求信息

　　1、您个人认为20xx年培训需求重点在哪个方面：

　　知识类：重点放在“行业知识”的培训上。

　　技能类：重点放在“个人管理、沟通、岗位技能”的培训上。职业发展类：重点放在“职业道德与素养、生涯规划”上。

　　2、问答题：您个人对岗位专业技能上，需要进行哪些方面的培训：

　　管理类：战略管理、团队建设及管理、心态管理、执行力、协调能力。礼仪类：商务礼仪。

　　销售类：沟通技巧、销售技巧、谈判能力。策划类：品牌推广、网站推广、活动策划非财务人员的财务知识培训

　　篇三：培训工作调研报告

　　为适应集团公司2010年生产经营形势需要，发挥培训工作的保障服务作用，进一步提高培训工作的针对性，提升培训工作的质量和效果，同时也为开展全年培训工作掌握第一手资料，培训中心于3月26日至29日对特钢分公司、特种铸造公司、液压机械厂、特种机械厂、工艺材料所、机电工具公司、计量检测技术研究院等单位进行了培训工作走访调研，对集团公司公司培训工作的现状、存在问题及改进对策进行了现场摸底、座谈和问卷调查，对基层单位的建议和好的做法进行了汇总和提炼，并结合公司2010年度生产经营主要任务和产品结构调整的要求，撰写出2010年培训工作调研实施报告。

　　一、集团公司培训工作的现状和存在的主要问题

　　目前培训工作存在的主要问题是培训机制不健全，重视程度不够，培训形式落后、单一，针对性较差，培训经费不到位，培训效果一般。通过此次调研，培训工作存在的问题具体有：

　　1、培训管理机制有待改进，培训工作存在多头管理，职责不明确，资源分散，造成培训效率较低。

　　2、培训普遍采用传统授课方式，多数流于形式，尤其是技能人员的培训，实训过程比重不够，缺乏实际工作针对性，培训效果不佳。

　　3、针对性较强的、结合生产实际的操作技能和设备技术的有关培训太少。

　　4、培训需求的准确性是保证培训有效的源头。在公司培训中设计策划好的培训班，存在着参加的学员群体错位或设计的课程错位等现象较普遍，培训需求与培训课程良好对接方面仍有较大差距。

　　5、基层单位培训普遍条件较差，设施和师资普遍欠缺，需集团公司给予支持。

　　6、培训经费不足，规模小、不集中，效果不明显。教材费、教师津贴难以兑付，急需外出培训人员的经费不能得到保证。

　　7、培训与生产的冲突和矛盾较严重。有些培训可以现场搞，但有一些必须脱产才有效果。但是基层单位普遍对生产一线人员脱产学习的抵触情绪较大，怕影响生产任务。为了应付任务派一些无关紧要的人员参加培训，针对性不强，效果不佳。

　　8、因存在“传了徒弟技术、丢了师傅饭碗”的顾虑，导师带徒制度推行比较困难。因考核奖惩制度没有跟上，三级带头人的作用在培训工作中没有得到很好发挥。

　　9、岗位说明书的描述不准确或不完整，导致岗位适应人，而不是人适应岗位，人职不匹配现象严重。因为岗位说明书描述不准确和不完善，考核内容不全面不具体，所以人的技能和能力与岗位要求有差距，但如何解决这一问题现在还无从下手。

　　二、调研单位反馈意见

　　在调研过程中，许多单位对今后的培训工作提出了很好的建议，主要有：

　　1、对某些关键岗位和关键设备，要组织人员编写讲义、操作规范，并进行规范操作，形成影像资料，以便作为培训素材推广。同时，存档以免传统技艺丢失。

　　2、各种培训计划由集团公司人力资源部统一下发文件，执行力强，学员群体有保证。

　　3、加强政策导向作用，调动积极性，从“要我培训”转变为“我要培训”，参加培训的职工利益不受损失，同时要重视培训效果的应用，加强考核。

　　4、培训管理职能要明确，二级单位培训工作由书记分管（党管人才原则），政工科具体负责，设立专职培训员，恢复职工培训教育委员会工作，对培训工作有评价、有表彰，形成竞争机制，解决培训工作积极性不高的现状。

　　5、对于新技术的应用、新标准的推广、工艺规程的标准化等培训需要集团公司统一安排，牵头协调。

　　6、对某些岗位的薪点需做适当调整。机电设备维修人员技能要求高，但因为是辅助岗位，薪点低，不愿意从事设备维护工作或积极性不高；青年技工完成工作定额后不愿意加班，影响生产任务。

　　7、应该与同行业开展工艺技术的交流活动，互相学习促进，拓宽视野。如：参观生产线、工艺技术交流研讨、专题讲座等，达到资源共享。对于关键技术窄口，同行之间取长补短，互相切磋，共同提高，形成机制。该项工作需要集团公司组织协调，指定承办单位开展。

　　8、营造学术氛围，建立激励与约束机制，如：对技术能手和比武尖子应有区别，建立分层奖励机制。

　　三、基层培训工作中的好的做法和经验

　　通过调研发现了一些好的培训经验和做法，值得在今后的工作中总结和推广，主要有：

　　1、液压机械厂让一些年龄较大的关键技能人员从工作岗位上提前2-3年退出来，承担传、帮、带的任务，现场指导10余名，使青年技工的技能水平得到提高。同时，保证师傅的待遇不变甚至提高，收到较好效果，值得普遍推广。

　　2、计量检测研究院对培训工作领导重视，资金有保证；培训体系构建比较完善，培训工作根据科研项目开发做好规划和预算，管理机制健全；学术氛围浓厚，结合岗位工作全员参与，共同提高，互动好；建立良好的考核评价制度，培训效果与职工的职称、晋升等利益挂钩，职工学习主动性强。

　　四、基层反映出来的急需培训的项目情况

　　年初，集团公司所属二级单位上报了2010年度培训计划。此次调研征求了各单位对急需的培训补充项目有：

　　1、数控、设备维修、机电一体化培训较急需。培训形式以短期、脱产培训效果更好。岗位技能的培训在车间班组培训更具有针对性，更具有针对性。培训内容应结合产品实际。

　　2、加强新产品投产、生产窄口的培训，如;液压、铆工、机钳、机修电工等，解决断档问题。

　　3、新知识、新工艺、新方法培训，数控、刀夹具及使用方法等。

　　五、集团公司培训工作今年的主要思路及措施

　　针对上述培训工作存在的主要问题和调研分析，确定集团公司今年培训工作的主要工作重点是：

　　1、加强培训工作的统筹协调，明确分工和责任，完善“统一管理、分头实施”机制，要建立“层层有人抓，层层能够落实”的制度，建立培训工作的强有力的领导和统筹协调体制。

　　2、培训工作要服务公司生产经营任务和产品开发情况，要在1-2个重点方向上打开突破。比如：因产品升级和设备改造进度较快，特钢公司技术人员的系统培训和新设备的系统培训非常急需；公司设备维护及维修人员急需培训；工艺技术人员的培训和交流学习非常紧迫。这些都是培训工作有力配合生产经营，并能够马上见效的重要突破方向。

　　3、培训师资是培训工作的重要支撑。建立多层次、多专业的专兼职内部培训师队伍是企业发展和人力资源培训开发工作的基本要求。一是要有专门的部门负责培训师队伍的建立和考核管理；二是培训师队伍的建设需要集团公司在政策和资金上的扶持，应实行相应的津贴制度，培训师在业余时间可以专心制作和完善培训课程，并在培训过程中不断完善，针对性较强，保证培训授课的质量；三是集团公司三级带头人和部分部门领导应上讲台，承担规定的培训课程。

　　4、设计开发、编制制作具有集团公司特色的培训课程是构建“大培训”格局的重要支撑点。企业培训课程是在通用课程的基础上，紧密结合企业内部经营管理实践经验，在充分的整理提炼后，形成有企业特点的培训课程和教程。应该围绕先进材料技术、先进设备技术、先进制造技术、先进加工技术、先进控制技术、现代管理知识方面设计开发培训课程。可以在某些关键岗位和关键工序环节、关键设备领域开展针对性的课程开发和教材编制工作，包括培训讲义、培训教材、影象资料等等。

　　5、进一步精确培训动因和需求，加强培训工作的计划性和及时性，二级单位每月上报一次培训需求，培训主管部门、培训实施部门要按月或按季度开展培训需求调查，形成制度，解决培训需求与培训供给的错位问题。

　　6、完善培训管理机制。将各单位培训工作考核纳入领导年度效绩考核指标体系，形成有效的培训管理、考核机制。三级带头人要承担规定的培训任务作为考核的重要内容；外派培训学习人员带任务、带指标培训，培训结束后，要考核、总结和讲课传授；要重新实行培训工作的检查评比制度。

　　7、要不断创新培训形式、手段、方法，切实提高培训质量。一是要加大实训设备的投入和建设，保证技能操作训练的动手操作比重；二是引进社会和先进企业的培训方法、技术手段，开展交流学习活动。三是丰富培训形式。除了课堂讲授，还要推动和推广经验交流、案例教学、互动培训、现场观摩学习等方式，切实丰富培训手段，提高员工学习兴趣。四是构建网络学习平台。利用集团公司局域网的资源，选部分管理、技术、技能类课程视频放到OA系统上，供大家随时在线学习。

　　8、开展兵器集团公司技能大赛前的专项技能培训。除选拔技能尖子选手外，还应注重后备人员的培养，让他们得到充分锻炼。在培训项目上，要加大新工艺、新设备知识和技能训练，加强交流，聘请名师，模拟演练，争取好的成绩。

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